差距最高能达百倍 同一企业收入咋会差距这么大？
　　相对于近年来国民经济增长和劳动生产率提高的速度，企业普通员工的总体收入水平增长偏慢，企业内部收入差距越来越大，有的企业甚至高达百倍 　　普通员工工资增长慢，企业内部收入差距大
赵淑珍在北京一家公司做人事主管已经十多年了，说起企业内部收入差距，直感叹“差距越来越大了”。她介绍说，同一个公司的不同岗位、不同部门间收入相差少则十倍，多则上百倍。“目前工资水平的高低及调整幅度、调整时间，都由公司老板说了算。对收入不满意的职员只能选择跳槽，没有跟老板讨价还价的余地。”
差距不仅体现在月薪上。苏明在杭州一家合资企业工作。据他介绍，企业的管理层收入是“节节上涨”，除了不菲的年薪，还有股权、期权、保险以及各种活动经费。一般员工则只拿固定工资，而且几年都不涨。北京市的小尹在一家外企驻中国公司工作，同事间收入一直不透明。那里普通员工每月只能拿三四千元，中层则能达到十多万元，相差25倍左右。
同在一个单位，收入存在一定差距，多数人表示理解。“多劳多得嘛！”“企业员工分层，收入肯定也得分层，人家有本事，拿多点很正常。”
引起人们不满的是，差距越拉越大，一部分人的收入总在快速上涨，而大多数普通员工的收入却总在原地踏步，收入的调整没有明确的“规矩”可循。
“公司内部工资调整幅度一点都不公开。我所在的部门说是普通职员每年工资平均上涨4%左右，具体到每个人涨多少，还要看部门经理的印象分。而部门经理涨多少则是秘密。为什么不敢公开？还不是调整幅度差距大。这样只会使差距越来越大。”小尹和他的同事最近总议论这事。
“去年公司利润大增，我们本以为工资也该涨点。结果，高层管理者又拿分红又拿奖励，我们的工资还那样。可能老板觉得企业形势好，都是那几个人的功劳，跟普通员工没关系。”苏明说了一些普通员工的不满。
企业内部收入差距大，特别是普通员工收入增长慢，并非个别人的感受。劳动和社会保障部关于工资水平的一份调研报告也表明，相对于近年来国民经济增长和劳动生产率提高的速度，企业员工的总体工资水平增长偏慢。虽然国家采取了一些推动工资增长的政策措施，但是职工工资总额占国内生产总值的比重仍然在低位徘徊。以制造业为例，1998年人均人工成本占同期人均国内生产总值的比重为18.8％，到2003年，这个数据下降为14.9％。
差距激励效率，但长期、过大的差距需要改变
客观上讲，企业内部存在收入差距是合理的。“收入差距实际上是人力资本差别的体现。”中国社会科学院人口与劳动经济研究所所长蔡说。他表示，毕竟工资性收入的高低是由劳动者素质和劳动力的供求关系决定的。不同劳动技能的劳动者，创造财富的多少不同，其差距就直接体现在工资水平上。同时，劳动力市场的供求变化，也在很大程度上影响收入水平。比如，普通技能的农民工队伍庞大，供给充足，得到的工资就会偏低。而高级技工数量少，供不应求，劳动力价格就高企。
“我们首先要肯定这种企业内部拉开收入差距的积极意义。”社科院工业经济研究所周民良研究员这样认为。他说，过去计划经济时代，都吃“大锅饭”，收入是没有明显差距，但不能体现人力资源的真正价值，不利于激发人的创造性，也不利于激发企业的活力。
但专家也普遍认为，如果这种收入差距过大，而且一方总在增长，另一方很少增长，不论对企业还是对社会，负面影响都不容忽视。
赵淑珍告诉记者，她所在的公司，曾经一次辞退一个部门的几乎所有职员，理由是这些人共同要求涨工资。后来，赵淑珍在招聘新员工时，按照老板的要求不但没提高工资，反而将原来的工资下调了10%。“人是很快招满了，可工作效率总也上不来，最后是反反复复地辞退人，再多次招聘。花费时间、人力不说，还因为这个部门影响了整个公司的运行效率。”蔡认为，过大的收入差距，不仅挫伤劳动者积极性，而且不利于企业的长远发展。“随着劳动力市场的不断发育，会有越来越多企业体会到，歧视劳动者最终受损失的是企业。”
此外，蔡认为，从整个社会经济发展来看，如果普通劳动者收入长期不能得到提高，收入差距不断扩大，很可能落入“中等收入陷阱”，即居民收入增长缓慢，就业无法扩大，社会稳定受到影响，进而影响投资环境，反作用于经济发展，导致人均国内生产总值一直徘徊在中等收入阶段，难以进入高收入国家行列。
市场导向与政策调节并重，增加普通劳动者收入
企业只要不违背最低工资法规，自己决定内部收入分配状况也是其权利范围。在这种情况下，如何改变企业内部收入差距扩大的状况？
专家认为，目前劳动力市场化程度已经很高，劳动力价格总体上还应让市场机制发挥作用，用市场的“手”来配置劳动力资源。但是，职工工资增长与否、增长多少，不能完全让企业主说了算，而是要有一个机制保障。
劳动和社会保障部工资所所长苏海南介绍说，在国际上，职工工资普遍采用“工会、政府、雇主三方谈判”来实现调整。目前，我国不少省份已开始推行工资集体协商制，让劳动者组织起来，靠集体的力量，跟雇主进行谈判，改变工资由企业单方面决定的现状。他指出，这是一个方向，但目前还不够完善，还需要有关政府部门在其中充分发挥作用，让职工真正敢谈、企业愿谈，双方能谈得拢。
此外，政策的调控也不可或缺。周民良研究员指出，要加强政策的科学调控能力，切实重视提高中低收入者的基本工资与福利。首先，随着经济社会的发展及价格上涨程度，及时提高城镇居民与农民工最低收入保障标准，增加长期工作在老少边穷地区的各类人员的工资与补助，增加劳动强度大、岗位艰苦等工作人员的福利，及时上调最低工资。其次，要完善个人收入调节税制，对高收入者实行适当的税收调节，对企业实行适当的税收优惠政策，鼓励企业把更多利润用于改善职工的工资待遇。
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员工给公司造成经济损失如何赔偿
作者：未知来源：劳动法律网
　　核心内容：天津市劳动者给用人单位造成经济损失如何赔偿？单位可以在规章制度中规定对其进行处罚，双方协商约定月处罚额度，但月处罚额度不得高于其月工资的百分之二十，且扣除后的剩余工资不得低于本市最低工资标准即可。下文小编为大家详细介绍。
　　咨询：单位发生了影响生产的恶性事件。由涉事员工严重违反单位操作规程导致，造成生产机器大面积停止运行，给单位造成了严重的经济损失。为了惩处当事人并警示其他员工，单位要求职工进行经济赔偿，职工经济赔偿的数额是否有标准？
　　回答：《关于印发&天津市实行制度若干问题的补充规定&的通知》(津劳局[号)文件的规定，&用人单位制定规章制度，应奖惩相应，对职工违纪行为的处分，应以教育为主、经济处罚为辅。月累计处罚额度不得高于职工月工资的百分之二十&。同时，依据《关于印发〈天津市工资支付规定〉的通知》（津劳局[号）的文件规定，&劳动者赔偿因本人原因给用人单位造成的经济损失费用。劳动者可以和用人单位协商约定经济损失赔偿的每月扣除部分，但扣除后的剩余工资不得低于本市最低工资标准&。
　　综上所述，职工的行为给单位造成了严重经济损失，单位可以在规章制度中规定对其进行处罚，双方协商约定月处罚额度，但月处罚额度不得高于其月工资的百分之二十，且扣除后的剩余工资不得低于本市最低工资标准即可。
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老子不干了这句话很爽是吧，但是如果告诉你代价是半年工资呢？
下面一起来算算一次裸辞，到底会带来多少的损失~
裸辞的经济损失
一次裸辞，丢掉半年工资
1.年终奖的损失
通常，企业会为优秀员工提供年底双薪或者年终奖福利。
然而，年底的这些现金奖励通常是按照员工当年供职的时间进行计算的，比如供职1年以上，就可以在12月份拿到双薪。在企业没待满1年的，或者没熬到12月领工资就辞职的，肯定是享受不到这项福利了。
据统计，即便是刚参加工作的职场新人，年终辞职的财务损失，大约也有2个月左右的薪水。
这就不难理解为什么每年3、4月份是跳槽旺季，而年末年初却少有人离职（聪明的职场人都会拿了年终奖再走的）。
（记账：约损失2个月工资收入）
2.空窗期的收入损失
据统计，裸辞后找到下一份满意的工作，期间平均的失业时长为17周，即3个多月，其中职场新人的求职时间有可能更长，达到20.6周，即平均5个多月。计算空窗期的收入损失就是算算从裸辞到找到下一份工作之间，大约需要多长时间（相当于放弃了几个月的稳定收入）。
有很多因素都会导致裸辞后失业期的延长，比如工作经验太丰富，对薪水/职位的要求高（越高的工资/职位要求，能选择的岗位就越少）；比如竞争力不够，总在面试的最后一轮被刷掉；或者想去的公司正在经历裁员潮等。
咱们在这里按照平均失业期的最低水平来计算，就是3个月的收入损失。
（记账：约损失3个月工资收入）
空窗期的收入损失还有一项容易被忽略的，但是很重要的――社保损失。
社保中的医保和养老这两项福利，相当于是国家以很便宜的价格卖给你的保险，如果自己去购买医疗和养老的商业保险要贵得多，所以，断交社保损失的钱远比交社保扣的钱要多。
此外，社保断掉的话医保就不能正常使用了，也就是说，空窗期要么你就自己花钱交社保，要么就做好看病不能报销的准备，总之就是会因此多出一笔开销。
如果你还申请了公积金贷款，空窗期没有单位补助一半的公积金给你，更是凭空多出了许多还贷的压力。
3.带薪年假的损失
如果你在一家企业工作的时间不足一年就裸辞了，那么，就无法享受这家企业提供给你的带薪年假福利，并且，到了下一家单位依然无法享受，因为HR会告诉你在企业服务满1年后才有这项福利。
国家规定累计工作满1年不满10年，有5天的带薪年假；已满10年不满20年的，有10天带薪年假；工作满20年的，带薪年假为15天。
所以，按照最低标准5天的带薪年假来计算裸辞的年假损失，每个月工作日为22天左右，至少会损失0.2个月的工资收入。
（记账：约损失0.2个月的工资收入）
4.试用期工资每月20%的折让损失
入职新公司通常会有2~6个月不等的试用期，试用期的工资收入一般会按照转正后收入的80%来计算，这样的话，每个月等于折让出20%的收入，假定试用期为3个月的话，就折让出了60%的月收入。
此外，到了新公司，需要适应新的企业文化，新的办公环境，新的老板、同事，以及新的交通、餐饮环境，难免有些不适应，不适应也会带来新的花销。
比如人际交往费用、交通、食宿费、置装费等，约计花去20%的月收入，这么算下来，3个月试用期的工资折让损失，差不多等于80%月收入。
（记账：约损失0.8个月的工资收入）
以上这4项的账单加在一起，一次裸辞，6个月的工资收入就木有了！
裸辞的隐性损失
不止是钱那么简单
除了这4种显而易见的成本，还有一些“裸辞”的隐性成本也应该计算在内。
1.人际成本
不要小看人际成本，因为在所有的成本中，人际关系的积累是最费时费力费钱的，从一个企业到另一个企业，就意味着你原来的人际关系有可能会归零。
而且在原来工作岗位中建立起来的合作关系伙伴以及客户资源都会由此慢慢疏远，建立新的人际关系需要时间，有可能对新的职场生活平添很多麻烦。
2.升职加薪的损失
企业有内部的提拔和加薪机会，都会优选对公司贡献大的员工。如果你一年跳槽2~3次，或者在每家企业工作都超不过1年，基本上就与升职加薪绝缘了。
通常职业规划做的好的职场人，工作5~10年间，收入至少能有1倍涨幅。而频繁跳槽的人，职业路径比较散乱，工作很多年还拿着差不多水平收入的大有人在，年复一年的计算下来，你损失的可不只一点点。
3.机会成本
择业与恋爱有些相似，你选了A就不能选B，多年后回头看，也许B提供的发展机会才更适合自己。
对于职场人而言，不论是在某家公司还是某个行业，想做出成绩都需要时间的积累，不能积累成“行家”，未来拿到高薪的机会就小，而盲目的跳槽或者转换职业轨迹，都会导致错失好的发展机会。
4.心理成本
心理成本主要是适应新公司企业文化的成本。
比如从世界500强跳槽到民营企业，就会因为再也没有那么完备的部门支持和充足的预算，一切都要自己亲力亲为而不适应。而如果是从小公司跳到了大公司，就会发现大公司流程和规定都太过繁琐，你在小公司的综合能力无法发挥，而专业实力又不够强。再比如，之前不加班的，现在加班了；之前加班，现在很清闲。以上种种，都有可能导致心理落差，从而影响你的工作心态和未来前景。
以上这4种隐性成本的损失很难拿数字衡量，但对于职场人的影响往往更大。
职业瓶颈期，不是用简简单单一句“工作不合适”就能解释，不要把裸辞当做一场说走就走的旅行，特别是当你知道它至少会损失半年的工资以后，真的还愿意如此“任性”吗？
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