老板要扣离职员工工资，HR应该怎么做？
这是之前发过《》（点击可看）里面的简答题。今天算来填个坑吧。本来打算，几道简答题答案一起写出给大家的。但是，这道题目，写着写着就认真了，真的听了太多的故事。
入职1-3年的HR的故事，5-10年的HR的见解，大企业HR的解决方案，小公司HR的无奈周旋。让我对这个HR群体有了更深刻的理解。
因此，想把自己听到的，和想到的，整理成完整的一篇文章，算是最终统计学意义上的“答案”。
问 题 回 顾
你是一个兢兢业业的HR，欣欣入职8个月，表现良好；公司业务需要，单方面对她进行调岗，欣欣不同意进而提出辞职。老板授意你办齐手续，然后扣发欣欣上个月绩效和当季度奖金。此时，你应该怎么做？（引经据典写出你的做法，并陈述不少于三条理由。）
这道题目，应该算是HR界比较敏感的话题。任是多大的咖，对此也不敢说自己能给出——老板听了叫好，员工听了信服，自己照着做了还有提升的，解决方案。
所以，以下回答仅供大家交流、参考，不能算是“标准答案”。题目说的只是某一种场景，但其实背后是一种职场的“困境”，一些职场人面对的“矛盾”。希望下面的一些想法、方法，可以带给大家一些启发，起到抛砖引玉的作用。
变身HR答题！
复杂的思想斗争阶段
从结果说，这件事最终无非两个结果：
一是，领导的想法能够得以实施，那么作为辅助实施者，HR将背负道德压力；
二是，领导的想法没有实施，那么作为劝导者，HR将耗费巨大的心力。
两条路给你选，但是，两条路都是烂路。（我可以都不选嘛？）
从职业发展的角度说：
一方面，我们拿着公司支付的劳动报酬，就理所应当为公司排忧解难，将雇主的利益放在第一位置，是每一个职场人最起码的职业素养；
另一方面，我们想要成为一个领域的专家，第一步应该是忠于我们自己的专业，是要运用自己的专业技能、专业思维帮助公司解决问题，乃至制定决策。
老板让这两方面矛盾起来了。HR是应该先忠于专业；还是，先忠于能让自己专业得以实施和发展的雇主？（两个都想要怎么办？）
世间安得双全法......既然想不到自己想要什么。那么不如想想，我不想要什么吧。
一：我不想要当“强盗”的帮凶
二：我不想作违背专业认知的附和
“强盗”这个词可能感情成分太重，听起来不太像一个成熟的职场人。但是我想说，职场人首先是“人”，是人就有感情，有是非观。
事实上，我们从来没有办法，把职场场景，和生活场景，完全割裂开来。用两套是非观在中间切换自如。例如，我以后有了宝宝，我可能会教他“不可以抢小朋友的玩具，你喜欢和妈妈说，妈妈给你买。”
“扣发”是什么？是这笔钱本来已经是属于欣欣的，所有权没有任何争议。所以，“扣”和“抢”有什么区别？于是，我一边教儿子不要抢别人的玩具，内心里一边浮现出一个迷之微笑
等你长大了你就知道了：其实还可以“抢”得更高明、更文明，让那个被“抢”的小笨蛋哭都哭不出来。
在任何一个专业领域，最终能成长为“专家”的人，都不是因为他做了什么，而是因为他不做什么。
在职场上，想要跑过来指点你一下的人太多了，每天听到的声音太多了。拿一家公司来说，大领导可以“指点”你，你的直属上级可以“指点”你，跨部门岗位比你高的人还是可以“指点”你，所有和你平级但在公司时间比你长的同事都可以“指点”你.....
所以，你可以很友好，可以不撕逼；但是，一定要有自己“不做”的事。
放眼我的整个职业生涯，上升期是非常有限的，我只有越少时间用在没有意义的事情上，才能越多时间做真正对提升自己专业能力有意义的事。
此“不做”，不看关系亲疏，不论职级高低，只“不做”有违你专业认知的事。这才是真正职场所需要的“理智”，是“有益的情商”。
嗯，思想斗争结束了，接下来，我要不怕死地去说服老板了。
准备起（zuo）义（si）
首先应明确，老板提出此要求的根本需求是：节约公司成本。
于是，当我要说服老板不能这么做的时候，有三点很重要：
1. 这么做是否能达到节约成本的目的；
2. 潜在风险；
3. 不可以说老板这么想是错的（呵呵，也是挺难的）
?法律支撑：法律上的“工资”不分“基本工资”和“绩效工资”，而是以最近一年（半年）的工资流水的平均值为准。因此，一旦欣欣发起仲裁，即使办齐所有手续，最低限度也需要补齐与“平均值”的差额。且可能会牵扯出社保、公积金未足额缴纳的问题。
?员工离职成本：从会计实务的角度看，给员工支付的工资金额会被分别计入生产成本、销售成本、管理成本。企业财务会一直提醒老板：这个月发了多少工资，下个月要发多少工资，这些工资占了生产成本多少百分比......所以，老板们免不了这个“成本”重点关照。
但是，“工资”问题处理不当，增加的时间成本、培训成本、对公司声誉、内部氛围造成影响，也都一样是损失，而且这个损失肯定更甚“成本”。公司内部是没有秘密的，特别是坏消息。唇亡齿寒，“劳动报酬”是一个员工对公司最基本的需求，一但对这个都失去了安全感，那还谈什么好好工作。最终公司依然会蒙受损失。
?潜在风险：辐射到公司其他员工，不利公司稳定；辐射到合作客户，影响公司声誉；3.辐射到行业的一些交流群，影响雇主形象及再招聘等。
虽然，我已经引经据典得非常完美了，但是我要是照这么一二三地抛给老板，说不定我就比欣欣先走了，呵呵。所以，我还得计划计划怎么做到不让老板觉得“我觉得他错了”。
我一个怂逼乎乎的小HR，从来没干过这么惊天动地的大事。
想象中......
“x总，昨天您和我说的事我认真想了一下，有些想法想和您交流交流。”
“欣欣这个孩子也真是，真是年轻，任性啊。但是您看这件事没有挽回的余地了吗？欣欣任性是任性了点，但是对工作还是挺上心的，您看要不我再找她聊聊？我们再找新的人，对我们来说成本更高。”
“关于工资的事是这样，法律上对“工资”的定义，不分“基本工资”还是“绩效”，都是按她这半年工资流水的平均值算，所以一旦欣欣闹起来，我们还是要补给她。而且我担心，到时候她一闹，影响其他人的情绪。她手里还有我们几个客户呢。而且他们现在手里都有各种业内的交流群，万一她到处乱说.......我一个同学公司就有过一个劳动纠纷，后来还扯出了社保、公积金、加班很多问题......所以您看......”
“X总，您看，我们平时交流也不多。您肯定有您的立场和见解是我看不到的。我就是出于我的专业把我的看法说出来，给您参考一下。那，我先找欣欣聊一下，如果她执意要走，手续肯定是要按流程办的。之后的事，怎么做您想好了再告诉我好吧。”
也许，老板并不会听我的。毕竟“扣发”是实实在在元人民币，而我所说的“潜在成本”是短时间时间内，没办法用数字量化的。但是我既拿了这份工资，就有义务从专业的角度给领导一些建议。
我会按标准流程为欣欣办理离职手续。我还在岗位一天，就应该履行岗位职责。
“工资”的事，本该是人事部门参与决策的事。老板丝毫没有问过我的意见，就下了决策。很明显是不信任我。那么是什么原因导致他不信任我呢？是我不够专业？没有对公司业务有过积极的影响？还是他从来都没有把“专业”放在眼里，只需要一个“听话”的人？我需要修炼自己，还是换一家公司？还是先修炼自己，再换一家公司？
小 一 结 案
结尾，告诉大家一个秘密吧，小编曾经就是那个“欣欣”。让我感到恶寒的，并不是这件事发生了，而是直到出了仲裁庭，那个素未谋面的HR（原HR已离职）还在和我说，我不该这么做，公司如果想整我多的是方法。还在为她自己经验丰富，在仲裁庭上的应对自如沾沾自喜（我的钱要回了一部分，没要到一部分）。
一件坏事最糟糕的，不是这件坏事被做成了，而是它的执行者终于找到了让自己心安理得的理由，它最终变成了合理的事。
有人说这是一道“情商题”，有人说这是一道“道德题”。我们没有人有资格站到道德的制高点，也没必要盲目追求情商高的优越感。但是，该说话的时候，总要说那么一句。并不需要玉石俱焚、毁家纾难般的决绝，试一下总是可以的吧。
各行各业，各个岗位都有着自己的酸甜苦辣。不求别人都能理解，不求完美，但求问心无愧。不忘初心，踽踽而前行。
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用人单位不得克扣工资。克扣工资是违法行为。对用老板克扣工资的行为，你要态度强硬的予以反对，并告知你会向劳动部门投诉其违法行为，同时，如果老板克扣你的工资，经劳动部门责令支付后仍不支付的，你还有权获得所克扣工资50%以上100%以下的赔偿金。《劳动合同法》第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：　　（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；　　（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；　　（三）安排加班不支付加班费的；　　（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
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律师好：我现在在要辞职，可是老板说要扣我半个月工资不给我，但是我来面试包括上班期间老板都没有说过要扣工资，只说过要做半年。现在我要辞职，我说我可以等您找到人 我把新人完全教会了我再走，可以她还是要扣我工资，因为我来这里的时候 她都没有说过要扣工资的事情，现在突然说要扣工资，而且我们也没有签什么合同，还有就是我给她说过辞职之后，她自己打印了一份“员工入职表”来让我填，我拒绝填，我说我都已经辞职了，为什么还要填，她说这个和辞职没有关系。所以我填了，那是她们自己撰写的一份“员工入职表”。我想咨询下您：根
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应提前30日书面通知单位解除劳动合同
我现在在一个小工厂上班不按劳动法，做了一个半月因为上班造成手疼出现问题选择辞职老板说要扣百分之五十工资合法吗选择辞职老板说要扣百分之五十工资合法吗？
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你好，是不合法的，可以到劳动局投诉或收集资料申请劳动仲裁。如需帮助可以来电咨询。
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我不想在这个地方工作了，跟老板说了辞职的事，老板说还得干一个月才能走，老板如果要是乱扣我的工资怎么办
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可以向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁维权。
向劳动监察部门投诉或者提起仲裁维权。
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你扣工资我离职这件事，公司和员工为何都错了？
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漫画 张利昌
今年2月份，嘉兴市秀洲国家高新区联合调委会收到了王小姐提出的调解申请。王小姐在申请中要求她所就职的某电子元件公司支付拖欠她的工资、奖金及解除合同经济补偿等共计2万余元。
正在调委会老娘舅陈金芳准备着手调查此案时，另一份申请又到了调委会，只不过这次申请人换成了某电子元件公司，而王小姐成了被申请人。这到底是怎么回事呢？
企业违法在先 员工违约在后
很显然，这两件调解申请源自一起矛盾，双方均把人民调解作为主张权利的途径，两案被一同委托给陈金芳调解工作室调处。
面对这起针尖对麦芒的棘手案件，老娘舅决定采用“两案一调”的思路合并调处。经过老娘舅了解，原来王小姐与公司的矛盾由来已久。王小姐就职的公司是一家日企，2014年12月，公司派遣她赴日本研修学习半年，双方在《赴日研修协议》中约定，作为乙方的王小姐在研修结束后必须为公司服务满两年，如不满一年辞职需支付违约金4万元，不满两年辞职需支付违约金2万元。
2015年7月，王小姐研修结束归国，令她不满的是，公司每月支付给她的工资低于劳动合同约定的数额，甚至低于本市1660元的最低工资标准。感到权益受到侵害的王小姐与公司多次协商未果，于今年1月提出辞职，此时，距离双方约定的两年服务期尚有6个多月。
王小姐认为自己应得的劳动报酬被克扣，公司认为员工违反了研修协议，双方各执一词，于是有了上述纠纷案。
通过案情分析，老娘舅认为在这起案件中，双方均有过错。公司随意克扣王小姐的工资，实际支付数额甚至低于本市最低工资标准，此举显然违法。而王小姐在未满服务期的情况下提出辞职，也违反了她与公司之间的服务期约定。如何让双方认识到自身行为的过错，并在认识过错的基础上分别做出让步，是调处本案的关键。
双方认识过错，妥善解决纠纷
老娘舅首先与公司方面进行沟通，在肯定了公司与王小姐研修协议有效的前提下指出，根据《劳动合同法》的规定，公司应当按照劳动合同约定支付工资报酬，并且不得低于本市最低工资标准。而从王小姐提供的工资支付凭证来看，公司的做法明显违反法律规定，必须予以补足。老娘舅在宣读了有关法律规定之后，公司方面不得不承认在工资支付方面有违法之处，但仍坚持要求王小姐承担违反研修协议的责任。
老娘舅又找到王小姐进行协商，在沟通过程中，老娘舅发现王小姐对公司侵犯其权益的行为坚决不肯让步，对自己所应承担的违约责任却有意回避。
老娘舅向王小姐指出，公司与她签订的研修协议是真实有效的，在双方之间产生了法律权利与义务关系，对于违反协议服务期条款的行为，违约方必须承担相应的法律责任。根据《劳动合同法》第22条的规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。考虑到王小姐从学校毕业不久，而且与父母一同居住，老娘舅就动员她的父母一同做女儿的工作。在多方反复解释劝导下，王小姐认识到了自己违反协议行为的过错，表示愿意与公司进一步协商。
在明确当事双方的是非对错之后，老娘舅认为，公司克扣劳动报酬应补足的数额与王小姐违约应承担的违约金数额大致相当，建议争议双方采用对冲的方式解决纠纷。在经过多日的反复协商之后，王小姐与公司谈判代表同意在解除劳动关系的基础上，将两起案件的争议标的对冲。
老娘舅有话说
在劳动合同的培训条款或培训协议中涉及的因公司出资培训而约定的服务期满前，由于劳动者个人原因（如辞职、自动离职、开除或辞退）导致双方劳动关系提前终止或解除的，劳动者需按照约定支付违约金，但不得超过公司实际支出的培训费。
来源:嘉兴在线—南湖晚报&&&&作者:晚报记者 王卫国 通讯员 柏铮艳&&&&编辑:李 建&&&&责任编辑：张琳}