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正视客户抗拒
&&在交易当中,客户抗拒是十分正常的现象,如何正视客户抗拒,对于成功交易至关重要!
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你可能喜欢真实案例：为什么员工会抗拒我们的绩效、管理、目标，甚至制度？
真实案例：为什么员工会抗拒我们的绩效、管理、目标，甚至制度？
菠萝有话说
在招聘时用尽浑身的解数，使出各种方法；不如使自身成为一家好公司，这样人才会自然而然汇聚而来；如果我们不能吸引人才，那么已有的人才也难以留住。——日本企业管理顾问酒井正敬*来源丨约局分享会第100期*分享人丨赵会全（北京甄才科技有限公司副董事长/培训讲师）团队激励很多人都了解，但我要讲的是团队激励跟以前有所不同，它没有固定的模式。团队激励是一种用心待人的管理模式，他能够让真正在意人才的管理者如虎添翼，但却不能让那些我行我素、以个人英雄为主体的管理者开启外挂模式。激励不是万能的，他只对激励人才并且付诸行动的领导者有效。往小了说，团队激励是帮助团队更加努力，往大了说，是帮助企业建立自己的文化底蕴。正确的定位避免做无用功在人才激励当中，我提出一个概念：激励不是某一个步骤。激励是一个循序渐进的管理机制建设，他不是一蹴而就的，是分步骤的。如果不能做好第一步，接下来很多的工作其实都是在做无用功。我跟大家分享一个案例，主人公叫叫陈天天，在一家门店咨询企业做财务。老板是一位女性，就像姐姐一样对她好，她也非常努力，一个人经常加班加点。可是老板渐渐发现了她做的一些帐目，无论流水账还是总的台账，总会出现各种各样的问题。这位老板的做法是每天跟她谈话，辅导帮助她。这个女孩很努力，很认真，把自己的休息时间也压缩了很多，经常加班加点，反复地审核她所做的工作。这个员工的工作态度比以前更好了，说明激励起作用了。过了一个月之后，她的工作确实有一些成效，但是问题还是存在，还是会经常出错。大约相处了半年，老板实在受不了了来求助我，我做了一些人才性质的测试。做完测试，我提议让这个员工到一个汽车4S店工作，因为她符合那家公司的人才标准。从她的报告来看，属于人际型的人，而不是具体数据调研分析型的人。经过三次谈话，女孩决定到汽车4S店尝试一下。到这家企业开始是抱着试试看的态度，做了第一个月之后再也没谈离开的事情，等她做到第三个月的时候，做出的工作成效是以前最优秀的老员工当月业绩的三倍，后来这个女孩就在这个公司留下来做客户服务。通过这个评测可以看出，激励对她是有用的。上一家企业老板的激励让她的态度更好，但是激励却没有产生效果，原因是在激励的前期建设方面出现了问题。也就是说没有做她最擅长的事情，就没有继续激励的基础。像陈天天这样的案例其实不在少数，这不是态度的问题。激励之前要给她进行一个基础的建设，给她做一个定位，所以激励绝不仅仅是物质和精神上的激励。要做到激励有效果，就要做到以下几个步骤：第一，给她配一个良好的上司，这个上司要能给她一个好的沟通平台，善于分解目标，能跟她做朋友。第二，构建内部的赋能系统。这个所谓的赋能系统就是我是否知道我工作的需求，让她知道她能干什么，要干什么，她的目标是什么等等，包括培训、指导、辅导系统。第三，要清楚她是不是在做自己最擅长的事情。最怕企业主的迷茫“态度与能力，需要领导者清晰认知”——范蠡。▎知人善任，杜绝小白兔很多企业为什么做了绩效，做了薪酬，做了考核，做了制度，在最后落地当中遇到很多障碍，甚至难以在团队落实呢？其实就是基础建设不够，造成很多后续的工作事倍功半。做自己最擅长的事情，要有以下几个匹配点：价值观匹配，性格匹配，能力匹配，期望值匹配。所谓的价值观匹配，就是大家思路一样，思想一样，我们的人品等等是能够在一个频道上，一个平台上去交流的，这是价值观。性格匹配，就像陈天天一样，她其实是喜欢与人打交道，但是她做的具体事情就不与她的性格的相匹配。能力匹配，陈天天合不合适呢？她的财务能力以及她的技能是足够的，因为她前前后后在本专业做了六年，这六年时间的沉淀让她有足够的的知识技能，但是在性格方面的问题使她的她一些能力不能充分发挥，比方说细节处理的能力。期望值匹配，就是大家是否能够在一个事情上达到一个差不多的标准？比方说我要八千，公司只给四千，而且没有商量的余地，这就是明显的期望值不匹配；比方我想做到财务师、会计师，但公司最多只能让我做到出纳，这也是明显的不匹配。所以，发挥所长是最基本的管理需求。▎不要让制度代替管理现在社会上有这样一种现状，就是很多企业主、管理者被社会上的一些趋势绑架，这个趋势就是以制度代替管理。所谓的以制度代替管理，其实就是企业家和管理者将制度、流程、绩效等等标准化，当成正式的管理，认为绩效就是激励。其实真正的管理像放羊一样，不仅要有标准化、制度化、流程化等等，还要有人的因素。这里跟大家举一个案例，就是放牧羊群的事情，大家都知道，在放羊时少不了两个因素，第一个是牧羊犬，第二个是领头羊。牧羊犬发挥的是当羊掉队偏离方向时，使羊回归到原路，然后给予督促监督的作用。而当羊群没有领头羊的情况下，牧羊犬越凶狠，羊群越容易离散。不仅要牛奶和面包，还要音乐和舞蹈管仲曾讲过，衣食足则知荣辱，仓廪实则知礼仪。当员工在没有深刻认识到企业内部核心文化，没有真正认同企业的方向，管理以及理念的前提下，其实他都是为了钱、为了环境、为了发展，这些都是物质上的需求。只有让员工真正认同我们，把员工带入我们整个企业文化构建中来，才能将物质需求升华为尊重和实现自我的过程，这才是激励。▎员工激励三要点：管、教、等所谓的管其实就是牧羊犬，怎么让他不掉队，怎么督促他前进，这些标准流程制度是要有的，要对员工进行管理，该有的日常监督要有。教，就是指导、帮助、激励、激发，让他能够自我激励，内心当中自我产生一个动力。等，即在指导和帮助员工的时候，要有耐心，首先要清楚这人到底有没有上升空间，值不值得培养。如果有，就要耐心地培养和辅导。等还有另外一层含义，我们在看钟表时，秒针的运动是明显的，分针和时针的转动却是细微的，所以小的进步是显而易见的，大的进步是潜移默化的。我们人才培养过程中，要有耐心，不能说今天要求了，明天就必须做出来，这对人才培养是不利的。随着企业不同阶段的发展，对人才的需求会越来越丰富，经常会遇到一些状况，如招人难，储备人才难。所以不能在缺少人才时才想起人才的培养。▎员工激励两注意第一，不要让沉默变寂寞。每一个事情每一个激励都有变量，会哭的孩子并不一定代表着要给他奶吃，而要给那些真正需要奶的人。作为管理者，我们要学会向内部团队优秀的人才去倾斜资源，而不要去向会吵、会闹，会跟你哭穷喊累的人倾斜资源。第二，不要让伯乐不快乐。企业中的人才并不是特别多，往往只有10%。齐桓公在管仲的辅佐下一统中原，匡复九州。他感谢管仲，要表扬管仲。首先他感谢的是管仲的老师，感谢他为齐国培养这么优秀的人才。第二个感谢的是鲍叔牙，是鲍叔牙给齐国招纳的管仲；第三个感谢的才是管仲。齐桓公为什么要做这样做呢？他给人一个信号，首先，虽然我没管仲那么大的才华，但我可以找到能培养管仲的人；第二，虽然我没管仲那么大的才华，但我可以成为像鲍叔牙一样发现管仲的人。即我自己不能做这么好，但是我可以通过其他方面帮助我们团队得到更好的价值，这就是不要让伯乐不快乐。实打实的干货：员工激励八部曲我把人才激励分成八个类别，这八个类别就是属于员工激励的八部曲。▎目标激励法一个父亲带着三个孩子去沙漠打骆驼，下了车父亲问老大看到了什么，老大说看到了沙漠、骆驼、老爸。老爸笑笑没说话，问老二看到了什么，老二说看到了沙漠、骆驼、汽车、大哥、三弟、老爸、猎枪。老爸又笑了笑问老三看到了什么，老三说看到了骆驼。老爸说对的，我们是来打骆驼的，你眼里就应该只有骆驼。我们要怎么激励？就是给予他清晰明确的目标，让他为此而努力。这类人眼睛里只有目标，不会考虑其他，所以清晰的目标对他是有激励作用的。▎关怀激励法我们公司的一个客户，他们每个月扣员工200块钱。员工很不理解，为什么扣我钱？到年底了，公司把每个月扣的200块钱和公司补贴的600块钱，一共3000块钱一起发给父母。公司能为他们做出这样的事情，让员工很感动。家人也成为了员工的后盾，对员工也是一种支持。这对家庭和个人来讲，都得到了很好的满足，这就是关怀激励法。▎环境激励法随着社会的发展，现在很多的人愿意向几个行业去涌，比方说互联网行业，投资类、理财类行业，人力资源行业等，因为在这些行业的工作环境，能给大家带来很好的需求。以前有个国企厂子经营不善，向一家德国咨询公司寻求帮助。咨询公司方案的第一条竟然是维修整个厂区的厕所，这让厂子的老领导很不理解，但还是照做了。三个月后真的见效了，大家变得有秩序，有规章了，这是对一个厂子做规划的方式。试想，如果自己家里鞋、袜子、衣服到处都是，没有人收拾，那你愿不愿意回家？同理，如果我们公司环境比较差，我们愿不愿意待？所以作为一家企业不仅仅是构建制度流程，其实每一个环节都可以影响到别人对我们的一些看法。▎机会激励法激励的方式不一定是金钱，也可能是一个好的发展平台或者提升机会。如果把一个好的锻炼机会给下属，他会认为这是领导的信任和对他能力的肯定。在工作中就更加努力的证明自己，从某种意义上来讲这也达到了激励的目的。▎尊重激励法尊重激励法是作为世界五百强企业中非常知名的摩托罗拉在做的事。摩托罗拉在中国天津厂区一进厂，有一幅很大的照片，但不是企业老板，不是企业文化，更不是某个宠物或某个明星，而是一个叫王宝香的员工，为什么把她挂上去？因为她作为一个生产线的技术人员，对厂区机房的摆放位置提出好的建议，为公司创造了很大的价值。员工愿意付出，同时得到了很大的荣誉，这是对员工非常大的激励。其实员工都可以保持创新以及对工资的追求和尊重，这个角度其实就是促使大家不断要做的。另外，还有授权激励法、创新激励法和情感激励法。如果想听赵会全老师详细分享，扫码联系他吧~以下为「约局App」专属广告位全新改版的「约局APP」，更精准对接企业决策者和企业服务专家。服务涵盖品牌营销、投融资、互联网+、IT服务、股权方案、知识产权、企业管理等领域。还有更多干货案例随时学~约专家，找案例，就上「约局APP」。
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作者最新文章为什么说高工资才是企业最低成本的发展模式？
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为什么说高工资才是企业最低成本的发展模式？
&最近，我们又被一代网红格力董小姐刷屏了，并且刷屏的东西是发钱了，8月7日，格力电器发布公告称，在原有的高温补贴基本上，额外发给全体员工旺季高温补贴1000元。补贴统一发放至员工的工资卡。发放的范围包括珠海总部以及各子公司全体工作时间满一个月以上的在职员工。2017年1月，董明珠表示：“我去年成为网红，就是我给我的安装工加了100元，为我的员工每个月增加1000元，年底我们发奖金平均每个人有1万元，而且还给他们送了一部手机。”碰到这样的领导，瀚哥看看自己的工资单，都有一种欲哭无泪，真的是太羡慕别人家的公司了。工资相信是所有人最在乎的东西，说到工资，雇员们想到的是这个月的薪水有多少，有没有年终奖，老板们想到的是我的成本是多少？一直以来，大部分的企业经营者都觉得应该付给员工一个社会的平均薪酬，这个薪酬既不会让企业失去竞争力，也不能给的太高，否则老板自己的利益就会受损。但是，最近这个观念正在被打破。相信前一段时间华为的中年退休风波让大家都心有余悸，在向着我们自己有没有可能碰到职场天花板的时候，里面有一个细节引起了瀚哥的注意，这就是不止一个被退休的华为前员工都谈到，自己在公司的这几年有着不错的收入，这个收入也让自己的家庭承受起了较高的开支和债务，但是一旦从华为退休的话，他们将很难在市场上找到和华为类似收入的工作了，从而面临着严重的中年危机。对了，关键点在高收入，著名的管理学家杰克·韦尔奇先生专门强调过：工资最高的时候企业成本最低。今天我们就从华为这个地方切入来聊一聊高工资如何成为了一种有效的低成本商业模式？一、高工资的文化到底来源于哪里？说到高工资，高待遇很多人都会想起著名的狼性企业华为，有名的火锅业颠覆者海底捞，珠海的女强人董小姐领导的格力集团，还有那些在华尔街之狼里面被神话的各种投资银行们。但是，以企业高工资为文化的话，就不得不说起一家著名的企业：福特汽车。这就不得不从一百年前说起了，在上个世纪之初的美国，受到工业革命的影响，美国的经济高度发达，工业企业到处可见，但是，有一个问题极为严重，这个问题就是工人的极高流动性，为什么工人的流动性如此之高呢？原因就在于当时的文化，当时的美国用工文化认为，劳工是最为无赖的一群人，他们不学无术，组织工会，抗拒管理，所以一定要给他们低工资，一定要给他们高强度的工作，从而让他们没有精力来给企业闹事。更何况当时的美国工厂和现在的中国工厂很像，都是赚的是辛苦钱，通过加工贸易低廉的成本来赚取不多的利润，所以各个工厂都想方设法压低员工的工资，从而降低企业的成本。这一切都因为一个人而改变，他就是美国工业文明的代表人之一：亨利·福特，福特作为第二次工业革命的代表，他在1913年第一次将流水线引进了福特工厂，从而实现了工业史上的巨大革命，在流水线组装之前，福特必须要将工人雇佣人数增长一倍才能让自己的企业产量翻番，而安装了流水线之后，工人数量没变，产量却在翻番，流水线作业极大地提升了企业的生产效率。但是，福特公司的员工人数正在以令人担心的速度流失，生产线的工作极度消磨精神，高度重复机械化，从而导致了大批工人的离职。为了留住工人，福特做出了当年最让人意外的决定，第一，减少工作时间，将工作由每天的十小时减少到八小时工作制。第二，将工作的两班倒变成三班倒。第三，福特将工人工资直接翻倍，由原先的2.5美元上升到5美元，从而让公司一年的工资开支增加了1000万美元，这个数字在当年都是天文数字。福特直接表示说：工人是工厂最重要的资产，所以要给工人们涨工资，工资翻番能够有效地提升员工的士气，降低员工的流动率，工人们反过来可以买得起他们制造的产品，从而将有助于企业工艺的改善。福特的成果是显著的，几年的时间内福特汽车就从一个并不出众的小厂成为了世界最大的汽车制造品牌，不到一年，年员工流动率由370%跌到了16%，劳动率上涨了40%至70%。招募的预备工人数量由53000名降到2000名。在1914年到1916年间，福特的利润实现翻番，由3000万美元增长至6000万美元，而福特的T型车甚至成为了汽车产业的神话。在不少经济史的著作中都认为，福特的超高薪模式触发了美国的一场消费革命，从而推动美国成为了世界上最富裕的国家，并且成就了企业高薪文化的一个起源。二、高工资为什么会有低成本的奇特效果？说到这里，相信很多人都会不解，给员工开高薪不是一种非常不理智的行为吗？对于消减企业成本，增加企业利润并没有什么好处啊？提出这样的问题的朋友真的是提出了一个好问题，但是却不得不说，这位朋友你不懂经济学。从经济学的角度来说，我们考虑成本必须要考虑两个成本，一个是会计成本，就是我给员工原先开了2000元的工资，现在我把薪水加到3000元，从会计的角度来说我多付出1000元的会计成本。另一个则是机会成本，就是我多付出的1000元的工资会给公司带来什么样的一个机会？著名的革命导师马克思在《资本论》中专门的写到，工资的意义是维持工人生命和工人群体代际繁衍的一种必然手段。因此，人人都必须赚钱才能谋生，而工资、奖金、绩效、小费等等共同组成了一个人在职场中的报酬水平，如果一个人的收入水平达不到社会平均水平，或者这个水平没有办法给员工住的暖生活的好的话，他的关注点就会放在其所处的环境，以及由此产生的焦虑上面。因此，绝大多数其他的企业管理激励手段就会失效，所以陈春花女士曾经有过一个观点：就是千万不要轻易的给员工降工资。此外，管理学的理论也一直在证明，基本工资的增加能够提升企业的绩效，能够增加对企业的认同感，如果向员工支付的工资比市场需求略高的话，公司就能够吸引到更加优秀的人才，减少人才的流失，激发企业的人才生产力，从而提升企业的士气。瀚哥认为，其实现代企业最大的问题其实就是各个企业层级的委托代理问题，何为委托代理问题，就是如果这家企业是由一个老板自己开的，那么老板一定会为了企业竭尽全力，因为这是老板自己的事情，但是企业员工最大的问题是什么？是因为我是企业的打工仔，没有人把企业当作一个自己的事业来看，所以他们就不可能把心思放到自己的工作中来，从而出现了基层员工，流动性大，处于一种四处在找工作，找到了又不安心工作的状态，而中高层员工则是没有真正用心来工作，不安心结果带不出团队，结果就是企业的发展的委托代理问题。而解决的思路是什么呢？瀚哥认为解决的思路是外部问题的内部化，高工资、高待遇其实都是一种表象，是一种术的东西，真正的东西在于如何建立起员工的家园意识，中国人是一种极度重视家园的人，家的观念已经深入中国人的内心深处，所以只有激发员工的家园意识才能够真正调动起员工的积极性，所以道的层面是家园意识。那么，为什么高工资会有低成本呢？原因在于三个方面：一是高工资吸引一流的人才。正所谓便宜没好货，一流人才是企业最核心的资产，但是越是优秀的人才所需要付出的成本就越高，在一个公司中最有才能的，效率越高的人越容易离开，那么这个时候，用高工资可以成功的吸引一流的人才留在公司，从而给企业创造出更好的价值。二是高工资减轻员工对于环境的焦虑。随着社会对于员工的要求日益提高，“把事情做完”和“把事情做好”完全不是一样的结果了。所以，员工对于环境的焦虑是让他们内部化的重点难题，员工的工作态度很大程度上是受到其工作待遇和工作环境所决定的，我们什么时候最轻松，一定是在家的时候，我们什么时候动力最足，一定是做自己的事情的时候，所以高工资是一种降低员工焦虑，让其把事情作为自己事情的一种手段。三是高工资会降低企业的人力成本。其实对于一家公司而言，员工的稳定性是保证业务持续性的重要手段，一家总是员工跳槽的公司如何能够保证业务的持续不中断呢？每一次员工的跳槽，对于公司业务的连续性而言都有着巨大的损失，而重新招聘一名员工，从培养到上手更是要花费高昂的费用，从节约人力成本的角度来说，高工资避免跳槽和员工的大规模波动也是一种有力的办法。高工资往往却是低成本，想明白这个道理的人往往才能构建最成功的商业模式。&
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