如何管理90后员工？沟通先于管理
摘要：领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你，他们就会乐于追随。“90后最大的共性，就是很有个性和自己的想法。”田如蜜表示，这给企业的管理层带来了难题。
独生子女，物质条件优越，自我……这些是人们常常给90后加上的标签。然而，在人力资源专家和管理学教授看来，90后不应该被如此单纯和负面的定义。剥掉这些社会加诸于他们身上的标签，他们其实是一群喜欢尝试、目标坚定、只服从自己折服的人、又有些率性的职场新人。
　　但是与80后，尤其是70后的明显不同，又使得90后新人给企业带来了不小挑战。未来几年，90后将成为职场中做基层工作的主力军。如何指挥好这支大军，将成为对企业发展的考验。
　　个性鲜明的一代
　　90后知识结构更全，利用媒体能力强了，外语水平高了，国际知识也多了，使用工具的能力强了。
　　“我告诉自己一定要找到一份自己感兴趣的工作。”1990年2月出生的陈雯，在大四开学那天起就一头扎入求职的茫茫人海。
　　在求职过程中，陈雯得到机会在一家事业单位实习了一个月，但发现自己并不适合节奏缓慢的工作，最终选择了一家意大利企业的销售岗位。“比起安稳的工作环境和待遇，我更看重在工作中能否实现自我价值。我喜欢现在这份具有挑战性的工作。”
　　陈雯的想法非常有代表性。科锐国际人力资源有限公司校园招聘业务负责人田如蜜介绍，在给毕业生做面试指导的时候，令她印象最为深刻的就是绝大部分学生对自己的目标都比较清楚。“比如说，某体育用品公司2012年招收的管理培训生，要去北京郊区工作，而薪水也并不是特别有竞争力。但是有些品牌的痴迷者、又热爱运动的学生，仍然选择这家公司，因为其办公场所内体育场、健身房、游泳馆一应俱全，这正是他们所看中的。”
　　“这说明，90后的自我意识非常强，自我认知也很明确。”田如蜜认为，舆论对90后的负面评判如自私等，其实正是他们自我意识太强的体现。
　　被称为“鼠标一代”的90后，确实也有自我的理由。在南开大学商学院教授吕峰看来，90后生活在中国经济高速成长，价值观念急剧变化的时代。与60后和70后相比，他们获得信息知识的渠道多样化。
　　清华大学管理学院教授金占明认为“90后知识结构更全，利用媒体能力强了，外语水平高了，国际知识也多了，使用工具的能力强了。”
　　沟通应在管理之先
　　领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你，他们就会乐于追随。
　　“90后最大的共性，就是很有个性和自己的想法。”田如蜜表示，这给企业的管理层带来了难题。
“管理80后，尤其是85年前出生的人，公司只要给他们做规矩就行了，因为他们只要变成公司想要的样子就行，企业对他们的创新要求并不多。但是对于90后来说，给他们规定好目标，其他的放手让他们去做，未必不是好的尝试。”田如蜜说。
　　而受访人士普遍认为，对于自己喜爱的工作，90后表现得“非常投入，一点儿也不害怕吃苦。”
　　团队协作能力也是90后经常被诟病的地方。“90后是个很挑人的团体，他们有自己的一套语言，能说到一起的才能组成一个好团队。”华艺百创传媒科技有限公司副总裁王禹衡认为，在这方面，微软的招聘办法值得借鉴。在微软，某个部门要招聘一个人，部门内要有至少7个人去面试，7个人都同意才可以招聘进来。“他们的理念是要团队和谐，而不是一个个人。只有团队在文化气质气场上相合，才能形成合力。”
　　对于90后来说，如果他们遇到能够令他们折服的领导，他们表现得也非常有团队协作能力。“对于90后来说，硬性的权力管理不管用，他们只服真本事。因此领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你，他们就会乐于追随。”吕峰表示。
　　如今企业的基层管理者中，80后非常普遍。从时间来算，80后毕业最长的也已经有10年。“现在企业中的人力资源管理人员基本都是80后，他们对90后非常了解，也经常就此一点提醒管理者。”田如蜜介绍。
　　但是，并不是所有的企业都已经认识到了这一点，这也导致了90后居高不下的离职率。
　　降低离职率要帮90后成长
　　要让员工觉得自己是在做感兴趣的事情。
　　“与70后、80后朝九晚五，按部就班的工作节奏相比，90后追求工作的弹性和灵活。他们比较自我，希望得到尊重，这也是90后毕业生总体的处事态度。这种不稳定的工作心态不仅会体现在考勤这些细节上，更会体现在90后缺乏长远的职业规划，希望随时可以改变工作，不够稳定上。90后频繁的跳槽将会是企业面对的一大难题。”中华英才网华北校园总监张勇表示。
　　复旦大学最新公布的一项调查表明，先期进入职场的一批90后离职率整体高达30.5%，其中有很多“说走就走”的90后员工，提出的离职理由包括食堂伙食太差、失恋、宿舍不能上网等各种被称为“不靠谱”的理由。
　　“其实这些理由也不能说不正常，”吕峰表示，如果从90后的角度来考虑，这些也都可以理解，毕竟现在的生活环境和以前大不相同，而离职率的变化也有社会环境变化的原因在内。
　　但无论如何，“高离职率会带来组织不稳定，难以应对变化的环境。并且不利于知识积累。”吕峰表示。
　　金占明认为，过于频繁的跳槽是90后还不成熟的表现，而企业和社会“有义务帮助他们成熟起来。”金占明建议，企业的管理模式在坚持原则性的同时需要做出部分改变，更人性化的管理有利于提高员工的工作效率。“要让员工觉得自己是在做感兴趣的事情。”
　　“60后和70后看重的是如何在一个组织里成长，所以他们不跳槽，并且中国以前的环境，跳槽也没有好的地方可去。而90后更加在乎个人的成长，将个人职业生涯看得更重。并且，90后的成长是在社会中的成长。”吕峰认为。
　　作为已经开始逐步进入企业管理层的80后的重要性也被认知。张勇建议，企业的80后不仅要传授相关的职业技能给90后，也需要注重在传帮带过程中沟通方式的转变。“无论是在沟通的渠道，沟通的内容，甚至是沟通时的语气、表述上都会对他们的心理形成很大的影响。”
　　案例：
　　华艺百创：用“90后思维”管理“90后”
　　中国哪类企业里面90后员工最多？除了富士康的代工厂，可能就数和网络挂钩的行业了。华艺百创传媒科技有限公司(下称华艺传媒)是一家主要做网络营销的企业。在通常的印象中，这类企业的员工通常都是年轻化，但是一向管理不强，人员自由散慢，离职率高。这种松散的管理一直困扰着文化创意型企业，总像个小作坊、工作室。
　　如何改变这种状况？在人力资源行业从业15年的华艺传媒副总裁王禹衡看来，要管理好90后员工，就需要理解他们的思维方式，来调整管理制度。
制造90后的气场
　　“90后多是独生子女，对归属感的要求更强，更加感性。”这是王禹衡对自己公司90后的判断，“如果领导专业性强又善于沟通，他们就比较容易认可公司、认可领导，就会全情投入做这份工作，同时，服从性和创造力都会非常好，反之，就会比较情绪化，容易离职。”
　　这对管理层提出了一个要求，就是要建立良好的沟通机制。王禹衡称，确实有中层向她抱怨客户很重要，策划案要亲自写，哪里有时间去了解90后的员工在想什么。“这其实是陷入一种误区，公司高薪聘请管理者，是要他去教会和带领新人的。管理者必须得有这个耐心。”王禹衡认为，管理者必须尽量学会怎么带领团队，而不能仅仅强调业务上的专业能力。
　　有区别的弹性工作制
　　“我们这个行业需要有个性、有创意的员工。我们会选择适合我们的90后，而对于他们，我们的管理制度要弹性化。”王禹衡表示。
　　华艺的员工中，出生于上世纪80年代末和90年代初的为数不少。“对于做项目的人员，我们的政策就是：只要业绩好、工作表现好，日常管理上就可以很弹性化。”王禹衡介绍，如果某个员工特别习惯晚上工作，如果前一晚通宵加班，那么第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨2点，第二天可以上午10点或者11点再来上班。对于这些员工，考勤不实行“一刀切”。
　　虽然这个政策很受这类员工的欢迎，但是确有做行政等其他岗位的员工感觉心里不平衡。“如何平衡公司内其他岗位的情绪，”是个大问题。行政岗位需要按时上下班，工作时间比较固定，“这些情况在入职的时候就要和新人说清楚。此外，我们在休假的时候还给予他们一些便利，比如可以将年假、倒休、周末凑在一起休一个长假，”王禹衡表示，考虑到公司的业务性质，项目人员是不可能连休10天假期的，但是行政人员就可以享受这个优惠。
　　优厚待遇培养骨干
　　文化创意行业本身流动率比较大，王禹衡对此并不惊讶：“年轻人都想看看其他公司怎样，想多尝试，跳槽是正常的。”
　　“我赞成给员工较高的薪酬和福利。我们公司的员工除了底薪，我还安排一些工作表现较好的做讲师，这样他还可以得到讲课费用这个收入，这个费用是比较高的。此外，我们还争取合作单位给这位颁发证书，分享到网站上，打造一个推员工的平台，以此来尽量留人。”
　　现在，华艺里有不少实习生和初级岗位都是90后员工。为了能够在90后中培养出业务骨干，公司指定了一个“未来之星”计划，即每年选出10个公司业务核心骨干，着重培养他们的业务和管理能力。
　　“有意向的员工自己先报名，然后主管推荐，然后进行专业能力、公司文化认同和管理知识的答辩，我们判定他有培养的潜质后，将和他签署正式的法律文件，即一份长期的劳动合同，薪酬待遇一下子提高40%~60%，每年培训的费用有数额规定。”王禹衡称，员工对这个计划还是挺欢迎的。
　　公司需要有容忍度
　　“这些年轻的员工有时候比较任性，因此公司必须有一定的容忍度，用他们的想法去考虑问题。”在王禹衡加入华艺之前，她曾遇到一位年轻、工作出色的毕业生。
　　“当时他在公司做意大利菲亚特一款车的推广活动，客户对他很满意。但是工作半年后，他突然提出辞职，原因是想去西藏旅游。”在经过交流之后，王禹衡同意了他的离职，“后来我想，我25岁的时候确实没有这个勇气做这样一件事，但是他们敢。”
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《怎样管好80o90后员工》解读80、90后员工管理难点，实现企业人才对接！你的企业是否有大量喜欢彰显个性的80、90后员工？你是否为大量80、90后员工流失率大而束手无策？你是否曾试图通过自己的努力去引导、读懂、留住、用好80、90后员工，但却发现收效甚微？你是否常常对80、90后的行为和态度感到难以理解甚至手足无措？你是否常常问自己，面对80、90后这个群体，到底应该用怎样的新型管理模式去有效管理？……针对这些摆在我们每一位管理者面前的迫切难题，本课程将一一为您解析。为什么学习本课程？在企业日常管理实践中，企业期望忠诚、敬业、稳定的员工，但越来越多的管理层意识到一个共同的问题，大量的新进员工甚至部门骨干都为20世纪八九十年代出生的年轻人，他们个性张扬、敢于表达、充满朝气，不断挑战传统的管理方式。面对80、90后这类特殊人群，如何做一个新型的领导者，如何实现有效管理，是需要每一位管理者迫切解决的难题。课程适用人群：企业所有管理者通过学习本课程，您将学习到：1、了解80、90后员工的人格与行为特点；2、理解80、90后员工的心理和行为；3、管理80、90后员工的技巧；4、如何培养80、90后员工的各项能力。第1盘第一讲 认知篇：如何认识80、90后员工的特征（上）第二讲 认知篇：如何认识80、90后员工的特征（下）第三讲 心态篇：如何树立80、90后员工的良好心态（上）第2盘第四讲 心态篇：如何树立80、90后员工的良好心态（下）第五讲 立志篇：如何为80、90后员工设立目标与生涯规划（上）第六讲 立志篇：如何为80、90后员工设立目标与生涯规划（下）第3盘第七讲 沟通篇：如何跟80、90后员工沟通（上）第八讲 沟通篇：如何跟80、90后员工沟通（下）第九讲 培育篇：如何培育与指导80、90后员工（上）第4盘第十讲 培育篇：如何培育与指导80、90后员工（下）第十一讲 激励篇：如何激励与留住80、90后员工（上）第十二讲 激励篇：如何激励与留住80、90后员工（下）
主讲：谢玉雄，时代光华高级特聘讲师，管理创新导师，中国科大MBA，清华大学、浙江大学、武汉大学等院校MBA总裁班特聘讲师。谢老师曾服务于世界500强FOXCONN、TDK集团公司，历任人力资源经理、总监、副总等职务，拥有将近20年的企业管理咨询、培训授课经验，在组织战略、组织行为、中高层领导艺术、管理技术创新、人力资源优化、问题分析与解决等领域颇有独到见解，积淀了丰富的可操作性实战经验。谢老师的课程结构清晰、逻辑严密、工具实用、方法有效，解决了许多企业的实际问题，赢得了业界良好口碑和赞誉。
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　　面对大批“80、90后”不可逆转的涌入，并将构成的军，在头痛，在忧心，我们该如何适从？其实“80、90后”并不是洪水猛兽。、进取、有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法，有方，“80、90后”所发挥的作用将是不可估量的！
　　“80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现困扰，80、90后和，几乎是同一群人，可见：未来将是“80、90后”的合力！未来除了80、90后你别无选择！谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业的赢家！
　　首先，来看看80、90后的有哪些特点。
　　一、认为的意义不同
　　以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的来源，高的方面把工作当作实现人生的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难没有工作会怎样。以前很多人认为一切为了工作。
　　如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上不干。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　现在一切都多元化了，选择的余了，获得经济的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。
　　二、的方式不同
　　以前的更会执行，只要是提出的、的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将完成。以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示也可以完成。
　　现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样？不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没的很可能不做，或表面做但实际打。要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将时期做好。现在的与员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。
　　三、的不同
　　以前的员工更多的将放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了什么而将自我放在后面，让自我为一个的和准则，最后在群体的过程中获得自我的价值。
　　现在的员工更多的将自我放在首位，很多时候以自我的价值或来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会将自我的加给其他人，通过规则等外力的约束在追求实现的过程中顺便促进群体。
　　那么，怎么样才能好80、90后的呢？
　　员工管理，其实并不难：
　　一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见！他们将是你明天的面包、、的买单者和签字者，是和们命运的者！
　　很多抱怨：“真搞不懂80、90后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”而80、90后员工则抱怨：“为什么就是不理解我，不信任我，我的比谁差啊？叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗？”
　　用传统的去规范、约束和改造他们，难！因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立人和规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理80、90后的班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。
　　对待的“三个转变”
　　有高层曾感叹：“遇到80、90后，我十几年的经验要清零了！”有些企业管理者开始患上80、90后管理恐惧症。因此，为适应80、90后员工的化发展，企业及管理层必须顺势转变和方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着质充裕和成长起来的80、90后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的，作为的“80前”们该如何行动呢？是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的（可能是平等的）基础上建立自己的？
　　一、提前、命令退后
　　80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的仅停留于，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是尾气，但他们有供自己任意驰骋的原野。他们既拥有巨大的和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的，比前辈们更为良好的。
　　他们反感训斥、推卸、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后要更多地采取、的，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的。因此，管理者需要改变传统的观念和，强化的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
　　二、平等提前、等级退后
　　他们宁愿，也不愿容忍自己的被忽略，80、90后员工有很强的心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至。因此，应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。如推行“称谓无总”，名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。推行这种亲情，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、的。这取决于在观念和上能不能真正作出改变。
　　三、理解万岁、抛开成见
　　80、90后既是未来的主流，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，也往往不会从体贴的角度来看待你的业绩。由于不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的使80、90后们产生了强烈的落差。最后觉得不能实现，从而造成了他们很实际的饥渴。
　　管理者对80、90后已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上司？”面对80、90后员工，我们不要首先就把他们。其实，80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得感。抛开成见与误区，用心去读懂80、90后员工的真正。
　　要诀“十化”
　　一、要人性化
　　面对80、90后员工，中业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：
　　一是，信任：间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
　　二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要，也要生活，更要快乐地工作和生活。
　　三是，开放文化：企业对内应建立开放、的管理平台，把问题放到桌面上交流。
　　四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
　　五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的，给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后平衡好工作与生活的矛盾。
　　二、要得体化
　　80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的。因此，企业对他们的不仅仅是，更重要的培训内容是、、及企业文化引导等。空调郑宏伟采访时说：“2007年我们提出了3380工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训是，先去、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的库，再进行过程监控与，三年内我们的中层和队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道？”
　　三、应对要
　　80、90后相对比较频繁。这对和都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程；对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80、90后要合理，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。“的做法值得鉴：基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的指引：入职前做一个月的封闭式，接着采用方式进行半年的，再区分他们的。另一方面，营造信任、进取热情和业绩的，建立起和，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且仅有3%.
　　四、沟通方式要平民化
　　他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔；尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如的沟通采用“开门”，任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如的各级做前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的，以确保的。四是，与80、90后的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。
　　五、要专业化
　　80、90后员工说：“我们大学毕业即。”他们承受的和压力并不小，但外界却指责他们抗压差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供，帮助他们做好；提供专业指导，帮助他们做好；营造良好的，帮助他们调节工作；保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高；帮助他们学会处理，让他们扮演好不同的等。
　　六、要理解化
　　80、90后员工往往因小情绪多而成为的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用，建立一个的环境，尊重、体谅、了解他们。因此，应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等；以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。
　　七、工作奖励要即时化
　　80、90后的心与成就感都比较强，而且没有耐心等待未来可能变化的奖励。80、90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，要调整的是自身，而不是80、90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式方式，要把、即时兑现常态化。
　　八、日常管理要化
　　80、90后员工容易凸显风格的方式。因此，可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限。如最早实行：员工每月不朝九晚五，只要完成上级交给的工作就行。
　　九、凝聚要渐进化
　　80、90后员工的独立性比较强。因此，就成为的一道难题。为此，可以鉴做好以下几点：一是，采用做法来弱化等级观念；二是，由传统的单向向双向转变，让作为下级的80、90后员工有机会管理上级。如：替上级解围、征求上级、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等；三是，因势利导，让80、90后的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚。
　　十、要透明化
　　80、90后员工希望的和透明。因为在他们看来，完善与透明的度可以减少被盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责，并按透明的方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和的关系，因为80、90后员工的是：“你给我多少，我就少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与。
　　赢在员工：
　　《中业员工敬业调查》显示，与其他年龄段的人相比，上世纪80年代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。而且多数管理者表示，面对80、90后他们有些手足无措……
　　的确，当今世界的诞生时“80、90后、90”还没有出生，如今已成为未来的生力军，他们正值年龄，如果我们仍然沿用传统的，这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、计算李宇春的，是注定让人难以理解的，然而就是他们创造了足以令世界侧目的成绩。
　　面对80、90后，作为们要懂得哪一些基本的事实呢？应当做哪一些调整呢？
　　首先，不是80、90后改，而是60、70后改。
　　千万别妄想用你的观念去改造你的，因为他们拒绝传统。事实上，的车轮永远在向前滚动，未来是属于80、90后的。那些企图用自己的经验与思想去说教的人，只能是费力不讨好80、90后不愿意总听到你的啰叨！你唯一能做的是这一群人，并试着走进他们的中间，而且要不断地改变自己的思想与，用他们能接受的方式与他们交流与。可能你真的不愿意接受这样的事实，但它的确已经存在了，看看身边的那些大人与小孩们的相处，你就会明白到底是怎么一回事了。
　　重少>。
　　面对80、90后下属，作为管理者，放下你的权威及所谓的“尊严”，要积极与他们交流与。他们通常不会因为你的年龄与资历，去绝对地你，他们会根据自己的判断，去接受你的某些观念与行为。那种命令式的军式化对他们并不产生真正的作用，即使表面选择顺从，在他的内心深处早已产生极度的反抗，终会有一天会到达忍无可忍的地步，出现火山爆发的情景。若想实现较好的管理，只有真正发挥自身的魅力，去吸引你身边的80、90后。时代，其权力的核心已经从上层向下层转移，只有积极关注下层，你才可能获得所谓的权力。
　　多聆听少说教别指望洗脑他们。
　　我常接到或人的邀请，去给他们80、90后做，对于那些抱着给员工洗脑想法的培训，我的回答通常是NO！因为这种完全洗脑式的培训已不适用于80、90后，他们拒绝被洗脑。因为在Web2.0时代，80、90后吸收了大量的，他们完全有着自己的判断，更愿意相信自己的判断别妄想你可以“忽悠”他们。即于这种情况，你唯一能做的就是静心聆听他们的声音，从他们心声中加以引导，甚至鼓励他们大胆去尝试他们自己的想法。他们不被洗脑，而需要提供较好的平台，给予充分的肯定与。当你抱着他们的心态，你会发现80、90后其实并不难。
　　要结果少指挥只要你想，他们就能！
　　80、90后是聪明的一族，也是非常的一族，千万别以为你的经验就是真理。如果你总是强调你的经验，总是用你的经验指挥他们的话，结果会很糟糕。我曾见过属下故意破坏上级的指挥，以引起上级对他们的重视，因为只有证明你是错的，他们才会是正确的。对80、90后一族，们要多强调你要的结果，至于过程由他们自行，太多的干涉只会令情况变得更加糟糕。
　　常激励少要即时与分明！
　　也别指望他们会对你挂在嘴边的“金”感兴趣，他们只关注现在做好了会得到怎样的激励，无论是质还是精神层面。他们从来不知道什么叫做忠诚上级与，在他们心里未来总是模糊的，每天的才是重要的。所以，与其吊长远的“金砖”不如把“萝卜”放在眼前。薪水固然是基础，但每天工作的快乐感觉才会激发他们真正的。
　　总之，尊重、聆听、欣赏、鼓励是管理者在面对80、90后一族要用的关键词这样才可能成为未来的真正赢家！
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