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10:12计算应交所得税时为什么要减去今年减少的准备？今年的减值准备在计算净利润时就已经减去了呀？回 答回答：zhengyufeng1985????尊敬的学员，您好！感谢您对学派的信任与支持！咱们这里的250万元的存货跌价准备是在计算利润总额时减去的，这里的（+300+400-250）指的是2009年度利润总额的计算，咱们知道应交所得税的计算公式为“利润总额×所得税税率”是吧，所以这里2009年度的应交所得税就是（+300+400-250）×25%=600万元。这里的减值准备并没有重复减去2次哦。为了让您更好的理解这块内容，咱们一起对营业利润和净利润的计算公式做一个如下总结哦：（1）营业利润的计算公式营业利润=营业收入-营业成本-营业税金及附加-销售费用 -管理费用-财务费用-资产减值损失+公允价值变动收益 （-公允价值变动损失）+投资收益（-投资损失）补充说明：咱们这里的营业收入是企业经营业务所确认的收入总额，包括主营业务收入和其他业务收入。 营业成本是企业经营业务所发生的实际成本总额，包括主营业务成本和其他业务成本。 资产减值损失是企业计提各项资产减值准备所形成的损失。公允价值变动收益（或损失）是企业交易性金融资产等公允价值变动形成的应计人当期损益的利得（或损失）。投资收益（或损失）是企业以各种方式对外投资所取得的收益（或发生的损失）。（2）利润总额的计算公式利润总额=营业利润+营业外收入-营业外支出 补充说明：营业外收入是企业发生的与其日常活动无直接关系的各项利得。 营业外支出是企业发生的与其日常活动无直接关系的各项损失。 （3）净利润的计算公式净利润 =利润总额×（1-所得税）＝利润总额－所得税费用其中，所得税费用是企业确认的应从当期利润总额中扣除的所得税费用。希望这样的解释能令您感到满意，祝您学习愉快！????满意0不满意1引用 学派名师1009 回复????尊敬的学员，您好！感谢您对学派的信任与支持！咱们这里的250万元的存货跌价准备是在计算利润总额时减去的，这里的（+300+400-250）指的是2009年度利润总额的计算，咱们知道应交所得税的计算公式为“利润总额×所得税税率”是吧，所以这里2009年度的应交所得税就是（+300+400-250）×25%=600万元。这里的减值准备并没有重复减去2次哦。为了让您更好的理解这块内容，咱们一起对营业利润和净利润的计算公式做一个如下总结哦：（1）营业利润的计算公式营业利润=营业收入-营业成本-营业税金及附加-销售费用 -管理费用-财务费用-资产减值损失+公允价值变动收益 （-公允价值变动损失）+投资收益（-投资损失）补充说明：咱们这里的营业收入是企业经营业务所确认的收入总额，包括主营业务收入和其他业务收入。 营业成本是企业经营业务所发生的实际成本总额，包括主营业务成本和其他业务成本。 资产减值损失是企业计提各项资产减值准备所形成的损失。公允价值变动收益（或损失）是企业交易性金融资产等公允价值变动形成的应计人当期损益的利得（或损失）。投资收益（或损失）是企业以各种方式对外投资所取得的收益（或发生的损失）。（2）利润总额的计算公式利润总额=营业利润+营业外收入-营业外支出 补充说明：营业外收入是企业发生的与其日常活动无直接关系的各项利得。 营业外支出是企业发生的与其日常活动无直接关系的各项损失。 （3）净利润的计算公式净利润 =利润总额×（1-所得税）＝利润总额－所得税费用其中，所得税费用是企业确认的应从当期利润总额中扣除的所得税费用。希望这样的解释能令您感到满意，祝您学习愉快！????计算利润总额时应该是营业利润=营业收入-营业成本-营业税金及附加-销售费用 -管理费用-财务费用-资产减值损失+公允价值变动收益 （-公允价值变动损失）+投资收益（-投资损失） 就是说收入减去今年增加的资产减值损失，加回今年收回的跌价准备，所以这里的计算应该是-300-400+250，我这么理解不对吗？不对在哪里？满意0不满意0引用 zhengyufeng1985 回复计算利润总额时应该是营业利润=营业收入-营业成本-营业税金及附加-销售费用 -管理费用-财务费用-资产减值损失+公允价值变动收益 （-公允价值变动损失）+投资收益（-投资损失） 就是说收入减去今年增加的资产减值损失，加回今年收回的跌价准备，所以这里的计算应该是-300-400+250，我这么理解不对吗？不对在哪里？尊敬的学员，您好：这里您的理解有误。我们先来理解两个概念，一个是账面价值，一个是计税基础，一个是会计上的，一个是税法上的。会计上计算净利润，要扣除减值准备金额；税法上，是实打实的，人家不认你计提，实际发生坏账损失时才让你抵扣。在本题中，2000是我们说的会计上的净利润，按照税法规定，减值准备不该减，因此要在2000的基础上加回来；而今年减少的减值准备，会计上对于坏账准备要进行转回处理，借：资产减值损失，贷：减值准备，相当于增加了净利润；而税法上，本来你计提的时候就没让你提，就更不存在转回的问题啦，因此要在现有的净利润的基础上减去本期减少的减值准备。希望这样解释您能够满意，祝您学习愉快！请您为老师评价：满意0不满意0相关推荐1回答1回答1回答1回答1回答最新答疑? 课件下载到末端，下载不下来。? 为什么厂房的疏散距离没有讲啊？不会考么？? 请问2017精讲班在哪儿可以听课啊？? 地下的是每季度一次检查保养，地上的呢？? 我们是新疆，实时网速特别慢，视频很卡，如何能批量下载？又用什么播放器才能播放呢？因为时间很紧，请速答? 一类公建>50m,这一题刚好50m，不能归在一类吧? 这题书上原话是选C啊？怎么回事！！！精选答疑? 42. 某工程项目招标控制价的综合单价为450元，投标报价的综合单价为350元，该工程投标报价下浮率为6%，则其综合单价（　）。A. 不予调整　　　　B. 应调整为100元C. 应调整为359.55元　　　　D. 应调整为450元? 下载的视频是MP4格式，但是电脑和手机上都不能播放。我不能总能够上网学习啊。? 案例1A中L、M、N三项工作的挣得值BCWP是如何求出的？? 14. 在编制施工成本计划中，将所有工作都按最迟必须开始时间开始绘制S形曲线，会产生（　）的情况。A. 提高项目按期竣工的保证率B. 节约资金贷款利息C. 增加施工成本计划的数值D. 降低项目按期竣工的保证率E. 项目进度控制请问老师正确答案是什么。答案D对吗? 网校的答案在课本第几页?你们给的答案与管理书本第336页的内容不一样。请解释? 期望5年内每年年初从银行提款10000元，年利率为10%，按复利计，期初应存人银行（　）。A. 37910元B. 41700元C. 43550元D. 50000元求详解过程？这和教材9页下方例题属于一个类型，可是教材是每年年末收回，而该题是每年年初收回? 请问老师讲课的时候，说的资料在哪里？参见资料，不是书本一家公司的「估值」是怎么估出来的？谁来估？ - 知乎12903被浏览791018分享邀请回答1749 条评论分享收藏感谢收起87224 条评论分享收藏感谢收起查看更多回答7 个回答被折叠（）当心每股收益骗了你 |市盈率|基本每股收益|净利润_新浪财经_新浪网
&&& &&正文
当心每股收益骗了你
　　投资者在对公司进行估值时，最好能够亲自计算相关的参数，在计算的时候，尽量以市值和净利润来计算市盈率，避免用每股收益为基础来计算市盈率。否则容易造成投资失策。
　　本刊特约作者 耐力投资／文
　　一直以来，市盈率(P/E)在市场、行业或者个股的估值中起着非常关键的作用。为此，中证指数有限公司和巨潮咨询网等多家机构都在定期发布行业平均市盈率，以供投资者参考，各种各样的股票行情软件和财经网站上也会公布每一家上市公司市盈率。这些服务极大地方便了投资者，便于投资者随时参考，做出及时有效的投资判断和决策。
　　另外，投资者也都非常关注上市公司定期报告中公布的每股收益指标。因为这个指标显示出投资者的每一份股份的真正价值是多少，或者说投资者能够从公司的税后利润中“分到”多少钱。
　　然而，在现实中，各种财经网站、股票行情软件和上市公司所公布的市盈率和每股收益指标却经常发生“混战”。
　　本文就以(002334.SZ)为例来做说明，目的是希望投资者在参考这些指标时谨慎核对，避免“误伤”。
　　上市公司同一时刻的不同市盈率
　　先以英威腾为例，来看看几家著名的财经网站公布的市盈率，见表1。
　　截至6月3日收盘时，英威腾的股价为13.64元，总市值约48.5亿元，每股收益为0.06元(准确数据应该是0.0594元)。但是，6家网站公布的市盈率指标就非常有趣了。如果忽略掉小数点后面的差异的话，那么6家网站公布的数据出现了4个版本：37、39、57、229。一家公司，在同一时间点，出现了4个不同的市盈率，而且差异竟然如此之大！如果按照创业板的行业板块进行比较，市盈率37，则这家公司的估值并不高，但是如果市盈率229，就严重高估了。
　　换成另一家上市公司，到这6家网站去查询，会发现同样的问题。比如，6月4日收盘后，(000002.SZ)的相关数据如表2。
　　数据显示，万科的市盈率也有4个版面，去除小数点后面数字的话，分别是5、6、14和58。到底谁是对的？
　　市盈率该怎么算
　　很多投资者只知道市盈率计算的最常见公式：市盈率=每股价格/每股收益，或者是：市盈率=当前市值/上市公司净利润。
　　如果机械套用这个公式计算上市公司的市盈率，很可能就犯大错了。比如凤凰网公布的英威腾的市盈率，就是这样计算出来的：13.64/0.，万科的市盈率则是8.20/0.14=58.57。
　　我不知道这是凤凰网的一个严重疏忽和错误，还是他们自己刻意发明出来的新算法。
　　事实上，常用的市盈率计算方式有两种：静态市盈率、滚动市盈率。
　　静态市盈率也叫市盈率LYR (last Year Ratio)，是以上一年度的净利润或者每股收益为基础来计算的，为了后面表达方便，我们用PE1和PE2分别表示：静态市盈率(PE1)=当前股价÷上一财年基本每股收益，或者是：静态市盈率(PE2)=当前市值÷上一财年归属于上市公司股东的净利润。
　　滚动市盈率也叫市盈率TTM(Trailing Twelve Month)，是以最近报告的12个月(四个季度)的净利润或者每股收益为基础来计算的，我们分别用PE3和PE4来表示：滚动市盈率(PE3)=当前股价÷最近4个季度基本每股收益之和，或者是：滚动市盈率(PE4)=当前市值÷最近4个季度归属于上市公司股东的净利润。
　　滚动市盈率是引进国外经验。由于国外的上市公司财政年度各不相同的，而中国上市公司的财政年度都是自然公历年度。因此，国外公司最常使用的是TTM指标，因为“上一财年”这个时间段，对不同的公司意义完全不同，无法在相同时间点上做横向比较。
　　现在，很多财经网站又采用一种新的动态市盈率。它是以本年度第一季度开始的每股收益或者净利润为基础，预测本年度的每股收益和净利润而计算出来的市盈率，我们分别用PE5和PE6来表示：动态市盈率(PE5)=当前股价÷动态预测的本年度基本每股收益，或者是：动态市盈率(PE6)=当前市值÷动态预测的本年度归属于上市公司股东的净利润。
　　假如某公司201X年前三季度净利润为138亿元，而201X年的年报还没有出来，无法知道其全年的净利润，可以这样推算：先计算前三个季度的平均季度利润，然后再乘以4，就是全年净利润，即120÷3×4=184亿元；再以之除以当前的总股本就是预测的本年基本每股收益；如果最新的业绩报告是第一季度的，那么预测的全年每股收益和净利润直接乘以4即可。
　　仔细比较上面的公式，我们发现，雪球财经网使用的计算公式是PE2和PE4，新浪网在使用公式PE4计算TTM市盈率。而网、腾讯网和三家网站公布的市盈率，则是用公式PE6计算出来的。于是，各家网站公布的市盈率开始“打架”了。
　　每股收益一样混乱
　　更严重的问题还在后面。
　　一般情况下，如果公司在一个运营周期内，总股本没有发生过变化，那么，事情还比较简单。总市值=当前股价×总股本；每股收益=总利润÷总股本；这样不管你用哪个市盈率公式计算，结果总是一样的(即PE1=PE2、PE3=PE4、PE5=PE6)。但是，如果在运营期间发生过股本变化，那么，公司在公布每股收益时，就要根据股本的变化对每股收益做出相应的调整。用调整过的每股收益计算市盈率，得出的结论又会不一样。
　　英威腾2013年年报中披露的基本每股收益为0.42元，如果用公式PE1计算6月3日的市盈率，则是32.48。又多出来了一个“参与者”！
　　再仔细看其年报，2013年归属于母公司的净利润为123,483,875.06元，而年报中披露的期末总股本为355,753,500股。那么，基本收益EPS应该是123,483,875.06÷355,753,500=0.3741元，为什么会是0.42元？
　　实际上，投资者通常较为熟悉的每股收益是“全面摊薄每股收益”，直接用报告期的净利润除以期末的总股份数得出的。
　　但是，现在上市公司都需要执行新的会计准则。在新的会计准则下，每股收益指标的计算方法发生了重大变化，定期报告中将不再出现全面摊薄法计算的每股收益，取而代之的是用加权平均法计算的基本每股收益。相对于全面摊薄每股收益，基本每股收益进一步考虑了股份变动的时间因素及其对全年净利润的贡献程度。
　　那么，加权平均法是如何计算每股收益呢？中国证监会发布过一个专门的文件，即《公开发行证券的公司信息披露编报规则第9号――净资产收益率和每股收益的计算及披露(2010年修订)》，明确规定：“基本每股收益可参照如下公式计算：基本每股收益=P0÷S；S=S0＋S1＋Si×Mi÷M0CSj×Mj÷M0-Sk。
　　其中：P0为归属于公司普通股股东的净利润或扣除非经常性损益后归属于普通股股东的净利润；S为发行在外的普通股加权平均数；S0为期初股份总数；S1为报告期因公积金转增股本或股票股利分配等增加股份数；Si为报告期因发行新股或债转股等增加股份数；Sj为报告期因回购等减少股份数；Sk为报告期缩股数；M0报告期月份数；Mi为增加股份次月起至报告期期末的累计月数；Mj为减少股份次月起至报告期期末的累计月数。
　　英威腾的每股收益计算是不是符合这个规定？我们查看公司年报附注中“基本每股收益和稀释每股收益的计算过程”，见表2。
　　表2显示，计算加权平均股数S的计算公式是没有错的，与证监会规定的公式完全一致。可是，S0=218,880,000，S1=131,328,000,S0+S1加起来已经大于他们计算出来的结果296,874,375了。这是怎么回事？
　　仔细检查，英威腾在实际计算时做了一点“变通”。来看其中的Mi参数，它给出了两个数字：7和3，我们试着这样计算：
　　S=S0+S1×7÷12+Si×3÷12=218,880,000+131,328,000×7/12+5,545,500×3÷12=218,880,000+76,608,000+1,386,375=296,874,375
　　这正是英威腾计算出来的“发行在外的普通股加权平均数”。
　　那么，这里的数字S1和Si是怎么来的？
　　公司年报第42-43页“股份变动的批准情况”显示，“以公司日的总股本218,880,000股为基数，以资本公积金向全体股东每10股转增6股。”“日，上述利润分配方案实施完成。公司的总股本变更为350,208,000股，注册资本变更为人民币350,208,000元。日完成了《深圳市英威腾电气股份有限公司股票期权与限制性股票激励计划(草案修订稿)》所涉股票期权与限制性股票的授予登记工作，公司股本由350,208,000股变更为355,753,500股。”
　　由此可见，S1为131,328,000，是经过资本公积金10转6转增股出来的，执行完成时间为日。而Si为5,545,500，是通过股权激励计划新增出来的股份，完成登记时间为日。
　　根据这些信息，我们判断，英威腾在计算S的时候，是为S1这个转增股份做了7个月的时间加权，但是，给Si这个参数为什么做了3个月的时间加权呢？登记完成时间既然是8月底，那么做时间加权应该是4个月(从9月1日计算到12月31日)。
　　如果试着用证监会的要求来计算，结果如下：
　　S=218,880,000+131,328,000+5,545,500×4÷12=352,056,500
　　EPS0=P0÷S=123,483,875÷352,056,500=0.3508&
　　而公司发布的EPS为0.42元，相比0.35元，提高了20%。
　　用同样的方法仔细查看了该公司2012年年报，英威腾在计算基本每股收益时，一样对资本公积金转增的股本(按照10转增8的分配方案转增的)做了7个月的时间加权(分配方案完成时间为5月底)，因此，计算出来的基本每股收益为0.51元。如果按照证监会的规定，计算出来的每股收益应该为0.41元。0.51元比0.41元提高了24%。
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20:53 编辑
绩效与薪酬思考之一：两种绩效系数计算方法的比较
17:30:40&&作者：郑玉刚（宜春学院人力资源研究所）
& & “员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。
& & 1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。
& & 2、绩效系数不同设计方法的比较。
& & 1）相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。
& & 2）加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的（符合“公平原理”的精神），而采取连乘法计算绩效系数则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看，并不是十分的公平的。
& & 综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得进一步的提高，并由绩效奖励获得行为强化；而加权法比较温和，在适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。若以管理学上大家所熟知的公平原理来判断，由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平，故相乘法相对比较偏离该理论的精神，从个人角度上来讲不符合公平的有关要求，而加权法相对更符合公平原理的有关要求。
来源链接：
[资料1]一家中小型企业的薪酬方案
原文地址：作者：
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施.首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步,发展.
其次方案的依据是:根据公司,部门,个人的考核结果,每月进行一次工资核算.
这套方案的特点:强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇,奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇,奖惩是结果.这样将逐步使公司的管理走上&法制化&轨道,避免&人治&,主观臆猜等造成的不良后果.在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正,合理,科学,积极进取,促进公司,员工共同进步.
这套方案制定的方法是:(1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额;(2)根据公司,部门,个人的考核结果,确定公司,部门及个人业绩系数;(3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放.
员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数
问题:这套方案是否合理可行请你用所学的人力资源管理&&薪酬理论来分析.
[资料2] 什么叫绩效系数
百度《什么叫绩效系数》：
房地产E网《湖北博盈投资股份有限公司部门及员工绩效考评管理制度》：
1、绩效系数
绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。
2、部门工资计算方法
部门工资＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数
＝∑部门员工工资
3、部门负责人工资计算方法
部门长工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数
4、员工工资计算方法
员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+∑（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）
( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )
[资料3] 绩效考核常用公式
百度文库：
一、绩效考核得分
1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。二、绩效奖金计算方式&&
& & 1、月度绩效奖金计算方法:
& & 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;
& & 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.
& & 2 、年度绩效奖金计算方法:
& &计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率
(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).
& & 3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发
三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式
四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重
五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数& && && && && && && && && &&&六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额&&该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑（该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数），岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级），不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外（100-a）%再在员工中进行分配。
七、分数虚高的纠偏
& && &我的考虑是把部门绩效得分作为参照，部门平均分低于此得分的，则证明评分偏低，系数就会大于1；部门平均分高于此得分的，则证明评分偏高，系数就小于1。通过部门绩效系数，用以调整部门间评分尺度不一的现象，且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。
& && &说明：个人绩效最终折合成整体组织绩效，乘以组织分值即为个人薪酬，值得注意的是，转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合，另外分值最好与企业效益挂钩，按比例增减。
八、绩效差异调整
& & 绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异，以促进员工工作业绩的提升。绩效考核是一项复杂而细致的工作，在实施的过程中，由于种种因素的影响，会导致考核结果的偏差，从而影响考核的效果。下面，笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍。
　　部门间非绩效差异主要有两种，一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的，比如公司一些主营业务部门的指标多为量化，且要求较为严格，而其他部门则多为定性指标，考核要求相对简单；另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某个部门经理对员工考核要求很严格，而另外一个部门的经理对员工考核要求不高。
　　有观点认为，为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异，在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡。但笔者以为，由于各部门工作具有特殊性，很难找到平衡的标准，若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低，不利于工作改进。为简便并且有效解决这一问题，可以采用以下方法：
　　（1）方法一：
　　在指标设置的时候，加设“完成难度”这一项指标，并赋予一定的权重。比如，公司对销售人员考核指标的设置比较严格，难以完成，而对后勤人员的考核比较宽松。在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数，而后勤人员得分较低，从而使总体得分更为客观。
　　（2）方法二：
　　这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立，与考核的结果相乘，来进行修正。比如，某个员工的考核得分为80分，其指标完成的难度系数为1.2，则其最终得分为80*1.2=96分。也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”。
　　经过上述调整，可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象，并有利于促进员工不断改进工作，向高难度的目标挑战。
　　调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效差异主要有以下几种办法：
　　（1）方法一：
　　设立公司的整体绩效基准分（可以是全体员工绩效考核的平均数），对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整，具体如下：设公司整体绩效基准分为A，如员工绩效考核实际得分为B，该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A，根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D，员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上，使部门间绩效相尽的员工考核得分接近，而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构。
　　示例：
　　某员工甲，绩效考核得分为90分，部门考核平均分为80分，公司基准分为75分，则该员工调整后得分为B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。其绩效考核系数可确定为B2= B1/A=85/75=1.13.
　　与甲同部门的员工乙，绩效考核得分为80分，则调整后考核得分为：B1=80-（80-75）=75分，其绩效考核系数为B2= B1/A=75/75=1.
　　与甲不同部门的但业绩相近的员工丙，由于部门经理对考核标准把握比较严格，绩效考核得分为80分，其所在部门的平均分为70分，则调整后考核得分为：B1=80-（70-75）=85分，其绩效考核系数为B2= B1/A=85/75=1.13.
　　（2）方法二：
　　在实行部门考核的公司，为了体现部门绩效与员工绩效的一致性，还可以按以下办法进行调整：
　　第一，可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标。比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重，那么调整后的员工考核得分应为：
　　调整后考核得分=实际得分*80%+部门考核得分*20%
　　对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位，可以适当加大部门考核得分的比重。
　　第二，可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正。
　　调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值
　　部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分
　　如果公司的岗位评价比较完善，那么部门修正值可以按加权平均计算，即：
　　部门修正值=部门考核得分-Σ部门员工考核得分*员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数
　　第三，可将部门考核得分转化为系数，对员工考核进行修正：
　　调整后考核得分=员工考核得分*部门修正系数
　　比如，可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门，并将该部门员工的考核按照1.2的系数修正。如果该部门员工实际考核得分为80分，则修正后得分应为96分。部门经理的调节程度可以高于普通员工，以体现责任重者要承受高风险，享受高激励。比如，当普通员工的考核系数为1.2时，部门经理为1.4；当部门绩效不佳，普通员工调节系数为0.8时，部门经理为0.6.
　　（3）方法三：
　　通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异。员工考核可以在部门考核结束，并且部门考核结果得到确认后进行。由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的，部门经理在对下属员工进行考核时，就可根据本部门的考核结果来掌握尺度。在本部门业绩优秀时，可适当提高部门内员工的考核得分，当部门业绩较差时，可适当压低部门内员工的考核得分。这样，也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性。[资料4] 绩效考核中的几种计分方法介绍
来源：中华品牌管理网
[资料5] 让年终奖发得更“精确”
作者： 来源：中国人力资源开发网
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[资料5] 让年终奖发得更“精确”
作者： 来源：中国人力资源开发网
转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。
　　实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
　　封闭式年终奖金分配方案
　　步骤一：确定企业奖金包。
　　根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。
　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
　　举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
　　步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
　　部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
　　举例：某企业各部门战略贡献系数。
　　我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.
　　战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例
　　步骤三：确定部门奖金包。
　　举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
　　将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：
　　步骤四：确定员工岗位绩效系数。
　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
　　2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
　　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
（岗位绩效系数变动单位为0.1）
　　步骤五：将部门奖金包分配到岗位
　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：
　　开放式年终奖金分配方案
　　实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
　　企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
　　1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
　　2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
　　3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
　　步骤一：确定公司绩效系数；
　　步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；
　　步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；
　　步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
　　步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
　　步骤一：确定公司绩效系数
　　根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：
　　示例：某公司绩效系数确定。
　　步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数
　　根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1；当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8.我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.
　　步骤三：确定员工岗位绩效系数
　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
　　2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；
　　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3.
（岗位绩效系数变动单位为0.1）
　　步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
　　示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下：
　　步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
　　示例：员工个人奖金计算：
　　由以上可知：
　　封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所以称之为封闭式。
　　开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。
动态股权激励模型适用于企业等各组织的常规工资、股权、红利、民主决策权、互助保障权的分配。方法精析：http://t.cn/zj3nGVj 参考实例1：http://t.cn/zT2VnDx 研究成果1：http://t.cn/zj6p0pM
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