HR快速招到人的方法 值得一试！-【招聘秘籍】
您的位置： >
HR快速招到人的方法 值得一试！
来源：&&编辑：&&&&
　　很多公司的HR都有一个同感：“现在这是怎么了，人才都跑哪了，为什么应聘者这么少，在如此好的招聘网站上打广告效果也不理想，有的求职者为什么不接电话，接了电话为什么不来面试”?这是萦绕着很多hr的一个难解的疑问。当然，据畜牧狼才网小编了解，现在的确很多公司都是这个情况，确切点应该是整个中国职场大部分都是这个现状。而对此，我们不必要纠结以上这些问题，而是要重新审视公司的招聘方法，且努力寻找快速招到合适员工的方法，我坚信，无论什么事情，困难是免不了的，但每个困难都有它解决的办法，就看大家去寻求不寻求了。反正我是找到了8个快速有效的招聘方法，HR们不妨试试：
　　1、招聘也分为淡旺季。
　　先判断企业招聘的时候属于哪个阶段，淡季的话着实急不得，可以先让内部人员顶替一下。
　　2、使用对应的招聘渠道。
　　首先要清楚自己招的业务需要具备哪些条件，其次根据要求寻找最合适的招聘渠道，比如养殖技术员，就可以使用畜牧狼才网和网络同时开展招聘。
　　3、招聘启示必须通俗易懂。
　　招什么岗位的，做哪些工作，对人员有哪些要求等一定要清楚明了，让求职者的人一看就清楚自己是否符合本岗位要求。
　　4、主动出击，快速反应。
　　现在由于招聘渠道多元化，行业内资深人才一有风吹草动，熟人或者猎头早就跟上了，自己投递简历找工作并不多，被动等待投递简历是不行的，必须要主动去找寻人选。
　　5、与行业内人士多交流。
　　对于核心人才的动态及时关注，对于这些人才的风吹草动及时了解，尤其是与现有公司合作出现裂隙的，有离职动向的要第一时间跟上，也许慢了一天可能就失之交臂。
　　6、多方引荐，建立人力地图。
　　对行业内专业人才、销售人才必须建立人力地图，及时了解与关注：一是公司销售、技术等部门定期向人力部门反馈信息，因为这些人员一般对竞争对手都比较了解，这样做是比较快捷的方式;二是行业网站搜集，招聘人员要主动从行业网站、专业招聘网站去搜集信息;三是同行对手处了解，通过熟人介绍的人选或者行业网站搜集的信息，及时与这些人员沟通，哪怕他们没有意向，也不要忘了让他们介绍人选。
　　7、改变招聘思路。
　　招聘某个岗位人员的时候，通常会要求有工作经验，但也可能因此错过一些转行转岗的“潜力股”，HR可以改变一下招聘思路，比如招HR，可以要求有行政工作经验，不一定非得HR经验。
　　8、舍得下本钱。
　　临近年底，不少人对跳槽都蠢蠢欲动，但又不是很舍得年终奖，HR或许可以为这类人争取年终奖，让他们来公司后也能领年终奖。
　　招聘工作繁杂，急不得，但也不能慢，该动时就得快速主动出击，该静时也得沉下心来好好想想，不能为了让岗位满员而随便找个人来。
上一篇： 下一篇：
网友评论 评论仅代表其个人看法，并不代表本网的观点及立场
对于新员工来说，岗前培训是十分重要的，很多人
职业生涯是我们生存发展和生活的很重要的一部分
　　在写年度工作总结的时候，是
找工作早知道
xumulc_com你的浏览器禁用了JavaScript, 请开启后刷新浏览器获得更好的体验!
我负责招聘工作，其它工作人员都招了差不多了，但销售一个都没有招到，每天都打很多电话，偶尔有人来面试也留不住，怎么办，怎么才能让销售人员来面试并留下，请各位高人支招，谢谢！！
如果仅仅是针对面试到场率低的话，需要加强这几个方面的工作：
1、企业品牌
2、薪酬吸引力
3、公司规范性、发展空间介绍是否到位
4、面试通知后到面试前的沟通（如公司介绍网址、官网、职位介绍、面试通知的规范及是否到位）
此外，还要注意筛选的简历是否明确是销售方向的求职人员？在简历筛选阶段也要进行一定控制，不要为了好招人就什么人都通过简历筛选，有的人明明没有兴趣做销售，却通知别人参加，到场率自然低
需要先做两件事情，一是了解为什么很多人不来面试，二是问问竞争对手招聘都是怎么样的。然后来制定自己的行动计划，看看在哪方面进一步工作能进行改善。比如自己公司可能不够吸引、或者职位的吸引力不够（包括薪酬）、或者本身行业特点就是这样的高流失率...找到问题了，进一步研究如何弥补。
我在现在的招聘中遇到同样的问题，在天津要找300个客服代表，地点和职位的吸引都是不利的，面试上坐率只有40%，我的办法是说服公司调整人员搭配比例，1/3招聘中专学生，1/3招聘有经验的客服但薪水可以提高，剩下的1/3用外包的形式，这样可以保证人员相对稳定。
这个问题很有意思，我来尝试着回答一下：
在各类岗位中，销售、客服、一线操作员（比如工人）离职率最高；
原因如下：
1、基层工作压力大辛苦：销售有业绩压力，客服有被客户责难、内部协调难的压力，操作员劳动量力大的压力；
2、工作环境差：销售可能需要东奔西跑（甚至出差）、客服可能天天沉默在电话中（辐射大）、操作员处于机械或者流水线之中（噪音、气温等）
3、基层员工收入又相对微薄，可能需要经常加班，有些是盼着加班多拿点加班费，有些是有加班没加班费；
此外销售人员是处于整个公司信息渠道最冗杂的岗位类别，同行业情况及整体社会环境的情况，会有多渠道得知很多的感性信息（客户、同行、上级等）同时销售一般都是底薪+提成。所以基本公司的多少，销售指标的高低、提成点的多少和获得提成的方式的变化、管理手段的调整对他们收入有着立竿见影的影响。
废话说了这么多，说说怎么快速的招到销售人员！
1、确定合理的薪资范围和薪资结构：销售对收入尤其敏感，合理的（尤其是有竞争力的）底薪和提成点（包括提成获得方式）可以非常有效的提高销售人员招聘的效率。
想想有多少销售岗位的候选人，面试通过后是因为薪资谈不拢而放弃入职的。
2、良好的企业内部环境：
（1）畅通的晋升通道，销售人员可以通过自己的努力获得职位上的提升（包括薪资）
（2）良好的内部培训，包括销售技巧和方法的培训、产品知识的培训，有多少销售人员其实销售水平很差，对公司的产品卖点和合适的销售商都不明确。
（3）公平良好的环境，这个不想多说了，自己脑补。
以上几点高大上啊！其实总结起来一句话，优秀的雇主品牌影响力。宝洁、联合利华………………外企都在大量的招聘销售啊，怎么会排队面试的一波一波的，还在网上煞有介事的交流面试经验呢，雇主品牌在那儿放着呢。大家都知道，进了这样的企业，收入有保证啊，个人能力有提升啊，说出自己在那个企业工作倍儿有面子啊！！！！
——————————————————————————————————————————
好了我知道你想说什么，以上的我们公司都不健全啊，现实做不到理想状态啊，我就是HR小兵这些东西那是我能做主的啊，而且真做到了，还要HR干嘛啊！！！！
下面说说，苦逼的HR小兵到底能做什么实际的事情。
1、拓展招聘渠道：
常言说的的好鱼有鱼路、虾有虾路，找到合适的招聘渠道是我们能做的，现在网络发达了，智联、前程估计是必备的吧，高端点的开个猎聘，还有一些小众网站，比如：大街网、若邻居网，嘀咕网，当地的招聘网站等等。
选择合适的网站投递合适的岗位，一般的销售人员，智联、前程都要挂吧，一些小众的，如果花费不多（有些是免费的）能挂也挂，高端一点的专门放猎聘等渠道，只做到以上几点还差的远呢。
（1）你要重点分析你的行业的销售人员他们一般从哪里得到招聘信息的。有么有这个行业的招聘网站
（2）借用现有的人脉关系得到更多的信息，比如内部推荐，我们企业销售人员推荐销售人员，成功了给100，试用期过了再给200；
（3）借用面试者提供更多信息，有些人，面试的不错但是各种原因来不了，拜托给推荐个人呗，有些人面试通过了，来入职了，拜托把你们原来公司的花名册（销售人员通讯录）借来看看呗。
（4）融入他们的圈子，我曾今为了招聘一个法务，连续加了好几个律师的QQ群，也获得了好几个候选人的信息。
（5）其他可以尝试的招聘渠道：
a、看看弄个微信招聘客户端；
b、不同企业HR之间互相推荐推荐，这个人HR觉得不错，但是用人部门没看上，推荐给其他企业的HR也算是资源互通有无了；
c、尝试去去现场招聘会（不过这个效果现在越来越不好了）
d、让智联前程推荐，据我了解，前程、智联对接你的销售人员，自己有权限从后台调阅文件的，有些跟他们混的熟的HR，甚至可以要求，他们自己从后台搜多少份差不多的简历发给我。（当然他们搜索是很敷衍的，毕竟他们也不了解企业真实情况）
e、如果要求不高的搞搞校园招聘，尤其是不是那么有名的院校；
f、猎头或者劳务服务商：我曾经接过一个电话，他们作为小猎头公司，专门招团队，给了要求他们负责配置一个团队给你（3—10个人）有专门的打包价还有保质期（保质期内有人离职还可以免费给你补齐）
总而言之一句话——扩大信息传播面，让更多的人获得招聘信息，让更多的能投递我们的岗位，有候选人的积淀，才能为候选人到访和面试通过人数、前来报到的人数增加贡献；
2、提升招聘的技巧；
（1）简单明朗的表述所招聘岗位的关键信息（如论是优势信息还是劣势信息）岗位是干什么的，工作内容涵盖哪些，销售渠道是什么，工作地点在哪里（是否需要出差），薪资结构是什么，薪酬区间值大致范围，企业的优势和行业地位。有些企业岗位职责搞得复杂的不得了，不知道的还以为招聘销售总监或者营销副总呢，有些企业岗位职责写的很简单，一看就觉得公司很low。
有些企业会刻意的掩盖劣势信息：比如需要出差，每周上六天班，不缴纳一金等。我觉得没必要，这些东西现在不说，电话邀约、现场面试的时候人家也会问，反而降低招聘效率。感觉投递了一大堆简历，实际愿意接受这个岗位的有效人员，比例极低；
（2）提高面试的技巧和甄别水平：
a、邀约的技巧：电话邀约做的好，一来可以坚定面试者前来面试的决心（多少人接了邀约电话，就干脆不想来面试了）；二来基本的把握面试者的层次（一听就水平极差的干脆就不用约了）
b、现场面试的技巧：有些面试官巴拉巴拉问了半个多小时，什么关键信息都没掌握，有些面试官三言两语，切中要害能准确的判断这个销售人员的大致水平。提高面试的技巧便于自己面试的时候效率高，替身甄别水平便于将候选人推介给用人部门面试时，通过率高。这样无疑就加快了招聘效率。同时面试官水平高，可以让候选人觉得公司的综合素质非常高，对这个企业的观感就很好。（比如有个面试人，被我们公司人事总监面试后对总监大为倾倒，说只要公司要我，工资什么的都好商量）
（3）提升“忽悠”和“画大饼”的能力，为什么和面试技巧和甄别水平分开来列呢，因为我始终觉得这个玩意儿太假，甚至有悖于人事的正直操守。同时当你“忽悠”和“画大饼”的时候，基本这个人是面试通过了，进入后续阶段——薪酬和入职谈判。
（4）人才库的构建，之所以放在最后说，是因为这个有点慢，属于厚积薄发的方式。但是牛叉的人才库的确可以是你提升招聘的效率的有力武器。以前面试的时候，如果你面试没通过，素质高的HR在反馈的时候会说：“您好，我们进过评估，您目前状况恐怕跟我们招聘的岗位不太匹配，我们已经将您的简历放入公司的人才库中，衷心希望以后有何您合作的机会，谢谢”看看多么的专业（虽然这这话说的多半是敷衍你的）。
人才库的作用：
a、快速的找到合适的候选人，省去了简历搜索的时间；
b、若干个候选人，可以进行挑选；
c、人才库的候选人质量比现场简历搜索的质量高的多的多；
d、人才库的候选人多半之前接触过，省去了介绍企业，拉近关系的时间；
e、背调方便，有些候选人确定后，boss会不放心，要你对这个人做个背调，如果你傻不拉几的打他留在简历上的证明人的电话，或者直接打那个公司的HR的电话那就太low了，如果人才库有同公司的人那就方便多了，对吧。
人才库的来源：
a、之前通过面试但是因为客观原因没来的人：比如候选人通过了面试，也能接受公司提供的薪资福利待遇，但是老婆怀孕马上要生了，不能入职；在准备一场考试，现在不能入职等等等。。。。正是当前奇葩的不能入职的理由，恰恰是人才库的主要来源；
b、之前经过面试处于备选状态的人：比如候选人来面试过了，但是领导也说不上满意，也说不上不满意，就喜欢写个“备选”，备着备着人家也找到工作了，这种人也是人才库的来源；
c、竞业品牌的员工花名册：还记得上文说过的吗，同行入职提供一个原单位的花名册呗…………
d、日常发现的合适的简历：有些岗位为了保证招聘到位，及时候选人通过面试，接受公司的薪资福利但是在等待入职的过程中，为了避免候选人毁约，还是会在这个过程中继续搜索或者查看简历甚至还会电话沟通一下，这类人简历已经下载了（反搜简历要花钱的）那么放入人才库；
说了那么多，连“画大饼”这种办法都说了，其实也想证明，招聘没大家想的那么容易，能为公司招到合适的人，是HR非常有成就感的事情。有多少HR跟我说，妈的以后换工作打死不接触招聘模块了。。。。。。哈哈哈
罗里吧嗦的讲了那么多，希望能对你有一丢丢的帮助。感谢看完。。。。
好了，上面的前辈都说了很多企业招人用人的秒招，我就说一些基本的，要招人，总得有方式吧！
很多人都是开很多的招聘网，电话打不停的了，然后没有然后了！
下面说一下咱们公司的经验，必免重复，不跟风，很多企业都去的招聘坚决不用，这也是我看了很多大公司招聘后的结论，哪不用这些用什么呢！我们公司用大展鸿图网也是多方对比后选择的，现在平均一天有15到30人面试，都不用我选人。就说这么多了！
要回复问题请先或
买个破碗蹲路边，收入比白领高
最新活动 :
浏览: 13376关注: 5 人君，已阅读到文档的结尾了呢~~
广告剩余8秒
文档加载中
如何快速高效招到合适人才
扫扫二维码，随身浏览文档
手机或平板扫扫即可继续访问
如何快速高效招到合适人才
举报该文档为侵权文档。
举报该文档含有违规或不良信息。
反馈该文档无法正常浏览。
举报该文档为重复文档。
推荐理由：
将文档分享至：
分享完整地址
文档地址：
粘贴到BBS或博客
flash地址：
支持嵌入FLASH地址的网站使用
html代码：
&embed src='/DocinViewer--144.swf' width='100%' height='600' type=application/x-shockwave-flash ALLOWFULLSCREEN='true' ALLOWSCRIPTACCESS='always'&&/embed&
450px*300px480px*400px650px*490px
支持嵌入HTML代码的网站使用
您的内容已经提交成功
您所提交的内容需要审核后才能发布，请您等待！
3秒自动关闭窗口做招聘如何才能快速有效的发现目标人才？ - 招聘选拔 --
查看: 2256|回复: 64
最后登录注册时间威望111 金钱24641 贡献23677 阅读权限255积分48429日志记录帖子主题精华0好友
榜眼, 积分 48429, 距离下一级还需 1571 积分
该用户从未签到注册时间最后登录积分48429精华0主题帖子
我是一家中小企业的HRM，最近一直在做招聘，约见了很多求职者，最终却没有几个适合的。业务部门对我们HR的工作产生了很大的意见，老板也给我们下了任务，要求在一定期限内招到人。我们HR部门现在压力特别大，虽然我们所招岗位的简历特别多，但却很难找到我们想要的。
在这里特别想各位前辈支支招：在做招聘的过程中，HR如何才能快速有效的发现目标人才？
/ G1 u/ a3 g3 D9 r0 W9 _
非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于日推荐在中人网首页头条位置。中人网家人shaobao0512、无尽意、zylove的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。
文章链接：
首页话题奖励
话题奖励。
总评分:&威望 + 10&
金钱 + 120&
贡献 + 50&
最后登录注册时间威望12030 金钱357959 贡献98268 阅读权限255积分468257日志记录帖子主题精华3好友
签到天数: 148 天[LV.7]常住居民III注册时间最后登录积分468257精华3主题帖子
期待大家的分享啊
最后登录注册时间威望477 金钱3989 贡献1272 阅读权限90积分5738日志记录帖子主题精华0好友
贡士, 积分 5738, 距离下一级还需 2262 积分
签到天数: 89 天[LV.6]常住居民II注册时间最后登录积分5738精华0主题帖子
一、人力资源工作要上接战略
要了解企业需要什么样的人，一定是基于企业整体战略，为企业获取竞争优势的，为什么招不到想要的人，还要从源头开始梳理。
1、是否清楚企业的战略目标是什么（不存在没有的情况，无非是小企业没有形成文字，都存留在老板的脑海中）
2、清楚目标之后就要清楚现在，找出现实与目标的差异，需要怎么样的能力来弥补，什么样的人才具备这种能力
3、这种能力是否可以分兼，即有几个部门，每个部门都能胜任其中的某一块工作，这样一来，这种能力就剩下不能分兼的部分，我们就找能够胜任这一块能力的人就够了，这是能力标准的设定
4、渠道选择，选择正确的渠道能够事倍功半。
二、人力资源工作要支持运营
目标明确，还要了解当下的运营，具备这种构建竞争优势能力的人，在企业运营上有没有一定的准入门槛，如行业经验、年龄、专业、背景等。
再就是考虑什么时候进来对运营最为有效的。因为有些时候，一个合适的人才未能在合适的时候进入公司，商机一旦失去，进来的意义就不大了。
所以要跟老板达成共识，在用人标准明确、进入时机明确的前提下，要敢于加大投入，即使找猎头花几万块钱都只是小事，否则失去的商业机会远超几家猎头费用。
三、人力资源工作要符合环境
这一点是决定人才能否干得长久的重要因素。企业的价值观念、用人理念所提供的岗位、薪酬、工作环境是否与目标人选过往经历相匹配，如果答案是否定的，即使能够成功招聘进来也不会长久。
还有老板的行事风格、工作习惯、授权方式以及个人喜好，如地域、生肖、面相、学历等等，都需要有一个清晰的判断。
这三点抓住的话，相信会很快找到合适的人选。
总评分:&威望 + 5&
金钱 + 105&
最后登录注册时间威望477 金钱3989 贡献1272 阅读权限90积分5738日志记录帖子主题精华0好友
贡士, 积分 5738, 距离下一级还需 2262 积分
签到天数: 89 天[LV.6]常住居民II注册时间最后登录积分5738精华0主题帖子
文不如表，表不如图，这样会清楚一些
本帖最后由 无尽意 于
15:17 编辑
C:\Users\ThinkPad\Desktop
本帖子中包含更多资源
才可以下载或查看，没有帐号？
总评分:&金钱 + 40&
最后登录注册时间威望3124 金钱32194 贡献6442 阅读权限255积分41760日志记录帖子主题精华1好友
榜眼, 积分 41760, 距离下一级还需 8240 积分
签到天数: 1119 天[LV.10]以坛为家III注册时间最后登录积分41760精华1主题帖子
这里面有这么几个问题，你要搞清楚
1.什么是目标人才？是用人部门负责人的目标人才，还是公司岗位说明书的目标人才？
2.何为快速有效？快速要多么速度？是一天，一周，一个月，一年？有效到什么程度？约一个上岗一个还是约N个上一个？等等
其实这里面涉及到的问题主要有这么几点
1.精准招聘的问题。精准招聘能不能实现，我个人觉得可以实现。但是需要做好几个基础工作1）拟招聘岗位的要求，必须要客观务实细致明确。例如性别的要求，年龄的要求，专业的要求，经验的要求，职业的要求以及其他方面的要求。有时候，本来一个菜鸟就可以担任的岗位，可偏偏用人部门却要求工作经验1-3年，再看看工资待遇，我也是醉了！工资待遇，福利待遇，工作作息是不是与社会同类职位有竞争力？你要求的比天高，人家得到的比地狱还低，怎么能找到人。其他方面的内容，工作地点，考核评价，工资支付等等。这些基础信息，作为招聘者要有一个精准掌握，不能说你用人单位肆意妄为。（说实话，有时候招人难，难就在用人部门负责人不负责任的要求）。2）招聘渠道的选择是否有针对性，渠道与方式的选择，对于精准招聘有着出奇的效果。本来你要招一线操作工，你满世界在智联上发布广告。本来你要招行政后勤服务人员，你却通过专业网站招聘，还要去人才市场。本来你找学生，你又到人才市场。方法不对，累死人。哪些岗位需要通过专业网站？区域网站？人才市场？校园招聘？内部引荐？广告张贴？进行招聘，你得有针对性选择。
2.人资部门的慧眼独到与否？人资部招聘专员对于收到信息的初步筛选，这很重要。你要识别，你要判断，同时你还要适当挖掘，我们做招聘的可能会发现，有的人业务水平可以，但是自己要么不自信，要么太狂妄，这时候，你能给予适当引导，让他朝着拟聘岗位要求靠拢，向着用人部门负责人的要求靠拢。同时要处理好推荐比例的问题，一般情况下，你向用人部门负责人推荐的比例应该是3-6:1，即，招聘一人，你至少要推荐3个备选，这三个备选你要做个合理安排，第一个好，第二个非常好，第三个一般好。这里面的门道，你懂得！！
3.专业面试，也就是复试，这里面就是一个沟通协调的问题了。没什么特别的技巧。
4.如果面试合格，快刀暂乱麻，动作要快，办理入职。千万不要听用人部门不着急的说辞，他们坏透了！呵呵呵
5.建立储备库。凡是进入初试合格人员，或者公司给出的条件暂时满足不了的，一定要建立储备库。如果条件允许，可以定期给予问候。
交流中进步
&工具星级: 3 还可以，写的真心还可以&
&很清楚，写得不错&
总评分:&金钱 + 105&
最后登录注册时间威望12030 金钱357959 贡献98268 阅读权限255积分468257日志记录帖子主题精华3好友
签到天数: 148 天[LV.7]常住居民III注册时间最后登录积分468257精华3主题帖子
无尽意 发表于
一、人力资源工作要上接战略
要了解企业需要什么样的人，一定是基于企业整体战略，为企业获取竞争优 ...
谢谢无尽意的精彩分享
最后登录注册时间威望12030 金钱357959 贡献98268 阅读权限255积分468257日志记录帖子主题精华3好友
签到天数: 148 天[LV.7]常住居民III注册时间最后登录积分468257精华3主题帖子
无尽意 发表于
图表看的好清晰哦
最后登录注册时间威望12030 金钱357959 贡献98268 阅读权限255积分468257日志记录帖子主题精华3好友
签到天数: 148 天[LV.7]常住居民III注册时间最后登录积分468257精华3主题帖子
shaobao0512 发表于
这里面有这么几个问题，你要搞清楚
1.什么是目标人才？是用人部门负责人的目标人才，还是公司岗位说明书的 ...
谢谢shaobao总的经此分享啊，码字辛苦了
最后登录注册时间威望477 金钱3989 贡献1272 阅读权限90积分5738日志记录帖子主题精华0好友
贡士, 积分 5738, 距离下一级还需 2262 积分
签到天数: 89 天[LV.6]常住居民II注册时间最后登录积分5738精华0主题帖子
懒猫琪琪 发表于
图表看的好清晰哦
谢谢琪琪鼓励。
最后登录注册时间威望641 金钱10000 贡献2798 阅读权限150积分13439日志记录帖子主题精华0好友
会元, 积分 13439, 距离下一级还需 1561 积分
签到天数: 235 天[LV.7]常住居民III注册时间最后登录积分13439精华0主题帖子
这个问题好解决，问题出在了HR将招聘大包大揽上，实际上没必要，做好HR的定位。我和思路是，招聘哪个部门的人员，面试发哪个部门为主，合格不合格他有一票否决权，HR做的只是组织和服务，招的人不合格，业务部门要承担主要责任，是你们面试主试。
客观上讲，用人部门说了算是对的，因为HR一般对业务部门的业务不是很熟悉，为什么要揽在身上？转换转换思维，问题会解决。
&公司或者领导对人资部的考核是什么？你招到位几个人。用人单位面试不合格，你招到位的人是0，领导会怎么说？考核会怎么评价？&
总评分:&金钱 + 50&}