实习期间欲辞职被扣工资 大学生投诉实习单位-中新网
实习期间欲辞职被扣工资 大学生投诉实习单位
　　“我在集美区杏林一家幼儿园实习了几个月，现在跟幼儿园说要辞职，幼儿园扣了我一个月的工资。”在漳州一所学校读幼师专业的小蓝气愤地告诉晨报记者。
　　小蓝是漳州一所学校的大三学生，今年8月，小蓝通过同学的介绍，来到集美区杏林一家幼儿园实习。“当时商量好了实习工资1800元一个月，月底发工资，没说要押金，也没有签合同。”小蓝说，她和另外两个同学一起留了下来，原本以为能跟着老教师学点教学经验，但园长却让她单独教一个班。
　　今年10月初，小蓝提出辞职，但园长一再挽留，小蓝便留了下来。“10月底我再提出辞职，园长还是不同意，要我教到11月底，而且要在10月份的工资里扣1000元作为押金。”小蓝说，她当时气得哭了起来，过了两天便直接回家了，被扣的工资也没拿回来。
　　昨日中午，记者联系上该幼儿园负责人杨老师，他告诉记者，小蓝10月初提出要辞职，他劝说了一番，小蓝便同意留到期末再走。“她11月2日又说要走，我说也行，不过要等到月底我找到新老师代替她，不然我这人手不够，孩子怎么办？”杨老师担心小蓝不辞而别，便提出将小蓝10月份的工资扣下1000元，到11月底再发还。
　　杨老师告诉记者，小蓝此前在幼儿园教小班，有个学生上课时摔了一跤骨折了，幼儿园赔偿给小孩家属两万多元的医疗费。“我当时并没有要小蓝担责任，更没有骂她，没想到她现在一走了之，还给我发短信说工资她不要了，我现在只能把三个班放在一个班里。”杨老师说。
　　昨日下午，记者咨询了福建金海湾律师事务所郑志宁律师。他告诉记者，用人单位和劳动者如果没有签实习协议，用人单位就无法以协议约束劳动者，劳动者可以随时提出辞职，但要给用人单位一定的准备时间。“而且幼儿园也不能以扣工资作为押金。”郑律师补充说，对于实习生在工作期间出现安全事故，如果幼儿园能够提供证据证明实习生有过错，便能依法要求其承担责任。(记者 钟梦然)
【编辑:张培坚】
>教育新闻精选：
直隶巴人的原贴：我国实施高温补贴政策已有年头了，但是多地标准已数年未涨，高温津贴落实遭遇尴尬。
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毕业生实习期间可以随时辞职吗？用人单位有权解除毕业生吗？
&解决者：热心网友
&解决日期： 11:49:57
毕业生实习期间是不是处于自由状态呢？毕业生实习期间可以随时辞职吗？用人单位有权解除毕业生吗？
按劳动法相关规定，试用期间，在合同没有特殊条款的前提下，毕业生辞职须通知单位。此外，用人单位如果想在试用期间辞退毕业生，则必须证明劳动者在试用期间不符合哪些录用条件和详细的情况，否则不能随意解除劳动合同。
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他一定是哪里做的不够好，别替他瞒着了，告诉我们吧~
已签协议的学生在实习期间被辞退是否需要补偿？
发表于&&8条回复&&2500次阅读&&&&&&&&
某应届毕业生与我公司签订就业协议，在未毕业前到公司实习2个多月，后被发现其工作不能胜任，将其辞退并解除就业协议，请问公司此做法是否算违约？是否需要支付补偿金？
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如果在就业协议内容上对此没有规定，不需要支付补偿。
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根据《劳动合同法》，实习人员与公司并没有确定劳动关系，没有劳动关系就不存在补偿金的问题。我想就业协议书上应该没有这一条规定：在实习期间辞退，就给予违约金XX元。所以一般情况下不用给违约金
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&&&&&奖励于& 08:07:21
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辞退是要有理由的 就业协议也是劳动合同，具有法律约束力的！如果发现企业随意辞退毕业生，比如说因为是乙肝病毒携带者！这样是要赔违约金的 ！
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&&&&&奖励于& 06:39:57
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肯定没有赔偿！！！ 现在各单位都精得很，美其名曰说给你提供实习机会，实则狠用你，还用：做的好就留下这样的事来诱惑你！ 没毕业肯定没保险，因为你属于学生，不属于劳动部门管理，保险也是学校从学费里扣的，跟劳动者的保险不一样
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如果单位与学生之间还约定有个实习期，那在实习期间，就先别签就业协议！
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实行期还没有发生雇佣关系，哪来的赔偿问题！
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你辞退吧，以后别想从这个学校招到学生了。学校毕分办的人会给你拉进黑名单，年年在学校宣传，而且在这个学校毕业生可达的范围你你公司始终顶个无良公司的大帽子，他们会使劲的宣传你公司的种种不是。
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&&&&&奖励于& 16:32:09
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没有赔偿金！学生在实习期间与企业签订的是“高校毕业生就业协议书”而不是劳动合同书。在本协议书中根本就没有赔偿这一条。
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&&&&&奖励于& 17:23:05
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:&400-900-8066学生实习期间受伤怎么办
本律师团队代理一审、二审、申请再审案件。​
案件胜诉后收取律师费，不胜不收取律师费。​
王律师手机：159
【案例要旨】
在校生实习期间与用人单位建立的不是劳动关系，期间发生的伤亡不能认定为工伤。此种情况下，应当适用雇主责任有关规定加以处理。
【案情简介】
原告：张君松。
被告：劲亚（上海）机械有限公司。
被告：上海市松江区新桥职业技术学校。
原告系被告上海市松江区新桥职业技术学校（以下简称“新桥职校”）的学生。2006年8月23日，被告新桥职校将原告分配至被告劲亚（上海）机械有限公司（以下简称“劲亚公司”）进行就业实习，担任车间钳工一职，期限为三个月。2006年10月17日下午，原告在正常工作时，被一台机器夹住头颈，致使原告颈2骨折，被告劲亚公司即将原告送至上海市闵行区中心医院急救，该院当日即将原告转至上海市第六人民医院治疗。原告于2006年11月7日出院，其颈骨由钢螺固定。嗣后，原告赴复旦大学眼耳鼻喉科医院、复旦大学附属华山医院、中国人民解放军第四一一医院、上海市精神卫生中心就眼睛、口腔、面部、精神卫生等进行治疗。原告治疗期间，被告劲亚公司负担了大部分医疗费和交通费，住院期间还派人护理，并从2006年10月1日起至2007年6月27日每月给付原告工资800元，2006年11月16日起至2007年6月27日每月给付原告营养费600元，其他赔偿未予解决。故原告诉至法院，要求判令:一、被告赔偿原告医药费2251.30元、住院伙食补贴880元、残疾赔偿金141738元、误工费27597元、营养费300元、护理费3600元、被扶养人生活费53070元、律师代理费5500元、企业查询费40元、鉴定费1800元、精神抚慰金15000元；二、保留原告后续治疗费用的赔偿诉权。
被告劲亚公司辩称：本案事故发生后，被告劲亚公司积极救助，原告住院期间派专人护理，并给予原告误工工资和营养费。被告劲亚公司认为事故的主要责任并不在劲亚公司。原告作为在校学生,由被告新桥职校派往被告劲亚公司实习，造成劲亚公司无法正常为原告缴纳社会保险，且新桥职校也未能履行对原告的教育监管义务，直接侵权人孙道尉也系新桥职校的在校学生，故事故责任应由被告新桥职校负担，被告劲亚公司承担补充赔偿责任。
被告新桥职校辩称：原告张君松系被告新桥职校学生，新桥职校将原告派往天皋机械公司实习，原告擅自离职后，前往被告劲亚公司实习，该行为违反了相关法律法规的规定，致使原告脱离了被告新桥职校的监管，而被告劲亚公司也未能尽到相应的安全保障义务，故本案系由原告与被告劲亚公司的混合过错造成，被告新桥职校不应承担赔偿责任。
【审判主旨】
本案最大的争点为：本案属于一般身体权纠纷还是属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险纠纷？本院认为，要判明本案是否应当适用《工伤保险条例》，则应首先判明原告与被告劲亚公司之间是否具有劳动关系。本案中，原告与劲亚公司虽然签订了《劳动合同（试用期）》一份，但是庭审中，原、被告均明确表示被告劲亚公司系受被告新桥职校之委托，对原告在毕业前进行就业实习的培训，被告劲亚公司并不负有为原告缴纳社会保险金的义务。因此，原告虽向被告劲亚公司提供劳动、领取报酬，但双方未形成身份上的从属关系，不是劳动关系。故本案仍属一般身体权纠纷。
最终本院认定，原告遭受的人身损害系因在被告劲亚公司实习的孙道尉疏忽大意在操作机械过程中未尽安全义务造成，故原告请求被告劲亚公司赔偿损失，并无不当。被告新桥职校辩称原告擅自离职，因无充分证据，因而法院并未采信。同时被告新桥职校作为对原告负有教育、管理、保护义务的教育机构，在委托劲亚公司对学生进行就业培训前，并未全面了解劲亚公司为原告提供的实习岗位的安全环境，也未能全面衡量劲亚公司提供的实习岗位是否适宜未成年人的身心健康；在学生就业实习期间，也未派设专人给予必要保护。因此，新桥职校具有一定的过错，应当承担补充赔偿责任。
宣判后，双方当事人均未上诉，一审判决已发生法律效力，且已经履行完毕。
【评& 析】&&&
由于我国的法律、法规目前没有明文规定实习生是否属于工伤主体，实务中对于单位实习生能否纳入工伤保险的福利保障范围尚处于不确定状态，从而导致实习生在实习期间出现意外，在主张工伤待遇产生纠纷时出现不同的审判态度。
一、实习生与实习单位的实习关系是否构成劳动关系
笔者认为，学生实习期间的人身伤亡能否认定工伤的关键是判断学生与实习单位之间的关系是否符合劳动法律关系的构成要素。
（一）劳动关系的主体要素
劳动关系的主体，即劳动者和用人单位。在我国，作为劳动关系一方当事人的“劳动者”是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。首先，劳动者需要满足法律规定年龄条件，我国《劳动法》第15条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”同时，作为劳动者还应具有劳动能力。再者，根据我国《劳动法》第二条，需要同用人单位成立劳动关系才能成为受我国《劳动法》保护的劳动者。
在本案中，原告虽然年满18周岁，但是其身份并非劳动者，而是一个在校学生。在校生参加实习是为了积累实践经验，不是以从事实习劳动获得收入为主要生活来源,在身份上宜认定为在校实习生而非劳动者。
（二）劳动关系的内容要素
劳动关系的内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。没有只享受劳动权利而不履行劳动义务的，也没有只履行劳动义务而不享受劳动权利的。而实习生在实习期间又未与实习单位签订书面劳动合同，那么双方之间是否构成事实上的劳动关系呢？
认定事实劳动关系的基本条件是：劳动关系双方已经履行或正在履行各自的劳动权利与义务。一般具备以下条件的，可以认定为事实劳动关系：第一，用人单位向劳动者支付劳动报酬。没有支付报酬的，其性质只能形成的是帮工关系；第二，劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理约束。如果双方没有形成管理者与被管理者的关系，无法形成劳动关系；第三，用人单位为劳动者发放“工作证”或“服务证”等身份证件，或填写“登记表”、“报名表”等公司文件，允许劳动者以用人单位员工的名义工作。劳动者对内必须是能被视为用人单位的一员，对外能代表用人单位，此时双方之间才存在劳动关系；第四，劳动者在用人单位工作必须达到一定期限。双方没有在一定期限形成固定的劳动关系的，也只能形成劳务关系；第五，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系，应认定为终止事实上的劳动关系。
在本案中，学校通过与实习单位之间签订实习协议将学生实践教学的场所转移到实习单位,
而学校与学生之间的教育管理关系的性质并没有因此而改变。虽然实习单位在实习中发给实习生一定数额的费用，但是这种费用只是一种补偿性的报酬而不是劳动关系意义上的工资。并且在校实习生在实习期间虽然须服从实习单位的实习管理，但是对实习单位并不具有依附性。因此在校生在实习期间与用人单位建立的也不是事实劳动关系。
二、赔偿责任承担问题
既然在校生在实习中受伤，不能按照《劳动法》和国家《工伤保险条例》的规定进行工伤认定，那么在此期间发生的人身伤亡应当由谁承担责任呢？
首先，根据雇主责任的基本原理，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。
其次，学校作为对学生负有教育、管理、保护义务的教育机构，在委托实习单位对实习生培训前，应当全面了解实习单位提供的实习岗位的安全环境，或者派设专人给予必要保护。如未学校未尽其教育、管理的义务，则应当根据其过错程度承担赔偿责任。
本案中，实习生所遭受的人身损害系在实习单位工作中第三人侵害所致，实习单位应当承担赔偿责任。而学校在委托实习单位对学生进行就业培训前，并未全面了解实习岗位的安全环境，在实习期间，也未派设专人给予必要保护。因此，学校具有一定的过错，应当承担补充赔偿责任。
三、本案引起的思考
每年我国有1000万以上的学生在企业实习。由于缺乏足够的工作经验和风险防范意识，实习生在工作中较容易发生人身损害事故。相关法律、法规、保险体系的缺失，造成事故发生后学生难以得到有效赔偿，学校、企业、学生家庭常因此陷入旷日持久的纠纷。笔者认为，我国应尽快建立职业学校学生实习期间意外伤害事故的保险体系；同时应以现有的《劳动法》《工伤保险条例》等法律为基础，完善相应法律规定。通过出台新的司法解释尽早对职业学校学生实习期间意外伤害事故赔偿做出具体、明确的规定，明确学生、学校、提供实习场所的企业和单位等各方的责任义务。
裁判文书案号：（2008）松民一(民)初字第4659号
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