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计划和总结
如何评估2013年度公司薪酬福利状况？
我也要提问
每个企业都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企业2013年的薪酬福利执行的状况如何？员工们有什么反映？一起来总结一下吧，请问：1、2013年度你公司员工薪酬满意度如何？&A、100%满意 B、80%以上满意 C、50%以上满意 D、20以上满意 E、5%以上满意 &F、0满意2、根据你公司2013年度执行的薪酬福利制度和政策，你认为哪方面做得较好？哪方面做得不足？请具体分享。
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&C、50%以上满意&&&&虽然在2013年的调薪幅度不大，在整个工资结构上还是与市场上同行业同职位工资水平是差不多的，可以说是还稍微偏高一点点。所以在中高层人员的稳定性还是可以的。但普工层都是看加班小时的多少决定工资收入，与周边工厂的普工相比之下，每月多了100元的全勤奖，所以在2013年的整个招聘来说比2012年的压力小很多。普工的流失率数据还是比较可观的，经过对周边同类同行业工厂进行调查后发现，流失率都在10-15%之间。最终只好将目标订在10-15%，尽可能的改善员工福利，提高企业知名度及企业口碑来影响求职者。&&&&将工资结构与薪资范围订在当地同行同职之上，有利于招聘，也有利于稳定人员，如果HR要做到这一点，前提就是要控制整体人力资源成本，要统计...
& C、50%以上满意
&&& 虽然在2013年的调薪幅度不大，在整个工资结构上还是与市场上同行业同职位工资水平是差不多的，可以说是还稍微偏高一点点。所以在中高层人员的稳定性还是可以的。但普工层都是看加班小时的多少决定工资收入，与周边工厂的普工相比之下，每月多了100元的全勤奖，所以在2013年的整个招聘来说比2012年的压力小很多。普工的流失率数据还是比较可观的，经过对周边同类同行业工厂进行调查后发现，流失率都在10-15%之间。最终只好将目标订在10-15%，尽可能的改善员工福利，提高企业知名度及企业口碑来影响求职者。
&&& 将工资结构与薪资范围订在当地同行同职之上，有利于招聘，也有利于稳定人员，如果HR要做到这一点，前提就是要控制整体人力资源成本，要统计上一年度的隐性成本及显性成本与调整后所需产生的隐性成本及显示成本作对比，否则很难有说服力来说服老板同意。
&&& 1）基层职员岗位，尽量压缩部门人员编制，由人力资源部与各部门沟通，减少可人员数量，提高部门人员工资。如人事部原来6人，经过人事经理进行工作重新分配后，减少1个人，要将6个人的工作重整后分配给5个人做，这是完全没有问题，刚开始被接受新工作的人员多少会有些情绪或不愿意做，只要确定目标大家按照目标执行还是没有太大问题。如果要将6个人的工作分配到4个人来做的时候就有些难度，不过也要看部门的工作性质确定是否要强制执行，当然有加薪作为激励，执行还是有的商量。
&&& 压缩人员编制不能以炒人形式进行，这样会给内部人员造成一定的影响，所以当员工自然流失后不再招聘替补人员即可。但是当人员流失后的第二个月就将离职岗位名额的工资（最初可以视情况决定加薪多少，但要员工能接受，老板也能接受的范围）给在职所分担工作之人员进行加薪，加薪的比例可以视情况确定。当工资调整后，就一定要比市场同行业同职位工资高，这样虽然工作量增加，但也是能完成的，工资相对比外面的高，人员的稳定性也相对会增高。为对人力资源管理的隐性成本也相对降低，表面上看，人工成本有所增加，但在作为成本的衡量，需将隐性成本也考虑在内，只要你的报告能突也成本控制，我相信你的老板也会同意这种做法的。
&& 2）高层岗位一人多职，以往以一个经理只管一个小部门，慢慢的当经理人员自然流失后，公司就调整经理人员一人多职的做法。比如以前架构物流部下的子部门，采购一个经理，PMC、货仓一个经理，报关一个经理，后面当某一位经理离职后，就由其中的一位经理兼管这个小部门，再后来就只留一位经理的时候就全部管整个物流部了，对于留下来的这位经理来说也上了一个台阶，从一个小部门的管理平台扩展到一个大部门管理平台，从能力与工资上都有所不同的幅度上升。
&&& 3）当岗位工资提高后，个别部门负责人的还是没有将控制人员的目标落实下来，影响整体的激励效果。经过几次沟通后仍未执行。所以后面HR部门只能强行实施，只要该部门人员流失后，就不再招聘替补人员。但是该部门负责人向老板直接要求招聘替补人员，呵呵，HR的坚持就无效了。最终就出现不公平的现状，导致正能量的人员开始向负能量发展，最后恶性循环。HR就成了为员工加了工资，没有达到工作效率及预期的人力资源成本控制的效果，哈哈，结果就不用说了。
最后这一点非常的重要
后面还有35条评论，
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&&C、50%以上满意&&&继续说说前公司的事儿，毕竟2013年的故事都在那里。2013年度公司员工的薪酬满意度为50%以上满意。10月底为了应付TS认证，刚好做过员工满意度调查，对于薪酬可以说是有人欢喜有人忧啊。员工们一向是不患寡而患不均的，虽说实行薪酬保密，可是很难真正做到，特别是生产一线员工，基本上薪酬是明摆着的，每个月一到发薪日，都有不少人找到人力资源部来，要么说工资好象少了，要么说怎么别人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄错了，等等。公司的薪酬主要是分四种：1、高管年薪制：副总以上高管实行年薪制，50%参与年度考核。2、管理层绩效：主管以上实行月度绩效考核，绩效考核基数依职位从20%－40%不等。3、&普通员工月薪：职能部门、后勤人员及一线文职员工不参与考核，实行月薪...
& &C、50%以上满意
&&& 继续说说前公司的事儿，毕竟2013年的故事都在那里。2013年度公司员工的薪酬满意度为50%以上满意。10月底为了应付TS认证，刚好做过员工满意度调查，对于薪酬可以说是有人欢喜有人忧啊。 员工们一向是不患寡而患不均的，虽说实行薪酬保密，可是很难真正做到，特别是生产一线员工，基本上薪酬是明摆着的，每个月一到发薪日，都有不少人找到人力资源部来，要么说工资好象少了，要么说怎么别人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄错了，等等。
公司的薪酬主要是分四种：
1、高管年薪制：副总以上高管实行年薪制，50%参与年度考核。
2、管理层绩效：主管以上实行月度绩效考核，绩效考核基数依职位从20%－40%不等。
3、&普通员工月薪：职能部门、后勤人员及一线文职员工不参与考核，实行月薪制。
4、&一线计件制：生产线员工实行计件制，有一定底薪，多劳多得。
&&& 具体来说说薪酬福利制度的优缺点吧：
&& 优点： 所谓货比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出来的，比一比才知道。
1、公司硬件环境较好：
这里的硬件是指的公司环境、车间环境、食堂、住宿条件，水准较高。这一点上老板很舍得投入，所以员工的满意度较高。公司占地面积较大，车间造的又高又大，6S也抓的好。食堂是自办的，餐补包含三餐，宿舍设施齐全还带电梯……所以经常成为政府部门参观学习的标杆。
2、部分岗位薪酬较高：
&&&& && 整体薪酬大约处在市场50%分位往上一点，但部分岗位会处于75%水平，算比较高了。比如公司相当重视的研发技术岗位和高级技工。同行业内，高薪挖角也不是新闻了，所以，其实也不好说是优点……
3、休假制度较完善：
&&& 虽然仍是单休，但是制造业单休还是很普遍的，所以也不说了。其他的休假还算比较多的，除享有国家法定假日，还依法享有婚假、产假、陪产假、丧假、病假、工伤假、年休假等假日，且春节带薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企业是把员工的年休集中至春节了，所以蓝才有空去了次厦门，哈哈。
4、发薪较及时：
&&& 发薪日是次月5日及20日，分二次计发。一次为基本工资，另一次为剩余工资。发薪非常及时，且从不拖欠，即使在春节前也会提前发放，这一点做的非常好。因为有些企业为了留住员工，会将节前工资拖至节后发放了。
&& 缺点：缺点也是相对的，与同行业或者同地区、同规模的企业相对比，比较有说服力。
1、同岗不同薪：
&&& 同岗不同薪现象较严重，特别是有些岗位以前薪酬一直很低，加薪又千难万难，往往招聘来的部门新员工反而薪酬高一点，使老员工不满。加上薪资有时候是老板一句话的事，可能一下子加很高，也可能入职时就定的比同岗位高，非常无奈。
2、绩效考核流于形式：
目前绩效并未全员实行，而实行者又往往流于形式。特别是有些定性指标评分，常常会有老好人、轮流坐庄、凭人缘等现象。就算定量指标，也有很多人为因素，尚需完善的地方还很多。
3、计件底薪低怕淡季：
一线员工是计件制，旺季时都很高兴，多劳多得。可是淡季时，订单少，有时甚至不生产，仅拿一点底薪，员工们意见很大。所以8月份时索性放了高温假，却造成十几名熟练工集体离职的情形。
4、年终奖的不确定性：
虽然年终奖是按公司效益来的，可是一年有一年无的，员工们依然会很有意见。索性没有年终奖，也就罢了，尝了甜头，再给苦头吃，谁还愿意？
5、福利补贴不完善：
&&&&&& 福利补贴较少，没有大众企业都有的全勤奖、工龄奖，节日也很少发放福利品。这一点员工们意见很大了。甚至有一次，收到一张离职申请，上面写的原因是：因为端午节没有发东西。我哭笑不得，这是一名核心技工，离职面谈了好几次，苦苦挽留不住，十分遗憾。
&&& 每个企业的薪酬福利制度都不同，都有其优点和缺点，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同时，可能会另一些地方做的不好了。而且对员工来说，每个人看中的也不一样，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以对于企业的薪酬福利制度的改善，要做好内部员工调研、外部市场调研，逐渐往更好的方向发展。
这里要顺便赞一下，三茅的奖品之一——2013薪酬调研报告非常的好，可以给2014年的薪酬制度修订提供一些依据和参考，感谢三茅网及工作人员的用心！
&&&&& & 顺便打个小广告吧，你的2013是什么滋味呢？欢迎拍砖，蓝的12月征文《2013，我的酸甜辣苦》：
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1、2013年度你公司员工薪酬满意度如何？D、20%以上满意2、根据你公司2013年度执行的薪酬福利制度和政策，你认为哪方面做得较好？哪方面做得不足？请具体分享。&&&&&“人的欲望是无法满足的、但是可以管理的”身为职场人、最基本的欲望也许就是薪酬福利的满足，从企业的层面理解，薪酬福利组合可以认为是满足人欲望的一种方法或工具，每家公司都会结合行业特点、经营模式、盈利水平参考同行业的标杆企业设定自己的薪酬福利制度和政策，我司在薪酬福利制度和政策方面满意度不高但我认为做得好的及需要改善的方面如下：一、做的好的方面1.管理组织&&成立薪酬管理委员会(老板、核心高管团队）、薪酬管理执行小组（人力资源部牵头、各级部门负责人参与），薪酬管理委员会作为...
1、2013年度你公司员工薪酬满意度如何？
D、20%以上满意
2、根据你公司2013年度执行的薪酬福利制度和政策，你认为哪方面做得较好？哪方面做得不足？请具体分享。
&&&&&“人的欲望是无法满足的、但是可以管理的”身为职场人、最基本的欲望也许就是薪酬福利的满足，从企业的层面理解，薪酬福利组合可以认为是满足人欲望的一种方法或工具，每家公司都会结合行业特点、经营模式、盈利水平参考同行业的标杆企业设定自己的薪酬福利制度和政策，我司在薪酬福利制度和政策方面满意度不高但我认为做得好的及需要改善的方面如下：
一、做的好的方面
1.管理组织
&&成立薪酬管理委员会(老板、核心高管团队）、薪酬管理执行小组（人力资源部牵头、各级部门负责人参与），薪酬管理委员会作为薪酬管理的最高决策机构,。
2.指导原则
& &差异化、根据部门性质及岗位特征，与生产、业务直接相关的部门其薪酬结构中绩效部分占较大比例；职能部门岗位基本薪酬部分占较大比例。 市场化、按照市场化原则，提供行业内富人竞争力的薪酬，吸纳并保有优秀人才。 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
3.管理目标
& 依据20/80法则原理，结合总经理的管理理念公司薪酬福利政策目标：公司核心团队岗位（核心、关键性岗位）薪酬福利水平高于行业对应岗位薪酬水平的20%以上，普通岗位薪酬福利水平临界与对应行业岗位的平均值左右，充分考核需求人才的稀缺性与行业竞争对手的薪酬福利水平把握岗位任职人员的取舍原则。
4.管理依据
&& 今年开展了职位分析与职位评估工作，明确了定岗定编、岗位职责、部门职责，岗位评估依据职位评估的四大（知识、技能、心态、环境）要素，结合岗位职责进行评分，确定职位级别，依据职位级别确定薪酬福利的等级，划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差。
5.薪酬福利结构划分
& 将岗位工资总额进行拆分，总的原则就是组合拳加短长线配合，工资总额划为固定工资、绩效工资、福利三大部分。固定工资分为底薪（1600）+岗位工资（分职级），占工资总额的50%。绩效工资占总额20%。福利（车补+房补+话费补贴+餐补+其他...）占据总额的30%，结合公司服务期限与薪酬福利的组合拳薪资架构淘汰了20％—25％跟不上公司发展的员工。
如图展示职位福利表（考虑客观原因数字删除只留一小部分）：
二、做的不足的方面
1.薪酬调整流程及时间不固定
& &公司的薪酬福利的调整流程及申请时间应明确固定下来，这对人力资源的用工成本控制与预估有很大的益处，但现状我司的薪酬调整的随意性比较大，以至于有部门经理直接拿着下属的调薪申请绕过人力资源部直接找总经理审批，结果却是总经理碍于人情面子或者调整的幅度不大直接批准了，不是一次两次，以至于总经理对人力资源部作出要求，作出一份调薪的申请流程与时间规划的制度来。要求年度与临时之别，在结果充分的调研、讨论后这项工作现已提报审批。
2.薪酬福利的岗位职级细化度不够
& 目前公司的薪酬福利的级别以细化到岗位，体现出职位与职位之间的差距、但依据“宽带薪酬”的原则，职位薪酬的等级差距应充分细化到职位级别，尤其在广大的中小型扁平化组织的民营企业中，晋升实在性往往体现在薪酬福利上，设定职位的职级（如：初级、中级、高级、资深等），如此这般的操作对公司留人有着很大的益处。
3.薪酬福利保密性太强
&& 薪酬福利保密原则我本人在一定程度上是赞成的，但是没有必要太严格、太死板，应该在一定程度的公开，例如职位族、职位职级区间的薪酬福利间数额应公开的，职位的实际薪酬福利数额保密，这样做反而能激发部分任职人员的上进心，但我司目前的薪酬福利保密性太强，严谨在工作时间工作地点打听任何关于工资方面的事情，违者记小过负面激励（500元水果基金），这着实有点太苛刻了，不久的将来或许就会改善
4.薪酬福利的申诉渠道没建立
&& 目前在薪酬福利管理工作上没有建立申诉渠道，不利于某些实际性问题的解决，需结合实际规定员工对薪酬福利制度的执行过程、结果有异议，争议或建议时，可以向人力资源部申诉，人力资源部需在四个工作日内给予合理的答复。员工认为人力资源部答复结果不合理时，可以向薪酬管理委员会申诉。员工认为薪酬制度的执行过程中存在违规现象时可以向公司老板申诉。薪酬管理委员会的裁决为最终裁决。
&&&& 显而易见，薪酬福利的满意与否直接影响到公司员工队伍特别是核心岗位团队的稳定，薪酬福利规划与组合的细致化程度几乎可以满足马斯洛的五个层次需求，在这条路HR同行可以走的很远很远...
PS广告：12月份征文《2013年年度培训工作总结—培训体系搭建经验分享》 欢迎各位同学指教,谢谢！
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&&&&&&&&B、80%以上满意。&&&&&&&&实事求是的讲，绝大多数员工特别是普通员工，对公司提供的薪酬福利条件是十分看重的，有的甚至是放在第一位的，我认为，这无可厚非，不但应当理解，还应该给予支持。试想，当今国内企业，提供给员工的薪酬福利普遍来讲是不高的，能够让多数员工保证基本保障或生活，各地出台最低工资标准就是最好的例证，但员工生活要过得舒适或安逸还是远远不够的。&&&&&&&&在对员工做满意度调查时，不少公司都回避对薪酬福利方面的调查，一是担心员工回答“十分不满...
&&&&&&&& B、80%以上满意。
&&&&&&&& 实事求是的讲，绝大多数员工特别是普通员工，对公司提供的薪酬福利条件是十分看重的，有的甚至是放在第一位的，我认为，这无可厚非，不但应当理解，还应该给予支持。试想，当今国内企业，提供给员工的薪酬福利普遍来讲是不高的，能够让多数员工保证基本保障或生活，各地出台最低工资标准就是最好的例证，但员工生活要过得舒适或安逸还是远远不够的。
&&&&&&&& 在对员工做满意度调查时，不少公司都回避对薪酬福利方面的调查，一是担心员工回答“十分不满意”的情况，HR部门难以回答这些存在的问题，让HR部门或公司领导处于尴尬状态；二是主观认为员工永远也不会对公司的薪酬福利满意，如果存在不满意，薪酬福利政策都是公司领导确定的，HR部门根本左右不了，所以干脆就不要去触碰这根敏感的“导火线”。我认为，这种“一朝被蛇咬，十年怕井绳”采取回避的做法也是不正确的，不管存在什么问题，都应当积极面对，开动脑筋、头脑风暴，一定能够找到解决的方法或思路。
&&&&&&&& 我们对员工满意调查也不会杂进薪酬福利内容的调查，而是采用专项对薪酬福利的调查，我们对2013年的调查已于本月10日结束，针对去年12月至今年11月公司薪酬福利状况按照中高层、中间层、普通员工1：2：3的比例发放了200份调查问卷，共设计了20道封闭式问题。整体来看，其满意度达到84%，但也存在一些问题，现分述如下：
1、 &员工较满意的方面。
&&&&&&&& 薪酬福利涉及的内容比较多，既包括公司分配方案、底薪、加班、考核等，也包括五险一金、节日礼品礼金等，也包括奖金、加薪等，也包括公司薪资发放、员工意见处理等，在2013年员薪酬福利调查中，对比较满意的方面有：
（1）&相关规定落实较好。在薪酬福利方面，我们有工资管理办法、福利管理办法、绩效管理办法、考勤打卡管理办法等，2013年初，我们对它们进行了修改和完善，修改了工龄工资、迟到早退等细节规定。在我们各月、年初年底实施这些规定时，都能够按照既定的政策给予执行，如果遇到一些特殊情况或在制度中没有明确规定的，经书面申请公司相关领导审批，按批准意见执行，同时及时反过去修改和完善相关规定。这制度落实方面，只有2名员工选择了“一般”，其他都认为“满意”。
（2）&内部公平性较满意。我们绝大部分岗位实行职务工资制，只有个别特殊岗位根据人才市场实际情况，实行谈判工资制。虽然公司实行薪酬福利保密制度，但员工之间一定程度或范围内相互知晓工资收入，也是难以避免的。员工职务晋升或加薪必须按照相关规定进行笔试、面试并提供业绩证明材料、证书等，必须达到相应等级设定的各种条件，并经过各层级领导审批，才可以升职或加薪。在调查问卷中，只有6名员工选择了“一般”，1名员工选择了“不满意”，其余都选择了“满意”。
（3）&对外有一定竞争性。在制定公司薪酬福利政策时，我们就按照“具备一定竞争性”的指导思想进行的，在公司多数岗位的薪酬或福利设计，我们相对周边企业同职位或同岗位，月综合工资收入平均略高10%左右。我们每月都会通过同行HR、应聘员工、劳动部门或其他“卧底人员”了解的，如果某职位出现比周边企业低或没有竞争性时，我们就会向相关领导提出来，以进行适当调整，保持这种持续的“竞争性”。这样的指导思想，我们会通过层层宣传让员工明白，同时通过一些数据告知员工，当然，员工们也会通过各种渠道了解到这些情况。在调查问题中，在这方面，全部被调查员工都选择了“满意”。这可能也是我们员工离职率较低的员工之一吧。
（4）发放时间相当准时。员工对公司发放薪资福利的准时性也是比较看重的，有的员工有“房贡”，有的上有老下有小等，所以公司对发放准时性十分重视。我们每月发薪是15日，自公司成立以来，没有任何一个月超过15日发薪的，这一点让员工十分满意。同样，我们承诺的福利发放也是十分准时的，都会按照通知中规定的时间按时甚至提前发放。因为，公司人事、财务和公司高层十分重视，既规定详细的薪资福利发放时间节点，也规定各领导审批的时长，还规定发放的所有流程，总之，对员工薪资福利的发放，不管任何理由“只能提前，不能延后”。
（5）&一些有特色的亮点。在薪酬福利方面，我们还有一些小的亮点值得说道，比如：公司在五险一金方面是这样实行的，五险入职当月既购买，依法应当由员工自己承担的费用不扣员工本人，而由公司承担，五险一金基数以员工自己实际工资收入为准；员工薪酬福利应当由个人缴纳的个人所得税，公司会通过其他补助或津贴的方式当月补回给员工；根据员工当月综合表现，直接上级有一定权限给予优秀者几百到一千左右的“职能给”，这便于调动员工积极性。类似小亮点有时在招聘或员工关系处理中，可以起到较好的润色。
2、 &员工不太满意方面。
&&&&&&&& 对今年薪酬福利调查时，一些方面也存在着员工不满意，主要表现在：
（1）&职位升薪资升。由于公司实行职务工资时，绝大多数员工都只能期望通过一年一度的晋升来获得加薪，这样死板、固定的加薪，影响了员工工作积极性，多数员工是不满意的，但这样的改革是不容易的，尤其在相对“自我优越感比较强烈”的日资公司里。目前来看，较好的改良方法就是逐渐引进一些“谈判工资制”员工，以此慢慢让领导知晓能力型“宽带薪酬”的优越性。
（2）&福利选择性弱。目前来看，公司能够提供的福利，从种类来看是不丰富的，从种类确定来讲，基本是公司领导或各部门领导开会确定的，即使调查或征询员工代表意见，包括一些有创意的意见，实际采纳的也比较少。其实，我认为，在福利种类方面，完全可以尊重员工意愿，公司控制住整体费用就好，至于员工是喜欢旅游还是更想外训还是愿意拿礼品或现金，可以按照不同层级设定全年度福利费用控制上限，HR部门列出含费用的福利项目，让员工在范围内做“选择题”，签名认可就好。只不过，HR部门或公司领导因此会增加不少事情。能让员工满意，何乐而不为呢？
3、 &满意度数字的背后。
&&&&&&&& 我认为，不管员工薪酬福利满意度是80%或60%，甚至100%，这些数字都不能代表真正意义的员工满意水平，更不能代表所有员工的满意程度，只可借鉴或参考，切不可全信。一是我们在选择被调查对象时，“浓缩”了样本；二是我们发放问卷的问题并不能覆盖全部，只有一定的代表；三是被调查员工难免“违心”答题。所以，我们应当要保持清醒的头脑，既要采取类似问卷调查方式了解员工对薪酬福利的满意度，也要通过面谈、典型事件处理、员工意见箱、业余时间不经意直抒胸意等方式，既要HR部门去了解，各部门各管理人中也要多触觉收集信息，只有通过这种各方面多视觉了解不同员工对薪酬福利的看法、意见，才可能更准确的制定、完善相应的制度，才可能了解问题的存在是因为体制、流程、执行或者人为等原因，才可能找到对症的解决办法。
&&&&&&& 我认为，不管公司规模大小、管理规范与否，员工薪酬福利的满意情况应当放在所有公司HR工作的第一大事，“粮草如果不能先行，战士如何战斗，战争如何取胜”。如果员工对薪酬福利方面相对比较满意，既可保证员工稳定性，从而保持产品质量和相关技术在公司得到较好沉淀，又可适当吸引外部人员加盟，增加新鲜血液，激活员工思维。也就是说，按照马斯洛需求层次论，生存问题解决是实现其他需求的基础，员工个人如此，公司发展亦然。
&&&&&&&&&请对我12月征文《发展人力资源夯实人才基础》提出您宝贵意见并投票支持，谢谢 ！地址：
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&&&一年一轮回，话题又回到了薪酬福利上。先回答下问题1，我认为应该有50%左右的员工对薪酬还算满意的。为啥？因为实行计件工资的员工数量占很大一部分，他们的离职率也是除行政以外最低的，所以从数量上看，满意度姑且可达到50%左右。但是各位看官注意了，并不是离职率越低员工的满意度就会越高，比如，我们公司行政部门的离职率是最低的，但是他们对薪酬福利的满意度也是最低的。至于为什么，我想在制造业做过的HR大体都会懂的，我也不在此废话了。&&&翻阅了去年牛人们的打卡，精辟、深入、全面、无可比拟，什么3E薪酬体系、海氏职位分析评估法，我听都没听过，更别说应用了，自觉已经无法超越了。所以，倒不如抛开各种专业性分析，从另一个角度来谈谈我们的薪酬福利状况。&&&这里面包含了4个要素：企...
&&& 一年一轮回，话题又回到了薪酬福利上。先回答下问题1，我认为应该有50%左右的员工对薪酬还算满意的。为啥？因为实行计件工资的员工数量占很大一部分，他们的离职率也是除行政以外最低的，所以从数量上看，满意度姑且可达到50%左右。但是各位看官注意了，并不是离职率越低员工的满意度就会越高，比如，我们公司行政部门的离职率是最低的，但是他们对薪酬福利的满意度也是最低的。至于为什么，我想在制造业做过的HR大体都会懂的，我也不在此废话了。
&&& 翻阅了去年牛人们的打卡，精辟、深入、全面、无可比拟，什么3E薪酬体系、海氏职位分析评估法，我听都没听过，更别说应用了，自觉已经无法超越了。所以，倒不如抛开各种专业性分析，从另一个角度来谈谈我们的薪酬福利状况。
&&& 这里面包含了4个要素：企业、人、薪酬与福利。其中，企业和人是两个“集团”，薪酬和福利是两个“火鸡”（圣诞节快到了，就用火鸡做比喻把）。说白了，薪酬福利状况就是两个集团在如何分火鸡上的一场“博弈”。我们的土豪“大集团”雇佣屌丝“小集团”为自己工作，许诺其只要努力工作，就能得到火鸡来满足他的温饱问题，如果小集团答应，则“博弈”就开始了。
&&& 2013年即将过去，每到年底，大家总不免回顾一下自己的这一年，付出多少，得到多少，进步多少，期待多少。而这四个“多少”，都或多或少的与“火鸡”有关。在此不对薪酬体系与状况做详细的剖析，只从他的好的方面与不足的方面来进行分析：
&&& 一、好的方面。
&&& 1、中高层的薪资与福利对外、对内都有很高的竞争力。
&&& 首先说对外，在本地区已经可以称作是代表性的企业了，同职位的薪资水平已经是一般企业的180%了，而且，经理级以上每月都有800元的油卡补贴，手机也是公司配给（当然包括话费），出差费用全报销等。
&&& 其次说下对内，单说科长级就达到了普通人员的2倍薪资，经理级更可以达到4倍左右。所以对内，干部的薪酬有很高的竞争力。
&&& 2、计件工人的工资薪酬对外也有一定的竞争力。
&&& 为了降低成本提高效益，计件是很多企业采用的一种计算薪酬的方法，它能很大程度的提高工人的积极性。在这种情况下，很多工人都乐于加班，所以平均下来他们每月的薪酬也可以达到比较高的水平。（但加班工时是否符合国家规定这就得另说了，我想做制造业的HR都能明白。）
&&& 3、缴纳保险的情况在本地区也有一定的竞争力。
&&& 虽然国家规定保险为强制性缴纳，但实际上，仍有大量企业不按规定办事。因此，虽然我们只缴纳“五险”，没有“一金”，但在本地区已经算是比较正规的企业了。
&&& 4、我们实行“双休制”。
&&& 在很多企业实行单休的今天，我们的“双休制”显得格外的有福利，虽然生产上是倒班制，但行政人员除了值班外，都能享受到双休的福利。
&&& 二、存在的不足。
&&& 1、普通员工的薪资水平不高。
&&& 上面也说了，虽然中高层的薪资水平较高，但普通员工的却很低，当然了，这也与公司用人理念有关，就不详细说明了。而且，什么油卡补贴，手机话费就不用指望了，出差也有级别限定的，超额就只能自己垫了。
&&& 2、餐补一天只有5元。
&&& 这点就不用细说了，5元，也就一碗面条。
&&& 3、对内显失公平。
&&& 从以上可以看出，贫富差距还是很大的，而且往往是“领导动动嘴，员工跑断腿”，因此，普通员工的满意度很低就不奇怪了。同时，对岗位的差异性没有很好的兼顾。举个简单的例子：做项目的人员和做前台的接待人员，都属于行政人员，在相同学历、相同出勤、相同职位的条件下，报酬是一样的。即便项目人员一年辛辛苦苦跑下来十几万，甚至是几十万的政府补贴与奖励，而接待人员只是普通的接待工作。
&&& 4、缺乏个体均衡与公平。
&&& 由于缺乏完善的绩效考核体系，所以评价指标大众化、统一化，没有注重绩效与薪酬的联系，致使认认真真工作与无功无过的“混日子”在报酬上没有区别，缺乏个体的均衡与公平。
&&& 5、缴纳保险是有限制条件的。
&&& 虽然上面说，我们缴纳“五险”已属比较好的情况了，但也有不足。比如：大专学历以上的员工要入职1年后才开始缴纳保险，大专学历以下的员工需要工作满三年才给缴纳保险。虽然存在违法的情况，但实际情况确实如此。
&&& 从以上分析可以看出，对于火鸡的分配还有很多地方违法、违规操作，更有很多不足需要改善。在这种情况下，就不便多说什么了，这个结论就由大家来下吧。
&&&& 另外，继续广告收尾，请多多支持本人征文，虽然写的一般，嘿嘿-----《苹果的“一年四季”》，。
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请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
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