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有什么好的方法能招聘销售？
来源：时代光华&&& 10:30:33&&&您是第294位阅读者
你每天大概筛选多少份简历？打几个电话？能约几个面试？过来面试的有几个？合适的有几个？很多HR的简历量、电话量远远不够。所以，这个问题没有捷径可走，最直接的办法就是从量上去解决。如果你今天能比别人多打一个电话，也许那个人正好就是你需要的人。
是很多HR心中永远的痛，特别是招聘销售。在面对现如今激励招聘环境，如何能有效的招聘合适的人才呢，这一直是我最想要直接了解的。所以，在好不容易逮着能倾囊相授的人事总监，自然得好好&榨干&咯。
首先我们要了解怎么的人才适合做？
能做销售的人分为三类：
第一类是有内驱力的人才，只有具有内在自我驱使能力和自我要求的人才是最适合做销售的；
第二类人才是可塑性高的人，比第一类稍逊一筹，但是相对来说，在经过外在环境打磨之后是可以很容易成事的人；
第三类人是有客户资源的人，这类人才是在某一行业做久了具有这个行业的客户资源，但是如果他没有相对较好的自我驱使能力，在换到别的行业时也会慢慢地被淘汰。
其次，你要认清招聘中每一个环节的目标，在邀约阶段的目标就是邀请人过来面试，它需要你在这阶段中以2分钟左右的时间长度简单介绍地点、薪酬范围以及公司业务等关键点，但不需要面面俱到的去介绍，其他事宜都是需要面试环节中沟通的。
特别要注意语气、把握说话的度以及平常心去对待。你在电话这边是否微笑打电话，听者在电话那是头可以感受得到的。
第三，现在的90后求职者找工作都比较随性，有很多人找工作的心态是：做得是否高兴，对于工作没有形成现在企业所需要的心态。面对这样的求职群体，要相信70%的求职者是这样的人，但是还有30%的求职者不是。要相信我们要找的、要招的就是这30%的人。如果找到，那这30%中的1个就能抵70%中的10个，绝对强过招10个不合适的。不管社会形态怎么改变，我们最初的标准和用人准则是不用变的。
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招聘方式有哪些，各有什么利弊？
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1,内部招聘 ：利：　　费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。弊：　　人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。企业内部员工推荐 ：　　员工推荐这一方式目前在国际、国内很多企业得到广泛的应用。据了解，微软公司、嘉信理财、全球互联网广告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通过公司现有员工的推荐。美国微软公司40%%%%的员工都是通过员工推荐方式获得的。这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励，微软公司的“伯乐奖”就是为那些举贤荐能的员工所准备的。嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了被招聘人员对公司的认同感。　　国内很多民营企业，特别是小企业，由于处于发展阶段，各种条件和环境对人才的吸引有限，因此，一些人才的招聘都由是亲友介绍，企业内部的员工推荐的。　　员工推荐的优点：　　招聘成本低、应聘人员素质高、可靠性强，对招聘专业人才和中高层管理人员比较有效。由于应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，其基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者，招聘成功率较高。另外，被介绍的人也因为有熟人在这个企业工作，因而信任这个企业，应聘者就职后稳定性较高。　　员工推荐的缺点：　　招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才；容易掺入人情关系，录用后难以辞退，易结帮成派。这种招聘方式，有可能产生集体跳槽事件，珠三角的很多企业，就发生过车间主管带动员工集体跳槽事件，导致企业无法按期交货。还有一个严重问题，就是企业内部容易形成帮派，互相拆台，导致很多管理工作无法开展。所以，对于在社会上容易招聘的员工，不要轻易接受内部员工推荐，一定要适度控制。企业人才招聘的外部渠道 ：人才交流中心 ：&&&&全国各大中城市一般都有人才交流服务机构。这些机构一般建有人才资料库，供企事业用人单位查询条件基本相符的人员资料，同时，与用人单位建立长期联系和合作，常年为企事业用人单位提供现场招聘、网上招聘、委托招聘、代理招聘和猎头等服务。　　人才交流中心的优点：　　针对性强、费用低廉，初次筛选的对象比较多，一般中低层次人才较容易招聘到。　　人才交流中心的缺点：　　对应聘者了解少，成功率低，对一些热门人才，如计算机、通讯等热门人才或中高层人才的招聘效果不太理想，企业难以招聘到优秀人才。劳动力中介 ：　　目前劳动力中介如雨后春笋，越来越多，而且规模大小，经营项目与服务质量各不相同。这种渠道一般适用于技工和操作人员。这种劳动力中介，主要是为招聘企业和求职者提供一个信息交换，通过将求职者推荐到有需要的企业去应聘，收取求职人员的服务费，而通常企业是不需要给中介服务费的。　　劳动力中介的优点：　　费用低，成本小，有些甚至是不花费用的。针对性强，对招聘技工和操作工较为有效。由于中介机构把求职者推荐到企业去，减少了企业部分招聘的工作量。　　劳动力中介的缺点：　　中介的合法性和诚信度，导致求职者的质量和推荐的速度与企业需求不符的现象，增加了企业招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺骗求职者、骗取求职者服务费的现象，给招聘单位带来一些负面影响。难以招聘到优秀的人才。现在技工短缺的现象越来越严重，今后中介向企业收费也有可能。人才招聘洽谈会 ：　　每年全国各地都有各种各样的人才招聘洽谈会举办，而且随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向细分的趋势。比如有“金领世界”等高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会、地产人才交流会、物流人才交流会等等。　　人才招聘洽谈会的优点：　　在人才交流洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和面对面地交流，并可作为初次面试，对不合条件者直接淘汰，对初试合格者商定复试日期，这样企业可以缩短招聘周期，减少招聘工作量，尽快招聘到所需人才，节省了企业和应聘者的时间。由于应聘者集中，企业选择的余地也比较大。　　通过参加招聘洽谈会，企业可以直观展示企业实力和风采，同时，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况，而且费用适中。　　人才招聘洽谈会的缺点：　　人才交流洽谈对招聘通用类专业的中级人才和初级人才比较有效，如初级文职人员。应聘者的文化程度相对比较高，但研究生以上学历者很难在人才交流洽谈会见到，而且应聘者以外省市人才、应届大学生为主，高级人才、专业性比较强的稀缺人才在人才交流洽谈会往往很难招聘到。　　同时，由于某些举办者太重经济效益，为追求高额利润，会前投入的广告宣传费少，在同一日，往往同类人才招聘洽谈会在全市同时有多家单位举办，前来参加交流洽谈会的人才很少，企业基本上很难在此类洽谈会招聘到需要的人才。　　所以企业在决定参加人才招聘洽谈会前应该选择有举办经验、会前投入大量广告宣传的单位，而且举办地址交通方便、举办场所比较高雅、同日举办同类人才招聘洽谈会少的日期参加。传统媒介 ：　　传统媒介的主要形式有：报刊、杂志、广播和电视等。企业通常招聘人才时，会通过这些媒介发布招聘信息。目前，报刊媒介主要有专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》，各地报刊主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸是一种信息大众传播媒介，是企业和求职者发布和了解招聘信息的重要平台。这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传企业的业务，树立企业的形象，有一举多得之功效。一些杂志也同样辟有招聘专区或招聘广告插页等。各地的一些电视台也纷纷推出人才招聘节目，如“绝对挑战”、“超级女声”、“快乐男声”等，都是企业才市营销的重要方式。一些地方的广播电台也纷纷推出人才交流节目，播出一些招聘广告，发布企业的人才招聘信息。　　传统媒介的优点：　　在传统媒介发布招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在企业等待应聘者上门即可。这种形式的广告覆盖面广，目标受众接受率高，可以提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。　　传统媒介的缺点：　　在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，成本高；广播电台播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。这种招聘渠道会吸引到很多不合格的应聘者，增加了人力资源部门简历筛选的工作量和难度，延长招聘的周期。　　通过这种渠道进行招聘是一种被动式的招聘方式，企业对于应聘的人数和应聘人的资格很难进行控制，无法知道应聘者的人数和质量，是否有合适的人才，增加了面试的工作量。现在通过报纸进行招聘的企业很多，如何吸引更多人的注意是企业需要考虑的一个重要问题。通常，企业会采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。随着网络的大面积普及，传统媒介招聘的重要性也越来越小。专业媒介 ：　　很多专业人士都有阅读专业刊物的习惯，因此，通过专业性比较强的媒介招聘企业所需要的专业人才是一种有效的招聘方式。一些特殊行业的企业，所需的中高级人才在社会上是非常稀有的，这类人才往往有相对稳定的职业，平时不太可能有时间去阅读求职类报刊或去人才市场应聘，他们往往喜欢阅读与自己工作相关的专业性刊物，所以企业要招聘此类人才应该选择在专业性比较强的刊物上发布招聘广告，引吸他们前来应聘。　　专业媒介的优点：　　针对性强，覆盖面广，对招聘专业人才、中高层人才或稀有人才较为有效，费用也适中。　　专业媒介的缺点：　　针对面窄，企业被动式地等待，无法把控应聘者的数量和质量，无法确定何时能够招聘到企业需要的合适人才，招聘压力大。校园招聘 ：　　企业人才竞争从校园开始。每年底有大量的企业到高校行招聘宣讲，向毕业生推销企业，以吸引他们的兴趣和热情。校园招聘的方式主要是招聘广告张贴、设摊招聘、举办招聘讲座和学校推荐。如企业希望招聘优秀毕业生，事先要订出合适的薪酬福利待遇，招聘的广告宣传要充分体现企业形象，以优秀的企业形象使应聘者产生想进一步了解公司的愿望，吸引优秀毕业生。　　校园招聘的优点：　　校园招聘花费少，成本低，针对性强，主要招聘对象就是优秀毕业生。通过这种招聘方式，能够极大地提高企业在高校圈的知名度，为企业储备人才，建立良好的校企合作关系奠定基础。　　校园招聘的缺点：　　校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，缺乏实际操作能力，稳定性差，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。网络招聘 ：　　网络招聘是通过企业网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之一。是通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或网上招聘管理系统收集求职者简历，并经过筛选后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。目前，国内较有影响力的人才招聘网站有：前程无忧、中国人才热线、中华英才网、智联招聘、 搜马汽车人才网等 等。　　网络招聘的优点：　　网络招聘具有费用少、成本低，没有时间和空间的限制，信息覆盖面广（理论上可以覆盖到全球）、招聘周期长，联系方便快捷，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间等优点。招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以自行管理，而且各网站提供的格式简历、格式邮件和过滤功能可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。同时，通过搜索，可以自由设置条件，找到企业合适的人才。随着互联网视频、QQ或MSN等即时通讯工具技术的运用，企业可以与求职者自由交流进行双向选择。目前，网络招聘对于中高层人才的招聘较为有效，但不久的将来，中低层人才的招聘一样可以通过网络招聘渠道实现，甚至一般的技工和操作工招聘，企业都可以通过这一渠道来完成。　　网络招聘的缺点：　　网络招聘渠道难以控制应聘者的数量和质量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，目前，在信息化不充分的地区效果差，不适用经济不发达地区。　　另外，目前网络招聘这一渠道，还不能实行企业与求职者面对面地交流，增加了面试的不便。同时，信息的不真实性，需要企业招聘人员具有较强的识别能力。猎头招聘 ：　　猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。猎头一般都是些专业的咨询公司，他们利用自己储备的人才资源库，并借助各种关系网络，主动、快速、定向地寻找到企业需要的人才。这些人才用传统的渠道往往很难获取，因此，通过猎头招聘方式成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%%%%。　　猎头招聘的优点：　　搜寻人才快，且质量高。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才速度快，质量高。针对性强，对于高级人才、尖端人才和紧缺人才更加有效。　　猎头招聘的缺点：　　招聘成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%%%%。另外，对于一些高端人才，招聘周期长。由于猎头利润高，进入门槛低，市场前景好，导致目前市场上猎头公司鱼龙混杂，猎头行业之间相互挖角，恶性竞争，服务素质和质量下降，其整体专业性和职业性受到破坏，给企业选择猎头带来一定困扰。因此，企业选择猎头招聘渠道，一定要考察他们的实力和口啤。从他们的内部动作、专业水准、合同条款、服务价格、服务质量、服务客户，包括企业和个人等方面进行评估，并从中进行选择。圈子招聘 ：　　圈子招聘，是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的一种新型、非主流的招聘渠道。企业通过行业、专业网站及特定人群（MBA、专业人士、校友、网络发烧友）组织的网站、或在网络社区的论坛上发帖、开博客、 微博或 在QQ、MSN等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。　　圈子招聘的优点：　　具有网络招聘方便、简捷、快速、覆盖面广的特点，企业可通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。圈子效应带来的高成功率。QQ、MSN上的联系人一般是同一个圈子的，而看博客、逛论坛的人也经常都是同行，不仅有从业经验，而且针对性强，命中率高。　　圈子招聘的缺点：　　圈子招聘主要是借助博客、网络论坛和即时聊天工具，一旦求职者不上网或不在线，就无法收到招聘信息。因此，一般采取圈子招聘的企业，主要是一些IT公司、外企、媒体等与网络联系比较密切的企业。以上资料，你可以参考参考，有用请采纳。急！现在招聘方式比较好的是哪些？？
现在招聘方式比较好的是哪些？？有点头疼。。。大家帮忙
所有解答(14)
选择招聘方式，一要看要想招哪类人才，二要看当地百姓认同哪类媒体，不同地区，对招聘媒体的认同也是有区别的。看资料你的公司是在北京，如您是招聘一般员工及一般管理人员的话，建议您可考虑网络及平面媒体同时使用。网络就选择当地的人才网，至于当地比较认同哪个人才网，您可以简单做个调查，这样说吧，问问本公司现有员工我觉得就可以了。平面媒体可考虑前程无忧或是智联，但两者之间，我觉得前程无忧可能会更好一点。一是前程无忧的知名度及人们的认可度较智联要好一些，二是在前程无忧上做，可能同时能赠送网站招聘。个人观点，仅供参考。顺祝招聘成功！
来自杨华东，顾桂香
招聘市场从报纸、招聘会慢慢转向网络招聘，跟进所招聘的职位高低，大概可以选择如下渠道：一、高端人才：选择猎头，如果嫌猎头费用贵，可以选择小猎头，例如前程无忧有招聘直通车，中华英才有英才网猎。二、中端人才建议选择综合网站或者专业网站：例如：前程、智联、英才或者英才网联、设计人才网等。三、低端可以选择赶集、58同城。四、普通人才可以和学校建立联系
来自张洁，顾桂香
大概有以下几种方式：网络，猎头公司，人才市场，校园招聘，朋友推荐，内部选拔等。要看你们公司的具体要求是什么，是拿来就用，还是自己培养。
现在是人才招聘旺季，适合的人才非常抢手，招人其实是慢工活，如果你非常急的话，建议你招专业人才找专业人才网，综合人才找综合人才网站，而且同类网站一定要多投一两，才能快些。
其实什么招聘方式都可以，你最需要的是能够招对人。有需要的话可以给你介绍相关的资料！
你要招聘啥子，各类人才不一样。四川人力资源可以联系我
用工层次不同，采用的招聘渠道也不同，城市不同，方法也不同，不断改变自己现在拥有的来最大限度的满足求职者的心理欲望就是最好的。······
需要根据公司招聘职位决定，高层职位需要找猎头公司，中低层通过网络或者招聘会，工人、市场通过招聘会或者招聘市场报等。
网络和招聘市场
建议选择多选择网络平台，中国已进入网络时代，上到50岁下到4、5岁的儿童都会上网。网络的低成本、便捷性和海量的信息优势正好弥补了企业需要跨地域跨行业的发掘人才存在的不足和缺陷。
网络、招聘会、猎头、报纸、朋友推荐等，要看公司和招聘的职位情况。
你想找什么人？
回答的人很多，都已经点到了，根据招聘的岗位、职位的不同，招聘方式也是有差别的，而现在的招聘难也是一个普遍现场，从而增加了企业HR人员的招聘困惑，其实国家政策变化了，人才市场的环境变化了，企业的招聘用人政策也要跟着变，不然招聘就很难，留人就更难！
平时多了解公司经常找人的岗位是什么？重要的岗位是什么？做些储备，到时自然可以很自信的对BOSS说出自己的想法及依据是什么，这样无论结果如何，BOSS都会护着你的.....具体问题具体分析，我也不知道你的具体情况是什么，多说也无益了，呵呵......
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