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如何进行有效的新员工培训
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如何做新员工喜欢的入职培训？
来源：中国人力资源开发网 类别：HR天地
做HR的人，大部分都做过入职培训，有些HR人的HR生涯就是从做入职培训开始的，比如说我本人，我就是从培训专员做起的，主要负责公司的培训和企业文化工作，入职培训是很重要的一项工作内容，当时公司一千多人，员工流失比较多，所以入职培训是一茬接一茬，一周至少两三次，开始当然也不懂，也没有人教，领导完全放手让我自己做，想想那时，也是一步一步熬出来的。
& 为什么要问，入职培训，你会做吗？如果说简单做，那也的确简单，企业文化、公司制度、产品质量知识等等，讲完了就可以算完成任务。如果这样去做入职培训，肯定是没有什么效果的，讲师在上面讲，员工在下面睡觉，即使没有睡觉的，注意力早就不在课堂上了。可要想把入职培训做好，让新员工喜欢，可不是件容易的事，做的好与不好，从新员工的脸上就能看出来。
　　入职培训难做，原因很多，有的说是新员工的问题，他们对培训的内容不感兴趣，也有的说，入职培训就是要填鸭式培训，公司文化、价值观、制度规定就是要逐字逐条讲，不然新员工就什么都不知道。给新员工培训这些内容当然是没有错的，如果我们从培训的效果来看，这样的培训基本是无效的，培训是做了，但员工没有一点感觉，压根就不想听，也听不进去。
&& 　我们不能怪员工不认真听，不好好学，那么真正的原因是什么呢？
　　先要思考这么几个问题？换位思考一下，我们有没有关心过新员工他们想知道什么？我们总是认为他们该知道什么，就给他们讲什么？还有我们的课件设计的依据是什么？怎么让他们感兴趣、愿意学？
　　可现实总是很残酷的，很多公司说很重视入职培训，但实际实施过程就不是那么一回事，第一，从来不去做调查，了解员工的想法？第二，培训的工作一般是交给培训专员或者人事专员去做，可能很多人会马上反问，难道不应该交给专员做吗？问题就出在这儿了，这些人可能就是这样被培训过来的，自己都还没搞明白，这些专员就要去培训新员工，结果可想而知？第三，就是课件的问题，有些公司的入职培训课件那是惨不忍睹，多少年了，也没有什么变动，最后，就是大家习以为常了，觉得入职培训都这样，新员工能听多少是多少，也没有什么好的办法？那么，究竟有没有好的办法，来好入职培训呢？　
　　当然方法还是有的，要用心做，是可以做好入职培训的！
　　1、做调查。
了解新员工的需求点可能很少有公司会做这样一个调查，不是随便弄一个表格，而是认真的设计一个调查表，站在新员工的角度去设计这个调查表，调查好了之后，知道了新员工的需求后，再去设计入职培训的教程，当然也不能完全按照新员工需要去设计，但我们至少知道了新员工的兴趣点和关注点，这样在设计课程时，起码能做到有的放矢，双方在同一条跑到上，不会南辕北辙，而且新员工也期待自己想知道的内容，培训的效果自然不一样。
　　调查完了，就有据可依了，在培训的时候，就知道员工想要什么，培训就有针对性，也能提高新员工的兴趣。
　　2、课程的呈现要有&美感&
没有PPT的时代，大家就拿本教程给大家念。有PPT的时代，我们的视觉就更丰富了，但很多公司入职培训PPT，密密麻麻都是文字，跟WORD没什么区别了，看到一满页都是文字的内容，人是很容易疲劳的，看都不愿意多看，何谈效果呢？
　　就单单从吸引眼球的角度看，我们的课件是不是要提升一个水平，做得漂亮点，不竟如此，还要结合培训的内容，加入音乐、视频等多媒体，不要让培训成为一个人的独角戏，这些都能吸引新员工的眼球和注意力，对授课有很好的辅助作用。现在的培训师，PPT都越来越漂亮了，图片越来越多，文字越来越少，引入视频，就有立体感了，培训效果自然会提高的。因此，制作课件的人员，必须要有一定的PPT、视频制度能力，否则，很难设计出高质量的课件。
　　如果PPT设计能力还不高，可以找找模板，动手改改，把自己的内容加进去，我的公众号里也分享过很多优秀的PPT模板和资料，大家可以下载学习。还有视频，一般就是一些微电影、公益广告，还有一些优秀的电视剧、电影片段，都是很好的培训素材，可以慢慢积累这些素材，很多培训都是需要用的。
　　3、课程的表达方式要生动、形象
课件做好了，找一个优秀的讲师也是很重要的。我见过很多培训课堂，很多都是讲师在上面讲，员工在下面睡，讲师讲完了，员工也睡了一觉。经过了解，我们发现，做入职培训的都是培训专员（或人事专员），他们一般都是做的时间不长，没有专人指导，自己也知道问题很多，但不知道怎么解决？很多企业都存在这种现状，很多HR从专员到主管、经理、总监，一路熬过来也是不容易，一般走上了管理的岗位，就把大把的时间花在了企业内部的人际关系上了，不再花时间在这些基础的工作上。
　　这么多年做培训，我深知做好一个技能培训做好并不太难，有很多的案例，互动、游戏、沙盘训练等，这个课程基本就不错了。相反，要把一个知识类的培训做好，却不是一件简单的事情，入职培训就是属于知识类培训，因此做起来是很难的，为什么呢？要讲好入职培训，课件不是最重要的、培训技巧也不是最重要的，最重要的是对企业的理解和认知程度，一个对企业都不太了解的人，是不可把入职培训做好的。
　　所以做好培训的需求调查、设计好的课件，是不够的，还要公司领导的重视，要身体力行，而不是停留在口头上，如果领导能亲自授课，那自然是好的，如果不能，至少要给新手必要的指导，教会新手如何做好入职培训。
　　如果是自己做，就结合前面讲的内容，完善细节，不断的练习，课程讲多了，也就知道怎么讲了，也知道怎么调整。
　　4、企业文化如何讲？
跟很多企业HR聊天，都说入职培训的企业文化最不好讲，基本就是照本宣科，感觉没什么好价讲的，很枯燥乏味，一般都是很快的讲过去了。企业文化中的&愿景、使命、价值观&等等，就成为难啃的骨头，硬着头皮上。有时候想想，这也不能完全怪公司HR，也没有人告诉他们企业文化该怎么讲？公司很多领导也说不清企业文化，也是一片迷茫，我们HR没有神通，什么都能搞定！
　　虽然存在很多问题，这企业文化还是要讲，怎么解决这个问题呢？我们不要过多纠缠于价值观、使命、愿景，这些干瘪瘪的文字很难讲出什么东西来。首先，我们要好好收集一些资料，包括：1、企业的发展历程，要尽可能了解其中的细节和故事，不然又成了照本宣科，没有趣味了。2、老板的是如何创业的？ 多方面想办法了解的详细些，这就是企业的奋斗精神所在；3、采访公司的老员工，他们是如何在公司成长的？他们身上有很多值得学习的，是新员工学习的方向。把这些素材好好归纳总结，其实就是企业文化，掌握了这些素材，讲企业文化就有东西可讲了，也更有可信度，员工也愿意听，新员工能很深刻的感受到这个企业是如何一步一步走到现在的。相信这些素材，只要用心，是可以收集到的。大家都知道稻盛和夫吧，他一生创立了两家世界500强企业，如果你去了解一下他创立京瓷的经历，就会对这个人、这个公司肃然起敬，为能成为这个企业的一员而骄傲。
　　萝卜君以前的公司，就是有一个老员工，人很热情，每次新员工培训，我都会尽量把她请来，也不要什么课件，就给一个小时，让她讲，我经常在旁边听，我自己都是听的津津有味，新员工也没有睡觉的，往往一个小时都不够，经常会超时半小时，每当她讲完后，整个氛围都融洽了很多。为什么她能讲这么久？20多年的经历，她肚子里有太多的故事，想说的话，以及对这个企业感情，这种感染力，是资历浅的员工无法做到的。
　　不管是什么样的培训，都不要死气沉沉的。入职培训更不能这样，本来大家彼此就不熟悉，培训又是很严肃的，这对于新员工来说，简直是一场煎熬。所以，我们要想办法调动新员工的兴趣，比如开始做做游戏，来个自我介绍，授课的过程中，多和员工互动，提问的时候也不要太严肃，多鼓励多激励，把大家的注意力吸引到课堂上来。
　　除此之外，在课件，我还会放一些励志类的歌曲，课堂上会放一些和培训内容相关的视频片段（这些视频需要自己积累，很多也是自己剪辑的），调动大家的学习兴趣。
　　很多人会抱怨说培训真不是人做的，自己在台上讲的嗓子冒烟，台下的人却在闭目养神，这个时候真的会火冒三丈。很多人不愿意做培训，尤其入职培训，是一件很痛苦的事情，每天都是如此，相同的内容一遍一遍的讲，自己都讲的无味了。
　　每个人都有自己的选择，我只能说说我的感受，我是很感谢自己能开始就做入职培训，而且一直坚持下去了，其中，学到了很多东西，至少嗓子练出来把 ，连续讲几天是没有太大问题的。还有学习到了如何设计课程，做课件，PPT起码比很多人做的好点，在不断的培训中，也在不断的思考，改进自己的培训，从而对培训有了很系统的理解。
　　作为HR，一定要具备培训的能力，给你一个舞台，就能讲出一套东西。人力资源的很多工作，也是要靠培训去完成的。培训能力强的人，也是学习能力强的人，也是可以帮助更多人成长的人，既成长了自己，又帮助了别人，何乐而不为呢？
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如何实施好新员工入职培训
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评论: 0|原作者: 云学堂丹丹
摘要: 说起新员工入职培训，都是老生常谈的一些东西，相信HR们都做过，也都比较熟悉，比如公司介绍、价值观培训、规章制度宣讲、基本知识技能培训等，形式也是通常的那些老三样，效果嘛，许多HR们认为也就那样了，难道就没 ...
说起新员工入职培训，都是老生常谈的一些东西，相信HR们都做过，也都比较熟悉，比如公司介绍、价值观培训、规章制度宣讲、基本知识技能培训等，形式也是通常的那些老三样，效果嘛，许多HR们认为也就那样了，难道就没有提升空间了吗？看看牛人的分享吧。&
一、首先，理顺培训流程和关注的要点。
一个完整的新员工入职培训体系除了要有线下的人员、场地的安排，甚至现在很多的公司也流行架构一个企业的在线学习课堂。还应该包括：培训目的、适用范围、培训时间、培训方式、培训内容、课程安排、培训规章制度、反馈考核等内容。&&
二、其次，围绕上述内容对新员工入职培训展开实施。
1、培训目的：为了让新员工能够尽快掌握公司相关规章制度及日常行为规范、让新员工了解公司发展历程促使其尽快适应和融入公司的工作环境、认识并认同公司的企业文化和其他要求。
2、适用范围：不言而喻，培训对象就是指新入职的员工嘛。
3、培训时间、内容及方式：新员工入职伊始，不会有太多工作上的事情要做，俗话说“磨刀不误砍柴工”，新员工必须要经过一段周期的培训方可正常上岗，所以说在培训时间上的安排相对比较充足。我们对新员工的入职培训不单纯指的是入职前几天的培训，一般都是入职后前一周，入职后一个月，入职后三个月，前一周培训的是基本规章制度和日常行为规范、安全知识培训、企业概况介绍及军训等，会以线上培训为主，结合线下的答疑沟通，方便员工更好地了解企业，且激发员工对企业的感情；入职后一个月安排的是更多的在岗培训，培训负责人由具体的“师傅”或单位负责人担任；入职后三个月安排的是员工顶岗培训和转正考核；基本都是线上线下相结合的方式在做。&
4、课程安排：具体课程安排就是各有千秋啦，一般都是根据新员工所从事的岗位特点有关，譬如我单位招用的是机床操作工，那么在培训课程方面除了职业素养、公司制度、企业文化等公共课外，还会设计安排一些“机床设备性能、金属切削、图纸识别”等课程。
5、培训规章制度：新员工和老员工的区别在于“资历”，老员工可能因为“资历老”而需要被严格的培训规章制度约束，譬如说课堂纪律，但新员工倒是不用，这点不知道其他卡卡们是否有同样的感觉？哈哈，此为额外话。这里说的培训规章制度还是要的：下上培训会由管理员分配给学院学习任务，规定好学习时间，可在线监督到学习进度；线下培训就要求手机放静音或震动，提前5分钟进场、课堂上保持肃静、不得早退、中途离开要打报告、尊敬讲师等等等等...6、反馈考核：我们对新员工转正的时间一般都安排在3个月（特殊情况可以考虑提前转正）后，转正考核流程：新员工申请——主管部门或领导意见——考评小组赋予考评——决定是否转正。具体实施程序：根据申请人的岗位特点，若是普通辅助岗位，部门主管就可以直接决定是否转正；若是重要岗位或主要岗位，则经过由“人力资源部，用人部门负责人，资质人员及相关公司领导”组成的考评小组进行综合考评，甚至有些岗位还需要经过线上考试、线下演讲等形式进行考评。如何培训新员工心得
如何培训新员工心得
学习啦【培训心得】 编辑：刘丽
　　新员工导向培训，是一个企业将录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能的过程。下面是学习啦带来的如何培训新员工心得，仅供大家参考。
　　如何培训新员工心得篇一：
　　经过为期10天的培训，让我深深的感受到了公司对我们新员工无微不至的关怀。在培训过程中，能让我把大学本专业所学的知识和实践工作有效，整体的结合起来，真正做到了学以致用。公司的领导无论是人力，财力，还是物力方面都给了我们莫大的帮助，对我们的学习和生活各个方面都提供了优越的条件。无不体现了公司对新员工的人文关怀，展现了公司以人为本的经营理念。
　　本次培训最大的收获，就是了解了各位领导身上散发的人格魅力和体现的整体综合能力。他们是我在以后工作中的楷模，值得我终身学习。唐总说过&要做事就得先做人&这句话让我感受颇多。很简单的一句话，但人生的道理已经全部包含在其中。我们的祖先几千年前就有&修身、齐家、治国、平天下&的古训。为什么要把&修身&放在第一位，我想应该和&做事先做人&是一个道理。&人&决定&事&，形成品牌效应。做人要美，做事要精，立业先立德，做事先做人。做任何事都是从学做人开始的，如果连人都做不好，还何谈事业。
　　中国有句古话，叫&人有大志在，无处不翻飞&。拿破仑有句话，叫做&不想当将军的士兵不是好士兵&我想这些名言阐述了一个道理&&每个活在世上的人，都应该给自己定个位。定什么位，将决定自己一生成就的大校在建筑企业，在工程局工作我们一定要摆正心态，敢于给自己高调定位，敢于重用自己，敢于承担责任，敢于独当一面，有战胜一切艰难险阻的决心，敢于排除前进道路上的一切障碍，敢为人先，敢为天下先。心中要有一种信念：别人能做的我也能做，别人做不到的，我还能做。
　　现在正处于公司发展的黄金时期，正在不断的做大，做强。我们应该肩负起时代赋予的责任和使命，激发我们的智慧和力量。幸福的人生和祖国建设的美好前景要靠我们努力开拓。在公司领导的带领下，让我们携手同公司步入辉煌。
　　最后，以汪国真的一首诗共勉：&我们像一只响箭，一往无前的出征，我们不是风中的墙头小草，摇摆不定，我们出征，让生命和使命同行!&
　　7月17日，我正式开始了自己在中化宁波的工作生活。在经过这一个多月的工作之后，人力部组织我们参加了这次全公司的新员工培训：
　　培训开始的第一天公司总经理吕总为我们讲述了公司的历史、企业文化并且介绍了公司领导，各部门负责人;还有公司组织结构、人事制度、业务发展及目标等等。其中给我印象最深的是中化宁波积极向上、注重创新、诚信的企业文化。
　　团队精神：
　　在整个培训中有两天时间是户外拓展活动，作为新员工的我在整个拓展活动中感受到了良好团队合作精神和不断学习的氛围。大家相互帮助，相互学习，共同进步，所有同事就像在一个温暖和睦的大家庭。从中也折射出了公司倡导的团队协作互助精神。
　　压力和挑战:
　　通过为期一周的培训，在公司各部门老师的讲解下，大致了解了公司的业务流程和具体操作工作应当注意的地方，由于公司业务流程和内部控制流程都很严密复杂，在整个学习过程中发觉到自己有许多需要重新学习的地方，让我感受到了工作上的新的压力和挑战。在实际工作中为了做好自己的工作，我努力学习，向同事请教，努力提高自己的业务水平。让我感动的是，作为新员工，我难免会有做错或不懂的时候，但同事们不会冷眼旁观，更不会嘲笑，而是善意地提醒、耐心地帮助。这种肯定和鼓励给予了我强大的信心，让我相信自己，可以战胜新工作环境中的困难。
　　入职公司虽然时间不长，但已经让我深深地感觉到进入中化宁波工作是我的幸运。能成为中化宁波的一员，我感到自豪。相信我的这种自豪感将会使我更有激-情地投入到工作中去。
　　总结这次培训的感受，用以前看到过的一段文字来表述：&在工作中，不管做任何事，都应将心态回归到零：把自己放空，抱着学习的态度，将每一次任务都视为一个新的开始，一段新的体验，一扇通往成功的机会之门。千万不要视工作如鸡肋，食之无味，弃之可惜，结果做得心不甘情不愿，于公于私没有裨益。&
　　篇二：如何培养新员工
　　一、导向培训与员工的归属感
　　新员工导向培训，是一个企业将录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能的过程。新员工导向培训应将培养员工的归属感放在首要地位。
　　员工的归属感是指员工对所在组织从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对组织的忠诚、承诺与责任感。本质上来说，员工的归属感主要是他们对组织的一种　　态度、一种心理取向。态度含有认知、感情与行为倾向三个成分。归属感作为一种态度也包括这三个成分：认知主要指员工对自己在组织中所处地位的感受，以及他们对组织所奉行的目标、宗旨及所尊崇的价值观和文化的高尚性的认识与接受程度;感情成分便是基于这种认识而产生的对本组织的热爱;其行为倾向当然是这种认知与感情衍生出来的。
　　新员工导向培训对于培养员工的归属感意义重大。通过对刚被招聘进企业、对企业情况了解甚少的新员工进行引导，使之对新的工作环境、人员关系、工作职责、规章制度、企业文化以及组织的期望有所了解，使其尽快地安下心来，融合到企业的基本价值观与信念中去，使其感受到被尊重、被关注，进入职位角色，形成归属感，创造优良的绩效。所以，及时、规范、全面的导向培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步。
　　二、新员工导向培训时面临的问题
　　1.是否会获得应有的尊重
　　得到别人，尤其是与自己接触频繁的上司和同事们的认可、接受和重视，这是人的基本需要之一。刚进入一个陌生环境的新员工，对此往往特别敏感。这不仅关系到新员工这种重要的个人需要的满足，而且他们还会根据组织对他们个人是否热情与重视，推断组织对员工的总体认识与价值观，而这对他们归属感的建立、巩固与深化影响甚大。
　　2.工作环境怎么样
　　这里所说的工作环境既包括工作的条件、地点，也包括组织的人际关系、工作风格等。新的环境是吸引新人的，还是排斥新人的?同事们是否会主动与新员工交往并告诉他们必要的工作常识和经验?第一项工作有人指导吗?新员工是否完全明白自己的工作职责?为了完成工作，他们得到了必要的工作设备或条件吗?上述问题直接关系到新员工对组织的评价和印象。
　　3.组织当初的承诺是否会兑现
　　有不少企业为了能吸引优秀的人才，在招聘时许以美好的承诺，而一旦员工进入公司，便出现了虚假的情况，或者是要求员工的条件过多、给予员工的过少。相对于员工的工作准则、企业的历史及目标来说，员工更加关心自己的工资、福利、假期、发展前景等。只有自己的切身利益得到保障之后，他们才可以从心理上接受企业文化，融入到企业的群体中，否则他们会表现消极，即使是积极的，他们也是在准备工作经验假以时机而跳槽。
　　三、导向培训中增强员工归属感的具体做法
　　归属感是否能够培养出来，工作使命感和积极性是否能够建立起来，在员工与新工作发生接触的前期阶段就会决定了。因而新员工与企业、与同事、与自己的工作建立情感链接，是导向培训的一个重要部分。
　　1.由老总介绍企业的历史沿革、业务现状及发展前景
　　在导向培训的第一堂课上，最好由企业的老总亲自给新员工介绍企业的发展历史、业务现状以及发展前景，他们因此会对自己将来的工作、生活都充满了信心，迫不及待地想加入到企业的建设中来。即使企业目前存在种种不完善，从另外一个角度来说，他们会相信这些不完善为他们提供了更多的发展空间，因而会产生强烈的归属感。
　　2.由人力资源部介绍企业的组织结构，人事制度，企业文化
　　对企业的组织结构、人事制度、薪资福利等与员工利益密切相关的内容作详细的说明，是最受新员工欢迎的环节。人力资源部在介绍这一方面的内容时，应尽量详细、具体，让新员工除了对薪资福利的发放标准有初步印象之外，还应当对人力资源部的具体职责，如绩效管理、职业生涯规划等有所了解，以便人力资源部后续工作的顺利开展。
　　企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容，是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系，是影响一个企业进步与否、发展快慢的关键因素。对新员工实施企业文化方面的培训，不仅可以增强员工的归属感，而且可以使其更快地融入到企业中来，激发其工作热情。
　　3.增强新员工对组织的积极情感
　　新员工与新环境的情感接触，从他到职报到那一刻开始已经启动。新员工入职第一天，在显著位置上放一个欢迎新员工的条幅;帮助新员工安排好工作的准备，包括：办公座位，办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话、电脑、甚至台历等，能够给予员工一个舒适而亲和的环境，使其更快得到自己受接纳的感受;告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话和电邮的使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用、茶水间、餐厅、洗手间的使用等;送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标志的水杯、T恤衫、钢笔或小计算器等;致新员工的欢迎信&&可用公司的&行话&或&俚语&准备一封生动幽默的欢迎信(可体现企业文化和亲和力);尽量指定&专人&负责某位新员工的第一天，能给予新人极为温暖的感觉，对新环境产生归属感。
　　另外，导向培训本身是否设计得全面系统、科学有条理，是影响新员工对公司印象的一个因素;而在执行上，培训计划是否清晰、简明并第一时间让新员工了解，培训各个阶段各种材料准备是否充分，培训的组织是否高效，同样影响新员工对组织的判断。
　　4.采用&伙伴制&
　　就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为&结对子&的&伙伴&，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做&伙伴&也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也要给予一定的奖励。这种一对一的&贴身全程服务&很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径，有效促进了新员工的角色转换。
　　5.新员工入职联谊活动
　　举办一个新老员工的联谊活动，邀请公司的每一位员工前来与新员工见面。上一届的师兄、师姐或公司各部门的主管现身说法，向新员工介绍如何正确定位，适应新环境，消除刚刚参加工作的茫然感。师兄、师姐或部门主管的现身说法往往会取得较大的共鸣。通过联谊活动，设定一些主题节目，既增强企业与新员工之间的亲和力，使其尽快融入组织的大家庭，感受到企业文化的关键所在，又可以使组织正面了解新员工的个性特征，为今后人员的使用、规划方面提供一些原始资料。
　　6.帮助员工制定职业生涯规划
　　帮助员工制定职业生涯规划，不仅符合人生发展的需要，而且立足于人的高级需要，即立足于友爱、尊重和自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，帮助其实现职业生涯目标。这样，必然激起员工强烈的为企业服务的精神，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。
　　首先要为新员工介绍职业生涯发展的相关知识，然后采取比较灵活的方式，在轻松的氛围中，通过公司高层管理人员、优秀管理人员、专业人员的经验介绍，使新员工存在的心理、环境差异稳定过渡，尽快完成角色的转换，明确自己的职业发展方向和目标，从而激发其高昂的工作积极性，产生强烈的组织归属感。
　　篇三：企业培训的意义和内容
　　通过岗位要求的培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。通过新员工培训管理者对新员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。
　　新员工培训是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。
　　企业对新进人员培训的内容主要有:
　　一、介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献;
　　二、介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括:工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定;福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求。
　　三、介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉;
　　四、业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作;
　　五、介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识;
　　六、 介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识;
　　七、 企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么;
　　八、 介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。
　　新员工培训对企业的意义:如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续。这种管理的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。折叠个人意义新员工培训对个人的意义:新员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。新员工培训是新员工职业生涯的新起点，适应新组织的行为目标和工作方式。
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