想转行做猎头需要如何做？
来自: (都什么时候了。你还不爱个人。)
之前工作了4年都不是做这个的
发现自己还是适合做人力
如何转过去？几率大么？
如果不大要做如何的努力比较有效率呢？
求大虾指点下。。。。
本人男
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第三方登录：【总结分享】猎头高级合伙人：教你从零开始做猎头 - 乔布简历
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今天，小堂邀请到HTG 高级合伙人Emilly Hu，给大家分享如何从零开始做猎头？并带来一大波猎头实习生&助理顾问岗位
错过职播的筒子，赶紧接好小堂的甩干贴~
-----我的脑子已经被僵尸吃掉了-----
Part 1 嘉宾&公司简介
乔布职播的童鞋们大家好，我是Emilly Hu，现任HTG高级合伙人。拥有近20年猎头从业及管理经验，擅长职业生涯规划及设计，很高兴来到乔布职播做分享~
我们是海拓思远国际咨询（北京）有限公司，缩写为HTG（High Talent Group），是一家人力资源管理咨询公司。HTG坚守正直、担当、精简、学习、共好的原则为企业提供专业的人力资源咨询服务，业务领域包括医疗健康行业，消费品行业，机械制造行业，农业及通用智能的招聘。
中高端职位招聘是我们贯穿始终的核心业务，同时我们又展开了RPO方案设计，离职员工访谈，薪酬调研，组织架构分析，背景调查，小型行业沙龙，离职员工俱乐部活动等业务。
公司总部设在北京，拥有30余人的高效率团队，员工均在大型猎头公司有多年工作经验，分布在北京，上海，深圳，沈阳，成都，武汉等中心城市，到2016年公司业务将范围将拓展到更多行业。
Part 2 嘉宾姐姐部分
本次招聘，我们要招的岗位是猎头实习生和助理顾问，欢迎对猎头感兴趣的童鞋砸简历！OK，下面我们就正式开始今天的分享：
首先，什么是猎头？
简单来说，猎头是物色人才的人，工作重心是帮助企业找到需要的优秀人才。所以猎头另外的说法叫做高级人才寻访，网罗高级人才或挖掘高端人才。
事实上，猎头不仅仅提供专业的招聘服务，我们为客户公司的中高端职位推荐候选人，是一种把适合的人才匹配到适合他的岗位上的工作，同时，猎头也提供行业以及职业发展的咨询服务。
那么，很多同学会问猎头与企业HR有什么区别呢?
企业HR为一家公司服务，ta的服务对象是企业自身；而猎头为全行业内所有公司服务，服务对象是不同公司的招聘部门；
HR分为几大模块，每个模块上的HR专注在专业领域的工作（比如员工关系、薪酬、绩效、福利、培训等等），而猎头工作着重在招聘模块上，是一种专而精的招聘业务；
企业里的HR是Supporting部门的工作，不直接产生利润；猎头是业务部门的工作，是公司的核心盈利部门；
就招聘工作本身而言，企业里的招聘专员和猎头的寻访途径和寻访渠道有很大的不同。工资构成方式不同，企业HR是固定工资，猎头是底薪加提成的方式。
小堂#提问#了解了猎头与HR的不同，那么请问Emilly姐姐，在猎头公司做猎头顾问，与在企业做招聘专员哪种选择前景更好呢？
这个问题问得很好，我的回答是：每个人的性格与职业规划不同，所以不能简单直接的定义哪一个的前景更好。在入行初期，猎头顾问的成长压力更大一些，对应的薪酬增长也更快更多，这里顺带讲一下猎头的晋升机制与收入水平：
晋升机制：
入行→市场寻访员→初级猎头顾问→高级猎头顾问→业务总监→公司合伙人
备注：市场寻访员、初级猎头顾问和高级猎头顾问有可能合三为二。
收入水平：
猎头顾问是一个收入非常丰厚的工作，但是与新兴的热钱领域不同，猎头顾问入行初期（一般为三到六个月）薪水不是非常诱人，而是厚积薄发，随着自身的努力，薪水很快会有质的飞跃。
相比猎头，受益于现在发达的网络渠道，企业招聘专员入行初期的压力较小。关于成长压力：猎头做的是中高端招聘，招聘的岗位、应聘的候选人和客户公司都会比较高端，这就要求猎头有一定的行业知识储备和行业动向的把控，应届生进入猎头行业之后，会有一段时间进行知识的吸收、人脉的积累，这段学习积累的过程会产生压力。
作为一名应届生，如何从零开始做猎头呢？做猎头的职业发展路径又是怎样的？
应届生进入公司之后，首先作为市场寻访员，接受公司的培训，跟随资深顾问学习相关的猎头知识、行业知识，同时在资深顾问的指导下进行简单的市场寻访；经过一段时间的学习和成长，通过公司的考核，就可以晋升为猎头顾问。
成为猎头顾问之后开始就会有业绩指标，业绩指标将与底薪和奖金相关联。根据个人的职业规划不同，有些猎头顾问会偏向管理，带自己的队伍；也有猎头顾问更适合单打独斗，或者是拓展更多的业务和行业领域。
在HTG，实习生也是员工的重要组成部分。我们将实习生与普通员工同等对待，同样的工作内容、同样的系统培训、同样由资深顾问进行指导。唯一不同的就是实习生的工作日有弹性，根据工作日长短，工作量与普通员工有所不同。关于猎头实习生的日常稍后我将会为大家讲到~
小堂#提问#请问嘉宾姐姐，应届生做猎头需要具备怎样的素质，公司招聘猎头实习生看重哪些能力呢?
首先，职业操守和责任感。真正的猎头，是一个可持续发展的职业，应当遵守比如保密原则、诚信原则、拒绝过度包装候选人、拒绝恶意挖角等职业原则。
其次，人脉拓展和寻访能力。一个人的人脉再丰厚，也是相对有限的。人脉拓展和寻访能力的高低对于猎头流程的推进有着深刻的影响。这种能力不仅需要冲劲，也需要技巧、应变能力和沟通能力。
最后，抗压能力。凡是猎头职位都是客户不好找的人才，招聘工作本身就是在啃别人啃不动的骨头；在招聘流程推进的同时还要经常面对来自客户公司和候选人的很多变数。猎头公司里正式顾问都会有相应的业绩指标和任务，从这一点说，猎头工作是带有销售性质的。这就要求猎头必须要有足够的抗压能力和承受能力。
（变数：客户公司对于职位要求的变化、上岗时间的变化甚至待遇的变化等；候选人本身也可能由于各种原因放弃原本的跳槽打算。）
对于实习生而言，职业操守和责任感仍然是第一位的，另外，学习能力非常重要。能够在实习过程中提升人脉拓展和寻访能力。
小堂#提问#嘉宾姐姐，小堂听说做猎头最关键的就是靠人脉，我和很多同学一样没有任何行业经验，更没有人脉，会不会有发展瓶颈呢 ？
行业经验和人脉是否会成为员工的发展瓶颈与公司的方针政策有关。以我们的实际情况来说，新人进入公司，会有资深的猎头顾问亲自去教，告诉ta正确的工作流程和方法，告诉ta如何吸收行业知识、如何积累人脉。公司会尽最大的努力，将新人的每一步成长导向正确的轨道。
接下来我就说说猎头实习生的一天的工作是怎样的？
跟新入行的普通员工完全一样。公司会分配一个资深顾问进行指导，进行基础培训，包括行业知识、猎头知识和工作流程等等。基础培训之后会开始进行简单的电话寻访，根据寻访的进程形成对应的记录和报告。为了让员工的工作流程更加顺畅，公司建立了工作系统，每天的工作通过系统进行反馈，各Team leader也会定期梳理member的系统，第一时间发现问题并解决。
最后，在HTG做猎头实习生的经验，对大家今后职业发展有哪些帮助呢？
在HTG，猎头实习生将会积累到行业知识、人力资源知识和猎头知识。毕业之后直接进入猎头行业就不说了，实习经验就直接转变为行业经验。
即便不打算从事猎头行业， 进入企业成为HR，实习期间积累的行业知识和人力资源知识也将是一笔非常宝贵的财富。如果是作为企业招聘专员，那么更加如鱼得水，像猎头一样为企业招聘人才，我相信你的起跑线已经比同期人员超前了一大截。
如果是进入企业任职其它岗位，那么已经积累的行业知识和行业动向，会让你成为新人当中最闪亮的一颗星！
你们要的岗位来啦
坐标：北京&上海
（总部设在北京，分布在北京，上海，深圳，沈阳，成都，武汉等中心城市）
猎头实习生
我们的要求：
1、能够连续实习三个月以上,一周上班 3 天以上，正常 8 小时上班，如果临时有事可以直接打招呼；
2、为人处事大方，有责任心，乐于学习；
3、国家统招本科/研究生，男性女性机会均等；
4、实习地点在北京。
我们能提供：
1、与资深人力资源顾问一起工作并向其学习的机会；
2、每天 80-100 元的实习工资；
3、优秀的公司环境和融洽的职场氛围；
4、内容丰富的员工培训，定期的 Happy Hour 和Team-building；
5、各种小惊喜~
简历投递猛戳：
工作职责：
1. 协助顾问完成项目中分配的职位；
2. 协助顾问分析职位需求，讨论形成访寻策略；
3. 根据既定方向，进行访寻渠道的分析、拓展，整合候选人资源，定位目标候选人；
4. 协助顾问与候选人进行沟通和评估，按照客户对职位的要求，制作并提交候选人报告；
5. 跟进职位的招聘流程，管理候选人的动机和期望；
6. 保证业务数据在工作系统中的更新和维护，保证数据真实性、准确性和及时性；
7. 和客户保持良好关系，进行业务拓展。
任职要求：
全日制大学统招本科及以上学历，英文良好，专业不限；生物，化学，医药，农学，植物学等相关专业优先；
简历投递链接
以上岗位也可以直接发到邮箱：
Part 4 一大波Questions 已终结
Q：应届毕业生第一份工作适合去做In House HR比较好还是去做猎头呢？
我今年大四，专业与人力资源不相关，大一的时候偶然接触到HR，大二立志于今后往HR方向发展，考了相关证书，一份较长期的实习工作是In House HR（因为之前对猎头这一职位毫无概念）。
大四想换一份实习工作，因为之前那份长期的In House HR 的实习工作没有headcount，搜索JD的时候接触到了猎头，才恍然HR领域还有这一分支，身边也有朋友去做了猎头的相关实习，但是带给我不少关于猎头的负能量，所以我对猎头这一职位在没去做之前是有一点抵触情绪的。
说说我的性格特点吧，很外向，属于“百搭”类型，可以说和“文静”丝毫不沾边，之前实习公司的人事经理说当初录用我就是看中了我这一性格特点，并且在之后的工作中肯定了我的能力，说我很适合做HR；在大学期间也参与过兼职销售的工作，低价到昂贵商品都做过，并且业绩很好。
觉得从事猎头行业对于我来说是一个既害怕又充满挑战的工作，所以虽然有抵触情绪，但我还是去面了一些比较好的猎头公司，基本都通过了并且也有面试官说我适合做猎头。
现在在一家知名度颇高的人力资源公司做猎头实习，但我发现情况并不乐观：
交给我的任务是做某家知名电子商务公司的mapping更新，我手头的资料只有候选人的名字，公司和电话，好一点的情况会有候选人所处的部门，这些资料都已是若干年前的了；
我的上司除了教我打电话的开场白：“你好，我是XX，是一家猎头公司打来的，现在方便通话吗”除此无他；
虽然听上去像是给自己找借口，但是作为一个初出茅庐的新人，对于职位没有任何了解和概念的我来说，我不知道如何与候选人沟通，我去请教上司，他和我说“你问呀，你可以问候选人任何问题，多问，多套话”，然而我根本不知道该如何开口，例如，上司说你可以问他，“你手头带不带人”，“你期权/股权多少？”……但是这些问题只有上司和我说了我才知道：“哦，原来可以这么问的！“换做是自己，我压根一句话都问不出来。
这种心情好比我和你聊娱乐圈，和你说”范冰冰很美“，但是你连”范冰冰“是男是女都不知道。
所以我现在非常畏惧打电话，我觉得自己变得不像原来的自己，之前做HR的实习工作都是自信的，觉得我一定能做好，但是现在我变得畏手畏脚。
之前公司的人事经理在我跳槽的时候也劝说我不要做猎头，他觉得先做In House HR有了一定积淀之后，再转做猎头会比较好。
毕业的第一份工作对未来很重要，所以我非常慎重，不想走错，希望能在这里获取宝贵的意见与建议，先谢谢大家了。
A：首先，我不同意你之前人事经理说的先做inhouse HR再转作猎头的观点。根据我的从业经历，从inhouse HR转作猎头成功的案例非常少。因为相比inhouse HR，猎头的工作压力和难度更高，即便是企业的招聘经理，也容易养成依赖招聘网站或其他更容易获得的人才访寻渠道，在转作猎头的时候，大多会在难以抵抗的压力下打退堂鼓。
接下来，说回你的问题。每一家公司培养实习生和猎头顾问的方式是不同的，你现在实习的这家公司的培养方法确实简单粗暴了些。在HTG，我们会有系统的培训，猎头知识、猎头技巧和行业知识都是培训的内容，除此之外，我们是有专门的资深顾问来指导，遇到了问题随时可以找到前辈来问。
从另一个角度来说，你现在实习的公司培养方法不能说是完全错误，因为猎头就是要在即便身处没有任何资源的时候也能找到突破口，做成职位。
职场和学校不一样，如果想完全依靠公司一字一句的教你是不现实的，我们每一个人，都需要不断提升自我学习的能力，比如说，没有系统的培训，那么可以多听周围有经验的同事是怎么打电话的，怎么找到与陌生人的谈话的突破口，经过多次尝试之后，就能找到适合自己的谈话方式。
最后一点，猎头在打电话的时候，被不愉快的拒绝是经常发生的，这时候需要自我情绪调节，总结经验，避免给自己过高的心理压力。
最后给你一个建议，分析自己为何要选择做猎头。对于应届生来说，inhouse HR的工作压力更小，更容易进入；猎头的压力会比较大，入行初期比较艰苦。
为何自己要选择做猎头呢？如果是持观望态度，很可能因为猎头初期的艰苦而放弃，反过来说，如果有坚定的信念，就会在工作中迅速成长，随之而来的就是工作成就感和薪水的飞涨。
Q：大四学生，普通院校，会计学专业，曾兼职做过销售，推广，家教等行业。很喜欢与人接触，性格开朗，也有过cold call经验，不知道是否适合从事猎头呢？
A：适合从事猎头行业，因为猎头中也有专门访寻财务高级人才的顾问，你的专业很适合啊
Q：我现在是一名大二机械电子工程专业的学生，由于我对创业比较感兴趣，但是我又没有魄力放弃学业去创业，有些时候我都不知道我毕业之后是选择工作还是创业？但是我真的不想过那种朝九晚五的生活，想要自己好好奋斗一下，我不知道该怎样定位，还有我现在不知道往哪个方向发展。
A：这位同学考虑创业有点早，我们会建议先好好学好专业课程，然后多去你感兴趣的行业实习，然后确定未来工作的方向，其实可以先去企业工作两三年，再创业
Q：你好，想提问您三个问题：
1、“猎头助理和人力资源”这两个行业各自的优缺点是？
2、面试这两个岗位的时候分别有哪些技巧及注意事项？
3、这两个岗位的HR更看重面试者哪方面？能力？过去相关的经历？
A：第一个问题，猎头工作的优势是可以在入行很短的时间内接触到行业高层和精英，自身成长也会很快，对于个人发展更有帮助，劣势是入行初期（这个初期一般在三到六个月）是很辛苦的，从学生到职业人的身份转变、新的环境、新的知识等等都会形成压力，如果没有坚定的意志，做好充足的心理准备，很可能就放弃了。
人力资源，也就是我们之前说的inhouse HR，优势是工作压力比较小，从人力专员开始做，比猎头更容易上手。劣势是工作一两年之后，这个工作更容易遇到瓶颈。因为人力资源模块很多，挑战新的模块相当于重新开始，薪水难以大幅上涨，只做单一的模块晋升空间相对有限。
后面两个问题我想一起回答。面试猎头的时候，我们更注重面试者的沟通能力、学习能力和抗压能力，对于求职者的专业和过去的经历只作为参考，不作为决定性条件。但是HR职位公司一定更倾向于招聘相关专业和相关经历。
换句话来说，我会接受一个非人力专业也没有相关实习经历的社会新鲜人成为一个猎头顾问，但不会接受一个既不是人力专业也没有实习经历的人作为公司的HR。
Q：嘉宾姐姐~~~能不能爆点猎头行业的猛料呀（哎呀，掩饰不住小堂一颗八卦的心
都说猎头薪水高，我在这里跟大家爆一个关于薪水的料。
A：我们身边有一位同事，非人力资源专业出身，她毕业之后直接进入了猎头行业，在她毕业两年的时候，税后年薪过百万。当然，不是说每一个猎头顾问都能毕业两年年薪百万，但是在猎头行业，只要肯付出、肯努力，两三年之内年薪几十万上百万会比其它行业更触手可及。
Q：现大四，三本学校学历。专业是金融学，学了两年韩语，通过高级，基本交流可行。学了一年日语，会简单会话。只是想证明自己有学习能力。请问有合适的实习岗位提供吗？
A：想要提高你日韩语言能力或运用日韩语言，猎头行业不是最佳选择
Q：大四英语专业，本来一直在准备考研，但打算考研之后能够立刻实习，所以最近也有投简历找工作。对做猎头很感兴趣。面试了好几家，也觉得我还可以。我想请问作为英语专业毕业生，如果想做猎头，有哪些方面要提高呢？同时也很想拥有一份实习机会。谢谢。
A：我公司最优秀的顾问，也是猎头行业很知名的顾问就是英语专业，学习能力很关键，快速学习你从事行业的知识，没有捷径，只有努力
Q：你好，应届毕业生是否适合做猎头呢？要做更专业的猎头是不是应该具备相关行业的工作经历会更合适呢？
A：如果有相关行业经验是加分项，但是我们大部分优秀顾问是从实习生开始做起，行业中沉淀学习，才成为优秀的高绩效顾问的
Q：您好，我今年大三，学的是工商管理专业，本科，已经取得企业高级人力资源管理师的证书，如果我想往猎头或者HR 方向发展，请问在大学期间 该积累些什么呢?
A：工商管理专业会修读人力课程，所以算是相关专业。如果想从事猎头工作，我建议你平时多锻炼与人沟通的技巧，增强自我学习的能力，比如在功课不忙的时候找猎头实习。一方面对自己是个锻炼，另外一方面也可以了解自己是否能够胜任猎头工作。这样在毕业的时候就不会迷茫自己究竟应该选择什么了。
想做人力方向的话，还需要多选修一些人力资源相关的课程，工商管理专业类似万金油，什么都学，但什么都不精深，求职的时候很可能败给人力资源专业的学生。所以多修读相关的课程，多阅读相关的书籍，是为自己的未来增加筹码的好方法。另外，人力资源包含内容很多，究竟是从小公司的全方位工作开始做，还是从大公司的独立模块入手，也是需要考虑的一个问题。
Q：猎头工作对心理学知识的要求高吗？
A：初期要求不高，需要在后期的工作中摸索积累，当然人的工作是最复杂，最需要技巧和同理心的
Q：我是一名人力资源管理专业的学生，目前正在找工作，个人热爱人力资源事业，也十分喜欢猎头这个职业，有意向从事这个职业。但是又遇到一些困惑：是应该先去公司企业人力资源部做两年沉淀一下自己，积累一些工作经验或者人脉资源呢？还是一毕业就找一份猎头顾问助理的工作从基层干起呢？跟学校老师交流，他的建议是走稳一点。刚好我有个中小型企业HR的offer,负责培训和绩效，他建议我先踏踏实实干两年学些基本工作技巧和经验，但是我自己又很想在上海从事猎头这一职业。也在拷问自己，想去的地方想做的事为什么一开始不直接去，要走一些弯路呢？想听听您作为过来人的看法和建议，热切期待您的解答！
A：很简单的答复，做猎头是站在行业角度服务于各大公司招聘，快速的成长，专做企业HR很简单，很快转换角色，如果做了HR， 再想专做猎头，很难，转换角色不容易，而且薪资报酬也相差很多
Q：不同猎头公司的差别大吗
A：差别很大，猎头行业层次不齐， 鱼龙混杂，主要看该公司是否是愿意为企业和候选人同时负责任，是否是追求短期利益的公司，还有服务的行业也很重要
Q：我是生物科学专业，现在大二，从大一开始做创业，而且现在也在考人力的资格证，我想问一下人力资源的资格证对于我以后从事这方面会有用吗，因为毕竟我不是本专业
A：其实人力资格证基本对猎头行业没有用处， 我建议你用这些时间多学习英语
Q：为什么要多学习英语呢？我是英语专业的，会不会有优势？
A：在猎头行业， 接触的多是高端人才或特殊人才，对英文要求高，你要去考核候选人英语， 大部分客户也是外企 ， 需要用英语，但只是英语专业，只能说能做猎头，但是不是优势，要看你进入行业的快速学习能力和抗压能力
Q：翻译专业金融双学位，现在大二，想做人力或者猎头方面的可以准备什么呢，一定要考研吗，如果要考研什么专业适合呢
A：你修读的两个专业都与人力资源不相关，我认为你直接进入人力资源领域并不合适，如果考虑好了确实想向这个方向发展，建议你选择猎头行业。
是否考研取决于你的个人职业生涯规划，如果你想从事人力资源工作，我建议你先就业，工作几年之后，选定了未来发展方向，再根据自己的需求进行深造。
你现在大二，上课期间可以多选修一些人力资源课程，增加知识储备，假期多进行实习，不限于HR或者猎头，根据实习的感受和自己对这两份工作的理解，在毕业的时候决定自己的选择。
Q：猎头实习生岗位未来发展前景怎样，公司会给到足够的培训或锻炼机会吗？
A：发展前景非常广阔。
首先，对于毕业不久的学生来讲，从事猎头行业可以接触到很多行业知识，这里说的行业是指提供服务的行业，快速了解行业本身和市场动向。想真正进入某个行业，这是一个不可多得的学习机会。
其次，HTG是一家人力资源咨询公司，猎头业务是我们现阶段工作的核心，接下来我们还会发展其它业务模块，比如离职员工访谈，薪酬调研，组织架构分析，背景调查，小型行业沙龙等等，也就是说，我们的猎头顾问有机会从事人力资源咨询的其它工作。
第三，HTG还有人力资源服务外包业务，猎头顾问也可以on site到客户公司去。最后，猎头在经过一定的积累之后，完全可以从事HR工作，而不仅仅是招聘。当然，后面几项的前提是在猎头顾问的岗位上踏踏实实的工作，积累到一定程度之后才可以做到的。
前面我也说过了，HTG把员工视作公司的核心竞争力，除了公司内部的系统培训，我们也会邀请外部的培训讲师进行相关的培训。简而言之，公司会尽全力帮助员工成长，并且非常期待员工的成长。俗话说“师傅领进门，修行在个人”，面对公司的机会，更重要的是自己心里愿意去学、去努力，不怕吃苦，不怕付出。要想真正获得成长，“内因”是核心驱动力。
Q：招聘专员，怎么转型做猎头？
A：心态，招聘专员转型做猎头，工作的广度和深度都有待提高
Q：不是名校的学生，公司会介意吗？
A：关于这个问题，我想先问问大家：我们HTG是一个成立不久的创业型公司，大家会介意吗？名校是一种对之前学习成果的认可，我们欢迎名校的学生，公司里名校的毕业生、海归比比皆是。
我们也有自信，即便是来自最顶尖学府的毕业生，到了HTG也会收获一个新的世界。
同时，公司非常清楚，非名校不意味着毕业生不够优秀。每一个毕业生，名校的光环只是一部分，自己身上的各种品质和能力才是我们关注的重点。面试时，我们会综合考虑毕业生展现的所有发光点，而不是用生硬的一两条要求进行一刀切。
Q：我是财务专业的，我能申请去实习吗？接受跨专业求职吗？
A：猎头工作对专业要求并不严格。事实上猎头工作并不存在“对口专业”，因为猎头工作不仅涉及到人力资源知识，还涉及到对应的行业知识、市场知识和销售知识。根据不同的服务行业，“相关专业”的范围也不同，所以比起 “相关专业”，在实际工作中学习和积累的能力更加重要。无论你是什么专业，只要你对想成为一个优秀的猎头，HTG就欢迎你来求职。
Q：实习能留用吗？
A：我们希望实习的学生在毕业后能够留在公司。因为我们对于实习生的培养和普通员工是完全一样的。
Q：面试一定要面对面吗？
A：在HTG，每一位入职的员工都是公司仔细筛选过的。最开始的初试和复试可以通过电话或者视频的方式进行，但最后的终面我们要求求职者进行面对面的面试。
一方面面谈时的交流体验对于面试非常重要，另外一方面我们希望求职者到公司实地感受一下办公氛围，对公司有一个更明确的了解，在做决定时也会更加清晰。
Q：成绩一般，也没什么实习经验，可以投简历吗？
A：为什么不呢？求职不同于高考，不是成绩论英雄的时候了。比起成绩，我们更希望看到你就职的决心。
Q：公司还有其他岗位在招吗？
A：除了猎头顾问，公司现在也招聘业务助理。业务助理直接Support 公司总经理，除了支持总经理日常工作之外，也会接触到业务。例如支援业务部门工作，搜集行业市场信息等等。我们的业务助理同样没有专业限制，只要你的性格乐观开朗，勤奋踏实，欢迎你向投递简历哦！
Q：没有什么实习经验，公司接受吗？
A：完全OK。我们更看重的是面试时展现出来的沟通能力和其它品质。
Q：如果公司缺乏相应培训，自己应该如何提升比较好
A：公司会提供系统的猎头技巧培训，但行业知识还要大家自己网上学习，通过和候选人沟通学习，内部也会有行业知识学习沙龙， 工作每一天，学习每一天
Q：老师，明年还有这样的机会吗？
A：有的哦~公司有日常的人员储备计划，所以如果想做猎头实习，可以一直通过乔布简历向我们投递简历的哦~
再次感谢嘉宾姐姐的精彩分享~~小堂现在打满的鸡血耶~~
另外再给大家预告下一期职播：
明晚19：00
四大HR为你剖析典型面试题
小堂邀请了长期在四大会计师事务所服务的Claire，她将为大家剖析所有面试中都会被问到的典型问题~
有任何意见，请到下留言，告诉小堂哦！账号(邮箱/学号/手机号)
【猎头】如何与猎头合作？有哪些注意事项？
我也要提问
　　我们公司是一家IT公司，目前有150人左右，由于明年初公司要上新项目，很多新增岗位都需要在年前完成补充，所以人力缺口非常大。现在临近年底，网络招聘效果不理想，每天能收到的有效简历屈指可数，再加上要招的岗位比较急，以人力资源部目前的招聘能力来说，很难完全满足公司的需要，老板同意我们找一家猎头公司合作。但是我们公司以前没有和猎头合作做过，不知道有哪些注意事项。　　请教各位牛人，应该如何与猎头合作？有哪些注意事项？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
参与打卡分享的牛人 14 位，我订阅的牛人 0 位
收起小三角形
&&一、案例概述与简析&&&&150人IT公司，面临“很多新增项目岗位人才缺口大、年前就要招聘到位”的实际难题。时间紧急（2个月左右的时间），网招效果不理想，公司内部招聘人力、物力不能满足招聘需求。征得老板同意，做准备与猎头公司合作。&&没有与猎头公司合作的经验。如何合作、应注意什么？两手抓，双管齐下。&&二、思考公司人资源招聘工作还可以利用与拓展的地方&&（一）利用现用资源与招聘渠道，继续猎取人才。&&（二）综合利用网络与人脉圈：如微信，QQ，用粘度较高的招聘平台发布招聘信息，还有人脉圈子等等。还可以看看有没有要回乡、或回公司所在工作的专业人才可吸引……还有猎聘...
& & 一、案例概述与简析&&
& & 150人IT公司，面临“很多新增项目岗位人才缺口大、年前就要招聘到位”的实际难题。时间紧急（2个月左右的时间），网招效果不理想，公司内部招聘人力、物力不能满足招聘需求。征得老板同意，做准备与猎头公司合作。
& & 没有与猎头公司合作的经验。如何合作、应注意什么？两手抓，双管齐下。
& & 二、 思考公司人资源招聘工作还可以利用与拓展的地方
& & （一）利用现用资源与招聘渠道，继续猎取人才。
& & （二）综合利用网络与人脉圈：如微信，QQ，用粘度较高的招聘平台发布招聘信息，还有人脉圈子等等。还可以看看有没有要回乡、或回公司所在工作的专业人才可吸引……还有猎聘、领英也是不错的选择。
& & 三、重点与“猎头合作”和注意事项& && &
& & （一）注意先从“做好做准备工作”开始。搞清楚公司要求与条件和猎头公司的通常合作模式，不走回头路、不返复。也便于后续工作开展、方案拟定以及和猎头公司进行淡判与合作。
& &&先掌握公司要求及领导意图：经费，选择猎头公司标准等，搞清楚这些情况，才便于有针对性地物色猎头公司。这里主要是经费与选择什么样的猎头公司是主要注意点。与猎头公司合作，至少中端人才或专业技术要求很高的人才，甚至是紧俏人才，其费用是较高的。
& & 在物色猎头公司之前：最好把国际、国内、省及地区的猎头公司，为IT行业公司猎取各类人才大体价位给公司，这样也便于公司决策。随便了解同地区、同行业的成功案例，了解本地区以及猎头公司的通常做法。
& & 省级、国内、国际猎头公司同样的职位报价相差很大。不知贵公司的项目内容、未来发展方向。若公司费用不是问题，人才属紧俏高端，时间紧，可以考虑规模与实力较强，效率较高的猎头公司合作。&
& & （二）物色猎头公司：选择的几大原则与注意事项。主要是质量与效率、价格与服务。
& &&1.猎公司现在有很多：坚持选对的，即选择专注或擅长IT行业人才猎取的公司，且资源丰富；从正面侧面了解猎公司口碑好、诚信度高的、成功案例多的公司；看看近期成功案例及时效性。
& & 2.公司没有问题，还要看猎头公司为公司猎取人才所配备“猎头或称为顾问”的素质、口碑、效率等。这同样关系服务质量、效率等。
& & 3.在考虑了以上情况后，还可以兼顾以下两点。
& &&（1）同等条件，选与公司较近的，这便于有时见面沟通。& &
& &&（2）猎头公司的确都是高素质的精英团队，一些大公司的确合作质量与效率让人折服，但也有……。在选择猎头公司不只能看公司规模，更要看实惠与效率。关于公司规模大小的决择，业务量与高素质猎头配比这也很重要。猎头公司综合业务能力以及猎取人才的质量与效率、精力与时间——你懂的。
& & 根据公司需要与意图，地区猎头公司合作模式，坚持以上几大原则与注意事项，在综合考虑中物色与选择什么样的猎头公司合作。
& & （三）物色操作时的注意事项。
& & （1）多手准备、多种选择。根据前期准备工作，结合公司要求与领导意图，与质量及效率高，服务与价位合理（符合公司要求）的猎头公司进行接洽和商谈。注意因时间紧，最好分头谈，或多谈两家，东方不亮西方亮，要留后手，也更有底气。
& & （2）沟通交流。主要讲明人才需求（契合度、项目要求、理想价值的趋同等），必要条件和其它条件，薪资，到岗位时间，费用，违约责任、付款方式。公司对各岗位的人才要求及必要条件（这个可以坚持），可以听听猎头公司的建议：怎样设置任职条件，猎头公司相对更熟悉IT行业的人才现状。当然也要注意不要被无意的“误导”。
& & （3）到岗位时间约定，要根据公司需求倒推时限。注意：时间越紧、越紧俏人才可能费用越高。
& & （4）付款方式：通常是“订金+符合岗位要求（通过试用期后）+尾款”的方式。
& & 通常要付一定比例的订金（注意是订金不是定金），不付订金更好，但这很难。一要看你的谈判技巧，二要看对方公司的操作模式。通过试期这个很好理解，高效优质找到符合企业需求的人才，支付费用（这可能要占全款的大部分）。尾款是为了约束猎头公司做好销后服务。尾款是过了试用期半年、还是一年？还有三次打款的比例，这个都要去谈、去把控，一般有通常额度。本着公平、公正，长期友好合作这个调子去充分协商，尽力为公司争取最大利益。
& & 订金5-10%（量大可争取往下降），过试用期累计支付80-90%，尾款5-10%。提前一次付全款不可取，这样不好把控，自己处于被动与不利的位置。结合公司情况与该公司操作模式，可借鉴同地区、同行业及其它公司成功案例。
& &（5）合同约定：权责义，可以把各岗位人才具体要求，必要条件写进去，违约责任，达不到要求（过不试用期）不支付费用等这些关键内容写进去。还有在规定时间内没有达到要求，没招到符合要求的人才的违约责任也要谈清楚，并进行约束。销售后服务与后续跟踪也要进行必要的约定。
& & （6）注意点：猎头公司是猎取中高端人才，面试所产生的费用包括在猎头费用里，还是不包括要约定清楚，建议包括在猎头费用里。或约定在一个范围内或按一定比例报销。不包括其通常做法，是招人这方出。如符合岗位要求，沟通后有意向并参加了面试人员来回的差旅费，若所猎取人才入职签订了劳动合同就要报销，还是没有入职的也给报销。通常情况下是要报的。
& &&（四）猎头费用（或叫中介费、劳务费）定价方式与技巧、注意事项：就我知道的，有的猎头公司或人力资源管理公司是按所招人才年薪的8-10%（RPO）来收取服务费的，或是收取更高的20-30%猎头费。还有一种是按所招岗位人才一个月的月薪来支付。当然也有按岗位归类谈成具体价位的。通常情况是税前。自己去谈：算好帐、但都是聪明人，只是可将是税前、还是税后作为注意点，或筹码与僵持时的说词也成。一是税金、发票也注意。二是根据所招人才岗位所发薪资是以税前、税后后，若以月薪、年薪定猎头费用，在这上面就有讲究、费用也有小点差别。那岗位设计年薪与月薪，也就有技巧了；根据目标与需求，也要注意低薪（低于行业或地区薪资水平）有时吸引不到人才来应聘或挖不到人的。
& & 四、最后的工作与注意点
& & （一）及时把所有接洽、谈判情况以书面形式呈报给公司，并提交比选方案，并有自己的见解，供公司决择。
& & （二）因时间紧，最好以天为单位将工作进展及时反馈给公司。
& & （三）合同谈成注意时限与时间节点的把控，还有后续沟通协商或调整。计划有时赶不上变化，有时也得根据时限和人才市场现状进行调整。
& & 五、写后
& & 今天的交流就到此。关于选择鉴别猎头的具体方法、怎样谈判等，拜读了流音桥、Coco宝贝1126等几位的分享，还有jerryhunter提到的注意人员到岗的适应、管理注意事项也很好，都很不错，值得注意与借鉴。
谢谢，学习了
谢谢分享！
谢谢分享。
很不错，谢谢
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&&&&&通过案情简述，从本案中可以了解到公司上新项目，岗位紧任务重，人力资源部的招聘渠道有限,对人员大量招聘缺乏应有的措施，招聘效果欠佳，只靠网络招聘很难达到新项目人员快速到位的效果。根据个人的操作经验，建议人力资源部从以下几个方面着手推进新项目人员招聘。一、梳理岗位序列，拓宽招聘渠道。&&&&对新项目的岗位编制进行梳理分类，初中级岗位，高端岗位有哪些；哪些岗位是比较好招，哪些岗位是市场上紧俏的。除了网络招聘，还有微信宣传、企业官网招聘、现场招聘会、报纸招聘、朋友推荐、内部推荐等这些渠道都可以扩大招聘效果；另一方面，公司人员条件允许的情况下可以从现有公司抽调一部分人员进行培养或内部晋升。二、确定高端岗位人员需求。&...
&&&&& 通过案情简述，从本案中可以了解到公司上新项目，岗位紧任务重，人力资源部的招聘渠道有限, 对人员大量招聘缺乏应有的措施，招聘效果欠佳，只靠网络招聘很难达到新项目人员快速到位的效果。根据个人的操作经验，建议人力资源部从以下几个方面着手推进新项目人员招聘。
一、梳理岗位序列，拓宽招聘渠道。
&&&& 对新项目的岗位编制进行梳理分类，初中级岗位，高端岗位有哪些；哪些岗位是比较好招，哪些岗位是市场上紧俏的。除了网络招聘，还有微信宣传、企业官网招聘、现场招聘会、报纸招聘、朋友推荐、内部推荐等这些渠道都可以扩大招聘效果；另一方面，公司人员条件允许的情况下可以从现有公司抽调一部分人员进行培养或内部晋升。
二、确定高端岗位人员需求。
&&&& 根据岗位分类和招聘难度，确定需要猎头的岗位，比如：网络工程师、开发/维护人员，程序员等，制作相关高端岗位的职位说明书，企业招聘渠道中，猎头应该处于什么位置、占比多少、需要什么资源配置等这些需要人力资源部明确，为与猎头公司合作打基础。
三、申请招聘费用预算，寻找合适的猎头公司。
&&& 猎头公司向企业推荐高端候选人，收取的费用标准一般是人才年薪的20%—30%，随着高端人才和技术人才的年薪水准逐年增长，猎头公司的收费标准也将越来越高。人力资源部在确定高端岗位之后，要申请招聘费用预算。根据岗位的专业特征，寻找合适的猎头公司，猎头行业虽然出现的时间不长，但发展很快，特别是在北上广深等城市，日趋成熟；人力资源部需要突破公司所在地局限，与全国猎头公司选择与布局，比如驻地乌鲁木齐的公司除了本地猎头外，可开发西安、成都甚至北上广的猎头公司。另一方面联系专注本行业与相关行业的猎头，这一点非常重要，熟悉本行业的猎头公司能够更快地确定合适的招聘渠道与候选人进行深入沟通，对人才甄选更为准确，可减少企业HR沟通成本。
四、确定猎头公司，签定猎聘合同。
&&& 猎头公司确定后，双方经过沟通，要签订合同，合同中规定双方的权利、义务以及合同的有效期，服务费的标准，在猎头服务的过程中，如职位描述，薪资标准，工作条件，任职资格等等都要在文字上体现出来，否则缺少衡量猎头服务质量是否达标的标准。
五、加强与猎头顾问的沟通。
&&& 人力资源部负责人员与猎头顾问的沟通协助是人才猎聘是否顺利的关键，在猎头公司推荐人才的面试中，及时与猎头顾问沟通在面试中发现的问题，及时修改职位描述，薪资标准，工作条件，任职资格等，并在沟通中注意细节，给自己的工作留有余地。
六、费用付款期限
&&& 猎头公司都是希望在人员到岗之后将服务费全额付掉，公司的考虑则是一个新员工进来，他的稳定性以及工作能力是否满足公司的需要这些都需要时间来考察；比较成熟的猎头公司都会在人才到岗后，通常是新员工入职当日算起1个月时间内，付款30%，转正后付款50%，满半年后结付余款。若产生人才离职，猎头公司需要继续为企业提供人才，直到企业满意为止。
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直接进入主题，关于与猎头合作，从企业自身来说，首先，有以下几个前提：1、目标职位，是否真的需要通过猎头渠道？&&&这个问题，很重要！实际工作中，如果是因为没有办法了，才找的猎头，那么这个初衷就是错误的！通过猎头是寻找一些本地很难满足，或者进入新市场需要了解整个行业和地区情况的中高端人才，才通过猎头来招聘。2、目标职位人才，当地是否真的不能满足？&&&一般来说，招聘也有淡旺季之分，特别是一些中高端职位人才，大多会选择春节过后跳槽，原因是年终奖、承诺奖金等等。如案例中一样，年底人才需求比较急，而人才市场处于淡季，时间的选择是不合适的！即使再急，再等3个月又何妨？（人才又不是货架商品，不是你想买就能买，想要就能要的。）3、通过猎头寻找目标职位候选人，相关费用是...
直接进入主题，关于与猎头合作，从企业自身来说，首先，有以下几个前提：
1、目标职位，是否真的需要通过猎头渠道？
& & & 这个问题，很重要！实际工作中，如果是因为没有办法了，才找的猎头，那么这个初衷就是错误的！通过猎头是寻找一些本地很难满足，或者进入新市场需要了解整个行业和地区情况的中高端人才，才通过猎头来招聘。
2、目标职位人才，当地是否真的不能满足？
& & & 一般来说，招聘也有淡旺季之分，特别是一些中高端职位人才，大多会选择春节过后跳槽，原因是年终奖、承诺奖金等等。如案例中一样，年底人才需求比较急，而人才市场处于淡季，时间的选择是不合适的！即使再急，再等3个月又何妨？（人才又不是货架商品，不是你想买就能买，想要就能要的。）
3、通过猎头寻找目标职位候选人，相关费用是否有预算，是否值得？
& & & &我们知道，猎头费用是昂贵的，推荐的人才是否进入公司，能否适应公司都是个问题，除了经济方面的花费，用人风险大也是客观存在的事实。需要企业管理者去考虑是否值得的问题。
如何与猎头合作，注意事项有哪些？这里分享一些自己的心得体会，供大家参考。
1、选择猎头公司，量力而行
& & & 企业要根据自身的实际预算情况进行猎头公司的选择。可以先寻找猎头公司，提供资料后，让他们报价，在公司内部开个小型招标会，或者提供3到5家候选名单，供其上级领导决策。最后选择的猎头公司，是在各方面都能匹配公司现状的，而不是最贵的！
2、对于推荐的候选人，HR要先进行匹配度分析
& & & 猎头公司，也是公司，毕竟其公司人员也是层次不齐的，对于推荐的候选人，我们要先进行匹配度分析，然后再确定是否来公司面试。企业所处的行业，地域、薪资构成、岗位职责，企业环境等，是需要向每一位候选者一一说明的！也是判断候选人是否能够短期内适应公司的标准。
3、面试阶段，要言语得体
& & & 面试阶段。公平、公正地对待每一位候选人。一方面，不要因为我们人员需求很急切，就表现得很急迫，往往心急吃不了热豆腐。另一方面，让候选人正确的认识公司，充分了解候选人的个人需求，也要让候选人了解公司的要求。
4、“空降兵”管理是重中之重
& & & &往往我们需要这些人才来公司，要么挑大梁，要么改造公司，要么希望给公司带来质变，但是，我们也经常忽略适应时间这个问题。即使我们这个空降兵是同行业、同类型公司、甚至是同职位背景的，也未必能在短短1-2个月时间完全了解公司各种情况。所以，耐心和时间是最重要的！在现实中，一些公司还没有等人家适应公司，就让人离开了；而有些则是空降兵自动离开。综合来说，空降兵管理非常重要，否则企业会竹篮打水一场空。
& & & &以上是自己的一些体会，其实，对于通过猎头渠道寻找人才，像开发新的市场，新项目负责人、区域项目负责人等等，是比较好的选择，就像很多外资企业一样，通过人才中介和猎头公司，快速组建团队，这样能够快速适应当地环境，快速开展业务，快速占领市场。但是，一些内部管理类职位，比如市场总监、运营总监、HR总监，亦或是CEO，风险性会大很多！
& & & 通过猎头来寻找人才，和企业内部的人才梯队建设，人才团队建设，那个更好？是因企业而异的，但是本人仍然认为企业自身培养的人才，即使他们离开公司了，也会打上公司的烙印。外部推荐来的人才，特别是中高层职位者，是别人给你培养的，有一天离开你的可能性也非常之大。（笔者就了解过，一些去其它同行业公司的高管，最终又回到原公司的情况）
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新项目新岗位，人力缺口大，人员需求紧急，目前HR部门招聘能力不能完全满足公司招聘需求，需要与猎头合作。这个问题使我想起了我们第一次和猎头合作的情形，现在分享一二与大家一起探讨。1、筛选阶段可以广撒网，就是以数量取胜，我们当时做法是预计与3-5家猎头合作，因此我们前期我们通过各种渠道比如朋友同行推荐、网上搜索等方式获取得到15家猎头联系方式。2、对15家猎头，我们通过对服务费模式、支付方式、信誉等级、沟通配合度等多方面打分，最终筛选出5个猎头公司签订合同。其中，服务费模式指按年薪的百分比来计算，对于有些岗位如销售岗有的是16薪计算，而有的按18薪计算不等，甚至有些猎头公司需要预先支付定金。支付方式也有差异的，比如有的是候选人入职一周内支付70%，三个月转正后支付30%；而有的则是入职一个月内支付50%，三个月转正后支付另外50%，有的却是录用就需要支付50%,转正支付另外50%。更有的是，到岗1...
新项目新岗位，人力缺口大，人员需求紧急，目前HR部门招聘能力不能完全满足公司招聘需求，需要与猎头合作。这个问题使我想起了我们第一次和猎头合作的情形，现在分享一二与大家一起探讨。
1、筛选阶段可以广撒网，就是以数量取胜，我们当时做法是预计与3-5家猎头合作，因此我们前期我们通过各种渠道比如朋友同行推荐、网上搜索等方式获取得到15家猎头联系方式。
2、对15家猎头，我们通过对服务费模式、支付方式、信誉等级、沟通配合度等多方面打分，最终筛选出5个猎头公司签订合同。其中，服务费模式指按年薪的百分比来计算，对于有些岗位如销售岗有的是16薪计算，而有的按18薪计算不等，甚至有些猎头公司需要预先支付定金。支付方式也有差异的，比如有的是候选人入职一周内支付70%，三个月转正后支付30%；而有的则是入职一个月内支付50%，三个月转正后支付另外50%，有的却是录用就需要支付50%,转正支付另外50%。更有的是，到岗10日内就需要支付100%，试用期三个月内离职的可再推荐候选人但不退款，可以一直推荐。所以我们最终是根据综合排名选取前五名签合同。
3、合同签订之后，我们就需要提供公司介绍、岗位说明书等详细资料给到猎头展开具体合作。并要求他们立刻着手展开工作，提供候选人简历，一周内安排面试。合作阶段重质量，我们预计是通过第一轮面试筛选后选出着重合作的三家猎头公司。通过第二轮面试，最终挑选出两家合适的猎头公司，通过第三轮面试最终确定最后人选。预计周期在一个月内完成。
4、猎头推荐候选人后我们安排面试需要做好面试考评工作，对每个候选人进行打分排序，通过三轮面试层层筛选，最后匹配到最合适的候选人。这里我说的是最合适的， 不是最优秀的，之所以这样说我想大家应该也能明白。
5、候选人确定后需做好背景调查，最终入职时间发送Offer ,依照合同履行支付即可。
在此期间需要注意的是：1、猎头的业内口碑很重要，因为这直接决定了其推送的候选人质量和专业度
& & & & & & & & & & & & & & & & &2、并非所有岗位都适合猎头推荐模式，因此对于紧急并且稀缺的人才或专业人才或中高层员工才适用，鉴于招聘成本对于基层初级人员可以考虑其他方式招聘。
& & & & & & & & & & & & & & & & &3、关于服务模式和支付方式方面，我们可以尽量去争取到最有利于我们的支付成本和时间成本，争取在不影响招聘效果的前提下利益最优化，注意我所说的是利益最优化不是最大化，因为我们和猎头合作是寻求双赢的过程追求自身利益成本同时也需要考虑市场行情不能一味压价。
& & & & & & & & & & & & & & & & &4、除了猎头公司的口碑外，猎头的专业度和敬业度也是我们考虑的重点，因为他们的专业度直接关系到推荐人才的质量，他们的敬业度直接关系到项目进展的时间进度和效率。
& & & & & & & & & & & & & & & & &5、即使是猎头推荐，入职前的背景调查也不能马虎放松，因为不排除现在有些猎头公司为了完成订单就对候选人简历做美化，尽量将其优点放大，缺点缩小甚至只字不提。当然也不排除存在候选人自身为了寻求好的发展或薪资，弄虚作假获得猎头的青睐而推荐，因此我们需要做好分辨工作。
以上仅供参考，如有问题欢迎大家多交流！
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猎头行业已经从10多年前无人问津，逐步变成现今的热门词汇了。作为一个需求方，如何与猎头公司开展合作，以笔者经验看，主要注意以下几点：一、核心：不要听其说什么，关键要看其做什么猎头公司有大有小，有实实在在做事的，也有捣糨糊的。但一般情况下，派出来的业务员口才都是不错的，一定竭尽全力的推销其公司有多牛，其成功的案例有多少。OK，咱一般情况下，先静静的的听，谁让咱是搞人力资源的呢！倾听是基本素质之一嘛。在听完之后，建议大家问几个问题：1、与你们公司相关岗位、类似岗位有没有成功的案例；2、类似岗位他们成功推荐了多少人，录用了几人；3、他们主要的招聘来源有哪些？4、类似企业业务的其他公司有哪些，他们清况如何，有没有有你们公司要的人才储备？一系列的问题之后，如果业务员能对答如流，了解你们公司所处的行业状况及人才状...
猎头行业已经从10多年前无人问津，逐步变成现今的热门词汇了。作为一个需求方，如何与猎头公司开展合作，以笔者经验看，主要注意以下几点：
一、核心：不要听其说什么，关键要看其做什么
猎头公司有大有小，有实实在在做事的，也有捣糨糊的。但一般情况下，派出来的业务员口才都是不错的，一定竭尽全力的推销其公司有多牛，其成功的案例有多少。OK，咱一般情况下，先静静的的听，谁让咱是搞人力资源的呢！倾听是基本素质之一嘛。在听完之后，建议大家问几个问题：
1、与你们公司相关岗位、类似岗位有没有成功的案例；
2、类似岗位他们成功推荐了多少人，录用了几人；
3、他们主要的招聘来源有哪些？
4、类似企业业务的其他公司有哪些，他们清况如何，有没有有你们公司要的人才储备？
一系列的问题之后，如果业务员能对答如流，了解你们公司所处的行业状况及人才状况，那么第一关先算过了！如果支支吾吾，或一问三不知，建议不要选择这一家公司了，后患无穷，有可能你付出大量的时间与金钱，最后没有收获，一肚子的火，甚至搞得自己的位置都岌岌可危！
随之，建议做企业的背景调查。如该公司在行业的口碑、该公司以前主要的猎头方向，该公司的规模等等，要做到对对方的情况了解透彻，知此知彼，方可百战不怠。
如果首次沟通及调研均能有积极的方面的话，可以在手头几家企业中进行筛选，选择最适合本企业的2-3家猎头公司作为首批洽谈对象。
最后，对这几家公司进行实地走访，从门口的接待到员工的工作状态都会透露出一家企业的企业文化。其员工的整体服务态度，决定了你签约之后所能享受到的服务状况。
二、合同签订
在初步确定首批洽谈的猎头公司后，就进入实质性谈判阶段。这个阶段最好形成合同文本进行书面沟通为主。
主要谈判的内容有：1）价格，一般岗位的猎头价格是岗位人员1-1.5个月的薪水。价格一般有一定的操作余地，可根据本公司的实际情况，进行适当的价格协商。2）向公司推荐人员的条件；3）人员到位的时间；4）支付费用的时间，一般有预付订金20%，后期的费用在人员到岗和人员到岗后3个月或6个月后分别支付；
具体合同内容一定要字斟句酌，认真对待，双方确认后盖章，包括落款章与骑缝章。
三、持续追踪
由于市场上紧缺人才的稀有性，猎头公司能找到的人才也相对有限。企业与猎头公司签署完合同后，千万不要放之任之，要加紧督促。会哭的孩子吃奶多，一定是会存在这种现象的。如无电话跟催，往往猎头公司会将工作重心放在其他跟催比较多的企业上！
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答：一家IT公司因为明年新项目上马新增很多岗位，由于目前网络招聘效果不理想，情急之下老板同意可以寻找猎头公司合作。不知是急中生智还是病重乱投医，在选择与猎头公司合作时还是要持慎重的态度。&&&一是招聘的成本会大大增加。与猎头公司合作，也就是寻找第三方机构来进行人才招募，一旦推荐招聘人录用，一般都要从被录用者的身上抽取提成或者报酬，不管是年薪多少的比例还是固定的推荐成功报酬，都将大大增加招聘的成本。所以，公司要根据自身是否能够承受来决定是否选择猎头公司合作来补充人员短缺。&&&二是猎头公司的优势是什么？由于猎头公司自身的优势各有不同，如果选择招聘类别相对等且人选具有优势的猎头公司还好说，若选择不是人选优势的猎头公司一旦决定合作，不是时间难以保证，就是人选的质量难以保证，不仅会影响招聘进程，更会找...
答：一家IT公司因为明年新项目上马新增很多岗位，由于目前网络招聘效果不理想，情急之下老板同意可以寻找猎头公司合作。不知是急中生智还是病重乱投医，在选择与猎头公司合作时还是要持慎重的态度。
& & & 一是招聘的成本会大大增加。与猎头公司合作，也就是寻找第三方机构来进行人才招募，一旦推荐招聘人录用，一般都要从被录用者的身上抽取提成或者报酬，不管是年薪多少的比例还是固定的推荐成功报酬，都将大大增加招聘的成本。所以，公司要根据自身是否能够承受来决定是否选择猎头公司合作来补充人员短缺。
& & & 二是猎头公司的优势是什么？由于猎头公司自身的优势各有不同，如果选择招聘类别相对等且人选具有优势的猎头公司还好说，若选择不是人选优势的猎头公司一旦决定合作，不是时间难以保证，就是人选的质量难以保证，不仅会影响招聘进程，更会找不到适配人选。
& & & 三是猎头公司推荐人选的可靠性和稳定性。很多的时候存在一些挂在猎头公司人才库的人选，因为有机会得到推荐所以前来面试，答应的好好的，但是入职不久就会离职，个中原因有很多：不适应新的行业或公司环境、难以胜任应聘岗位的需求、做出点成绩就要提高待遇、难以融合到现有团队中等等。更有甚者，可能是极少数，则是专门吃猎头公司的“饭”，与猎头“私密交易”，一旦签约录用，过不了多久就会以各种理由离职，然后再次挂职到该猎头公司，共同侵害用人单位。
& & & 四是与猎头公司合作的协议或者合同要把关。掌握不好其中的条款，最后受伤害的则是用人单位。
& & & 不是猎头公司不能合作，关键取决于自身的紧急程度以及承受能力，更主要的取决于对于猎头公司的了解和掌握。因此要慎重。
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问题梳理：1、公司处于IT行业，目前规模不大，但有新项目上马，有许多新增岗位；2、传统网招效果不理想；3、之前未合作过任何猎头；问题：如何与猎头公司合作，需要注意哪些？&自己被猎过，也与猎头合作过，但更多的是看过很多有被猎痕迹的人和简历。要说起猎头，真是又爱又恨，爱她，因为她确实专攻于招聘，有强大的招聘资源和服务，是公司招聘力量的有力延伸；恨她，是因为从你开始与她合作开始，就开启了一场对公司自身人力资源的挑战，而且挑战如果你没有预计到，将会带来巨大的负面效应。一、引入猎头=新增渠道？&简单来看，引入猎头往往被认为是新增招聘渠道，但事实上，不能简单这样等同。首先要说，题目中的问题不仅可以通过猎头来解决，还可以有很多其他的方式，比如内部招聘、员工举荐、社交网招聘及其他互联网招聘...
问题梳理：
1、公司处于IT行业，目前规模不大，但有新项目上马，有许多新增岗位；
2、传统网招效果不理想；
3、之前未合作过任何猎头；
问题：如何与猎头公司合作，需要注意哪些？
& 自己被猎过，也与猎头合作过，但更多的是看过很多有被猎痕迹的人和简历。要说起猎头，真是又爱又恨，爱她，因为她确实专攻于招聘，有强大的招聘资源和服务，是公司招聘力量的有力延伸；恨她，是因为从你开始与她合作开始，就开启了一场对公司自身人力资源的挑战，而且挑战如果你没有预计到，将会带来巨大的负面效应。
一、引入猎头=新增渠道？
& 简单来看，引入猎头往往被认为是新增招聘渠道，但事实上，不能简单这样等同。首先要说，题目中的问题不仅可以通过猎头来解决，还可以有很多其他的方式，比如内部招聘、员工举荐、社交网招聘及其他互联网招聘手段来解决。
& 而单说猎头方式，之前说过，猎头公司不仅是扩大招聘渠道，更多的是对公司内部人力资源的挑战，那么你是否做好了准备呢？
& 1、招聘流程的准备，不同公司在招聘流程上，都不同程度地具备自己的一些特色，在引入猎头之初，需要审视一下，这些流程是否具备公开化和市场化，初试、复试具备如何分配，面试官的选择，面试人感受到的各个环节，比如沟通话术、面试安排、意向跟踪、offer沟通是否标准化等等，都需要审视。从反面来说，等到猎头公司来提醒自己公司这些环节不够专业的话，往往会被动；
& 2、薪酬标准的准备，公司提供猎聘岗位的相关条件后，猎头一般会确定岗位薪资范围，而其实是比较宽泛的，轮到应聘者进入offer环节时，往往更加具备、细致地问询薪酬标准，如此时再来考虑与公司原有薪酬标准的对接就不太合适了；同时如猎聘者的薪酬高于公司原有的标准和范围时（多数情况下会出现），如果有效化解内部不平衡的矛盾（新老员工薪资差距太大）更是一个不容忽视的课题；
& 3、猎聘岗位的要求，虽说HR标准招聘需求表中，都会有岗位的职责和任职要求，但往往会根据环境变化出现反复，特别是这种新项目、新岗位的出现时。在这里不得不说一下曾经连续两年猎聘财务经理的悲惨经历，一开始老板要求说想招聘一个懂税务筹划的经理，但沟通几个面试者之后，觉得财务内控更重要，好不容易紧跟着事后调整，老板又一次改变方向，与应聘者沟通IPO上市经历和筹划，典型的挑花眼的节奏，让我想起来就很无语，更无语的时，期间招聘一个内控很强的财务经理，确因为税务筹划上不擅长而终止试用。所以说虽然猎头公司基本上都有储备的资源库，但如何招聘到企业需要的人才，还是公司自己的问题，如何在公司内部达成一致，并且有效避免“挑花眼”的问题出现，需要HR事先准备好。
& 4、明确招聘立场，如果采用猎聘方式，我想有效简历肯定能够满足要求，但如何优中选优，选择合适的人才就是HR需要把控的事情了，而猎头在其中扮演的角色，我们需要清晰的是，她不仅是为了满足招聘需求，更多的是达成招聘、完成销售。猎头的这一角色决定了在合作期间的矛盾出现的必然性，特别是遭遇到一些不正规猎头公司时，美化、渲染应聘者，甚至于作假背调也不无可能，所以要求HR更加要锻炼自己本身具备的“火眼金睛”，避免给自己带来更多的麻烦。
二、选择猎头的标准
& &在思考完上面问题时，就可以考虑选择什么样的猎头？猎头公司的所处的行业、规模、资源库的质量以及专业度，都是需要考虑的角度，但事实上，我们没有办法逐一排查和选择，那么如何快速地定位适合自己公司的猎头服务机构呢？
& 1、同行推荐：在同行业的HR圈子中进行咨询和了解，划定猎头公司的范围，逐一了解和沟通，避免大海捞针；
& 2、规模选择：事实上你选择了规模大的猎头公司，往往不一定有好的服务，为什么呢？其实道理很简单，你自己所处的公司是否有规模，行业是否知名，猎聘的岗位是否高端、薪资是否高分位都是有可能影响猎头公司提供服务质量的因素，就像银行服务一样，都是储户，是否是vip很重要，而更重要的是vip中你的存款越多，银行对你越重视；
& &3、资源库甄别：猎头公司资源库的质量是决定后续成功效率的至关重要的因素，请注意我说的是成功效率，而不是成功，启用猎聘的岗位，成功达成是一个月还是三个月对公司的影响是不一样的。建议可以选择一些行业的目标人物，要求猎头公司在资源库中寻找其简历和最新状态，以了解猎头公司资源库的质量和更新频率；
& &4、沟通猎聘顾问：不管多大的猎头公司，对某一公司的服务总是特定的猎聘顾问的，因此与猎头公司合作的猎聘顾问一定要沟通过，关注其专业能力和服务水平。当然很多猎头公司在与你沟通合作时，是一个人，但后续简历推送和服务又是另一个人的事情也有。
三、约法三章
& &选择好猎头公司后，就可以开始猎聘岗位的推荐了，但其实我还有一定建议需要提出，猎聘顾问在进入到公司提供服务时，他是可以与你公司里核心层进行接触的，比如用人部门负责人、公司老板、决策层等，为了避免后续推荐候选人过程中，猎聘顾问“直达天庭”的沟通方式，绕开你沟通用人部门负责人或决策层给你的工作造成障碍时，在合作之初需要进行约法三章。
就写这么多了~~~~~~~~
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一、问题1、IT公司，150人左右，明年初上新项目，人力缺口非常大且急。2、年底招聘效果不理想，老板同意找猎头公司合作。3、没有相关经验，如何合作？二、分析建议1、关于与猎头合作的注意事项首先案例中对于猎头合作的前提是比较模糊的。我们都知道，猎头费用较高，一般用于高级主管人员和高级技术人员，而且猎头也是人、不是神仙，只是比一般HR多一些与相关人才的联系。所以说，只是自己网络招聘效果不理想而盲目寻求猎头合作，有可能会造成赔了夫人又折兵的后果。当然，现在IT当红，的确好的IT人才是很炙手可热，好的开发人员也已经到了重金难求的地步，对此，有针对性的行业猎头（非仅针对高端职位）也陆续出现。那么，如果公司选择猎头的时机成熟，那么我们就要注意如何与猎头合作。以前在学习人力资源基础知识的时候，有一本课件上对于...
1、IT公司，150人左右，明年初上新项目，人力缺口非常大且急。
2、年底招聘效果不理想，老板同意找猎头公司合作。
3、没有相关经验，如何合作？
二、分析&建议
1、关于与猎头合作的注意事项
首先案例中对于猎头合作的前提是比较模糊的。我们都知道，猎头费用较高，一般用于高级主管人员和高级技术人员，而且猎头也是人、不是神仙，只是比一般HR多一些与相关人才的联系。所以说，只是自己网络招聘效果不理想而盲目寻求猎头合作，有可能会造成赔了夫人又折兵的后果。当然，现在IT当红，的确好的IT人才是很炙手可热，好的开发人员也已经到了重金难求的地步，对此，有针对性的行业猎头（非仅针对高端职位）也陆续出现。那么，如果公司选择猎头的时机成熟，那么我们就要注意如何与猎头合作。
以前在学习人力资源基础知识的时候，有一本课件上对于与猎头合作的原则，我觉得归纳得比较到位，就此与大家一起分享：
（1）应首先向猎头公司相信说明人才需求的相关信息，必要时将来应在合同中予以明确；
（2）确信你所选择的中介机构能够自始至终完成整个过程——这个其实是比较难判别的，做过相关采购工作的人都知道，供应商的甄别和必选可不是一件容易的事情。
（3）会见猎头公司中直接负责本项业务的人，确保其有能力胜任招聘工作——这是确保第（2）点的措施之一。俗话说，行家一开口，就知有没有，人的言谈举止，是可以折射部分能力的。
（4）了解猎头公司的诚信情况——诚信情况，看行业品牌与口碑，一般而言找知名的，诚信风险总小于一些小公司（价格就要权衡了）
（5）通过各种渠道了解猎头公司服务的效果——很简单，猎头公司要来营销，势必要带一些成功案例，你可以要求他们列举部分成功的合作公司，你可以向这些公司致电调查。我相信，一家有底气的公司，是不怕也不会拒绝你这样的要求的。同时，通过网络搜索一些新闻与信息，也是一种渠道。
（6）确定服务费用和支付方式——费用标准及其支付方式是必选供应商的重要标准，在能够承受范围内尽可能寻找好的供应商是基本法则。有些猎头同意成功后付款，且按试用期为节点分批付款，有些猎头公司则需要企业支付定金（未尝不能理解），没有一定的对与错，看公司的选择要求。
2、我们如何关注重点
其实，将上面的知识点进行归纳，我们需要关注的重点无非是三点：公司、团队/顾问与服务。与公司/老板汇报如何选择猎头、如何合作，也无非就是对这三点的考察和把握。
（1）考察公司
对于公司，主要考察的是诚信与口碑问题。知名猎头自然有其既有口碑，当然我们需要注意不同的分支机构是否有服务差异。而一般的行业猎头则要通过调查行业内的合作公司乃至通过行业协会去了解。一般来说，除非很大型的猎头公司，否则没有哪个猎头是什么行业都通的，正如人才集聚效应一样，猎头也是有行业倾向的，这点在选择的时候要注意辨别清楚。
（2）团队与顾问
猎头团队与顾问，我们需要重点考察的是其专业素质。一个猎头公司能否很好地提供服务，很大程度上取决于内部分工和配合的机制。猎头公司内部，应有明确的分工和配合。拥有一支高素质的、有竞争力的团队，是猎头公司服务的一个强有力的保证。现在，一些小公司因自身实力有限，无力招募和培养高素质的人力资源顾问，所以，从业人员素质普遍较低。在服务中，既无法准确地理解客户企业的需求，又不可能提供完善的后续服务。所以，在考察一个猎头公司时，最直接的方式就是考察猎头顾问的素质。因为猎头顾问既代表了一个猎头公司的形象，又是猎头服务的最直接的体现。这个步骤我们没做过的也不要怕，在与猎头公司的沟通中，从对方的言行举止来把握，我们招聘的HR既然甄选人才是基本功，那么甄选猎头也是比较相似的动作。
一看操作流程：猎头公司应该在服务上有着完整、合理、严密的规范化操作流程。事前有没有做企业调查，准确把握企业的真实需求；事中做不做候选人的背景调查，是否保证推荐人选的真实可靠性；事后有没有后续服务，对企业和人选有没有长期的服务跟踪等等。
二看服务合同：规范的操作流程，同样也应当在服务合同中予以明确。以前在货代行业里有一句行话叫货代的信息都在一张提单上，那么同样的，很多服务流程都体现在合同上。作为HR来说，对猎头公司的合同进行审核，从中提取出猎头公司的服务流程和质量，也是一项重要工作。甚至，有些猎头公司为了保护自己而规避或者轻描淡写的条款，你也要与对方协商调整甚至于补充在合同之中。
3、汇报与选择
将上面的信息整理好了，那么可以找老板做一个简短的专题汇报。包括猎头公司的背景调查、服务质量、价格与支付方式等等。一般来说供应商的选择现在比较多的是货比三家，负责人在汇报的时候，可以做一个对比表格一目了然，并且附上自己初步的选择建议。至于结果，让领导去判断好了。一般来说，领导也不是圣人，只要你的选择是有理有据的，相信不会被轻易推翻。
4、注意后续跟踪
供应商不是选择完就结束了的。很多供应商与客户共同成长。而对于一家公司的销售来说，合同签订大多数情况下就是一个句号。这个句号会导致很多之前“拍的胸脯”会松懈下来。因此，对你来说合同订立只是个开端。
合同订立后，双方就人力需求的沟通，对方的实施计划，面试和背调的节奏，候选人的后续动态跟踪，甚至发票的开具与付款等等，都是你这个联系人需要去操心的。你抓的越紧，对方的服务就越尽力，甚至于合同上的一些不利条款，也可以拿来敲敲警钟。
总而言之，我们的目的只有一个，快点招到合适的人选，证明你的选择是正确的。所以，努力吧。
1、甄选猎头，重点还是集中在公司、团队/顾问与服务三个方面，与很多供应商的甄选是一样的。
2、考察公司的诚信与口碑，考察服务团队和顾问的专业素质，考察服务流程的规范性与合同的严密性。
3、简明扼要地汇报你的调查结果以及初步选择意见。
4、一旦确定合作对象，对你来说只是个开始，保持跟进，确保各方面工作按时按质完成，一方面完成你的招聘任务，另一方面证明你的选择。
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
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目前，很多公司在招聘工作中遇到的紧急重要、比较高端、市场稀缺等岗位会委托给猎头来操作，在经费预算允许的情况下，与猎头合作，不失为一个有效的方式。但是也要善于借助猎头这条渠道解决企业招聘实际问题。结合笔者多年猎头经验，谈谈自己的浅见。&&&一、结合企业自身实际状况分析&&&现在市场上猎头公司水平参差不齐，如何选择适合自己的猎头公司，不是规模大的公司就适合自己，也不是小的猎头公司就不可取。猎头公司很多时候也是看人下菜碟。取决于你在猎头渠道方面的预算投入。结合本案例来看。&&&招聘计划（人数、岗位职责、任职资格、招聘完成时间、招聘预算、成立项目组）；自己权衡下，给老板报个预算，别竹篮打水一场空，从案例的描述来看，在启动新项目招聘这件事情上，先理清思...
目前，很多公司在招聘工作中遇到的紧急重要、比较高端、市场稀缺等岗位会委托给猎头来操作，在经费预算允许的情况下，与猎头合作，不失为一个有效的方式。但是也要善于借助猎头这条渠道解决企业招聘实际问题。结合笔者多年猎头经验，谈谈自己的浅见。
&&& 一、结合企业自身实际状况分析
&&& 现在市场上猎头公司水平参差不齐，如何选择适合自己的猎头公司，不是规模大的公司就适合自己，也不是小的猎头公司就不可取。猎头公司很多时候也是看人下菜碟。取决于你在猎头渠道方面的预算投入。结合本案例来看。
& &&招聘计划（人数、岗位职责、任职资格、招聘完成时间、招聘预算、成立项目组）；自己权衡下，给老板报个预算，别竹篮打水一场空，从案例的描述来看，在启动新项目招聘这件事情上，先理清思路问题。
&&& 招聘渠道：内部招聘（企业自身）、外部招聘（猎头公司）、人才外包服务；
&&& 招聘实施方案：plan A ，plan B，确保项目实施计划，控制好招聘项目时间节点；
&&& 权衡各种利弊后，采用适合自己的渠道方式，做好招聘预算评估。
&&& 二、如何选择猎头供应商，管理好猎头渠道
&&& 猎头公司考察一个项目的可执行机会时，一般会考察以下几个指标：
&&& （1）企业实力
&&& （2）项目可执行性
&&& （一） 同理，企业HR考察猎头公司关键指标：
&&&& （1）企业实力：IT招聘顾问人数、是否有项目管理的SOP、成功操作的案例。
&&&&& 备注：项目管理SOP：合同签订—PM与客户沟通—设定搜寻方向—组建项目团队—项目推进计划—启动项目—结构化面试候选人—制作候选人推荐报告—安排客户面试—协助客户发放offer—确定录用意向，制作背调报告—人选顺利入职—人选跟踪—保用期内免费推荐。
&&&& （2）操作项目的猎头顾问素质：是否操作过同类型的客户案例；针对于本企业项目的& 思路及执行方案。
&&&& （3）项目预付定金：是（比例，金额）/否
&&&& （4）收费标准：大猎头，小猎头，收费比例以及支付方式
& & 综合比价后，选取2-3家猎头供应商合作，可以按照公司政策，1家预付定金，1-2家无预付定金，主要
是看哪个猎头供应商提供的服务好，推荐质量高，推荐速度快，人选入职率高等。
（二）合同签订，约定乙方的权利与义务（需强调）。
1、向甲方以书面形式反馈寻访情况及阶段性结果；
2、对所搜寻的人才进行基础面试、素质考核等，确定合适后推荐给甲方；
3、在签订协议5个工作日内推荐人选（候选人推荐描述、候选人推荐明细）；
4、对指定候选人做背景调查（任职经历、主要业绩、职业道德、收入水平等）；
5、对推荐候选人的学历、年龄、工作背景等简历基本真实性负责；
6、协助候选人解除原雇主劳动关系，确定不存在禁业禁止协议；
7、协议有效期内，乙方不能单独或连同其它个人、企业或者组织，唆使、诱导甲方或关联企业人员离开甲方。
8、保用期的时间（90个工作日内），保用期内免费推荐人员一次（入职企业）。
（三）善于管理好猎头渠道
&&& 对于猎头供应商千万不要听之任之，不管不顾，放任管理，殊不知企业在猎头供应商那边也有A/B/C类企业的分类，也会权衡项目的可执行难度、回款金额、回款周期等问题。所以企业一定要积极主动的push供应商推荐靠谱简历，并且协助猎头供应商做好项目执行过程中方向调整、人员要求调整等需求，积极有效的推进项目。
&&& 第一次选择猎头渠道，一定会有双方的磨合过程，争取达到双赢的结果。
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