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某公司员工薪资管理方案
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辽宁九家国企打包“混改”东北新一轮国企改革鸣枪
日前，辽宁9户省属核心国有企业在沈阳产权交易所向全社会征集战略投资者，全面推进“混改”，东北新一轮国企改革终于显露“冰山”一角。
核心国企征集战略投资者
根据沈阳产权交易所公告，本次推出的本钢集团、交投集团、华晨集团、水资源集团、能源集团、辽渔集团、抚矿集团、沈煤集团和铁法能源集团9户省属国有企业，涉及总资产近6700亿元。据辽宁省当地有关人士介绍，这是辽宁省的核心家底，不仅资产质量好，而且有些盈利也很强。
记者查阅并从当地采访了解到，这次辽宁国企改革有三个显著特点:一是“顶层推动”力度空前。辽宁今年上半年GDP增速为-1.0% ，财政收入下滑18.6% ，均排在全国最后一位，已经引起国家层面的高度重视。从工信部、国资委、财政部等各部委今年来频繁“诊断”东北看，目前上下已经达成共识。这次辽宁混改是在省长办公会上提出的，并明确由省国资委、省社保基金理事会执行办理，不仅要解决国有企业体制、机制问题，更要解决构建社保资金“蓄水池”的问题。据记者了解，这9户国有企业股权中，基本上辽宁省国资委占80%、省社保基金占20%，社保基金的20%股权可以直接引进战略投资者。
二是9户国有企业不仅规模庞大，也是辽宁最优质的资产。根据公布的信息，辽宁交通投资集团资产2386亿元，负债1191亿元，授权拥有辽宁境内34条主要高速公路的建设运营权，2015年公路收费合计104亿元；辽宁水资源集团拥有3个管线供水公司、9座水库资源，控制着辽宁大部分地表水资源和供水网络，资产总额504亿元，负债率23.45%，2015年收入14.49亿元，净利润亏损4.8亿元；华晨集团总资产1277亿元，总负债942亿元，2015年营业收入1120亿元，税后净利润61亿元，拥有南北两大产销基地、六个整车生产企业、四个发动机生产企业，有金杯、中华、华晨宝马多个品牌；抚顺矿业、辽宁能源集团、沈煤集团、铁法能源集团则基本属于煤炭领域，资产规模都很大，基本垄断辽宁的煤炭资源；本钢集团是辽宁省属最大的钢铁企业，总资产1414亿元，负债率为75%，公司在汽车板、家电板、石油管线钢等领域处于国内领先水平，2015年营业收入471亿元，净利润亏损8亿元。
三是9家挂牌企业均为100%国有企业，这说明辽宁国企比重过大，改革想象空间巨大。
涉及哪些上市公司
记者从辽宁省有关部门了解到，预计今年会有一到两家国企有转让结果，后续会有第二批、第三批进行“混改”。
辽宁某国企研究专家对记者表示，这次挂牌转让的9户国企虽然涉及多家上市公司，但在9户拟转让标的中分布不均衡，且许多核心业务没有在上市公司中。这9家国企集团有许多优质资产，如果这次转让吸引到有实力、懂运作的企业，其运作整合空间非常巨大。
记者在梳理9家挂牌国企集团时发现，直接控股上市公司平台的有华晨集团、沈煤集团、本钢集团三家。其中，华晨集团旗下有华晨中国、金杯汽车(行情600609,买入)、中国动力(行情600482,买入)控股(港股00476)、申华控股(行情600653,买入)四家上市公司，业务涉及整车、发动机、零部件等汽车资产；本钢集团持有本钢板材(行情000761,买入)78.37%股份，目前市值168亿元；沈煤集团持有红阳能源(行情600758,买入)47.57%股份，但红阳能源的主业为热力供暖等，集团煤炭主业并没有在上市公司中，在股改时承诺的注入优质资产承诺也一直没有兑现。其他6家集团中，辽宁能源集团虽持有金山股份(行情600396,买入)20.01%股权，但为二股东，另持有其他上市公司股权基本不到几个百分点；交投集团、渔业集团、水资源集团、铁法能源、抚矿集团均没有上市公司平台，但旗下不乏优质资产。
有分析指出，辽宁这次“混改”估计会有一个试水的过程。一是这么多优质资产是否吸引人，在股权比例设计上肯定会相互博弈，因为引进的战略投资者肯定希望得到一定话语权，这对辽宁“混改”的底线是个考验；二是由于资产规模庞大、资产质量良莠不齐，对未来进入者的整合能力也提出挑战，如果进来的是同业战略投资者，整合顺利，对东北国企改革具有启示意义。在辽宁省国资委层面外，东北还有沈阳、大连以及哈尔滨等副省级层面的国有企业，不仅比重很高，而且涉及一些行业有影响力的国有企业如沈阳机床(行情00041××公司一线员工薪酬体系设计研究
本文以一家中小型民营企业为研究对象，该公司人力资源管理方面较为粗放，一线员工的不稳定、流动性大的问题非常突出。值得关注的是，该公司所聘的一线员工均为进城务工人员，即我们俗称的农民工，这些员工本身有着一定的特点，这些特点决定了他们的工作状态。本文以企业自身的角度，从解决××公司一线员工流动性大、稳定性不高的问题为出发点，对薪酬和绩效等方面进行深入的分析，探求建立基于岗位价值与绩效的一线员工薪酬体系。
文章首先介绍了公司的基本状况、发展历程以及现阶段的战略，并对所聘一线员工的基本情况进行了深入的调查，找出了公司在薪酬...展开
本文以一家中小型民营企业为研究对象，该公司人力资源管理方面较为粗放，一线员工的不稳定、流动性大的问题非常突出。值得关注的是，该公司所聘的一线员工均为进城务工人员，即我们俗称的农民工，这些员工本身有着一定的特点，这些特点决定了他们的工作状态。本文以企业自身的角度，从解决××公司一线员工流动性大、稳定性不高的问题为出发点，对薪酬和绩效等方面进行深入的分析，探求建立基于岗位价值与绩效的一线员工薪酬体系。
文章首先介绍了公司的基本状况、发展历程以及现阶段的战略，并对所聘一线员工的基本情况进行了深入的调查，找出了公司在薪酬方面公平性差、平均主义现象严重，以及绩效体系不完善等问题，并对问题产生的原因进行了剖析。在此基础上，针对薪酬和绩效管理方面的问题，进行理论上的分析和探讨，提出了建立以岗位价值和员工绩效为核心的一线员工薪酬体系的基本思路。本文在该公司部门绩效考核的基础上，进一步完善了对员工个人绩效考核，建立了以工作结果为重点的月度绩效考核和以工作行为为重点的年度绩效考核两大考核体系。同时，以技能、责任、劳动强度、工作环境等因素，综合测算出了各一线岗位工种的岗位价值。本文以“薪点制"为基本方法，在岗位价值的基础上，确定了员工的薪点值，并测算出员工的薪酬率，得出各个岗位工种的理论绩效工资，将员工实际考核结果与之结合，得出各员工实际报酬。这样可以打破原来的平均主义现象，有利于提高公平性，为进一步稳定员工队伍，留住关键岗位的人才，提高企业竞争力，将起到有效作用。
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我国国有企业薪酬方案设计摘要薪酬是企业吸引、稳定优秀人才并激发人才潜能发挥的主要机制，是提高企业绩效的主要动力。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，企业对员 ...
我国国有企业薪酬方案设计
薪酬是企业吸引、稳定优秀人才并激发人才潜能发挥的主要机制，是提高企业绩效的主要动力。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。在社会市场经济环境下，国有企业薪酬分配制度历经多次变革，本文分析了目前国有企业薪酬分配体系的现状及存在的问题，并提出了解决的方案。
[关键词]国有企业 薪酬 薪酬管理 薪酬体系
[论文类型] 应用研究型
China's state-owned enterprise's salary scheme design
Salary is the enterprise attract talents and inspire, stable potential primary mechanism of talent, is to enhance the mainspring of enterprise performance. In staff's mind, the salary is not only their own labor income, to a certain extent, it represents the staff own value, enterprise staff's approval, even still represents staff personal ability and development prospects. In social market economy environment, the state-owned enterprise salary distribution system through many transformation, this paper analyzes the present state-owned enterprise salary distribution system still existing problems, and puts forward the solutions.
[Key Words] State-owned enterprises salary Salary system
[Type of Thesis] Applied Research
1.1 研究的背景1
1.2 研究的目的和意义1
1.2.1研究的目的1
1.2.2研究的意义1
1.3 主要的研究方法和研究内容1
1.3.1 主要的研究方法1
1.3.2 主要的研究内容1
2 相关理论概述2
2.1国有企业的含义2
2.2薪酬及薪酬管理的含义2
2.3薪酬体系的含义2
3现在国有企业薪酬体系的现状和存在的问题3
3.1 薪酬体系不合理3
3.1.1薪酬不公引起人员流失3
3.1.2高薪挖人3
3.1.3薪酬遭遇“天花板3
3.1.4高管薪酬有问题3
3.2忽视薪酬的内部公平和外部公平4
3.3 薪酬绩效管理制度的规范性与薪酬绩效管理实践的随意性并存4
3.3.1中央企业管理相对规范，地方所属国有企业管理不到位4
3.3.2上级部门对高管人员的薪酬管理比较规范，对公司普通的薪酬不够规范5
3.4 薪酬制度行政化5
3.5 对经营者激励弱化5
3.6 “59岁现象”5
4国有企业薪酬体系的改进措施7
4.1 薪酬体系的合理化设计7
4.1.1基于工作的薪酬体系设计7
4.2.2基于能力的薪酬体系7
4.2设计非经济性指标7
4.2.1 薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性7
4.3 建立以岗位评价为核心的多元工资体系8
4.4 宽带薪酬模式8
4.5重视经营者的激励9
4.5.1改革国有资产管理体制，建立国有资产出资人制度10
4.5.2改革国有企业经营者任命制，逐步实行经营者市场化选择10
4.5.3建立科学合理的考核制度，完善约束机制10
4.5.4尽快完善有关经营者激励机制的政策法规11
4.6 树立正确的人生观，价值观11
4.6.1从个体本身上11
4.6.2从外部因素11
参 考 文 献14
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