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招聘工作的“六大挑战”
　　员工的稳定性（离职率）正在成为衡量组织管理的重要指标，但另一个普遍事实却是，员工的离职率正在不断上升。究其原因，首先是内外环境的变化比以往任何时 候都频繁，导致环境与员工匹配性更易发生变化;另一个原因是，企业对人才的重视程度不断提高，由此导致人才市场的&价格战&愈演愈烈，其激烈程度与商品市 场相比几乎毫不逊色。
　　当组织发生人员变动时，作为管理者，首先需要了解发生变动的真实原因，才能更清楚自己面临的主要挑战是什么。
　　总的来说，中要应对的最基本挑战，首先是文化匹配性。此外，还有五个更动态的挑战：技能变化、员工忠诚度、员工的个人需求、经济与行业波动、业务外包。由于这些挑战正在呈现越来越剧烈的趋势，由此给HR带来的挑战也越来越严峻。
　　文化匹配重于技能高超
　　一般认为，招聘最佳人选，除了技能与岗位要求的匹配，最重要的便是与企业文化相匹配、能融入整个团队的人。如果员工和组织之间不匹配，不仅会影响员 工效能，员工和组织都会需要考虑将他换到一个更适合的环境中，不管是组织内还是组织外。因此，在考虑谁是最佳人选时，必须考虑到以下问题。
　　最直接的问题：在组织中取得成功的大多数员工都有哪些品质­
　　通过对现有的成功员工共性的分析，无疑是判断应聘者是否与组织匹配的最简单办法。除了工作能力，也要评估成功的员工在日常工作中展现的忠诚度、决断力、工作热情和其他无形因素。
　　最直观的问题是：哪些人品质容易赢得尊重­哪些会使员工陷入孤立­
　　如果在招聘中还可能误判应聘者文化的匹配性，那么在此后的试.用阶段仍可以进行更有效的观察。
　　在加州的托伦斯市，一家新创立的电子病历公司聘用了两名经验丰富的程序员负责监督对保存病历数据库的开发。其中一名程序员很容易就和其他员工打成一 片，另一人则整天独自坐在电脑前。在后者为公司工作的3个月里，其他员工尝试过让她加入到谈话中，并邀请她参加下班后的活动。她表现出对工作发自内心的热 爱，但她最终也没办法和公司文化融为一体，因为与其他员工在一起研究数据时，其个性表现得太过于古怪。
　　另一个例子正好相反，丹尼斯&克劳蒂尔到新创立的沃奇卫士技术有限公司担任销售副总裁时，也曾怀疑自己能否适应新公司。谈到此前在宝洁从事销售经历时，他常开玩笑说：&我只是一个漂白剂销售员。&其他员工几乎全都是技术背景，但他的个性能很好地和他们融为一体。
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努力也是报酬：精明的老板，会给员工更有挑战性的工作
作者：果壳网
　　人们总是期望自己获得的报酬与付出的努力相匹配，但现实情况并不总是支持这种想法。人们的大脑，会如何弥补理想与现实的差异?
　　众所周知，完成一项任务时付出的努力程度，将在很大程度上影响我们对接下来获得报酬的价值评估。然而，付出的努力究竟会被视为一种成本，还是本身有内在价值(intrinsic value)，学界一直众说纷纭。我所在的浙江大学管理学院的团队设计了一项实验任务，探索了这一被广泛热议的话题。研究成果日前发表于《行为大脑研究》(Behavioural Brain Research)。
　　通过研究结果我们发现，为完成任务而付出努力可能提高人们对报酬的价值评估。这种行为可以被运用到企业管理实践中，精明的管理者能通过给乐于挑战自我的员工安排所需努力程度更高的工作来激励他们&&而他们的努力，会在一定程度上转化为令他们心满意足的主观价值。
　　在我们的实验中，每位被试需要完成一定数目的加法、乘法运算任务。由于乘法运算相比加法运算更为复杂，人们完成乘法运算需要付出的努力程度更高。如果被试没能成功完成任务，自然不能获得相应的报酬;如果问题被顺利解决，则无论刚刚完成的任务是加法还是乘法，被试都有50%的概率获得10元报酬。研究者记录下被试参与实验全程的脑电(EEGs)数据。
　　实验设计示意图。被试需要完成所需努力程度不同的两种任务。乘法运算代表高努力程度任务，加法运算代表低努力程度任务。每道计算题，他们需要在十秒内从三个选项中做出选择。图片来源：Q. Ma et al. Behavioural Brain Research 261 (.
　　有两种脑电成份(ERP Component)可以反映人们对于报酬评估的认知加工过程，分别是反馈相关负波(Feedback-related Negativity, FRN)和P300。反馈相关负波的波幅反映了人们的预测偏误，以及人们对于结果的情感性评估，P300的波幅则反映了人们对于结果的动机性评估。
　　我们发现，人们付出努力完成乘法任务后，不仅十分关注任务完成情况，更关心成功完成任务后，最终有没有获得相应的报酬&&换言之，如果成功完成乘法任务后获得了报酬，人们会格外珍惜这来之不易的成果，如果没有获得应得的报酬，人们则会表现得十分沮丧而失落。与此相比，人们对于付出努力程度较低的加法任务可谓是有些漫不经心了，不仅并不在意任务的完成情况，成功完成任务后也不刻意追求获得相应的酬劳，大有安之若素的态势。值得注意的是，以上的实验结果并非源自被试参加实验后的问卷调查，而是真实地反映在被试完成加法、乘法两种任务后反馈相关负波、P300两种脑电成份波幅的差异上。
　　事实上，认知失调理论(Cognitive Dissonance)对这一发现做出了很好的解释。当人们的信念与体验之间存在差异时，人们试图去减小这种差异。根据管理学的公平理论(Equity Theory)，人们期望自己最终获得的报酬与付出努力程度相匹配。本研究中，被试最初持有的也是这样的信念，然而，现实情况并不支持这一信念：无论被试成功完成了加法还是乘法，有50%概率获得的都是同等数额的报酬。为了降低这种差异，人们会更加珍视成功完成乘法任务后获得的报酬，增加对其的价值评估;尽管获得的报酬数额未变，获得报酬的主观价值却与付出的努力程度呈正比了。
　　其实，人们并不是只有在实验室中才会赋予努力以内在价值，类似的情景在工作场景中每天都在上演。在高科技企业、跨国公司工作的白领们，并不乐意被分配的任务是简单、机械的重复劳动;相反，他们乐于挑战自我，完成那些更为复杂、需要付出更多努力的工作，并且从中获得成就感与满足感。这一研究发现，似乎也成了老板们的福音：要想让手下的员工心甘情愿的为你卖命，似乎并不一定要为其许诺高薪：给他们分配更有挑战性的工作吧，他们会更加努力，并且在努力工作中找到内在价值。(本文作者是浙江大学神经管理学实验室的博士生，为本文所提文献的共同第一作者。果壳网欢迎更多科研工作者为我们撰稿或者接受我们采访，热情的邀请函在此。)
　　对于热爱挑战的员工来说，需要付出更多努力的工作本身就是价值所在。图片来源：shutterstock
　　参考文献：
　　Qingguo Ma, Liang Meng, Lei Wang, Qiang Shen. I endeavor to make it: Effort increases valuation of subsequent monetary reward. Behavioural Brain Research 261 (
　　文章题图：shutterstock友情提供
(转载请保留)
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例句与用法To look for a more challenging opportunity找一个更有挑战性的工作机会&&
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