《解除“三期”女职工劳动合同如何赔偿&》
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ALT="《解除&三期&女职工劳动合同如何赔偿&》"
TITLE="《解除&三期&女职工劳动合同如何赔偿&》" />&&一、案情介绍
　　王某在<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#12年<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#月<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#日入职某公司，担任销售部经理。月工资为<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#00元。用人单位一直没有与王某签订书面的劳动合同。在<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#13年<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#月<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#日单位因王某未完成销售业绩，工作不能胜任为由，在本月<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#日向王某发出解除劳动关系的通知书，并支付经济补偿金为其本人工资<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#个半月，合计为：<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#.6万元。”
　　王某在当月<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#日因感身体不适，到医院检查发现已经怀孕。王某将检查结果及时通知了用人单位。
　　因双方协商无果，王某向当地劳动仲裁机构提出劳动仲裁申请。
　　劳动仲裁结裁决没有支持李某的请求，王某向一审法院提出起诉，一审法院判决，用人单位需向王某支付包括没有签订书面劳动合同的<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#倍工资赔偿、违法解除的赔偿金，以及三期的工资等损失，合计为：<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#万元。单位不服提出上诉，二审法院判决维持一审判决，驳回单位的全部上诉请求。
二、律师点评
　　本案件用人单位之所以会败诉，有很多地方需要总结和思考的，其中具体有如下几点意见：
　　一、用人单位解除员工劳动合同需特别慎重，且需合法解除，并应提供充分的事实依据。
　　按照《劳动合同法》的规定，对用人单位单方面解除劳动合同的，有严格的限制，比如：需要依法解除，具体来说，应按照《劳动合同法》第<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#、<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#、<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#条规定的法定情形来予以解除，否则就将认定为违法解除，而违法解除的成本不仅仅是违法解除的赔偿金，可能还存在其他的损失赔偿。《劳动合同法》第<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#条规定，劳动者属于守约方，无过错方，其可选择要求单位支付违法解除的赔偿金或者要求恢复劳动关系，如员工选择了后者，单位更加被动。基于以上的原因，单位解除一定需要非常的慎重。
　　结合本案，当发现员工布置的工作没有很好的完成时，应积极协商，而不是很冲动的提出解除劳动合同，因为，可能单位所考虑的，如支付<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#个半月工资，并非法律的规定，也可能存在其他没有预料的风险，如员工怀孕的情况。
　　另外，按照相关法律规定，单位单方面解除与员工劳动合同的，举证责任在单位，单位需提供充分的证据来证实员工属于解除劳动合同的法定情形之一。所以用人单位事前准备非常重要，不要打没有准备之战。
　　二、“三期”员工，单位“以不能胜任工作解除”，属于违法解除，除了支付违法解除的赔偿金外，还需要赔偿“三期”的工资、医疗费、营养费等损失。
　　法律规定，女员工在“怀孕期、产期、哺乳期（也即三期）”内，受到法律的特殊保护，如不能随意解除劳动合同，需要给予假期且需支付工资等。
　　针对于本案件，虽然在解除与该员工劳动关系时，单位并不知晓该员工已经怀孕，事后才知道，但并不排除法律对其的特殊保护。按照《劳动合同法》第<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#条的规定，“三期”员工，单位不能依据本法第<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#条、第<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#条的规定解除劳动合同，而“不能胜任工作”而解除劳动合同，属于本法的第<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#条第<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#款第<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#项的规定，因此本案单位的解除明显属于违法。
　　对于违法解除劳动合同的，法律规定，应向员工支付经济补偿金的<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#倍赔偿，除此之外，因员工处于“三期”内，单位的违法解除，使得员工无法享受“三期”的工资、生育津贴、生育保险的医疗费用、营养费用，而造成该损失责任在单位，所以单位还需要承担“三期”的工资、生育保险待遇赔偿的其他损失。
　　本案需要总结的是，正是因为用人单位负责人错误的估计了形势，且对法律理解不深，错误的认为，按照不能胜任解除劳动关系，只需赔偿<span STYLE="font-family:&Helvetica&,&sans-serif&;color:#个半月工资，但其没有考虑可能存在着其他的意外情况，所以最终赔偿损失骤然增大，对用人单位造成非常不良的影响。
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请教各位一个问题：( g# v- ^5 O3 y' Z
李某于2014年3月进入A企业工作，最新一期劳动合同到日期为日。2016年9月，李某查出怀孕，现A企业以经营不善，效益不佳为由欲与李某解除劳动合同关系。
请问在本案例中，公司违法解除与李某的劳动合同关系将承担怎样的后果，员工李某又将获得怎样的赔偿？
# i" p1 {. n2 l$ w* `
【补充说明】：我查阅了相关资料，如劳动者不愿意无条件恢复劳动关系基本都是支持用人单位依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。也有说除了支付违法解除的赔偿金外，还需要赔偿“三期”的工资、医疗费、营养费等损失。" o' D* J1 \! k5 }, T
很想听听各位的意见，尤其是处理过类似案例的前辈的意见，谢谢！ $ K. x: V9 t' [" T
具体话题奖励。
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work hard,have fun,and no drama
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劳动合同法明确规定，劳动合同在女职工孕期、产期、哺乳期内到期，单位不得终止合同，而是应当续延原合同至一年哺乳期结束为止。单位单方面辞退处于孕期的你是违法的，你可以要求单位继续履行合同，不要求单位继续履行合同的，单位应当按照你在该单位的工龄支付你赔偿金，按照你满三年不满三年半的工龄支付你3.5个月工资的经济补偿金的两倍即7个月工资的赔偿金
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三期员工是不可以非法解除的。员工有要求复工的权力。除非员工愿意协商解除。
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本帖最后由 白羊静止 于
09:45 编辑
这属于非法解除劳动合同，应该双倍赔偿薪金。
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还是和对方协调一下吧，多赔点钱，安慰一下，毕竟是孕妇，你不能想开除就开除，经营不散也不是理由啊
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来自9万友家人（钟文机）的解答：
这种情况只能协商，或者员工严重违法辞退。6 g$ c$ c&&l! T- j# a9 M
公司做非法解除，员工不接受，可以要求复工的。
如果要赔钱，要计算多小孩满一周岁
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来自9万友家人（斌斌）的解答：没有那么夸张。非法解聘也就2倍的补偿金，这个可以谈，如果按规定，还要给小孩子的哺乳期的费用以及产假工资（生育津贴）& F' Y! y# X( \* ~5 `* o
一般都是协商多，解除是肯定的了。最多也就给补偿金和生育津贴
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来自9万友家人（Alina）的解答：非法解除有两个结果，一个是2倍，另一个员工完全可以要求恢复劳动关系8 B% T; T4 d* c3 X
这样你企业是不是很尴尬。除非一点就是严重违反公司规章制度，但是这个点目前很多企业没法操作，前期你的规章制度必须合法合规，也有员工知晓的痕迹，规章制度内严重违反的条款要非常明确和细致。
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三期又不能违法解除的，只能顺延到三期结束。如果员工和你们搞，你们不仅要付钱，还要花时间。
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哎呦维007 发表于
09:22 / [0 s. d, |3 x4 r1 o9 A
劳动合同法明确规定，劳动合同在女职工孕期、产期、哺乳期内到期，单位不得终止合同，而是应当续延原合同至 ...
嗯嗯！需要遵守劳动合同法
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情人节活动勋章&#8203;女员工“三期”期间劳动合同到期怎么办
劳动合同到期后，用人单位不想续签的，可以终止，但须按照法律规定支付经济补偿金。但并不是所有劳动合同到期都能终止的，对于一些有特殊情况的劳动者，法律给予其特殊保护，即使劳动合同期满也不能立即终止，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止，故称“法定顺延”。
实践中，用人单位是否需要在“三期”期间与女员工续签书面劳动合同、未续签书面劳动合同是否需要承担未签劳动合同双倍工资的违法责任，这一争议往往是劳动仲裁的高发区。因为，依据《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，如何界定用人单位顺延行为的性质显得尤为重要。
律师认为，劳动合同期满，女员工处于“三期”期间的，劳动合同应当延续至其哺乳期结束，是依据其特殊时期特殊情况，法律给予其的特殊保护。该延续属于法律强制性规定，应属于劳动合同期限的自动变更(法定变更)，不同于合同到期后双方基于自由意志达成的约定延续(续签)，该法定延续是法律规定的用人单位不可不为的义务，无需劳资双方另行续签劳动合同加以确认。因此，在法定的顺延期内，用人单位只需将到期的劳动合同期限延续至其哺乳期结束即可，不用另行续签书面合同也不应再承担双倍工资的赔偿责任。
《劳动合同法》第82条立法目的主要是为了惩罚那些为了逃避义务而故意不与员工订立书面劳动合同的用人单位，以保护劳动者的合法权益。“法定顺延”正是法律对劳动者保护的结果，法定顺延期是原劳动合同期限的法定延长，应视为在原劳动合同期限内，故用人单位无需另行签订书面劳动合同，员工也不能因在法定顺延期内未另行签订书面劳动合同要求双倍工资赔偿。《劳动合同法》第82条不应被滥用。
最后，建议用人单位未免异议，最好还是向法定顺延期员工发放《劳动合同变更书》或《劳动合同顺延确认书》等书面通知更为妥当。告知其劳动合同法定顺延的法定事由及顺延的期限，并要求员工在书面通知上签字确认，以避免因理解偏差而造成不必要的诉累，同时为单位应对劳动争议纠纷时提供书面证据。
郭潇 北京市盈科律师事务所
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三期内劳动合同一定不可以解除吗？
“三期”是指女职工的孕期、产期和哺乳期，为了保护女职工的权益，国家法律规定三期内，用人单位不得劳动合同。但是法律不是绝对的，下列这些情况，劳动合同也可以解除。找法网小编为你介绍。
　　法律对女职工三期内的特殊保护主要是防止侵犯其利益，但此保护是有界限的，三期内其实是可以解除的，主要包括以下几种情形：
　　1、双方依据《》第三十六条规定协商一致。
　　2、女职工依据《劳动合同法》第三十七条规定提前通知用人单位解除劳动合同。
　　3、女职工依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同。
　　4、用人单位依据《劳动合同法》第三十九条规定，因劳动者自身过失解除劳动合同，但是需要履行法定程序。
　　法条链接：
　　1、《劳动合同法》第三十六条
　　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
　　2、《劳动合同法》第三十七条
　　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
　　3、《劳动合同法》第三十八条
　　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
　　（1）未按照劳动合同约定提供或者劳动条件的；
　　（2）未及时足额支付的；
　　（3）未依法为劳动者缴纳费的；
　　（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
　　（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
　　4、《劳动合同法》第三十九条
　　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（2）严重违反用人单位的规章制度的；
　　（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　（4）劳动者同时与其他用人单位建立，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（6）被依法追究刑事责任的。
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对于女职工的“三期”，用人单位要注意什么？
发布： 09:59:48&
来源：找法网&
　　因为&三期&期间女职工特殊的生理特征，国家法律规定对处于&三期&的女职工实行特殊的和待遇。因此，一般都不得与&三期&内的女职工解除、终止劳动关系。对此，作为用人单位要注意些什么呢？在女职工的&三期&。见下文详解。
　　一、注意女职工&三期&内不得，那么&三期&是从什么时候开始？各有多长时间呢？
　　1、女工孕期保护：《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
　　2、女职工产假的保护：《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
　　3、女职工的哺乳期保护：《女职工劳动保护特别规定》第九条规定：对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
　　二、要注意关于女职工&三期&劳动合同的解除权
　　1、《》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同。
　　2、《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，&用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以、与其解除劳动或者聘用合同。&
　　3、 《妇女权益保护法》第26条规定,&任何单位不得以、怀孕、产假、哺乳为由，辞退女职工或单方解除劳动合同。&
　　4、综上，上述法律是对&三期&女职工的特殊劳动保护，但这种保护并不是无限的，并不意味在任何情况下，用人单位都不能与&三期&女职工解除劳动合同。根据《劳动合同法》第39条规定，女职工在&三期&内违反其规定的，用人单位可不受&三期&的限制，仍有权利与女职工解除劳动合同。理由如下：
　　（1）首先法律对于&三期&内的女职工给予一定照顾是应该提倡的。但是对于以处在&三期&为由就不服从管理、甚至任意违纪的女职工而言并不能免除其完全遵守与履行的义务。
　　（2）其次，法律规范了用人单位在依法与 &三期&女职工时，做到了有章可循，避免用人单位承担违反解除劳动合同的法律风险。
　　（3）法条链接：《中华人民共和国》第39条【用人单位单方解除劳动合同（过失性）】 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　①在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　②严重违反用人单位的规章制度的；
　　③严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响的，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　⑤因本法第二是六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
　　三、要注意女职工&三期&调整岗位的权利
　　1、根据《妇女权益保障法》第26条第二款的规定，&妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。&第27条第一款的规定，&任何单位不得因、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工。
　　2、《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，&用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。&
　　3、因此，用人单位对&三期&女职工的保护是必须的，法律不仅仅保护&三期&女职工的权益，也明确了用人单位不得单方调整女职工的工作岗位。
　　4、但是上述规定也存在例外情形，依据《劳动合同法》第35条、第40条之规定，如果&三期&女职工出现了法定可以调岗的情形，那么调岗也是可以被允许的：
　　（1）一是和劳动者协商一致；
　　（2）二是因劳动者不能胜任工作劳动者可以调整；
　　（3）三是因为时所依据的客观情况发生重大变化的，经与劳动者协商一致可以调整工作岗位。
　　但是，需要说明的是，这不是法律的强制性规定。但用人单位在适用时也必须符合法律规定，且具有合理性。同时，充分证明&三期&女职工确实不能胜任工作，且调整后的岗位应是适合&三期&女职工从事的工作，否则，单方调岗也可能存在无效。
　　5、法条链接：
　　（1）《中华人民共和国》第35条【的变更】&与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
　　（2）《中华人民共和国劳动合同法》第40条 【无过失性辞退】 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以：
　　①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　③时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　四、女职工&三期&岗位调整用人单位可采取的方法及措施
　　1、对于&三期&女职工在调岗问题上，用人单位应尽量通过与女职工协商一致解决。如果协商不成的，用人单位确需进行岗位调整的，调岗理由必须合理正当，调整后的岗位与前岗位存在关联性，才可能避免违反法律的规定。
　　2、用人单位在招聘员工时，对于不适合&三期&女职工从事的工作岗位，可以在双方签订劳动合同时，对其怀孕后工作岗位的调整做出相应约定，这种约定即为合法有效的，也可避免&三期&时因协议问题产生不必要的纠纷。
　　3、用人单位出于对&三期&女职工保护的关系，单方作出的对女职工有利的调岗是可以得到认可的。同时，也无需取得&三期&女职工的同意，但绝对不能降薪。
　　4、用人单位若有严格完善的工资管理制度，可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。用人单位最好是将可调的岗位及薪酬水平制作成专门的规章制度，并由员工签字确认。
　　5、用人单位应建立健全相关岗位工作目标的考核制度，考核结果作为依据，由员工签字确认。若出现诉讼纠纷时，可以以健康要求与考核结果作为证据使用。
　责任编辑: 韩美玲
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