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人才招聘问题与对策分析
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&&人才招聘问题与对策分析
随着经济的发展和社会生活的开放,企业业务规模不断扩大,人员流动日益频繁,如何吸引和保留富有竞争力人才成为企业生存与发展的关键。企业目前劳动力资源紧缺的问题,而且还可能影响到企业发展战略能否顺利实现。企业的竞争最终是员工素质的竞争,为了通过人力资源获取竞争优势,人才的招聘选拔工作就成了企业兴衰的关键。
关键字：人才招聘
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浅谈A公司招聘中存在的问题及解决的对策
随着经济全球化进程的不断深入，人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。为保证企业持续、健康、稳定、快速的发展，必须要有合格的人才作为后备力量与支撑。招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。企业通过招聘这一工作，可以快速直接的获得自己所需人才，然而，这必须要是合理有效的招聘活动。在企业招聘活动中，容易出现许多潜在与现实的问题，怎样合理发现并解决这些问题对企业至关重要。本文通过对A公司招聘中存在的问题进行分析和研究，探讨得出该公司在招聘员工时需要考虑的几个问题，进而提出了解决问题的相应对策。
A公司成立于1982年，主要经营生产各类高中档瓦楞纸板、纸箱及彩色印刷，经过近三十年的发展，从一个手工坊作坊式的小工厂发展到年产值超3亿元，纳税1000多万元的规模企业。A公司正常编制的员工总数为387人，组织机构采用直线职能制进行设置，共分为7个部门，各部门的职责、分工一般。其中，人事、行政部门合并在一起，组成行政部。目前，招聘工作由行政部负责，并配置一名招聘专员负责公司日常的招聘工作，其主要的工作流程为：根据人员需求发布招聘信息→进行招聘→收集与分析应聘信息→通知面试→根据面试结果，通知应聘者是否被录取的决定。在其招聘过程中，主要存在的问题主要有以下：
1、招聘专员职务说明描述模糊，上岗前未进行专业的培训，缺乏专业知识
&&&该公司目前制定的职务说明书中，对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。在企业常规的招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，A公司行政部的招聘人员在上岗前，只是对其进行简单的培训，且培训内容简单、方式单调、课时偏少，使其对企业的状况了解甚少。另外，进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训，便匆忙直接上岗工作。因此，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织,&进而决定是否选择于它,&这样就影响了企业招聘的质量。
A公司招聘人员自身因缺少专业知识的培训，比如不懂员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化防范，不能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工的招聘。在招聘过程及筛选应聘人员简历时，往往出现误差，而使得很多合格人才被拒之门外，造成企业选择人才的范围就非常有限，或者常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。
2、未按照招聘流程执行招聘，制定的《人员需求申请表》信息不全
A公司虽然制定了相应的招聘制度，但在实际操作过程中未严格按照制度执行。例如经常出现用人部门主管不向行政部索取《人员需求申请表》填写，逐级审批后转交给行政部汇总，再由行政部根据人员编制情况决定是否进行招聘。而是直接打电话到行政部，要求要补充多少名员工，在什么时间内要招聘到位，并附加要求说如果没有招聘到位的话，将会给公司的生产带来不可预估的影响，随意性很强，易导致招聘专员的想法受其影响，未根据公司招聘流程，便进行招聘。
另，目前所使用的《人员需求申请表》过于简单，体现的信息不全，具体表格如下：
从以上表格，行政部招聘专员难以获得足够的信息，无法及时、有效的开展招聘，大大降低了招聘的有效率。
3、招聘的渠道不合理，未针对不能招聘对象选择不同招聘方法
&&招聘渠道是指企业获得人才的媒介、方法。有内部渠道和外部渠道之分。内部渠道包括晋升、调动、员工亲友等。外部渠道包括人才交流会、刊登报纸广告、猎头公司等。企业通过普通招聘渠道，如刊登报纸广告、参加招聘会等很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的老板重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。&A公司属于劳动密集型的企业，科技技术含量低。目前大专以上学历的员工占5.3%，集中分布于办公室文职类人员；高中（中专）以上学历的员工占18.3%，初中及以下学历的员工占76.4%，集中分布在一线操作工。在进行招聘时，未能根据企业的工人的特点，选择合适的招聘方法进行招聘。比如A公司招聘总监以上级别的高级管理人才时，一般采用人才招聘市场进行招聘；招聘一线普通操作工时，采用网上招聘的方法。二者的结果都是长期招聘到企业所需要的员工。
另外，A公司经常内部招聘，比如员工亲友，这样操作则容易引起内部的小团体主义，形成帮派问题，挫伤部门其他员工的积极性。
4、对应聘者不够重视，给应聘者第一印象较差
A公司在招聘过程中，最基本的礼貌常识是具备的，但是缺乏那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员、用人部门主管的优势感太强，其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，是一个双向选择的过程。但在A公司普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。&例如在A公司经常出现应聘者到公司面试时，招聘人员接待不够热情，未及时安排进行面试，导致应聘者要等半个小时以上。用人部门的主管对应聘者敷衍了事，不愿意详细、具体、热情的说明该岗位的一些基本情况，比如工作内容、工作职责等，给应聘留下不好的第一印象。可想而知，应聘者一般情况下市不可能选择该公司的。
5、招聘结果未评估，招聘人员未建立绩效考核标准
A公司对招聘结果评评估基本处于空白，根本没意识到要对招聘工作进行评估与总结。虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然招不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。另外，对招聘人员未建立有效的绩效考核标准，没有对招聘人员进行考核，出工不出力的现象十分严重，甚至出现招聘人员在外出招聘时，擅自离开现场等现象。因此，无法提高其工作积极性，同时也降低了招聘效率。
二、针对A公司招聘存在问题提出以下几点建议：
&&&&1、建立、健全完善招聘人员的职务说明，包括任职资格、岗位职责等。在招聘人员入职后，应进行相应的培训，包括公司的基本情况培训与专业技能培训，提高招聘人员的综合素质，提高其招聘效率。
2、针对A公司招聘需求随意性大，未严格执行招聘管理规定的情况，建议公司要规范招聘流程，特别是在填写《人员需求申请表》应由用人部门的经理先把关，明确空缺岗位是否有必要招聘、空缺岗位的工作职责、任职要求等，同时对现有的《人员需求申请表》进行修订。
3、修订完善公司各岗位职务说明书，选额合适的招聘渠道。首先进行工作岗位分析，针对不同的需求对象，采用不同的招聘渠道与方法。比如招聘普通一线操作工时，可以采用到外来工流动量大的人才市场进行现场招聘或者与劳务公司进行合作，合理使用派遣劳动者等。
4、充分尊重应聘者，要求面试考官在面谈过程中应调整好心态，平等有效的沟通。另外，如有应聘者到公司应聘时，行政部首先应热情接待，并及时联系面试考官，进行面试，提高面试的效率，避免对应聘者造成时间上的浪费。
5、建立招聘人员的绩效考核机制，充分调动其工作积极性，提高招聘效率。另外，需要定期对招聘的效果进行评估，根据评估效果及时调整招聘人员、方法、渠道等。
三、针对以上存在的问题，A公司采取的对策与措施如下：
鉴于A公司目前的招聘工作是由行政部进行负责，具体的执行落实是由招聘专员进行操作。根据A公司目前的基本情况，建议采取以下措施：
1、完善选用招聘人员的录用标准，其中应包含年龄、学历、工作经验、等，特别强调要有比较丰富的招聘经验。对选用好的招聘人员应进行相应的培训，培训工作具体如下：
1.1公司基本情况培训：包括公司的发展历程、现状、组织架构、人员编制、工资标准与水平等，使招聘人员能十分熟悉公司的总体情况，熟练应用于与应聘者的沟通交流。本项培训须在上岗前进行，培训完应及时进行培训效果评估，确保招聘人员熟悉掌握企业情况。
1.2&专业知识的培训：包括沟通技巧以、礼仪方面及招聘应掌握的工具。本培训可以在上岗前先做简单的培训，然后结合实际的招聘过程的经验与教训，定期进行培训指导，不断提高招聘人员的专业知识。
2、完善招聘管理制度，严格执行流程，定时盘点人力资源
对A公司目前的招聘管理制度进行修改，首先对人员需求的申请应改为用人部门主管到招聘专员处领取《人员需求申请表》，填写完以后交给申请部门经理、分管副总审核。审核后，由行政部经理参照人员编制情况及人事报表等资料，做出是否需要进行招聘的决定。（招聘中层以上管理员工或中级技师，需要经总经理签署审批意见）。对原先的《人员需求申请表》进行修改，具体以A公司招聘财务部统计科统计文员，《人员需求申请表》修订如下：
A公司招聘财务部统计科统计文员《人员需求申请表》
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
备注：招聘中层以上管理员工或中级技师，需要经总经理签署审批意见
另外，要求招聘人员应定期对公司人力资源进行盘点，确定各部门的职务编制与人员定编，提供给行政部经理作为参考依据。
3、修订完善各部门岗位职务说明书，加强行政部与各直线部门之间的沟通
&&&目前A公司的职务说明书是由咨询公司在于2006年在与公司签订的咨询管理的服务期间制定，制定过程仓促，未能体现岗位具体的职责，至今未做任何修订。针对此现状，建议修订职务说明书，具体步骤如下：
&&3.1由行政部组织召集各部门主管召开会议，并邀请总经理参加，说明要修订完善职务说明书，取得各部门的共识与支持。
&&3.2&由行政部制定统一的职务说明书格式下发到各部门，由行政部配合各部门对原先的职务说明书进行修订。部门主管、经理负责修订本部门岗位职务说明书。
&&3.3行政部收集汇总岗位职务说明书，召开部门经理会议，探讨制定职务说明书草案，并下发到各部门主管及进行公示。
&3.4&根据反馈的意见建议，修订草案，制定成正式文件，经总经理签发后下发到各部门执行。
有完善的岗位职务说明书后，在部门主管填写《人员需求申请表》便有据可循，同时也加强了行政部与各直线部门之间的沟通联系，便于招聘专员在进行招聘时，可以根据岗位职务说明书的情况，选择合理的招聘渠道，采取合理的招聘方法，提高招聘效率。
4、充分尊重应聘者，给应聘者留下良好的第一印象
要求公司的招聘专员在与应聘者进行面谈沟通中，必须使用文明礼貌用语、平等沟通、充分尊重应聘者。对应聘者来公司面试时，行政部应主动热情接待工作，在关系建立阶段，接待者应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，创造友好轻松的氛围，为下一步面试沟通做好准备。随后，在第一时间联系好面试考官。面试结束后，做出决定，对应聘成功者应表示祝贺，对落选者应根据公司招聘岗位的任职标准，告诉其不足地方，并表示感谢，充分尊重应聘者，在一定程度上提高应聘者对公司的印象，借而提高公司的声誉，能对招聘起到一定的促进作用。
5、建立招聘专员的考核机制，定时对招聘进行评估
&&&目前A公司的招聘专员的工资机制为：基本工资+岗位工资这两块，无法真正反映其工作成绩。应对对招聘专员进行绩效考核，具体表格如下：&
其相应的工资机制：基本工资+岗位工资+浮动工资。其中浮动工资做为招聘的考核工资，这样可以提高招聘专员的积极性，改变以往出工不出力的现象。
评估是招聘过程中至关重要的一环，招聘评估应包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估。招聘结果的成效评估这有利于降低今后的招聘费用；招聘方法的成效评估了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，提高招聘工作质量。盲目地增加招聘投入并不能保证会招到合适的人员，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，对招聘工作过程进行反思和修正，在此基础上才能进一步改善。
&&&另外，对费用较大的招聘渠道，应做可行性分析报告，比如目前劳务市场经常组织企业由到省外招聘，A公司也于2010年到陕西西安招聘，费用花了近两万元，但效果却很不理想。所以，应建立招聘评估机制，定期评估各种招聘方法、渠道的效率，选择产出/投入比率高的方法方式。
四、总结：
人才是企业能够在激烈的竞争环境中生存的根本，招聘是企业引进人才的第一关。招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。因此中小企业更应该重视员工招聘工作，摆正对人才的态度。在招聘前一定要做好准备工作，认真进行工作分析，这不仅对招聘工作不可缺少，而且也有助于减少员工工作中的推委扯皮现象，提高企业招聘工作的有效性。
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
我2006年6月从福建农林大学毕业后，就进入该家公司到现在，一直没有更换过新的公司。
我从最开始的一线员工做起，..
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企业在人员招聘中存在的问题及对策浅析
来源: & 19:54:06&& 【一起学：终身教育引导者】
知识经济时代，人力资源成为企业的第一资源。企业如何进行有效的人员招聘进而得到优秀适用的员工，对企业的人力资源管理具有非常重要的意义。然而在具体的实践过程中仍然存在着许多问题，现就企业在人员招聘中普遍存在的问题进行探讨，并提出一些相应的对策。&&&&一、企业在人员招聘中存在的常见问题&&&&（一）人员招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识&&&&目前很多企业在招聘前，没有结合企业的发展战略制定出合理的人力资源规划，只是在需要用人时才会提出招聘计划，似乎只是把它当作临时性工作，现需现招。这样在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识，对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划，造成选人时的盲目，最终虽然短时间内可能满足了企业的用人需求，但是员工队伍很难稳定，自然引起人才流失率的加大。&&&&（二）招聘工作组织安排不合理，缺乏科学规范的实施过程&&&&企业能否吸引人才前来应聘，除了其自身的声誉和条件外，招聘组织工作也很重要。可是很多企业在招聘组织方面往往存在很多不足。比如：招聘广告上不切合实际的允诺，面试考官凭空拔高而造成的“二次招聘”，对企业不实事求是的介绍等，会挫伤应聘者对企业的信心，或者对企业招聘产生怀疑，进而影响企业的声誉和发展。&&&&也有企业认为招聘工作就是收集并筛选简历、面试，继而聘用，忽略了招聘的前期准备工作，比如人力资源需求分析、职位描述、招聘流程设计以及招聘后的效果评估、成本核算等。所以就会出现招聘时组织实施不力、操作不规范的现象，比如招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、面试问题标准不一等，可能会影响招聘过程的公平性，也会损毁企业的良好形象。最终产生“招到的人不合适、合适的人招不到”的结果。&&&&（三）招聘甄选方法单一，效果难以保证&&&&企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。那么，针对不同岗位不同的应聘人员应该选择不同的面试方式，比如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等方式，对其知识、能力和品德等方面进行测评。然而实际招聘中，许多企业将面谈法作为唯一的甄选手段，事先也未准备好科学系统的面试题目，只是把应聘者的形象、气质作为招聘的关键点，甚至凭感觉进行取舍，这样很难保证招聘的效果。&&&&（四）招聘人员的非专业化&&&&在招聘过程中，应聘人员对企业了解甚少时，通常根据招聘人员的素质来形成对应聘企业的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训，尤其在沟通技巧及礼仪方面并不专业，导致企业的窗口形象受到负面影响，会使应聘人员失去加入企业的兴趣，进而影响企业招聘的质量。&&&&另一方面，招聘人员没有经过专业培训，就会缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的本领，从而在招聘过程中错失人才，降低招聘的有效性，也会在将来的聘用中加大试用成本，降低工作效率。&&&&（五）缺乏双方的有效沟通&&&&招聘是一个双向选择的过程，但是在招聘过程中容易出现信息不对称的问题。招聘人员对应聘人员的信息了解较多而应聘人员对企业的情况了解甚少。招聘人员应该向应聘人员客观介绍企业的实际情况，而不是只谈论企业积极的一面，否则会使应聘人员对企业产生过高的期望，以致于将来应聘人员会感觉现实工作与预期相差甚远，这种差距有时往往就是导致人才流失的主要原因。&&&&（六）没有建立合理有效的人才储备体系&&&&目前，我国大多数企业对于人才需求都是现缺现招，没有从长远战略发展的角度着眼去积极建立人才储备体系。常常是一次招聘会结束，录用的人员资料收回，未录用的人员资料就被立即处理。这样，企业的招聘工作会长期处于被动式的“等米下锅”状态，不能比较容易地找寻到合适人才，从而影响工作的正常开展。&&&&二、改进人员招聘中存在问题的对策&&&&（一）做好人力资源规划，岗位分析系统合理&&&&人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确了企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理作出整体规划。而做好人力资源规划必须处理好三种关系，第一，主次关系，即首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位；第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。&&&&岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。它是把工作岗位所需的知识、技能和个性等方面的内容量化后分析再制定出的符合岗位需求的最佳数据，是招聘、录用的基础，良好的岗位分析会为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据。&&&&有了人力资源规划和确切的岗位分析，才能最大程度地确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才，并使企业和个人获得长远发展。&&&&（二）制定明确而合理的招聘标准&&&&为了提高招聘质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，招聘人员有必要在招聘前对空缺岗位进行职责分析，确定职位的职责、内容和素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。企业可以根据工作职责在招聘前按照不同要求列出不同级别标准，招聘时即可根据所需岗位采取不同策略。比如有些技能如果在将来的工作中易于学习的话，就不一定把那些缺乏经验和培训的求职者淘汰掉。&&&&（三）规范招聘程序，选择适当招聘渠道&&&&一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划和操作方式，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。&&&&在选择招聘渠道时，企业要考虑到每种招聘渠道的利弊性。但是从合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出发应当优先选择从内部选拔人才。若选择外部招聘时，企业需根据人才市场发育状况、自身发展阶段、需求状况、招聘预算经费等方面情况，合理安排招聘，比如广告招聘、校园招聘、猎头公司介绍等。&&&&（四）合理安排面试，并采用多种甄选方法&&&&面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。在面试过程中，应当注意：尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境；有据可依，客观、公正地选聘人才；采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。一般而言，面试需要完成的任务有：预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传；评估应聘人员干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘人员是否实事求是；完成对应聘人员的剖析。&&&&除面试之外，企业还可以采用传统的知识测验和近几年流行的心理测试进行甄选。一般员工心理上具有三个条件才能做出优异的成绩：一是对从事的工作很有兴趣；二是具有所从事工作的人格特征；三是具有所从事工作要求的能力。因此，心理测试从应用上可以分为以下四类：职业兴趣测验、人格测验、职业能力倾向测验、情景模拟测验。在具体的操作过程中，一般会借用测试量表，借助计算机软件进行测试。&&&&（五）树立“双向选择”招聘理念，把招聘选拔与创造竞争优势联系起来&&&&现代企业管理的新理念告诉我们，招聘选择是双向的，企业要从中选择合适人才，员工也要找到自己满意的、可以实现自我价值的企业。人力资源是企业拥有的特殊资源，也是组织获取和保持竞争力的主要资源，因此企业要把人才招聘与创造自身的竞争优势联系起来，具体包括：制定正确的招聘与选拔战略；坚持公开、公平、公正的竞争原则；结合企业自身的特点，制定人才储备与选拔计划；选拔人才，强调面向未来，为企业的长远利益和需求着想。&&&&（六）规范人才档案管理，建立必要的人才储备信息&&&&为了减少用人单位和应聘人员的损失，规范人才档案的管理是势在必行的。另外，在人才招聘过程中，经过层层筛选，常会出现一些条件不错也适合企业需求的人才，却因为企业的岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法马上录用，但是又有可能将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就有必要把这类人才的信息纳入企业的人才信息库，包括个人资料、面试时的表现和给予的评价等，不定期地给予关注和保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业的发展需要即可优先考虑招入，这样既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。&&&&总之，在现今机遇和挑战并存的时代里，人是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业能否茁壮成长。因此，只有认真地做好招聘前的准备工作并且有效地组织招聘，提高招聘的有效性，企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。&&&&
责编:xiayicai&
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