HR选才如何权衡人事档案？看重能力胜于档案_新浪教育_新浪网
HR选才如何权衡人事档案？看重能力胜于档案
人才市场报
　　过去几十年，人事档案在中国是一个人的历史纪录、资历证明，记载着家庭出身、本人成份、社会关系，学习、工作经历，职称评聘、奖励惩罚等各方面的情况，是踏入工作岗位的“准入证”。人、档不可分离。缺少了人事档案，一个人就不能就业、晋升、调动、评职称、领工资，也不能获得相关的社会福利待遇。 随着传统人事制度的变革，越来越多的“单位人”变成了“社会人”。现代企业的用人观念也在发生着转变，崇尚“以人为本、能力优先”，传统人事档案的权威受到了前所未有的挑战。本市某咨询公司最近的一项调查数据显
示，约有80%的企业在招聘员工时不关心员工的人事档案，约有50%的企业自己为员工建立业绩档案。在这种背景下，企业招聘选才有了怎样的变化？
　　档案作用在淡化
　　张宏大学毕业后，档案放在了毕业生就业指导中心。当时为了尽快落实工作，他先在一家小公司做销售，一年后又跳槽到一家保险公司做保险代理人。如今，他已经换过4家公司了，从来没有为自己的档案烦恼过。“我去应聘工作，对方根本就不关心我的档案在哪里，他们只想知道我有没有能力胜任所应聘的岗位。”
　　“英雄不问出处。如今只要有能力，能为公司做出好业绩，就会被认可，很少有单位会去查我的档案。”某企业销售代表李强的话颇具代表性。
　　为什么原来甚至能决定个人命运的传统人事档案风光不再了呢？可锐职业顾问中心资深顾问庄仁甫先生表示，由于现在进入档案的内容越来越少，档案已不能满足用人单位希望了解和掌握一个人全部信息的要求，特别是缺少反映当事人综合能力、素质和有权威部门认定的业绩考核资料，这给HR选才、识才带来了不便。正因为如此，传统人事档案在人才市场逐渐繁荣的今天，作用和价值逐渐被淡化。
　　值得提醒的是，作用淡化并不意味着档案就“可有可无”。人事档案作为记录个人经历、政治面貌、品德作风等内容的重要材料，在很多时候仍发挥着凭证、依据和参考的作用，办理很多手续更是绕不开档案这一关，如在国有企业、事业单位调动，参与社会保险、出国出境政审、出具各类人事证明、评定职称等等。
　　能力VS人事档案
　　“在招聘普通岗位的员工时，我们不需要看他们的人事档案，只要有员工劳动手册就可以了，那种传统的人事档案对HR来说，并没有太多的帮助。”珠海许瓦兹制药有限公司的人力资源经理张晔的话很直接，“企业招聘员工，看中的是他们的综合素质，以及与应聘岗位匹配的工作能力，传统人事档案里不可能记载这些内容。”
　　据了解，目前，可以存放流动人员档案的机构除了政府人事部门的人才服务机构外，还有劳动部门的职介中心、各行业成立的人才中心、外企人才服务机构等。
　　庄仁甫告诉记者，目前很多企业在招聘时不调阅应聘者人事档案的原因很简单：其一，传统的人事档案信息不足，特别是缺少反映当事人综合能力、业务素质和有权威部门认定的业绩考核资料，已不能满足用人单位渴望了解和掌握应聘者全部信息的要求，对实际人力资源管理工作的帮助不大；其二，由于人才流动频繁，很多人工作地点和单位更换频繁，档案放在哪里连自己都搞不清，人事部门查阅起来不仅手续繁杂，时间成本也很高；其三，由于企业所有制类型不同，有些民营或外资企业没有人事管理权，不能保管受聘员工的人事档案，再加上外资企业不同于国内企业的管理模式和理念，更重视人才的实际工作才干和创新能力，档案所记录的内容更是只用来作为参考。
　　庄仁甫说，现在有这样一种现象，虽然企业没有保管员工的传统人事档案，但是，为了便于跟踪员工的职业生涯发展轨迹，一般会在内部建立一套完整的员工绩效档案。绩效档案作为绩效管理的一项重要内容，主要是记录员工在工作中的绩效表现。建立绩效档案的最大好处是可以减少未来进行绩效考评时的摩擦和矛盾，为以后的绩效考核提供真实的依据。绩效档案内容一般包括员工的绩效目标、绩效能力、绩效表现、绩效考评结果以及需要改进的绩效缺陷等等。
　　在记录格式和内容上，绩效档案要比人事档案详细得多，除了记载员工的教育经历、工作经历等基本情况外，更多的是对员工业务能力的评估与认定，对今后的晋升、加薪有很大的参考价值。
　　HR如何慧眼识英才
　　既然企业用人不再注重人事档案，如何选人便成为关键的一环。HR能否真正做到慧眼识英才呢？
　　张晔说，现在很多企业在招聘时大都不会要求看应聘者的人事档案，这样对应聘者人品、学历、知识，以及综合素质的准确判断就至关重要。一般说来，我们会重点考察这样两个基本方面：其一是应聘者能不能胜任岗位；其二是应聘者能否认同企业的价值观，是否具备挖掘潜力。在现实中，我们经常会遇到一些求职者为了赢得职位，编造薪资数额、职位头衔、技能水准和工作业绩，甚至还会虚构教育背景、隐瞒自己的犯罪记录。因此，必要时我们也会不惜成本地对应聘者进行背景调查，尤其是对那些应聘关键岗位(财务、产品研发、工程设计等)或高级主管的人员更是如此，相信这些调查远远胜过一摞厚厚的“死档案”。
　　的确，如今背景调查已成为企业招聘关键员工的“杀手锏”。庄仁甫告诉记者，背景调查的目的是获得求职者更全面的信息以及打假。对企业来说，进行背景调查有几个关键环节要把握：一是何时进行调查，二是调查内容的设计，三是调查如何操作。
　　一般来说，背景调查通常会由浅及深，分别进行电话咨询、问卷调查和面对面的访谈。调查内容包括：应聘者的工作经历、工作表现、职位、薪资、离职手续是否办妥、受过何种奖励等。通过这三种方式，可以初步得出候选人的基本情况。必要时，用人单位还要向应聘者毕业学校的学籍管理部门、历任雇佣公司的人事部门、档案管理部门进行公函式的调查，分辨其文凭和职称的真假、确认其为人表现如何、所得的奖励是否属实、是否有违纪现象等。企业在招聘高层管理人员时，尤其注意对候选人的诚信和人品做深入地调查。
　　珠海许瓦兹制药有限公司的做法是，制作一份专门的背景调查问卷，寄给求职者工作过的公司HR部门，请求对方填写后寄回，这样一般能了解到求职者比较客观、真实的情况。张晔说，“对于一般性的岗位，如销售、业务等，我们通常不会采取这种方法。这些岗位对人员的要求不是很严格，主要强调能力和专业素质，一般通过面试和试用期考察，就可以看出来，如果有问题，及时辞退就行了。但关键岗位的关键人物，背景调查至关重要，这样做也是为了规避用人风险。”
　　业绩档案应运而生
　　眼下，由于个人信用体系的缺失，用人单位仅仅靠包装精美的求职简历或简单的面试很难判断应聘者个人信息资料的真伪，更难判断其工作能力和潜能，这也正是令人事经理们头疼不已的问题。为帮助HR降低用人风险，上海率先在人才市场上推出了“人才业绩档案”，这一新型的档案记录方式，在很大程度上弥补了传统人事档案在人才业绩信息方面的不足，它包括人才的基本情况、教育学历、工作履历和工作业绩等信息，为企业人力资源部门提供有效的员工资信证明，使用人单位在人员录用、考核时，对应聘者的综合素质有更直观、更全面的了解。
　　上海还推出了“人才业绩档案”诚信认证的服务，内容包括学历诚信证明、职业诚信证明及信誉诚信证明，其中学历诚信证明包括应届毕业生的在校表现及社会实践诚信调查、在大学期间的学习状况、参加社团活动情况、担任职务、社会实践情况及奖惩情况等。用人单位可向人才市场申请对应聘人才进行个人诚信认证。
　　HR识才五部曲
　　一、材料核实：对求职者提供的各类证件等材料，交由相关权威部门或者其它可靠途径进行鉴定、核实，以确保其真实可信。
　　二、背景调查：对应聘者进行背景调查，通过知情者，包括其工作过的单位的同事、上级、人力资源部门等，了解其以前工作的表现。
　　三、面试提问：在多次面谈中进行观察，并根据应聘者提供的材料，进行有针对性的提问。若有虚假，应聘者必定会在言谈中露出马脚。
　　四、试用期观察：在平时的工作中注意观察，从应聘者的态度、言行细节，来观察其性格和人品。
　　五、暂时回避：对一个人还没有取得十足的信任前，避免让他接触到企业最机要、核心的东西。
　　如何查阅人事档案
　　一、查阅单位申明查阅理由，办理审批手续。
　　二、查阅单位应派中共党员到人才流动服务机构查阅人事档案。
　　三、对高级专业技术人员和涉及国家秘密的流动人员人事档案要严格查阅手续。
　　四、任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案。
　　五、查阅档案严禁涂改、圈划、抽取、撤换档案材料，不得泄露或擅自向外公布档案内容。(梁杰)
　　更多精彩内容请点击：
　　欢迎进入职场论坛：
　　欢迎进入出国论坛：
【】 【】 【】 【
】 【】 【】
新 闻 查 询
分类网站全部网站新闻标题新闻全文图片MP3手机铃声景区景点企业商情产品游戏软件
热 点 专 题
　相关链接
&nbsp 10:58:35
&nbsp 12:04:34
&nbsp 17:53:25
&nbsp 11:28:39
&nbsp 11:38:55
&nbsp 15:55:48
&nbsp 10:18:37
&nbsp 11:44:04
&nbsp 12:10:21
电话：010-8　欢迎批评指正
Copyright & 1996 - 2004 SINA Inc. All Rights Reserved　新浪网北京市通信公司提供网络带宽您好， []|
“校招进行时”：百伯嘉宾谈能力和学历的权衡
[导读]到底是学历重要还是自己的能力更重要，相信这是很多应届毕业时所共有的困惑，甚至包括那些刚迈入大学校门的人。百伯校园事业部总监急职业规划师共同做客微访谈，和大家分享他们自己的一些看法。
张文浩 : #校招进行时# 张大志(@zhaopinpro) 请问如何平衡学业与职业能力培养之间的关系呢？张大志 : 从社会需求出发，把学业与职业能力有效结合起来应该是个好办法。 这个问题有点类似“鱼和熊掌”的典故。好在现实中，我们还是可以尽量通过自身的努力去争取学更多的专业知识，考取相关的证书，同时，也要尽量争取与自己就业方向相一致或者相关的实习工作机会，这将为你的求职应聘加分不少。卢斌 : #校招进行时#这年头如果一定要分出个伯仲的话，请问是技术过硬牛还是关系过硬牛？至少在大学生的辛苦中这些观念有点微妙百伯-南瓜 : 说句实在话，这两项占一项就可以了，如果两项都占，那恭喜你，你真的是太牛了。这个似乎不是什么太难想明白的问题吧。：） 王佩 : #校招进行时# 百伯-南瓜(@baijobnangua) 我们该怎么学习，才能更好的就业？百伯-南瓜 : 在保证专业学习合格的前提下，多读书，读好书，开阔眼界、拓展思维。另外在校期间多寻找一些社会工作实习机会，这会为自己以后真正面临步入社会，做出选择时有很大的帮助。张力文 : #校招进行时# 张大志(@zhaopinpro) 现在我大三，软件程序设计方向，，还有半年就出去实习了，（学院是3 1模式），总感觉现在自己的知识好匮乏，想好好规划自己在学校剩下的时间，可是又不知道如何下手，感觉要学的东西太多了，怎么办？想听听您的意见。谢谢...张大志 : 您的感觉也是大部分在校生的感觉——没有抓住美好校园时光，希望不再让所剩不多的学习时间被荒废，希望多些知识的准备。其实完全不必担心，学校的积累再多走入社会也会感觉自己有不足（全校第一也是如此）。现在从根儿上补已经不现实了，我建议您更关注自己所学专业的实际应用情况，学以致用才是王道。简历 AND 面试？陈平 : #校招进行时#可以说说具体的：企业主要从几方面考虑学生！！张大志 : 因为应届生都缺乏实际工作经验，所以企业一般重点关注以下三个方面：学生专业成绩；实习经历及社团工作经验。他们分别说明了：同学的专业能力如何、是否关注本专业的实际应用和是否具备团队合作精神 。宋宇 : #校招进行时# 百伯-南瓜(@baijobnangua) 简历中需要重点突出什么？百伯-南瓜 : 这个问题刚才回答了。重点突出跟你应聘职位需求相符的个人能力及实习经历。Rose : #校招进行时# 百伯-南瓜(@baijobnangua) 现在哪些行业是企业招聘的热点呢？ 百伯-南瓜 : 就我们目前对月份市场分析的数据来看，IT、制造业、金融服务业、快消类、房地产依然占据了校园招聘需求的很大份额。
相关微博：
如果是网申，都是统一的格式模板，所以拼的就是专业院校的对口程度、专业课英语水平等学习成绩、在校期间是否担任过学生干部、是否有相关实习项目经验等软性条件；如果是去招聘会的纸质简历，尽量做到简单明了、重点突出，不要指望HR能有时间和耐心从你洋洋洒洒几千字的长篇大论中挑出你的闪光点。
您的问题还可以成“毕业了我是进大企业当小鱼，还是进小企业当条大鱼”，这也是同学们最常提到的问题。我的回答是：“要看我们是否有的选。现在对应届生而言是不是我们选择机会，而是机会选择我们。如果有的选，我建议进大企业（进国企），那里有相对规范的培训、晋升体系和管理制度很锻炼人！值得去”
[责任编辑：sluckyli]
(请登录发言，并遵守)
如果你对教育频道有任何意见或建议，请到交流平台反馈。【】
教育视频高清大片
Copyright & 1998 - 2017 Tencent. All Rights Reserved删除理由：
&广告/SPAM
还可以输入&120&字
还可以输入&120&字
他一定是哪里做的不够好，别替他瞒着了，告诉我们吧~
BBS&·&&·&
低学历不一定就是实力低.素质低
发表于&&4条回复&&838次阅读&&&&&&&&
我朋友是搞电脑维护，可以在我们这边算是个高手，本来是要自已出来发展.碍于启动资金不充足，故想找份工作把钱凑齐，再创业，于是今日和朋友一起去人才市场. 然而,我们刚到人才市场.却被门口的两卫帅哥挡住.说要让我们出示大学(或更高)的毕业证.我们很好奇,那个帅哥就说没有大学的毕业证不准进去.说里面在招中高级人才!其他人不得入内.我们一听气得一脸发紫.更是好奇里面在招何种中高级人才.于是出去找人借了两本毕业证混了进去. 混进之后,我们逛了一圈.真是又气又笑.招个普通的文秘也要大学毕业.电脑维护也要本科毕业.网页设计也要本科毕业.我本身对网页设计这行还算了解.故意凑过去问问.谁知那个应骋的只是先问是什么学历.再问了些超基本的技术问题.就说可以明天去面试.我就笑着反问说."就这么基本的东东.还要本科毕业的文凭?如果只是初中毕业可以吗?""不行.一定要本科!"面试者一脸严素的说.随后我乱聊了几句就闪人了.和朋友说了这事.他也是哭笑不得.不过他也觉得好玩.便也去找了另外一家招骋电脑维护的,同样是三下五除二应付了事后.和我这边是一要的情况.要想面试.高学历先拿出来. 就像有的哥们说的.＂现在人才含金率太底了 那怕研究生有几个是真正的人才了 这也是事实 ＂.我们不排除有些是真材实学的.但是我只是想站出来说一点.现在这个社会，大多公司都以学历来权衡一个人的水平，素质，实力.每每什么狗屁公司，一招骋就打出个本科生，研究生.然后招进去了.都是做些杂七杂八的事.然而，又有几个本科生和研究生有这种真正具备到高学历的素质和实力呢？难道你们招这些都是因为公司的发展需要，要招收到具备很高的素质和实力，还是只是图个虚名，说我们公司的都是高才生.研究生来自抬身价. 　　各位公司老总或朋友，现在的大学生不是８０年代的大学生，不要老是以这种高学历为门槛来自提身价.这样往往你们会错过很多自身成材的真材实学.希望你们给我们这种低学历的一个机会,也让我们做份成绩让您看.低学历不一定就是实力低.素质低!
Xixmy为【[分享]展柜】增加了20热度值
分享到微信朋友圈
打开微信"扫一扫"，扫描上方二维码请点击右上角按钮&，选择&
奖励&&&&&&
&&&&&奖励于& 16:39:51
&&发表于&&|&
这种事情太多了。只能说大学毕业生的群体能力和发展潜能远远超过没有上过大学的人。低学历高水平的人也能成功，只是艰辛的多吧和我上一所大学的一个高中同学，原来学食品专业，毕业后分配的单位很差，但他原来学习一直不错。后来考上了研究生，现在已经一个月一万七的收入了。这就是学历和潜能的差距。再过几年，大学毕业生也属于低学历了，那到时可能我们要讨论的低学历也包括我们了。呵呵
奖励&&&&&&
&&&&&奖励于& 16:39:51
点赞
&&发表于&&|&
低学历不能代表低水平，高学历不能代表高水平.水平和学历有直接的关系吗?有，应该说不是主导因素.但是高学历的潜能的更大一些，低学历创业的难度更大一些.社会往往注重的是结果，是水平，但是学历又是一个人的第一印象，往往是在第一印象就夭折的就很多.作为低学历有水平的人看来在推销自己的时候要动动脑筋，怎么来推销掉自己看来是很重要呀!
奖励&&&&&&
&&&&&奖励于& 19:49:00
点赞
&&发表于&&|&
这个是比较有意思的话题，就国际上的行情来说是什么样的岗位招聘什么样的学历人才，第一是成本考虑，学历低点的话工资低些，如果相同岗位肯定工资低的又能满足要求的更好了。第二是低学历的一般培养的好的话对企业忠诚度较高，这个是不争的事实。
奖励&&&&&&
&&&&&奖励于& 19:49:00
点赞
&&发表于&&|&
我认同3楼的看法，在施工行业里面，高学历的人才并不多，但是活照样干着走，而且还可以干世界一流的精品工程，我就在三峡工作，我认为我宾不比大学生差到那里去，学历的高低并不代表一个人的能力高低，没有高学历的人不一定是没有能力拿到那个本本，而是有很多客观因素在困饶着这些人群，比如贫穷等等，但是这些人一旦拥有一份工作，其工作积极性非常高，而且工作态度很端正，因为他们本来就处于劣势，很难找到工作，也就没有更多的时间挑三拣四，有了工作就会踏踏实实的工作，发挥他们的聪明才智，为自己打开一片天地，成就一番事业
奖励&&&&&&
&&&&&奖励于& 01:00:08
点赞
后才能评论,评论超过10个字，有机会获得筑龙币奖励！
:&400-900-8066求职应聘中的学历与能力
　　　许多求职者都抱怨说用人单位以学历高低取人，重学历而不重能力。这里面涉及到的是一个典型的求职者与用人单位双方信息不对称的问题。
&&&&问题关乎求职者和需求单位两个方面，因此，对于这个问题的理解也应从双方来权衡考虑。对于求职者来说是希望能够找到好一点的工作，而对于用人单位来说，一般情况下，总是希望能找到最好的人才，以使有限的人事开支发挥最大的效用。双方实际上构成一种能力与工资收入的交换关系。在这一交换关系中，双方都希望自己的效用达到最大化。求职者希望自己的才华能得到最大程度的赏识，尽可能地得到多一些的收入以及其他方面的发展；而用人方则希望付出的每一个铜板都能发挥最大的效益。因此，这一双向选择就是一个双方的博弈过程。
&&&&但是求职和用人是两回事，求职是一个短暂的过程，而用人则相对来说是一个较长的时期。为了节省成本，也缘于今日中国普通人才大量过剩，形成人才市场上的买方市场，用人单位不可能对每一个求职者都进行一番试用，而只能是通过简单的面试程序决定前来应聘者的去留。在这个短暂的双方交流过程中，用人单位无法对应聘者的综合素质进行全面考察。一般情况下，多是听其言，观其行，再就是通过一些社会上的可信的证明材料了解应聘者的相关背景资料以决定取舍。
&&&&面试过程中的双方交流当然是极其重要的，很多时候，或许一句看似无关紧要的话或者某一个微小的动作就有可能影响整个面试的成功与否。但是，简单的面试过程应聘者言行举止透露给用人单位的信息毕竟是有限的，而且，应聘者关于自身情况的介绍，也不一定就能让用人单位充分信任。在今日中国的背景下，用人单位在无法对应聘者的详细资料做更多了解的情况下，就只能退而求其次，把自己的信任投给社会权威部门出具的一些相关的资信证明材料，而其中，应聘者的学历就是证明应聘者能力高低的一个非常重要的参数。因为从常理来说，多受一些时间教育的人，总要比受教育时间少的人接受到的知识与技能要多。当然，其中也有例外，但是，用人单位通常不会从例外去考虑问题，而更多地会从常理去判断事理。这也就是用人单位为什么在用人时首先多看文凭高低的一个重要因素。
&&&&因此，针对这一问题，应聘者只能承认现实，采取先就业后择业的曲线职业发展道路，在工作中积累经验，用工作经验来弥补自己学历的不足。而对用人单位来说，恐怕更多的就是要考虑如何进一步细化用人的可操作性的指标体系，从包括文凭在内的更多的综合指标中去全面权衡用人的取舍。
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。}