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如何做一个优秀的入职引导人
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&&如何做一个优秀的入职引导人
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你可能喜欢集团新员工入职引导管理办法；2010年8月；第一条总则；一、目的；（一）向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事；（二）将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛；本制度是入职引导人工作纲领文件，适用于集团总部及；第二条新员工入职工作内容；一、新员工入职前；（一）人力资源部（各公司综合部）负责；1、通知员工报到时间；；2、通知新员工报到时所须携带物品；3、
集团新员工入职引导管理办法
第一条 总则
（一）向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色。
（二）将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。 （三）在试用期内对新员工工作跟进与评估，为转正提供依据。 二、适用范围
本制度是入职引导人工作纲领文件，适用于集团总部及各公司。
新员工入职工作内容
一、新员工入职前
（一）人力资源部（各公司综合部）负责
1、通知员工报到时间；
2、通知新员工报到时所须携带物品； 3、通知新员工所在部门经理及信息模块。 （二）新员工所在部门负责
1、确定新员工座位； 2、确定新员工入职引导人；
3、申请并配齐新员工所需办公用品及电脑。
二、新员工入职当日
（一）人力资源部（各公司综合部）负责
1、审核学历证件、体检报告及与原单位终止劳动合同证明原件；并留存复印件存档。 2、带新员工到部门，介绍给部门负责人；
3、发布新员工入职公告，发布范围全集团，发布内容：姓名，单位，部门，岗位，入职时间，生活照一张。
（二）新员工所在部门负责
部门经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明，介绍入职引导人。 （三）信息模块负责
为新员工配备电脑，开通OA、EHR等办公软件并对新员工作指导。
三、新员工入职培训
（一）新员工入职培训由人力资源部统一安排，朗诗集团各单位新进员工（含
物业公司主管级及以上员工）集中在本部参加培训。原则上每季度组织一次，根据具体入职人数进行调整。
（二） 各公司综合部开课前三天确定本公司参加人员名单，报人力资源部。人力资源部
对各中心、各公司参加人员进行汇总，培训时间为3天。
（三）《员工手册》、《公司战略》、《企业文化手册》为新员工必修课程，培训结
后人力资源部统一安排考试。各中心及各公司总经理室、财务部经理级新员工 由人力资源部组织考试，各公司新员工由各公司综合部组织考试。试卷由人力资源部统一出题。考试不通过的员工不予以转正。
四、月度跟进
（一）新员工入职满一个月时，新员工所在部门负责人应通过正式面谈的方式，了解新员工对工作、直接领导、公司等各方面的看法，并对新员工一个月来的工作表现作评价，给予指导。
（二）由入职引导人填写《新员工入职引导事项表》，记录引导过程，在转正时返回人事部门归档。
（三）人力资源部（各公司综合部）负责跟进。
五、转正评估
（一） 新员工工作满二个月时，由人力资源部（各公司综合部）安排进行转正评估。具
体程序如下：
1、人力资源部（各公司综合部）在新员工试用期届满前10天向员工发放《转正申请表》向用人部门发放《试用期员工转正考核表》； 2、新员工本人填写《转正申请》并附《工作小结》； 3、用人部门填写《试用期员工转正考核表》；
4、用人部门将考评结果及部门意见报人力资源部（各公司综合部）审核后，报请审批。
（二）新员工试用期间表现非常出色者，可由所在部门申请提前转正。具体程序如下：
1、用人部门提请新员工提前转正的申请，经集团报批同意； 2、新员工本人填写《转正申请》并附《工作小结》； 3、用人部门填写《试用期员工转正考核表》；
4、用人部门将考评结果及部门意见报人力资源部（各公司综合部）审核后，报请审批。
检查和落实
一、人力资源部（各公司综合部）与新员工所在部门负责人对本制度的落实直接负责。 二、新员工所在部门负责人需将入职引导人的指导工作以及需要付出的时间成本考虑到其 工作计划当中，列入其季度绩效考核目标。
入职引导人工作内容
一、将自己介绍给新员工。 二、了解新员工的概况。 三、帮助新员工尽快融入公司。
（一）介绍公司战略、企业文化、公司组织架构；
（二）介绍本部门组织架构、人员、主管领导、各部门职能及部门负责人，向新员工介绍本岗位和相关岗位的工作流程；
（三）引领新员工到各部门拜访,并领取电脑及必备的办公用品；
（四）指导新员工在首页“企业文化”栏阅读《朗诗文化手册》、《员工手册》、《OA
系统及合同管理基本操作手册》等，并确认新员工已经了解作息时间、入职程序、纪律和行为规范、薪酬福利、培训与发展、绩效管理、奖惩制度、工作安全、请假规定、着装规定 、报销请款规定、沟通渠道等；
（五）指导新员工如何到达公司OA网站；如何操作公司OA、RTX、外部邮箱（信息获取、
公文提请等）；如何操作公司EHR平台（个人信息自助、薪资查询）； （六）制定清晰的月度工作任务及工作要求并就工作进行周期性的工作沟通及指导。
四、注意新员工的表现（着装、仪态、适应情况等），加以引导，并及时反馈到部门负
责人与人力资源部（各公司综合部）。 五、及时解答新员工关于公司各方面的问题。
六、 收集新员工对于培训、以及公司的意见或建议，及时反映给相关部门。
七、 新员工入职后二个月内如符合转正条件，请入职引导人签署个人意见，交给部门负
第五条 附则
一、对于《入职引导管理办法》的完成情况，集团人力资源部应持续跟进。 二、本办法与《集团招聘管理制度》配套使用。
三、本办法使用过程中部分事宜需要参考下列制度文件：《员工绩效管理制度》；《薪酬管
理制度》；《培训管理制度》； 四、本办法的解释权属于集团人力资源部。
五、本办法自发布之日起生效，原有相关办法同时废止，相关事项以本办法为准。
附：新员工入职流程图及新员工入职引导事项表 注：人事部门指人力资源部及各公司综合部
新员工入职引导事项表
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如何做好入职引导？
新员工报到入职后，如何让其快速融入公司和团队，熟悉工作和生活环境，普遍认为，做好相应的入职引导是非常有必要的。那么，请问：1、你们公司有对新员工做入职引导吗？A、有 B、没有2、如果有，具体是怎么做的？请分享你的经验如果没有，你觉得是否有必要？请谈谈你的想法和计划
学到了什么？对今天的主题有何个人看法，写下来强化学习效果。
&&&我们实际采用的是两种，一种是书面的，一种是师傅带徒弟。&&&书面的：我们会有一本小册子，里面涵盖现在我们工作上的一些事宜，比如说主要的部门，权责，办公区域。办公用品的领取，常用电话等。除了工作方面的，我们还会涉及到一些其他的环节，比如说列举附近哪里可以解决住宿问题，哪里可以解决吃饭的问题，哪里有超市，哪里有银行等等一系列的生活问题。让员工感受到全方位的服务和照顾。但是问题就是，过于书面化，感觉很冷漠，同时比较的浪费资源（纸张）。&&&师傅带徒弟：在我们公司，师傅带徒弟是有偿服务的。师傅负责新近员工的带领，包括交代如何的融入环境，如何的开展工作，如何的在附近找到自己的需求。这个是最为迅速的了解公司的途径，同时，也会极快的消除...
& & & 我们实际采用的是两种，一种是书面的，一种是师傅带徒弟。
& & & 书面的：我们会有一本小册子，里面涵盖现在我们工作上的一些事宜，比如说主要的部门，权责，办公区域。办公用品的领取，常用电话等。除了工作方面的，我们还会涉及到一些其他的环节，比如说列举附近哪里可以解决住宿问题，哪里可以解决吃饭的问题，哪里有超市，哪里有银行等等一系列的生活问题。让员工感受到全方位的服务和照顾。但是问题就是，过于书面化，感觉很冷漠，同时比较的浪费资源（纸张）。
& & &师傅带徒弟：在我们公司，师傅带徒弟是有偿服务的。师傅负责新近员工的带领，包括交代如何的融入环境，如何的开展工作，如何的在附近找到自己的需求。这个是最为迅速的了解公司的途径，同时，也会极快的消除新近人员的陌生感，使其快速的融入到工作环境中。同时带新人，如果新人优秀，在培训中成绩突出，或者说是提前转正等，都可以给予师傅一定的奖励。哪怕是没有任何的优秀事迹。作为师傅本人也是有奖励的。但是于此同时，奖励和风险是并行的，如果在此期间员工离职，或者出现什么重大的事故的话，师傅是带有一定的责任的，并相应的会在绩效中体现。当然此条也有一定的弊端，那就是容易拉帮结派。如果公司的文化氛围比较好还好，如果氛围不好的话，那就比较的糟糕了。
& & & 总的来说，我比较倾向的是，书面的和师傅带徒弟一并采用，双管齐下，可以取得更好的效果。
小册子成本太高，并全额内容太多，员工基本都不会去看，信息少，员工对公司的制度又不会完全了解。
你提出的挺好，我们公司也在这样做，只是没有成制度，执行力不高，你能说的在详细一点吗？借鉴一下，非常感谢
关于那个书面的小册子，能说得再详细一点么？！~模板给看一下也行啊！！！
书面的小册子可以发给图片吗？
你好 我们也想做书面的指引小册子 您方便提供个样板吗？
后面还有199条评论，
&&&1、入职引导的含义和目的。我们HR工作者将其称为“入职引导”，我认为是十分准确的。它是指新员工在加盟公司进入工作岗位前，用人单位为入职者所做的一系列工作，主要引导员工了解公司情况、工作内容、回答一般疑问、甚至解决心理问题等，让其快速融入公司、团队，尽早在工作上有所表现，让其价值得到体现，以帮助其在公司工作的稳定性，这个期限一般也就是试用期。&&&2、我们公司对入职引导的做法：&&&（1）制度保证：公司在招聘管理办法中，对新员工入职引导进行了规定，这主要是对公司HR部门和用人部门进行的要求，一是HR部门要依据入职员工的职位进行相应的公司级入职培训，并经书面考试合格，并如实回答入职员工的疑问；二是用人部门必须为其指派一员“师傅”，时长为试用期，指导其工作，对其工...
& & & 1、入职引导的含义和目的。我们HR工作者将其称为“入职引导”，我认为是十分准确的。它是指新员工在加盟公司进入工作岗位前，用人单位为入职者所做的一系列工作，主要引导员工了解公司情况、工作内容、回答一般疑问、甚至解决心理问题等，让其快速融入公司、团队，尽早在工作上有所表现，让其价值得到体现，以帮助其在公司工作的稳定性，这个期限一般也就是试用期。
& & & 2、我们公司对入职引导的做法：
& & &（1）制度保证：公司在招聘管理办法中，对新员工入职引导进行了规定，这主要是对公司HR部门和用人部门进行的要求，一是HR部门要依据入职员工的职位进行相应的公司级入职培训，并经书面考试合格，并如实回答入职员工的疑问；二是用人部门必须为其指派一员“师傅”，时长为试用期，指导其工作，对其工作表现进行时时跟踪并如实传达给上级，并表现优秀的“师和徒”都有物质奖励，一是可以及时发现试用不合格人员以做出处理，二是发现优秀的或人岗不匹配的情况进行提前转正或转岗等处理。
& & &（2）统一对待：我们入职引导的“师傅”都是新员工的直接上司，师傅们利用平时的交流沟通、分派工作、开会、汇报等形式对新员工进行入职引导，同时对其业绩和综合表现进行跟踪，个别直接上级不方便处理的事，将会同HR部门或其他领导出面共同处理。在引导中，技术和销售人员是比较容易出问题的，他们大多自认为自己有能力，对其他人包括上级都不一定看得上眼，加上他们普通语言表达能力不强，所以就需要对他们多进行沟通交流、团队协作方面的培训和指导，让其真正明白：不管自己个人能力多强，一个人也做不了多少事，都需要别人的配合和支持，团队的力量才是最大的。
& & &（3）及时跟踪：HR部门对每位新员工的表扬都要求用人部门及时反馈，有书面反馈也有口头反馈，不能过了试用期再来反映说试用不合格，否则用人部门需承担“不作为”的责任。同时，HR部门也会对某些重要岗位新员工进行调查和抽查，以弥补用人部门可能的工作失误。
& & &（4）及时处理：对“师傅”们反馈说新员工表现欠佳或建议以试用不合格的情况，HR部门均会及时了解情况，如新员工认识到自己的不足愿意改正，与用人部门协商后可再给一周左右的观察期，如合格则继续试用，如不合格则劝其离职；对“师傅”或用人部门反馈说表现优秀建议提前转正的，HR部门必须深入调查，坚持以事实和证据为准，如确属优秀，同意部门意见呈上级批准，如属一般表现，则讲明理由，不予同意。
& & & 3、二点看法：入职引导做得好，员工稳定性相对比较高，相反稳定性差，还会影响公司对外的形象，因此，有以下二点看法：
& & &（1）引导到底：我认为，入职引导是良好的开头，不因试用期结束而结束，而应该随着新员工的转正而继续进行，只是开展的方式将转为定期的相互学习交流和建立良好的同事友谊，总之，其直接上级时时刻刻都应该是良师益友。
& & &（2）还看个人：俗话说得好，师傅领进门，修行看个人。入职引导是外因，新员工自己则是内因，外因只能起间接指导和推动作用，内因才是直接的关键的作用，不管师傅多么耐心教诲、手把手指导，如果新员工“心在曹营心在汉”，也难以济事的。
& & & 所以，入职引导的“师傅们”首先要引导的是与新员工做知心朋友，了解其兴趣、爱好所在，了解其各方面基础知识和能力水平，对症下药，方能事半功倍，疗效显著。
回答这个问题前，我先从新员工的角度出发，分析新员工经常会遇到的困难：（1）工作安排：担心工作做不好，试用期绩效不达标被辞退（2）人际关系：不知道如何与新同事相处（3）公司管理：对公司各项规章制度不了解（3）衣食住行：不太适应，水土不服入职引导，我们可以做以下工作：一、公司管理1、介绍公司考勤、加班、请假等各项人事管理制度和员工手册2、介绍工资发放时间、五险一金购买情况3、介绍公司组织架构和部门大概业务流程：简单介绍即可，更具体的可以留在入职培训时做4、安排办公位置（电脑、电话、邮箱、复印件、打印机等使用）、发放工牌、内部通讯录、办公用品等：可以让部门同事写欢迎邮件，让新员工打开邮件时可以看到，HR还可以把电脑开机密码等一些小提示做成小卡片放在新人桌...
回答这个问题前，我先从新员工的角度出发，分析新员工经常会遇到的困难：
（1）工作安排：担心工作做不好，试用期绩效不达标被辞退
（2）人际关系：不知道如何与新同事相处
（3）公司管理：对公司各项规章制度不了解
（3）衣食住行：不太适应，水土不服
入职引导，我们可以做以下工作：
一、公司管理
1、介绍公司考勤、加班、请假等各项人事管理制度和员工手册
2、介绍工资发放时间、五险一金购买情况
3、介绍公司组织架构和部门大概业务流程：简单介绍即可，更具体的可以留在入职培训时做
4、安排办公位置（电脑、电话、邮箱、复印件、打印机等使用）、发放工牌、内部通讯录、办公用品等：可以让部门同事写欢迎邮件，让新员工打开邮件时可以看到，HR还可以把电脑开机密码等一些小提示做成小卡片放在新人桌上。并且把一些新员工经常会问到的事情做成小手册或者小文档给新员工随时查询。
二、工作安排
1、给相关部门主管和同事引见，让部门之前已经安排好的导师带其熟悉新环境
2、学习岗位说明书和操作指引：有些主管喜欢让刚入职的新员工做工作计划，计划可以做，但是得看条件，如果新员工初入行，那么在制定计划时，主管需对员工进行密切指导，了解其现有能力后再逐步安排。
4、了解试用期培训安排和工作安排、绩效考核指标等：公司可以把员工在试用期内每个月需学习的东西和工作任务、目标等做成表格，每个月部门主管需向导师及新员工了解进度。在刚入职的一周，导师或者主管需对新员工特别关注，可以每天安排半小时约新员工访谈，对其一天的工作进度进行了解，及时指导。
三、衣食住行
1、介绍公司附近坐车、用餐、购物等情况，建议HR或者部门同事前一周都和新员工一起用餐或者一起下班，带其熟悉新路线
2、没有提供住宿条件的公司，尽量帮忙提供租房等信息：如果公司有住宿安排，在入职前应该和员工详细说明公司宿舍里有什么设备，告诉新员工在入住时需要带什么，不需要带什么，这些温馨提示可以做成文档，在新员工入职前一并发送邮件给他们。如果是需要合租的同事，可以在公司群里问问是否有相关信息。
注意事项：
（1）引导手续繁杂，HR可以建立相应流程和表格，把每一项需要引导的事情做到表格里面，例如表格里注明发放工牌、介绍部门同事等等小项目，每次做入职流程时可以随时检查是否有遗漏，。
（2）入职引导不仅仅是HR的事情，很多部门主管可能由于工作忙或者不重视对新员工的入职引导工作， HR除了做好自己的引导工作以外，还需要关注部门主管对新人是否有及时安排工作等。并且在适当时机给各部门主管培训些非人力资源的人力资源知识。
（3）建立完善的导师制度，每个导师带的新员工不超过2人。
&&&一、首先明确入职引导的意义和价值&&&此处与各企业文化氛围、价值导向、岗位核心等息息相关，所以事先需进行细化的梳理，制定相应的管理制度，明确目标与方向。无价值的引导毫无意义，反而造成人力成本耗费。&&&二、选择合适的引导内容&&&&1、校招-应届生：新入社会，即使有实习经历，相对来说也是片段化的，无整体的直观感受，刚到公司对工作环境、工作关系、工作伙伴等都需要熟悉和了解，甚至包括最基本的工作规范。所以需要一位耐心+细心的老员工来做导师，在逐渐熟悉生活环境的同时，对工作技能的领带、反馈、考核等等，生活与工作需同时并行，合理划分比例。&&***...
& & &一、首先明确入职引导的意义和价值
& & & 此处与各企业文化氛围、价值导向、岗位核心等息息相关，所以事先需进行细化的梳理，制定相应的管理制度，明确目标与方向。无价值的引导毫无意义，反而造成人力成本耗费。
& & & 二、选择合适的引导内容
& & &&1、校招-应届生：新入社会，即使有实习经历，相对来说也是片段化的，无整体的直观感受，刚到公司对工作环境、工作关系、工作伙伴等都需要熟悉和了解，甚至包括最基本的工作规范。所以需要一位耐心+细心的老员工来做导师，在逐渐熟悉生活环境的同时，对工作技能的领带、反馈、考核等等，生活与工作需同时并行，合理划分比例。
& & & 2、社招-有经验：具备一定阅历，懂得把握工作节奏，能很快熟悉和适应新环境，引导在入职初期会显得比较重要，更多的是熟知各办公工具的获取来源。尚不需要在技能方面做特别的培训与引导。
& & &&三、选择合适的引导人
& & & 1、校招-应届生：适宜选部门的骨干老员工，有相对丰富的工作和生活经验，肩负“教练员”的职责，既作为初入职的领带人，亦可作为职场上的第一位老师，影响员工日后的工作价值导向，所以一定要选择对公司认可，且具备良好的职业素养，乐于分享的员工。
& & &&2、社招-有经验：适宜选部门处事全面、协调力不错的员工，可协助获取办公工具的来源，便于更快进入工作角色，整体热心、开朗的同事就行；专业引导一般为部门负责人。
& & & 四、引导的监管层次
& & & 1、校招-应届生：利用“导师制”管理文件规范与指导，内容中设置详细的流程与管理考核方法。
& & &&2、社招-有经验：采用试用期追踪，实现督促业务部门负责人关注新人，人力追踪试用期表现与改进的双重作用。
& & & 五、给予引导合适的激励方式。 引导人员（特别指应届生引导）是在承担本职工作的同时，兼负引导职责，所以一定要给予适当激励。
& & & 1、可与干部管理中“晋升”联接，作为走向综合管理岗位的一个要素，如员工若晋升必须具备领带人的经历，如同岗前历练。
& & &&2、可与兼职培训师的职级联接，公司除培训部外，业务部门还有很多兼职的培训讲师，根据不同的授课经历，授予不同的职级，可将新人领带作为其中一项权重较小的考核。
& & & 3、直接支付导师费。
& & & 4、部门负责人灵活分工与配置。
& & & 目前很多公司都在做入职引导，但更多的局限在一个邮箱的开通、一个办公用品的申领等基础事务上，无系统化的管理，同事对新人心理的关注相对较少。要真正做好入职引导，还须公司具备人力规范化的管理程序，设置合理的流程，并有效的监管。
& & & 新人不高的要求是：办理完入职手续，领带人主动来陪同介绍，领带到部门，部门附近的洗手间、茶间，与部门同事一一认识，然后走到自己新工位时，发现一张贴着自己名字的工位（干净整洁），所需的办公用品、办公工具（如内部邮箱、电脑程序安装、信息权限）等均已妥当，桌面上放着“上岗考核表”（近期工作重点），电脑中“新人须知”里有本岗位须知的打包文件（工作知识储备），根据不同的岗位可能存在其他特殊；最重要的是，午餐时间到了，老员工过来热情的招呼你，吃饭罗。哈，吃饱饭好干活！
&&&入职引导，我认为这是HR的基础工作，相信绝大多数的企业和HR都会做，至于要做的有多深入和细致，那就见仁见智的了。因为，你的意识和态度将决定你的“入职引导”工作的成效和高度。&&&入职引导不等同于新员工入职培训，它是做在培训之前，更多的是在新员工报到入职第一天、第一周和第一个月要重点做好的工作，它可不是带着新员工转一圈认识一下同事这么简单，而是需要做好许多方方面面的细致工作，正所谓“细微之处见真情，细节之上显专业”入职引导，热心和细节很重要。&&&&在我们公司，入职引导由HR和新员工的导师来共同完成，导师一般由部门的有热心和责任心的老员工或直接主管担任。&&&...
& & & 入职引导，我认为这是HR的基础工作，相信绝大多数的企业和HR都会做，至于要做的有多深入和细致，那就见仁见智的了。因为，你的意识和态度将决定你的“入职引导”工作的成效和高度。
& & & 入职引导不等同于新员工入职培训，它是做在培训之前，更多的是在新员工报到入职第一天、第一周和第一个月要重点做好的工作，它可不是带着新员工转一圈认识一下同事这么简单，而是需要做好许多方方面面的细致工作，正所谓“细微之处见真情，细节之上显专业”入职引导，热心和细节很重要。
& & &&在我们公司，入职引导由HR和新员工的导师来共同完成，导师一般由部门的有热心和责任心的老员工或直接主管担任。
& & & HR要做的：
& & & 1、指导并协助新员工办好入职手续，帮其办好工牌、门禁、饭卡、登记考勤指纹等，有住宿舍需求的还需办理入住手续，安顿好新员工。
& & &&2、公司周边地理环境、交通乘车、银行医院、租房餐饮等介绍，公司内部办公环境指引，如各部门办公区域分布、洗手间、茶水间位置指引等。
& & & 3、提前安排好其办公室或工作座位，办公用品领用发放、电脑/内外网/邮箱配置、OA系统等帐号建立和密码设置等。
& & & 4、公司概况介绍，五险一金缴费扣款、发薪日等的介绍，公司考勤制度、办公室5S、宿舍管理制度、员工手册等规章制度和企业文化的简单培训（入职培训时还会全面详细介绍）。
& & &&5、引见部门负责人及导师，将新员工移交给用人部门管理。
& & &导师要做的：
& & &1、带领新员工认识部门同事和相关领导，熟悉部门工作环境和氛围，介绍部门工作目标和方向，团队成员组成和工作分工等。
& & &&2、岗位试用期工作目标确定、任务安排，岗位工作职责和流程培训，试用期转正考核标准和方式的确定等。
& & & 3、入职第一天陪新员工共进午餐，熟悉饭堂就餐流程或公司周边餐厅状况等。
& & &&4、新员工试用期工作指导，传帮带等，帮助其解决碰到的困难和问题等。
& & & 5、做新员工生活好帮手，担任企业文化价值观的第一宣导者和新员工日常行为规范的教导员。
& & & 6、新员工心态关注和试用期工作考核监督等。
& & &&总之，入职引导需要HR部门和业务部门的通力协作，需要HR和导师的共同努力，象对自己的亲人一样给予新人无微不至的关怀和指导，新人快速融入和上手就自然水到渠成了。
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