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【2月24号案例学习】员工不服从公司岗位调动被辞退，公司做法是否合法？
经典案例学习：
案例一：员工不服从公司岗位调动被辞退，公司做法是否合法？
& & 2010年7月，严某大学毕业后，到苏州某电脑生产厂家客服部做维修工程师，月工资2800元。2011年3月，公司因为客户品质检验不合格，被退回3批次的电脑。公司认为品质部人员不足，整体素质差，于是通知暂时调派部分维修工程师岗位大学生做QC(品质控制工程师)。严某被调到品质部，工作一段时间后，发现品质检验单调，重复。严某要求调回维修岗位，要求公司履行合同双方的约定，拒绝在生产车间做QC。公司认为，根据工作需要变动员工的工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并做出处罚通知：以严某不服从公司的工作安排为由，要求严某一周内离开公司。请问，公司的做法是否合法？
案例解析：
员工不服从公司岗位被辞退，公司做法不合法。《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”按照上述规定，合法的变更劳动合同必须同时具备3个条件：①劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件；②必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；③不得违反法律、行政法规的规定。也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得违法。因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。企业因生产工作需要，确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。如果职工不同意变动，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况下，做出限期离职的决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为。当然，用人单位确因生产需要变动职工工作岗位，经与职工协商但又不能取得一致，企业可以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。
案例二：如何制订2014年招聘计划？
要总结，更要有计划。2014年我们的招聘工作该如何开展，具体有什么样的计划，这时候也该好好规划一下了。如要招多少人？打算怎么招？招聘费用预算是多少？具体的时间进度计划又是怎样的？等等，一起来计划一下吧，请问：
1、你公司2014年预计要招多少人？
A、0&& B、1-20&& C、20-100& D、101-500& E、501-1000 F、1000以上
2、怎么来实现这个目标？请具体分享你的2014年招聘计划。
案例解析：
1、2014年公司经营目标
这个是首要的，2014年公司所有的业务都必须紧密围绕着这中心开展、执行，所以2014年的公司招聘计划也是根据公司的经营目标进行分解，来确定和制定2014年的招聘目标。
2、2014年公司人力资源规划
根据公司中长期战略目标，制定的公司人力资源规划，也是2014年招聘计划的重要依据。
3、2013年公司人力资源现状。
对本年度招聘工作的得失进行分析，进行有针对性的改进意见，以便2014年进行招聘的优化和改善。
4、2014年人力资源配置需求分析和各单位、部室岗位定编计划
收集这些信息，才能确定人员需求表，具体包括招聘的职务、名称、人数、任职资格要求等；
5、成立招聘小组，包括小组人员名单、职务、职责分工等。
公司领导挂帅，人力资源部具体人员负责具体工作的落实和执行。
6、制定招聘工作流程和面试的考核方案
具体某一阶段的招聘工作开展流程提前完善，为了“招到人、选好人”，尤其是关键岗位的人员，通过落实有针对性的面试、考核方案，保障公司招募到最合适的人员。
7、公司内部岗位调换机制和计划，即内部招聘计划。
如果可能，大力开发公司内部招聘，对于调动内部员工的工作积极性和主动性，将会起到很好的激励作用。
8、公司外部招聘人员数量和质量要求分析
在内部无法保障岗位的需求的情况下，将2014年的具体招聘人员数量和质量进行细致的分析，确定每一阶段的要实现的目标，严格执行每一岗位的录用标准。
9、招聘的渠道
继续用2013年的招聘渠道：2个网站和员工内部推荐，积极开发本土招聘资源和渠道，将初级岗位人员尽可能地本土化。
10、招聘的时间进度安排
我们初步安排2014年的招聘推进时间日程，分4个阶段，即：春夏秋冬四季，将年度招聘的人员数量进行分解到这4个阶段并进行放大，也就是这季度招10人，我们按照招13-15人的标准进行开展工作。只有在保证人员数量的情况下，人员的质量才会有真正的保障。
11、招聘的费用预算
招聘费用预算，是个技术活。在能想到的所有可能发生的费用情况下，得到的预算，最好在此基础上略微上浮10%-20%，以保证一些不可控因素发生时，既能够完成招聘任务，又不超出预算，切实提高人力资源部部门的预算管理水平。
12、招聘广告的制定
提前将各种岗位、各个阶段招聘的广告制定出来，作为模版，以便在各个招聘渠道和场合进行展示、宣传。
案例三：虽约定分期支付欠薪，劳动者也可提前索要?
& & 三个月前，小丽从一家公司离职时，公司拖欠6万元工资。公司提出五个月后，每月给付1万元，直至付清为止，如果小丽不答应，将拒绝出具欠薪条，小丽只好接受。近日，因为父亲突患重病，急需医治，小丽向公司提前索要欠薪，并请求一次性付清。但公司却以约定为由，毫不理睬。请问，公司的做法对吗?
案例解析：
公司与小丽“分期付款”的约定违反了相关法律规定。我国劳动法第50条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第9条也指出:“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”公司对你应得的工资，不仅没有“按月支付”，甚至在你离职时仍未能“一次性付清”，并胁迫你接受“分期付款”欠条，明显与之相违。逾期不支付的，有权责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第3条规定:“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”因此，小丽有权要求公司提前一次性付清欠薪。
案例四：派去顶班者不料突发意外病故
张枫是加油站的保安,2015年12月,因自家房屋要装修,张枫就琢磨着,让供职于乌鲁木齐市保安服务公司新市区分公司的好友李森过来帮忙顶班。后来,张枫就给经理说了此事。“那你让保安公司再派一名保安来吧。”听到经理答复,张枫保证会安排好。在征得保安公司保安队队长的同意下,2015年1月李森前往北站路加油站车辆进站口做车辆安全检查工作。可是工作还不到两个月,李森在工作期间突发疾病,被送医后经抢救无效于当日死亡。经医院诊断死亡原因为急性脑血管意外。
李森是在张枫的介绍下,到加油站当保安,虽然双方没有签订有效的劳动合同,也没有正式的派遣文书,但李森在工作期间也履行了工作职责,那么李森作为一个“黑户”与用人单位间是否存在劳动关系呢?
案例解析：
法庭上,保安公司辩称,张枫和李森之间是私下的帮工行为,这种不规范的顶班行为不能就此认为李森与公司存在劳动关系,公司并不知情,而且保安工作的执勤点比较分散,因此公司未能及时发现并制止。而李森的家人出示的一组证据中显示:自2015年11月至2016年2月期间,李森与新市区保安分公司大队长两人通话多达14次。“如果对方对我父亲在他公司上班的情况并不知情,又怎么可能联系这么频繁?”李森的儿子在法庭上说。
法院审理后认为,李森虽未与保安公司订立书面劳动合同,但双方均符合劳动关系的主体资格,同时,李森是被新市区保安分公司派遣至中石油天然气公司北站路加油站上班,从事保安工作,履行了该岗位的劳动义务,并约定了工资标准；最后,李森从事的保安工作属于保安公司的业务组成部分,已经具备了劳动关系成立的情形,故可以认定李森与保安公司之间存在劳动关系。
案例五：对空白劳动合同职工有权说“不”
崔某去年5月应聘至某物流公司工作，该公司多次通知崔某在规定的时间内签订劳动合同。崔某拿到公司提供的格式合同后，看见合同在工作内容、报酬、时间等内容处均为空白，遂拒绝签订。6月，该公司以崔某拒签书面劳动合同为由，与其解除了劳动关系。雷某不服，立刻予以反击，向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。
案例解析：
《劳动合同法实施条例》第5条确实规定:“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。”但这里提及的“书面劳动合同”，并非物流公司所提供的格式合同。
对于劳动合同，《劳动合同法》第17条有明确说明：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点;（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”
物流公司虽多次通知崔某签订书面劳动合同，但其提供的格式合同关键内容均为空白，根本不是合规的书面劳动合同。崔某为防止自己的合法权益日后可能受到侵害而拒签，合情合理合法。物流公司的行为违反了《劳动合同法》的有关规定，依法应承担违法解除劳动关系的法律责任。
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博士配偶工作调动问题，很纠结，怎么处理好啊
个人情况简述：我被一所高校录用，已签三方协议，按学校相关规定正式解决配偶的编制工作，配偶是双证硕士，在一所省一类示范高中教书，有编制，现在的问题是：1、跨省调动有像这个高校说的那么容易吗，一个商调函给原来单位同意放人就可以？都走些什么程序
& && && && && && && && &2、老婆工作只有四年，工龄比较短，高中和大学的职称完全不一样，去了也只是坐行政班，好像以前的工龄职称什么的都没什么用处，是这样吗？如果辞职了再进入高校程序要简易点吗？辞职对以后有什么影响，或者会直接影响调入吗？
& && && && && && &&&
& && && && && &&&跪求虫子们给点的建议，谢谢
谢谢，只是等商调函还有大半年的时间，现在有特殊原因得离开原单位，离开时间长怕原单位算离职了，想不到好办法保全两个
为什么半年时间都等不了啊？还没有等到商调函离开原单位肯定算离职了吧？原单位有没有提交调动申请？
不过现在必须离开的话，从原单位辞职。原单位给开个离职证明，拿着这个去新单位报道也成。。。
原单位按部就班办理辞职手续才行，不能自己就那么走了，然后算自动离职。自动离职再去其他事业单位就不太好办了。
不是海龟，国产的985，找的一般的高校，就是图解决配偶工作
谢谢，难熬啊
现在反腐很厉害，很多地方的人事关系都是封死的，调动很难，也没有人敢随便给你调动。而且跨省的，高中和高校之间没有相互关联，他们的编制之前没有太大的相关性吧。如果你所在的高校可以给你媳妇落编，为什么还要走调动程序呢，感觉有点不太对劲。其实高中老师调高中非常方便，高中老师属于专业技术人才，哈哈，你媳妇应该可以去很好的高中吧，能够重新落编吧。其实高中老师比大学老师赚的多，为什么要进大学干行政呢？跨省、跨系统调动，听着就挺难的。
谢谢，她也是不想进高校做行政，只是现在的高中学校也不好进，一时半会工作也解决不了，就想着先去做行政好歹有个编制，有机会了再转，只是这个调动也确实是麻烦啊
谢谢，我已经面试公示了，并且已经和高校人事处签订三方协议了，人事处说要等我拿到学位去正式报到了，才能给配偶发商调函，现在高校有打电话叫我老婆给原单位请假，先去他那边上班，但是不是正式的，要等我正式报到才能正式调动，现在我老婆都不知道咋处理了，能先去上班熟悉环境吗？谢谢了
这种情况大多是你先上班，弄好了之后再调动她呀，一个行政的工作有什么好熟悉的。而且你过去之后，她从容的找工作也挺不错的，为什么要请假辞职，难道一天也分不开吗？
太不讲诚信了啊，不解决直说，这么害人，我现在也是担心啊
谢谢，我还没正式倒岗的，还在学校写毕业论文，是应聘的高校人事处说现在行政的岗位空出一个来，叫我老婆请假先去那个空出的岗位上班，占着这个岗位十月份好调动，不然是担心没岗位不好调入，不知道是好事还是坏事
请假先去，工资按什么标准发，养老金等如何算，这都是学校为了把你搞过去的手段。
哪个学校呢，河南高校不好调动了
啊，这有点难办了，我的坐标是湖北，听以前应聘的青椒博士说都已经兑现了，不知道现在怎么样，也是愁着
我的坐标是湖北，现在也是愁着这个
谢谢，她现在正在请假先过去看看到底是什么状况
是湖北学校
不要上当。你都没去老婆去算什么回事？&&既然给解决—— 不管啥时候都应该给解决
为什么凭了中级问题就大了了？
谢谢，有帮助，希望顺利
谢谢，她已经评了中一职称，不知道高校如何处理了
谢谢，说的倒也是
河南的高校？怎么个圈套？让媳妇先去工作，去了后之前说好的调动程序不走了？
求助，我走的是调动程序，但是头脑一热，在正式调令下来前几天办了离校手续和合同解除，这种情况会影响我的调动么？
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这个问题要从三个方面来考虑：一是从领导本身来考虑，领导和手下发生矛盾，作为领导首先要顾全大局，首先从自身上找原因，要坚持公平公正，不能因为和手下发生矛盾就打击报复，要彻底分清矛盾产生的原因，自己不对的地方要及时改正并向员工道歉，员工不对的地方要及时指出；如果员工坚持自己的意见不改正，影响到工作的话，可以向上级提出调整的意见，要么是自己调动，要么是员工调整。二是从员工本身来考虑，思路和领导差不多，这里要突出强调员工要注意方式方法，要尊重领导意见，要擅于指出领导的不足，违备原则的，坚决予以反对，领导一意孤行的，可以向上级反映。三是从两者共同的上级领导的身份来考虑，要以居中人的身份，不能偏袒任何一方，公平公正处理矛盾；要坚持从工作出发的精神，正确判断矛盾是非，不能因人而异，坚持实事求是；要坚持团结的原则，协调好两人的矛盾，尽量争取最大的团结；对于实在不能调合的矛盾，可以将两人分开，避免更多的工作磨擦和误会。
其他答案（共2个回答）
者在处理上下级间矛盾时,要分析矛盾的要害点是否影响公司的利益和团队的利益以及是否与公司的规章制度相冲突,然后主动找到员工谈话,就矛盾的要点说明各自的力场，以及各自的责任和义务，在坦诚与不卑不亢中让员工说出自己的需求，在领导职权范围内予以最大帮助．
　　作为员工，要明白＂物竞天择，适者生存＂的道理，要明白每个领导作出的决定时通常是不需要向每个下属去解释的，做为下属如果不能站在领导的角度上去考虑问题，局面就会变得很不乐观．员工更多应该作的是去适应每位领导不同的作事风格，尽自己所能发挥自己所长，条条大路通罗马，不必计较一时的意见不统一．但如果员工可以看出领导的所作所为是有损公司和团队利益或者是违犯公司规章制度的．可以私下找领导单独沟通，阐明其中原因及自己的难处．如果领导违犯公平公正原则凡事有所针对的情况时，可以在即不违犯公司规章制度又不损害公司及团队利益的前堤下，向更上级管理层反映情况，必要时可以提出调整工作岗位．
　　个人拙见，希望能够给你一点参考
你好。
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