oppo企业文化是什么
oppo企业文化是什么
学习啦【企业文化】 编辑：慰瑜
　　不知道你对OPPO企业文化是否有所了解呢?那你知道有关OPPO企业文化的相关内容吗?下面学习啦小编为你整理了一些OPPO企业文化内容，我们一起来了解一下吧。
　 & &OPPO企业文化
　　OPPO在企业内部强调&本分&的核心价值观，&本分&包括四个层面，第一层：&隔离外在的压力和诱惑，保持平常心态，回归事物的本源，把握住我们应该做的合理方向&，第二层：&本分是要求自己而不是要求别人，当出现问题时，首先求责于己&，第三层：&本分规范了与人合作的态度，我不赚人便宜&，第四层：&本分高于诚信，即使没有承诺，本来应该做的事情也要做到。&
　　CEO陈明永称&我们身处一个充满压力、诱惑与挑战的时代，容易被情绪左右，产生恐惧、烦躁与不安，进而做出错误的判断。如果我们能隔离外力，始终保持本分的心态，回归事物的本源，想想当初我们为什么出发?这样处理问题的方式会变得更清晰。
　　核心价值观：本分、用户导向、追求极致、结果导向。
　　愿景：成为更健康、更长久的企业!
　　使命：让不凡的心尽享至美科技!
　　核心价值观：
　　1.本分
　　隔离外在的压力和诱惑，保持平常心态，回归事物的本源，把握住我们应该做的合理方向 本分是要求自己而不是要求别人，当出现问题时，首先求责于己
　　本分规范了与人合作的态度&&我不赚人便宜
　　本分高于诚信，即使没有承诺，本来应该做的事情也要做到
　　2.追求极致
　　致力于做出&伟大的产品&，崇尚强有力的产品表现。
　　工匠精神：对精品发自内心的坚持，追求细节精致完美，精雕细琢，精益求精，享受OPPO产品在自己双手中升华的过程。
　　追求极致是OPPO人必有的态度，是我们致胜的基础。
　　3.用户导向
　　从用户的角度设计产品、提供服务，避免做貌似用户喜欢的产品
　　深入市场一线，洞察用户需求
　　简单专注，聚焦于满足目标用户的核心需求
　　一切以用户价值为依归
　　3.追求极致
　　热爱产品，致力于打造伟大产品，崇尚强有力的产品表现
　　秉持工匠精神，对产品持续不断的推敲、打磨、优化
　　对待问题刨根问底，把工作做到极致
　　追求卓越品质
　　4.结果导向
　　达成结果才是有价值的，达成结果必须遵循共同的价值观
　　以终为始，以结果来驱动行为，对结果负责
　　不找借口，突破客观条件限制，整合资源，达成结果
　　关注团队结果，团队成功才有个人价值
　　品牌理念
　　&至美&是OPPO的品牌精髓，传达了OPPO品牌对极致精美的追求和达到至善至美的决心。至美，不仅代表追求极致，更代表了对美和艺术的追求。
　　OPPO CEO陈明永对&至美&作了阐释：&凡是OPPO出品，必须是设计的精品，是有格调的艺术品&。OPPO的品牌使命是通过精致的产品与创新的科技创造美妙的生活体验。
　　OPPO公司简介
　　OPPO是广东一家致力于向消费者提供高品质数码产品的公司，目前主要有MP3、 PMP等数码产品。 OPPO品牌全球注册，公司凭借雄厚的自主研发能力，在产品造型设计上力求时尚精美，在功能操作上力求简洁易用，在品质表现上力求完美。对于追求现代生活方式的消费者，OPPO可以提供比其他品牌更高品质，可炫耀的数字产品，因为OPPO始终把产品的精美、以人为本的设计和消费者享受到的自由、时尚的生活作为执著的追求。
[oppo企业文化是什么]相关的文章
【企业文化】图文推荐公司企业文化视频【人人网 - 分享】
公司企业文化视频
分享这个视频的人喜欢
分享这个视频的人也爱看
下午来一波
情哥生日快乐哇
哈喽啦啦啦～
热门视频推荐
热门日志推荐
同类视频推荐
北京千橡网景科技发展有限公司：
文网文[号··京公网安备号·甲测资字
文化部监督电子邮箱：wlwh@··
文明办网文明上网举报电话： 举报邮箱：&&&&&&&&&&&&
请输入手机号，完成注册
请输入验证码
密码必须由6-20个字符组成
下载人人客户端
品评校花校草，体验校园广场账号(邮箱/学号/手机号)
企业文化是个什么鬼？
有一次面试的时候，问到一个候选人的离职原因时，对方告诉我这样一个故事：
当时他在处理一起商户与消费者的纠纷案时，不经意说了一句和企业有关的话，其实对企业声誉影响也不大，但当时有媒体在场。后来他就莫名的被劝退了。
&包括前段时间闹得沸沸扬扬的阿里月饼事件。其实在有些企业，这是一件可大可小的事情。但对于阿里人来说，价值观一定是放在第一位的，据说对于员工的考核，阿里人有三个维度，其中价值观一项就占了48%，将近一半的权重。
可见，越来越多企业，非常重视企业自身企业文化的塑造和强化。
去年，“企业文化和敬业度”被评为最重要的问题。
今年，“企业文化”和“敬业度”分为两个问题供评选，两者均位于重要性前列。
并且86%的高管将“企业文化”列为重要或非常重要的问题。
在有些大型企业，还会有专门的“企业文化官”这样的职位。
现代管理学之父彼得·德鲁克说过：“在文化面前，战略不值一提！”。
可见，企业文化对于企业的重要性！
企业文化是什么？
很多时候，我们会容易把企业文化文字化、标语化、形式化、教条化。
而它其实并不是语言。它是一种行为。
是企业里每个员工可以感同身受的一种气氛和氛围。
更是可以吸引人、保留人、激励人的一种机制和理念。
文化和战略的区别在哪？
西南航空公司首席执行官赫布凯莱赫说：“给你的竞争对手足够的时间和资金，他们几乎能够复制你的任何东西，他们能挖走你身边一些最优秀的人，他们还可以复制你的流程，他们唯一不能复制的就是你的文化。
你知道文化和战略有什么不同吗？当年在巴黎的一个房间里，拿破仑和所有将领坐在桌旁，讨论如何攻打俄国，这是战略，但是，让100万大军心甘情愿朝莫斯科进军的是文化！”
战略可以模仿和复制，但文化却是唯一！
企业文化又是如何形成的？
&它不是谁创造的。&&
你创造不了企业文化，它是企业自然形成的一种氛围和行为方式。
这就是新公司往往没有企业文化的原因。
它是一贯行为的副产品。
如果你鼓励人们去分享，那么分享就会成为你企业文化的一部分；
如果你回报他人的信任，那么信任就会成为企业文化的一部分；
如果你善待客户，那么善待客户也会成为你的企业文化。
如何让文化渗入人力资源管理活动中？&
如何将比较抽象的文化概念渗入我们人力资源管理活动中，更好的为团队的凝聚力、企业的长久发展服务，对于HR来说，是一个比较高的要求。
1.评估现有文化差异。
HR需要对公司的整体情况非常熟悉和了解，听取老板和员工的想法和意见，对现有文化的差异做出评估，开发一些评估的表格，将文化塑造或强化作出实际的行动方案。
2.“感召化”的招聘策略。
首先，选拔符合公司文化的人才，招聘员工时将文化作为过滤器。
有些企业，看重员工的学历、背景和职业经历；
而有的企业，相对于当下的经验，更愿意去挖掘员工身上的潜力；
有的企业，喜欢年轻化、敢于表达和志于创新的员工。
而有的企业，则看重员工的执行力。
比如华为的文化则要求员工以客户为导向，做华为人就必须要能接受全球范围内的工作安排和调动，注重长远发展目标。
选拔人才时，其文化和价值观的匹配，对于企业的稳定发展尤其重要。
其次，通过优秀的企业文化吸引人
优秀的文化形成需要有优秀的人才来完成，同样，优秀的文化也会吸引符合其气质和风格的人才。这是一个相辅相成，互相促进的过程。
3.“新人融化”-新员工融入策略。
通过入职培训、沟通交流，新员工面谈等等来塑造和强化企业文化，并具备富有同情心的教导，让新员工感受到企业的文化氛围，自然而甘愿的融入进来。
也会有针对老员工的培训分享会、辅导新人计划等，让老员工分享他们的宝贵经验，享受工作带来的成就感和荣誉感。
比如像在阿里，五年以上的老员工，才有资格佩戴橙色工牌，一方面是让员工感受到企业对于他们的尊重和关怀，另一方面其实也是让老员工来传达企业文化的魅力。
4.“持续教育化”-在岗员工培训策略。
通过持续的培训宣导，进行充足的学习认知，转化为强大的生产力。
个人的成长大多来自复杂的挑战及良好的人际关系。但企业文化的建立需要领导者不仅仅给予团队成员积极的鼓励，还会尽心尽责地指导，对团队以及团队中每个成员的状态和进步情况了如指掌。
5.“制度化”-人力资源制度流程建设。
综合老板、HR及员工三个维度对于文化的定义，将企业文化的要求转化为具体可衡量的规章制度，来指导或约束企业员工的行为。
6.“行为转化”-从文化理念落地到员工行为。
借助具体、规范的行为要求，如岗位说明书，员工行为规范及操作指导手册，让员工了解企业希望员工工作的方式，规范员工优秀的工作行为。
文化发展有三个层次：行为-持续性行为-识别。当所有员工的理念落地到具体的行为后，持续性打造成一个统一的标识或符号，才能统一目标，给企业创造价值。
这就像我们有时候招聘员工，就想找xx出来的人。这就是一家好的企业，它优良的文化熏陶人，教义人的原因所在。
7.“愿景化”人力资源管理。
它是人力资源管理的最高境界，以此来感召员工，激发员工内在的、持续的活力，增强员工的归属感和使命感。
文化的形成不是一词即定，也不是一日之功。
所以，不要过多担心企业文化的事情。不要去强求。
你无法给企业安装一种文化。它就像是上好的苏格兰威士忌一样，你得给它时间去酝酿。
更多干货及成长感悟，请关注我的个人微信公众号《一个HR的杂家生活》：一个有态度、有温度的HR精神家园，欢迎更多兄弟姐妹加入哦！&&
---------------------各位亲们，看看广告休息一下吧！---------------------&
我的微课程上线了，爱学习的HR可不能错过！
1.招不到人，怎么办？问题出在哪呢？雇主品牌没做好，可是硬伤哦！
（如何打造最佳雇主！）
2.品牌做好了，人怎么还是招不到呢，天啦噜，优秀人才可是靠“抢”的！&&
(如何拿下你想要的“牛人”）
3.薪酬调查都没做过，你还敢说自己是HR吗？薪酬调查怎么免费获取，看这里啦！（免费的外部薪酬调查怎么做）
【作者简介】
&&&&&&黄兰兰， 三茅网专栏作家、国家人力资源管理师和企业培训师，有十多年人力资源管理实战经验，历经民企、国企、外企，了解不同企业及老板的做事方式，擅长招聘、培训、绩效及员工关系模块。在多家人力资源专业网站发布原创文章，业余时间经营自己的个人微信公众号《一个HR的杂家生活》。
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
后面还有2条评论，
已显示全部
黄兰兰， 三茅网专栏作家、国家人力资源管理师和企业培训师，有十多年人力资源管理实战经验，历经民企、国企、外企，了解不同企..
专家最新作品
胡言非语胡浩
精品资料推荐}