关于切实做好中秋、国庆“两节”期间农民工工资支付工作的通知
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青岛国家高新技术产业开发区
关于切实做好中秋、国庆“两节”期间农民工工资支付工作的通知
　　各建设、施工、监理单位，各有关单位：
　　中秋、国庆&两节&即将来临，建设领域将进入工程款和农民工工资支付高峰期, 也是农民工群体性、突发性上访讨薪事件的高发期，清欠工作形势十分严峻。为保障农民工合法权益，有效遏制工资拖欠投诉事件高发态势,确保中秋、国庆&两节&期间的社会和谐稳定，现就做好&两节&期间农民工工资支付工作通知如下：
　　一、切实履行职责，确保工资发放到每个农民工手中
　　1.建设单位职责
　　建设单位对所投资建设工程项目的工程款拨付负全责。在拨付工程项目的各类款项时，须优先支付施工单位的工程款，其中农民工工资款项应在日前确保足额到位，特别是政府类投资项目，应提前计划、提前申报，避免因申报不及时而影响工程款的拨付。因工程款拨付不到位导致施工单位无力支付农民工工资的，将严厉追究建设单位的责任。因建设单位招用无资质队伍、肢解发包、违法分包等违法违规行为造成拖欠农民工工资的，由建设单位承担全部责任，并根据相关考核办法从重处理。
　　2.总承包企业职责
　　总承包企业对拨付的工程款应当优先用于支付农民工工资，并对分包企业的农民工工资支付情况负有监督、检查和管理责任，应督促分包企业提前做好农民工工资对账核对工作，务必监督分包企业将工资直接发放到农民工本人。施工总承包企业因转包、违法分包、使用&包工头&造成拖欠农民工工资的，由施工总承包企业承担全部责任，并先行支付该部分农民工工资，情节严重的将根据相关规定从重处理。
　　3.专业分包和劳务分包企业职责
　　专业分包和劳务分包企业是支付农民工工资的直接责任方，其法定代表人为所承接工程的第一责任人。专业分包和劳务分包企业必须将工资直接发放到农民工本人手中，并保存工资发放签收记录，严禁将工资发放至班组长甚至&包工头&手中。否则，一旦发生携款逃逸、工资挪用、克扣或其他纠纷，专业分包企业或劳务分包企业承担直接责任，并须另行筹款直接发放给农民工，且将根据相关考核办法从严处理。
　　4.监理企业职责
　　监理企业要全面掌握所监理工程项目的工程款支付和农民工工资发放情况。发现工程款支付不到位或拖欠农民工工资的，要督促责任单位立即支付或向建设主管部门报告。否则，一旦发生农民工上访讨薪事件，将一并追究监理企业的责任。
　　二、加大处罚力度，严肃处理上访讨薪事件
　　一旦发生上访讨薪事件，相关责任单位的负责人接到通知后，应第一时间赶到现场进行处理，凡未及时到场进行处理的，一律按相关规定给予考核扣分处理；经查实，对确实存在拖欠事实的，必须切实帮助农民工解决，凡责任单位处理措施不力造成上访的，一律按相关规定给予考核扣分，并暂停质量各项验收工作，情节严重的，对工地贴封条暂停施工，直至处理好拖欠问题；对于极少数企业或一些不法分子弄虚作假、伪造拖欠证据索取不当利益，以讨薪名义讨要工程款，甚至敲诈勒索、制造群体事件等，带来恶劣影响的&不法讨薪&行为，将对相关单位及责任人给予严厉惩处，触犯法律的将移送司法机关处理。
　　三、工作要求
　　各相关单位要立即组织对建设工程工程款和农民工工资支付情况进行排查，并将自查表（见附件）于日前报高新区质安监站安全监督部，做到问题早发现、隐患早排除，确保于日前将农民工工资发放到每个农民工手中，杜绝上访讨薪事件发生。
　　建设局将加大巡查监管力度，对存在拖欠工资问题或欠薪苗头的工程项目实施重点监控、预警约谈，对信访隐患排查不到位、整改不到位的责任单位将根据相关规定予以严肃处理。
　　附件：
　　二○一三年八月二十一日
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因生产任务不平衡，造成职工不能完成定额，支付职工工资时要不要执行最低工资规定?
[专业解答]
& & & &非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的支付劳动者工资，超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付劳动者的工资报酬不得低于当地的最低工资；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。生产任务不足，职工下岗待工时，应按规定支付最低生活费。
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员工工伤期间是否发放考核绩效工资？
我也要提问
我们是河北一家制造型企业，员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。三个月前有一名员工，工作的时候在机床上磕了一下，伤势比较重，需要治疗几个月。期间我们给他正常发放岗位工资，但他没有上班，绩效为0，员工非常不满，认为这点岗位工资完全不够生活，所以强撑着病情到公司来，要求我们给他发放全额工资。但是领导觉得，做好的薪酬制度摆在那里，如果因为哪个人而有所通融的话，那以后制度就没有公信力了，因此要求我们可以对这名员工加强慰问，但只能发放岗位工资。作为人事主管，我能采取什么操作，来让这件事情和谐的解决掉呢？
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绩效工资又称称绩效加薪、奖励工资（Meritpay)或与评估挂钩的工资（Appraisalrelatedpay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。员工在工伤期间，按照现行法律规定，员工原工资福利待遇不变，公司要依法支付员工的工资。原工资福利待遇可以参考员工工伤前一个月工资待遇或前12个月平均收入水平，并且工资不得低于当地社平工资的60%；案例中公司在员工工伤期间，只发放本地最低工资标准的岗位工资，是不合符现行法规的。一、现行法律规定。《工伤保险条例》第三十三条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重...
绩效工资又称称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。员工在工伤期间，按照现行法律规定，员工原工资福利待遇不变，公司要依法支付员工的工资。原工资福利待遇可以参考员工工伤前一个月工资待遇或前12个月平均收入水平，并且工资不得低于当地社平工资的60%；案例中公司在员工工伤期间，只发放本地最低工资标准的岗位工资，是不合符现行法规的。
一、现行法律规定。《工伤保险条例》第三十三条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责；案例公司所在省份规定，《河北省工伤保险实施办法》第二十七条“工伤职工需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，并由所在单位按月支付”，并且工资不得低于当地社平工资的60%；
二、劳动合同约定。如果案例公司和员工签订的劳动合同书中对薪资待遇条款中，约定了按基本工资与绩效工资计算工资所得，就应当按照劳动合同的约定发放，如果发放的标准与合同约定不一样，可以视为公司违约。如果劳动合同中对于工资构成没有明确界定，可以参照工伤前12个月的平均工资计算；
三、公司制度方面。任何公司的管理制度制定的前提，都是要在现行法律规定的框架下，如果和法律法规相抵制，不管公司的制度是否经过公示、培训和员工签字，都是不合法的，如果员工提起仲裁，公司内部管理制度违法的将不受支持，制度的合法性远远大于内部的公信力；
四、公司的人性化安抚方面。员工出现工伤事故，不管对公司也好，还是员工本人乃至家庭也好，都是不愿意看到的事情。员工在工作期间发生工伤事故，是在履行岗位职责的过程中出现的，公司不管出于法律规定也好、还是出于人道主义或者是出于安抚其他员工也好，都应该及时安慰和帮助员工渡过难关。仅给员工发放岗位工资，导致员工工伤期间生活困难，强撑病情找到公司来要求发放全额工资，显然案例公司在处理员工工伤事故中，缺乏周全的考虑和主动的援助支持，这样会让员工伤身又伤心；
五、主动慰问、沟通协商。案例公司领导已经要求对员工进行慰问，虽然有点晚，也算走出了第一步。要想和员工达成一致协商处理，在态度上就要更积极一些。人力资源部门和用人部门除了主动登门慰问安抚外，还可以安排人员陪同受伤员工进行必要的检查护理和进行伤残认定等工作。同时，可以和员工及家属进行沟通协商，在员工和家属可以接受的范围内，争取说服员工及家属接受“最低不低于当地社平工资的60%”的工伤期间工资标准。一般情况下，只要前期安抚工作做到了位，工伤认定后，补助津贴能保障生活开支，员工基本都能接受；
六、主动向上沟通，最好实现内部协议。和领导进行沟通，阐明法律和地方条例对工伤期间员工工资的规定，说明违规的后果和可能付出的成本代价。争取和员工达成协议，尽量在公司内部协商解决；
七、提出合理化建议，对公司薪酬制度进行完善和修订。案例公司的员工薪资结构显然不太合理：员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。员工的绩效工资占比超过50%，员工的基本工资仅为当地最低工资标准，一旦出现诸如工伤事故、病事假等，员工的收入就要大幅减少，甚至难以维持基本生活开支，这样的薪酬结构显然是不太合理的，难以起到激励员工的作用。同时，公司薪酬管理制度中，没有针对员工工伤期间的工资待遇，在法律法规的框架下，做出相应合理的规定，这些都需要进行调整，合理核算员工绩效工资在工资总额中的占比，以及对员工工伤等特殊时期的工资福利待遇发放的明确规定，避免再次出现同样问题。
“发不外乎人情”，公司的管理制度也是如此。员工发生工伤事故对公司、员工本人都是一个不小伤害，也有可能因此改变一个家庭的命运。工伤面前人人平等，不管是领导还是员工，遇上了都是一种不幸，在工伤事故处理上，多从“人本位”的角度出发，以尊重生命价值为先。公司在制定相应管理制度时，强调制度的公信力首先要合法，合乎公信道德准则，其次要兼顾公司和员工利益，还要有规避管理风险的主动意识。
原工资福利待遇可以参考员工工伤前一个月工资待遇或前12个月平均收入水平，并且工资不得低于当地社平工资的60%；在法律法规的框架下，做出相应合理的规定，这些都需要进行调整，合理核算员工绩效工资在工资总额中的占比，以及对员工工伤等特殊时期的工资福利待遇发放的明确规定，避免再次出现同样问题。学习了，谢谢！
原工资福利待遇可以参考员工工伤前一个月工资待遇或前12个月平均收入水平，并且工资不得低于当地社平工资的60%。这句话，学到了
非常赞同老师的观点，我们公司的人力管理也在考虑如上述公司公司的做法，就是从现在形如，新招聘入职人员，不管何种职位，谈判工资定多少，劳动合同上都填写为杭州最低工资标准1650元，再补签一份薪资协议，以示安抚新入职劳动者，真的很担心，未来人员的稳定性和招聘难度增加。
分析得很透彻，学习了
谢谢分析指导
后面还有117条评论，
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案例解读：1、河北地区的制造企业2、员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。3、三个月前一个员工发生工伤，公司只发放了岗位工资4、老板不同意支付绩效工资，员工不顾伤情坚持上班为了绩效工资。5、老板认为薪酬制度不能更改目的：和谐解决此次工伤事件案例分析：一、绩效工资的定义&&绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay)或与评估挂钩的工资。&&绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收...
案例解读：
1、河北地区的制造企业
2、员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。
3、三个月前一个员工发生工伤，公司只发放了岗位工资
4、老板不同意支付绩效工资，员工不顾伤情坚持上班为了绩效工资。
5、老板认为薪酬制度不能更改
目的：和谐解决此次工伤事件
案例分析：
一、绩效工资的定义
& & 绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。
& & 绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
二、该企业的工资结构是否合理
& & 该企业的工资结构是由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。
& & 根据自日起施行《最低工资规定》。 最低工资标准：是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
& & 这个工资结构完全符合法律规定，职工每个月拿到的工资既不低于最低工资标准，符合法律规定，还能刺激员工工作，通过绩效来把控公司员工的工作行为。
& & 综上所述，公司的薪酬制度是合理的，不应该调整，领导的建议是合理的。
三、工伤期间到底要不要支付绩效
& &&按照上面的分析，既然绩效工资完全符合法律规定，工伤职工既然工伤期间没有提供正常劳动，公司有权不支付绩效工资。实际情况是什么样子的呢？我们先来看两条规定：
《工伤保险条例》
第三十三条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
& & 停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
& & 生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
第六十四条　本条例所称工资总额，是指用人单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
& & 本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。
& & & &根据以上条例，我们可以清楚的知道，工伤期间，企业是要正常支付员工工资的，支付工资的标准跟绩效无关。
& & 企业要支付工伤员工的工资是工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。我们不必计较绩效不绩效的，我们按照前12个月的平均月缴费工资就可以了。
& & 上述条例也清晰的说明了员工工资的支付范围：统筹地区职工平均工资的60%——统筹地区职工平均工资300%。
& & 事故是2014年发生的，统筹地区职工平均工资应该按照2013年河北省的社平工资计算。
& & 根据《河北省人力资源和社会保障厅关于公布2013年全省城镇非私营单位在岗职工平均工资和全省企业离退休人员月平均养老金等有关数据的通知》冀人社字[号：&2013年全省城镇非私营单位在岗职工年平均工资42532元（原全省在岗职工平均工资口径以全省城镇非私营单位在岗职工平均工资为准）。
& & 折合月度工资社平工资等于3544.33元。也就是说工伤员工支付的工资范围是：2126.60元~10632.99元
& &如果员工月度平均工资低于2126.60元，那么公司需要按照2126.60元支付，如果高于10632.99元，就要按照10632.99元支付，如果处于范围之中，按照月度平均工资支付就可以。
& & 好的，今天的分享到此为止，有过分享中有不足的地方，请大家提出意见和建议。
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首先分析一下案例：一、员工工伤；二、薪酬结构为：岗位工资+考核绩效，岗位工资为当地最低工资；三、工伤期间，员工无考核绩效，只有最低工资。四、员工不满，领导采取措施是：维护制度公信力，人力部加强慰问。呵呵，从上述第四点，我们其实已经知道了问题的解决方法——加强慰问！&&&法律上有一句法理不外人情的说法，意思是人情、道德都是法律的补充，制度法律的目的就是缓解社会矛盾，维护社会秩序，从目的上讲他们是一样的。不过法律是强制手段，而人情道德没有强制性。在司法考试情理与法理的判断题中，经常出现“法及制度在一般情况下不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人或者其他组织的权利和利益而作的特别规定除外”。&&&&制度...
首先分析一下案例：
一、员工工伤；
二、薪酬结构为：岗位工资+考核绩效，岗位工资为当地最低工资；
三、工伤期间，员工无考核绩效，只有最低工资。
四、员工不满，领导采取措施是：维护制度公信力，人力部加强慰问。
呵呵，从上述第四点，我们其实已经知道了问题的解决方法——加强慰问！
& & & 法律上有一句法理不外人情的说法，意思是人情、道德都是法律的补充，制度法律的目的就是缓解社会矛盾，维护社会秩序，从目的上讲他们是一样的。不过法律是强制手段，而人情道德没有强制性。在司法考试情理与法理的判断题中，经常出现“法及制度在一般情况下不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人或者其他组织的权利和利益而作的特别规定除外”。
& & &&制度的出台，就是为了满足大多数人的利益的规范人情，人情绝对不能改变制度。但是，我们要看到，制度的完善总是滞后于现实事件发生的。
就本案来看：
一、公司的薪酬管理制度表面是完善的，但是从其工资结构的设置来看，其基本工资设置为最低工资，绩效工资在岗一天有，歇岗一天就无，下面几种情形就无从规避矛盾：
& & &1、全月休息的病假与全月休息的工伤假，前者可以按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及若干意见来执行，其是自身原因导致；而后者是因公产生全月的休息，这时理当以其每月平均完成的绩效来核定其在休息时的绩效收入。无论制度如何约定，从情理上讲，因公受伤全月休息的员工，是不应该只拿最低工资的。
& & &2、当月因病因事休息的员工，有熟练工和学徒工，还有一般工人；有操作工、基础管理还有各类工勤人员，如果对他们病事假的扣除全部按一个标准，就失去了员工在企业创造价值的不同衡量标准，从而产生胡子眉毛一把抓的效果，对员工夫去了应有的推动作用。
& &&完善薪酬制度，薪酬结构：技能职务级别工资+该岗平均绩效水平工资+绩效奖励或者绩效不达标扣款，病事假的扣除标准，按各级别设置不同定额标准。对工伤全月工资的发放，可考虑发放级别工资+平均绩效工资。
二、本案出现特殊事件超出制度规定的情形，着力安抚员工。
& & & 员工的述求合理不合规，但规是人定的，是人们考虑不完善导致。但是，制度一定有其严肃性与对大众的公平性，我们只有全力维护。而在员工满意度的安抚工作中，我们可采取变通的方式给员工以补偿。这之间的博弈，在于真诚的沟通与获取对方的理解。
& & & 步骤可能如下：
& & &1、告知其员工工伤保险与单位应支付的全部待遇；
& & &2、了解员工家庭生活状况，适当以公司名义给予家庭慰问，以获取家庭对公司的支持与理解；
& & &3、了解员工想法，对于停工留薪期工资的问题，告知公司目前制度的局限性，协商在工资之外，员工是否愿意以其他的形式得到一定的补偿。
& & &4、公司感谢员工为公司所创造的贡献，公司与员工一同谋发展。在工伤待遇的企业内外的申报中，公司会全力以赴；在出现的分岐上大家共同协商。（具有大局意识。实际是恩威并施。）
& & &5、一定要让员工明白一个道理：公司的制度不可违反！制度不完善或对某些人不公可以进行完善或者修订。这其实是对公司所有人的一次培训：试想对这位员工的破例，势必造成另外员工对另外制度的违反。如果此次事件按制度办事，今后哪怕制度不变，其他员工也有了前车之鉴，以后类似事情的发生就有了模板。
& & & 还是那句话，制度是死的，人是活的。人情与法理，法制的维护不可或缺，员工的满意度亦尤为重要。
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&&&&&&&案例还原：&&&&&&&我们是河北一家制造型企业，员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。三个月前有一名员工，工作的时候在机床上磕了一下，伤势比较重，需要治疗几个月。期间我们给他正常发放岗位工资，但他没有上班，绩效为0，员工非常不满，认为这点岗位工资完全不够生活，所以强撑着病情到公司来，要求我们给他发放全额工资。但是领导觉得，做好的薪酬制度摆在那里，如果因为哪个人而有所通融的话，那以后制度就没有公信力了，因此要求我们可以对这名员工加强慰问，但只能发放岗位工资。&&&&&**...
&&&&&&& 案例还原：
&&&&&&& 我们是河北一家制造型企业，员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。三个月前有一名员工，工作的时候在机床上磕了一下，伤势比较重，需要治疗几个月。期间我们给他正常发放岗位工资，但他没有上班，绩效为0，员工非常不满，认为这点岗位工资完全不够生活，所以强撑着病情到公司来，要求我们给他发放全额工资。但是领导觉得，做好的薪酬制度摆在那里，如果因为哪个人而有所通融的话，那以后制度就没有公信力了，因此要求我们可以对这名员工加强慰问，但只能发放岗位工资。
&&&&&&& 案例解读：
&&&&&&& 首先参照国家法律——《工伤保险条例》：
&&&&&&& 根据《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。停工留薪期一般不超过１２个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过１２个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。”
&&&&&&& 案例中的员工在工作时间工作地点因为工作原因受伤，被判定为工伤，在治疗期间，应该享受原工资福利待遇不变。同为制造业公司，我们公司是按照前一年平均月工资来发放。本案例中涉及岗位工资和绩效工资，因绩效工作与工作量挂钩，所以在实际操作中存在着不好界定的情况。个人认为基本待遇应该是有的，如果是个人量化的绩效工资应该另外列出不计入。
&&&&&&& 其次结合公司制度——《公司薪酬制度》：
&&&&&&& 该公司的薪酬制度明确了公司的构成是两部分，同时说明岗位公司按本地最低标准制定，绩效工资与工作考核挂钩，是比较简明的。但是薪酬制度中没有明确工伤治疗期间，薪资发放的构成，因此在制度上可以说是不完善和严谨的。所以在工伤职工到厂问询时，只能交待按照制度执行，维护制度公信力，要求人事部门加强慰问，在这一点上说服力是比较薄弱的。建议企业在给员工培训公司制度时，明确员工在各种状态下的薪资构成及发放标准，同时培训后留下培训签名，便于在有纠纷和问题时查证。现在没有可以及时补充说明，亡羊补牢吧。
&&&&&&& 最后体察员工实情——“完全不够生活”：
&&&&&&& 案例中提到员工非常不满，认为这点岗位工资完全不够生活，所以强撑着病情到公司来，要求我们给他发放全额工资。这一点可以从两方面考虑，如果把员工当做企业的财富，结合员工平时表现及病情严重度甚至之后的岗位安排打算，如果还打算续用，就善待自己的员工，确实家庭和生活上有困难，就按照《工伤保险条例》中提到的住院时的护理标准，由单位承担护理停工留薪期间的护理补助费用，加之岗位工资还是很能解决问题的。如果员工病情严重，就按照工伤流程办理直至鉴定结果出来，公司按照相关规定支付费用（第三十二条 工伤职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇，此外，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准根据伤残等级由省、自治区、直辖市人民政府规定。）
&&&&&&& 今天的案例用一句话总结就是：遵循工伤管理条例，结合实情灵活处理。制造业里的工伤在所难免，如果做好防范和预防减少员工工伤，同时妥善处理已发生的工伤事件，给一线员工以安心和放心，才是最需要公司考虑的。制度是死的，人是活的，如果把制度用到最好，用出人情味来，应该是制定制度者们需要考虑和完善的。
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&&&1、工伤保险条例第三十三条的“在停工留薪期内，原工资福利待遇不变”，原工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。“工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇”工伤鉴定结果出来，则工伤员工应该享受伤残待遇，停止在鉴定前所享受的原工资福利待遇。&&&2、公司按照岗位岗位工资的最低标准发放对否符合当地最低工资标准的要求，如果高于当地最低工资应视为合法，如果低于当地最低工资视为不合法。&&&3、工伤经鉴定后会由社保机构发放相对应的伤残补助金或一次性伤残补助以...
& & & 1、工伤保险条例第三十三条的“在停工留薪期内，原工资福利待遇不变”，原工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。“工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇”工伤鉴定结果出来，则工伤员工应该享受伤残待遇，停止在鉴定前所享受的原工资福利待遇。
& & &2、公司按照岗位岗位工资的最低标准发放对否符合当地最低工资标准的要求，如果高于当地最低工资应视为合法，如果低于当地最低工资视为不合法。
& & &3、工伤经鉴定后会由社保机构发放相对应的伤残补助金或一次性伤残补助以及相应的工伤补助，相应的费用不应由公司工资产生。如果未交保险的则由公司承担相应的费用。
& & 4、绩效工资是根据岗位岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，在岗位上产生绩效时应发放绩效工资，在职但不在岗位上应扣除相应的休假时间的绩效工资，休假期间的绩效工资不应发放。
& & 5、针对公司员工现有状况，公司可加强对员工的关怀机制，和员工保持良好的沟通，让员工安心休息，待身体恢复时在考虑上班，没有好身体，再多的工资也没有用。协商补助，安慰员工，&既然公司领导要求HR加强对该员工的慰问，此时，此时采取口头、礼品慰问应该对该员工是没有任何帮助的。既然领导认为薪酬制度摆在那了，那就与员工协商补助事宜，以实质性的经济补助来安慰该员工。
& & 6、加强安全管理和教育，安全防范培训及措施落实到位：要加强员工安全教育及培训学习，形式多种多样。比如安全消防演练、急救演练等，既能起到员工间相互协作配合，激发团队精神等有益效果，又能让员工学习到安全急救等方法，加强安全意识。公司也要做好安全保护措施，安全防护设备等尽量要按照要求来，保护企业及员工安全。
& &7、制度建设修改完善。提出合理化建议，对公司薪酬制度中相关条款进行完善和修订。在公司薪酬管理制度中，针对员工工伤期间的工资待遇，在法律法规的框架下，做出相应合理的规定，明确界定工伤期间员工工资发放标准，避免再次出现同样问题。同时完善薪酬体系，扣除绩效后，基本工资不低于当地最低工资标准，保障员工最基本的生活来源。
& & 8、公司的人性化安抚方面。员工在工作期间发生工伤事故，是在履行岗位职责的过程中出现的，公司不管出于法律规定也好、还是出于人道主义或者是出于安抚其他员工也好，都应该及时安慰和帮助员工渡过难关。仅给员工发放岗位工资，导致员工工伤期间生活困难，强撑病情找到公司来要求发放全额工资，显然案例公司在处理员工工伤事故中，缺乏周全的考虑和主动的援助支持，这样会让员工伤身又伤心；
公司在制定相应管理制度时，强调制度的公信力首先要合法，合乎公信道德准则，其次要兼顾公司和员工利益，还要有规避管理风险的主动意识。
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题目：工伤工资`发放应合理合法一、解析：&&&&从该河北制造型企业的薪酬结构来看，是合理而且与企业文化相匹配的，也就是：企业提倡多劳多得、依绩效发工资。但是，该公司对工伤期间员工的工资发放（按岗位工资即本地最低标准）是不合法的。下面具体分析下：1、&薪酬结构。案例中说“岗位工资+考核绩效”组成员工薪酬，“岗位工资就是本地最低标准”，“绩效部门根据工作量考核计算”。可以说，这是完全没有问题的，而且是多数成熟企业实行的薪酬管理结构，不管是计时或计件都可以这样执行，不但便于计算员工工资，而且有利于提高员工工作积极性，让那些偷懒的员工与高薪无缘，对员工的贡献体现得更加公平合理，只是需要在制订员工绩效考核的工作量、工作目标、考核计算方案时注意合理性就可以了。2、***-**...
题目：工伤工资`发放应合理合法
一、解析：
& & & &从该河北制造型企业的薪酬结构来看，是合理而且与企业文化相匹配的，也就是：企业提倡多劳多得、依绩效发工资。但是，该公司对工伤期间员工的工资发放（按岗位工资即本地最低标准）是不合法的。下面具体分析下：
1、 &薪酬结构。案例中说“岗位工资+考核绩效”组成员工薪酬，“岗位工资就是本地最低标准”，“绩效部门根据工作量考核计算”。可以说，这是完全没有问题的，而且是多数成熟企业实行的薪酬管理结构，不管是计时或计件都可以这样执行，不但便于计算员工工资，而且有利于提高员工工作积极性，让那些偷懒的员工与高薪无缘，对员工的贡献体现得更加公平合理，只是需要在制订员工绩效考核的工作量、工作目标、考核计算方案时注意合理性就可以了。
2、 &工伤薪酬。员工工伤后需要治疗几个月，公司按照薪酬制度给予发放岗位工资看起来是依制度办理，似乎无可厚非；而且员工在工伤期间，工作绩效无从谈起，绩效工资当然不存在，发放岗位工资似乎是非常合理的。但是，公司这样的规定是不合法的，与国家和河北省的工伤规定不一致，把绩效工资发放与员工工伤工资混为一谈是忽悠员工的做法。
3、 &制度执行。正如这家企业的领导所做“制度摆在那里，如有通融，就没有公信力”，意思是员工工伤期间“只能发岗位工资”，还堂而皇之表现一番“对员工进行慰问”，一边是执行制度另一边是表现出关怀，似乎都十分在理在情。然而，公司这个制度在内容上是违法的，不管制订流程上做得多么严谨，都注定了是非法的，即使员工没有表现出异议甚至签字同意，都一样是非法的制度。
4、 &员工请求。该工伤员工感觉不满意，认为工伤期间只发放岗位工资不够生活，而且强撑着病情来公司要求发放更高的工资，这是员工发自内心深处的直觉（认为这是不公平的），这种请求或直觉，是一种原始的法制意识，也就是心里的“公平性”，如果这时再去查下相关法律规定或咨询一下律师，就会获得更权威的规定，请求自己的权利时就会更有底气。
二、建议：
& & & & 该公司出现工伤员工在工伤期间无法按照国家和河北省的规定实施，是与公司制订不合理不合法的制度、人事部门不能很好执行国家和河北省工伤规定等引起的，这里面暴露出公司领导法制观念淡薄、HR部门助纣为虐的现象，但为了较和谐解决此事，我建议：
1、要慰问员工。公司领导的这种提议是非常好的，HR部门可以代表公司和领导去看望员工及家属，态度要和蔼，并带去必要的礼品等，表达关切之情，多说关心之语，让员工和家属感受到温暖，为后面的协商打下较好的感情基础。
2、看员工底限。可以找到该员工及其家属，说明工伤是大家都不愿意发生的，公司制度规定只能按照最低工资标准发放，由于员工受伤治疗期间，确实在工作上没有做出什么成绩，如果按照正常工作期间做出的业绩一样来发工资，显然对公司就不太公平，这个道理相信是可以理解的，但如果考虑人道主义，又是可以有其他说法或要求的，所以，员工和家属的最底限是什么一样要弄清楚（按照国家规定，应当是员工工伤发生前十二个月的平均工资，如果不足十二个月的，则按实际月份的平均工资计算），如果他们仍然要求全工资发放，则可以明确说确实没有做出相应的业绩，对公司是极不公平的。可以与他们进行几个数据的意见收集，当面不承诺什么，只说这些意见先收集，然后呈公司领导商议，如果太高显然不容易满足，不过会尽快回复的。
3、找领导商量。如果与员工及其家属商量中，发现他们对工伤期间工资的规定十分了解，并且硬要按照国家和河北省的规定办理，我认为，也可以劝领导答应下来，毕竟工伤发生了，全公司员工都在观望着，如果能够借机依法更加关怀员工，也是宣传公司关爱员工的义举，无形中拉近了员工的心，起到了稳定员工的作用；如果相关部门出面解决，公司也只能服从，那时屈服还不如早点同意。
4、要工伤处理。员工在机床上磕伤较重，一定要按照事故四不放过的原则进行处理，只有这样，才能减少公司今后发生工伤或重大工伤事故的机率。
5、改薪酬制度。这可能无法立即实施的，需要HR部门多次向公司领导建议，并且领导内心深处需要觉醒，才能够修改公司员工在工伤期间工资待遇的规定，或者说才更能够执行国家与河北省规定。
6、与绩效工资无关。员工在工伤停工治疗期间的工资，按照相关规定，是工伤前十二个月的平均工资，如果不足十二个月的，按照实际月份来计算，对本案，显然包括岗位工资和绩效工资，虽然数目大致差不多，但说法则不同。所以，员工工伤期间的工资实际上与绩效工资无关，只与曾经发给他的月工资总额有关，这个道理和法律规定要弄清楚。
三、总结：
& & & & &对工伤期间员工工资的规定，我们主要看国家和河北省的规定，下面来看看：
1、法律规定。国务院《工伤保险条例》第三十三条“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付”；《河北省工伤保险实施办法》第二十七条“工伤职工需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，并由所在单位按月支付”。
2、具体情况。这个工资福利待遇是指员工工伤前十二个月的平均工资和福利待遇，如果不足十二个月的，则为实际月份的平均工资，而且工资不得低于当地最低工资标准，据查，2014年河北最低工资最高档为1320元，本案如果按照最低工资标准给工伤员工发放工伤期间工资，显示有失公允并且违法。
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先看法律规定：《工伤保险条例》第三十三条&职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。解析：工伤保险条例第三十三条的“在停工留薪期内，原工资福利待遇不变”，原工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹...
先看法律规定：《工伤保险条例》
第三十三条&职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
解析：工伤保险条例第三十三条的“在停工留薪期内，原工资福利待遇不变”，原工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。“工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇”工伤鉴定结果出来，则工伤员工应该享受伤残待遇，停止在鉴定前所享受的原工资福利待遇，详情自阅《工伤保险条例》相关条款。
劳动仲裁及法院处理依据：
&&我也有朋友先是做HR,后转行做律师，之前我所在公司也有硕士学位的法律顾问坐镇公司，她们都接触过类似案件，就劳动仲裁及法院处理态度及依据来看：劳动仲裁及法院处理案件首先是依据国家相关法律法规及政策，置于公司规章制度方面的规定也必须要在不违反法律法规的基础之上。类似工伤在停工留薪期内，如果单位以工伤休病假为由，根据单位规章作出扣减员工效工资和奖金的做法，明显违反了“在停工留薪期内，原工资福利待遇不变”的规定，造成了员工工资福利待遇明显低于工伤前的工资福利待遇，那么单位的行为就是违法的。
类似事情一旦闹到仲裁或法院，单位是必输无疑的。
注：劳动者在法律及法官眼里属于弱势群体。
案例公司问题：
&& 员工受伤，公司应立即采取有效急救措施对受伤员工进行救治，并且要及时为员工进行工伤鉴定，在单位未及时做工伤认定申请情况下，员工及家属等也可以向当地社会保险部门提出工伤认定申请。详情请尊移步自阅《工伤保险条例》第二条及第十七条有关规定。单位有义务及责任为员工申请工伤认定，对于情况严重，影响劳动力的，还应申请劳动力鉴定。该单位好像并未为受伤员工申请工伤认定，员工自己似乎也未有此举。
现实情况：
&&&国企单位有些员工发生工伤不愿意进行工伤鉴定，怕影响自己的发展（具体原因应该有人懂得）。但是民企等千万不要忽视员工的自我保护意识。现在类似因公司制度不合法或是公司做法不合法所引发劳动的纠纷频繁，说明企业确实存在问题，也说明劳动者的自我保护意识加强，法律意识加强。
针对此案例，建议可考虑：
以事实为依据，先与领导沟通：
&&&HR在企业中责任应该是要起到平衡作用，平衡企业与员工的利益！该说明的要说明，该建议的要建议，采取与否那最终还是取决于领导，HR尽到自己的本职职责。类似问题引发劳动纠纷的案例，可以与领导“共享”下。关于对该员工的慰问办法也可借此机会看看领导的态度，为下步协商补助取得“尚方宝剑”。注：员工的法律意识方面的问题也可以与领导反映，至于沟通技巧就看各人的了。
协商补助，安慰员工：
&&&既然公司领导要求HR加强对该员工的慰问，此时，我想此时采取口头、礼品慰问应该对该员工是没有任何帮助的。既然领导认为薪酬制度摆在那了，那就与员工协商补助事宜，以实质性的经济补助来安慰该员工。如果公司有工会那就更好办了，由公司工会出面给予该员工一定的慰问金。重点是要帮助员工尽量解决问题，如果受伤稍有人指点去仲裁，那公司必输无疑，该补发的还是要补发。不管是采取哪种慰问补助，都要有书面性的东西留存。
&实践实操专栏：以前我也遇到员工工伤及患晚期癌重病的员工，都是一线的生产工人。一位是女儿患白血病，公司工会赞助该员工1万元救助金，并自发号召员工积极主动捐助，领导层有捐500的300的，一般管理人员最少也都捐了100元；第二位是工伤，公司规章制度的建立都是严格遵守国家法律法规来制定，工伤期间，公司工会代表公司所有员工对受伤员工的慰问，受伤期间工资按照原工资基本工资+绩效工资+岗位津贴+工龄工资等，就是全勤工资；第三位是安装工人患淋巴癌晚期，该员工情况特殊，医生对其要求是不能感冒、不能生气受刺激、多休息，营养要加强……医疗期满后，他要求在公司继续工作，可是鉴于他的病情，公司没有适合他的岗位，也不敢继续留用，这个责任谁都担不起。最后，通过与其协商，在按照劳动合同法规定给予一定的经济补偿外，还额外给两个月的全额工资作为慰问补助（情况的特殊性，这种非工伤患病，尤其是被确诊是晚期癌类，还要结合当地其他相关政策要求等处理，也是很麻烦的事情鉴于这种特殊情况，最好是采取协商解决），他本人也愿意主动离职，公司也帮助他办理失业保险。所以，只要制度建设合理、合法、严谨，能减少发生劳动纠纷案件。
安全防范培训及措施落实到位：
&&&除了入职对员工做入职培训，平时也要加强员工安全教育及培训学习，形式多种多样。比如安全消防演练、急救演练等，既能起到员工间相互协作配合，激发团队精神等有益效果，又能让员工学习到安全急救等方法，加强安全意识。同时，公司也要做好安全保护措施，安全防护设备等尽量要按照国家要求来办，保护企业及员工安全。
制度建设修改完善：
&&&这还是需要与领导进行深层次沟通，以事实为依据，让领导自己真正意识到，制度建设不合理、不合法存在的法律隐患及风险，一旦触发，会给公司带来什么影响。公司薪酬制度中绩效部分是根据工作量考核计算，这点并无不妥，只是公司在制度建设中似乎忽略了一些方面的考虑，比如工伤，婚假、丧假等国家劳动法所规定工资发放标准。员工发生工伤是非本人意愿造成的，国家法律对此方面也有明确法律规定，所以，公司制度中有些规定是违法的。建议，最好修改不合法的制度，也是出于对企业负责的态度。
注：此处可多长个心眼，害人之心不可有，防人之心不可无。建议可以书面形式提交报批，或在于领导反映沟通时采取录音等措施，至于为什么这么做，我想不需要明说了吧！
从情感方面：
&&&HR平衡利益，首先我们做HR的要认清自己，明白我们HR也是劳动者，也是给老板打工的。当我们自身权益受到侵犯时，我们应该怎么做？在一个企业我们首先要学会保护好自己，这不是自私。
结束语：工伤认定情形及范围可自阅《工伤保险条例》第三章相关规定。今天分享到此，希望本文浅见对您有所帮助。详细牵扯法律及纠纷的细节等问题鉴于时间等原因未能细致分享！
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案例问题点：1、员工受工伤较重，需要休息治疗几个月。2、企业规定休假期间只发基本公司，无绩效工资。3、员工不满要求发全额工资，公司领导要求坚持原则。这是一个典型的法理和人情的争议案例，对于这件事的处理，我觉得应该慎重，如果只强调法理原则，那么就会失了人心，两败俱伤。我认为法理要讲，但是人情也不能忽视，否则员工以后怎会有安全感，会影响企业长远的利益。明确问题的合法性劳动法规有规定企业可以制定自己的规章制度，劳动合同也可以协商签订，但是前提是制度与合同必须符合劳动法规的规定，否则属于无效。因此作为HR要梳理一下劳动合同中工资是如何规定的，公司绩效制度是如何说明的，是否与工伤保险条例有冲突，公司要做到合理合法，这样才能确保公司的公信力。问题处理建议：1、安抚员工情绪问题已经发生，...
案例问题点：
1、员工受工伤较重，需要休息治疗几个月。
2、企业规定休假期间只发基本公司，无绩效工资。
3、员工不满要求发全额工资，公司领导要求坚持原则。
这是一个典型的法理和人情的争议案例，对于这件事的处理，我觉得应该慎重，如果只强调法理原则，那么就会失了人心，两败俱伤。我认为法理要讲，但是人情也不能忽视，否则员工以后怎会有安全感，会影响企业长远的利益。
明确问题的合法性
劳动法规有规定企业可以制定自己的规章制度，劳动合同也可以协商签订，但是前提是制度与合同必须符合劳动法规的规定，否则属于无效。因此作为HR要梳理一下劳动合同中工资是如何规定的，公司绩效制度是如何说明的，是否与工伤保险条例有冲突，公司要做到合理合法，这样才能确保公司的公信力。
问题处理建议：
1、安抚员工情绪
问题已经发生，员工到企业来维权，作为HR应该先安抚员工情绪，让其回家休息，告知他公司会想办法解决这件事，让他好好休养等消息。如果公司的做法没有违规，那么也要让该员工了解情况，当然说的时候要婉转一些，同时探一下员工的底，了解其能承受的底线，安抚完告诉他会回去尽力争取，缓解一下矛盾。
2、与领导沟通
领导坚持原则维护公信力的想法没有错，这一点我们要支持领导，但是我们也要兼顾员工的利益，要与领导讲”情“，从员工团结和忠诚度去谈。建议领导坚持原则的前提下适当的给予一些生活补贴，安抚员工，表示企业的人性化，这样既维护了企业的公信力，也解决了员工的诉求，更重要的是得了民心。
3、合理支付工资，给予员工更多关怀
既然有制度规定，那么支付工伤的工资福利就按工伤保险的规定操作，维护企业的公信力。同时要给与员工可以接受的福利作为工伤慰问或补助。送达这项福利的时候，要大张旗鼓，切不可偷偷摸摸，舆论造势，坚持制度又给员工福利员工也容易信服，同时公司仁至义尽，员工也不好再找公司的麻烦。
遇到这样的问题，我们hr要理性，摆正自己的位置，要调和企业与员工之间的矛盾，为员工争取合理的权益。对于这件事的处理，我觉得首先要得到领导的授权，说服领导时要站在领导角度想，提出的建议要尽量双赢，既满足了领导的要求，又能为企业的长远利益而博取民心，这样领导及时花钱也会心甘情愿，这种投资也是值得的。另外对于员工的沟通，摆明立场和原则的同时愿意为员工尽力去争取利益，对于福利要折中一下，找到员工的底线，用有限的资源达到较好的效果。另外对于暖心的事情要高调一些，一方面树立公司的形象，一方面获得舆论的支持。
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主题类别：
行政及其他
说说明明：
请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
案例越详细，被采纳作为打卡话题的机会越高。
员工发展与培训
薪酬管理与激励
计划和总结
行政及其他
入离职管理
问题描述：
为了方便理解，请输入约300-500字详细阐述问题背景
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