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剖析我国制造业的人才现状
2007年第1期目录
&&&&&&本期共收录文章20篇
　　[摘 要]在全球经济走势徘徊在低潮的时候，我国的制造业却保持着高速的增长，我国强劲的发展被外国宣传为是继英国、美国、日本之后的世界工厂。从世界工厂的发展史上我们可以看出并非任何一个国家都可以称做世界工厂，英国、美国和日本之所以能够成为世界工厂是因为其拥有一大批高级技术工人作为推动国家制造业发展的动力和基石。我国要成为世界工厂，产品就要占有世界一定份额，其基础同样是拥有大量的高技术、高素质的技术工人。文章对我国制造业人才的现状进行了分析，并剖析了造成这种现状的原因，提出了相应的解决对策。 中国论文网 /2/view-432155.htm　　[关键词] 制造业 人才 现状 原因 　　 　　一、我国制造业的人才现状 　　 　　1、高技能人才短缺 　　我国高技能人才极端贫乏，已使许多制造业企业步履艰难，给我国的经济发展和技术进步带来许多问题。这种短缺不仅集中在机械、建筑、印刷等传统产业，在数控技术、电子信息、环保工程等高新技术产业更为突出。根据国家统计局2005年统计，我国有7.1亿的劳动人口，这些人当中有1.2亿人在企业工作，在这1.2亿员工当中，有大约7000万是技术工人。其中高级技工仅占2％，中级技工占24％，初级技工占74％，而同期日本的高级技工则占32％，中级技工占43％，初级技工只占25%。在高、中、低级技术职称比例方面，中国大陆是1：7.4：0.3，而世界平均为1：3：6，发达国家为2：4：5。这数据表明了我国的劳动人才结构是金字塔型，最低层的是非技术工人。高技术工人是处于金字塔的尖端，它所占的比例是最少的，而这种人才又是国家最需要的。根据国家统计局公布：目前我国建筑行业高级技师仅占0.3％，影响了建筑行业的科技转化。有96％的企业缺少机电方面的人才，88％的矿产企业缺少采矿方面的具有高知识含量的专业技术人才。高技能人才短缺的现象直接影响了我国制造业在现代化技术方面的吸收，影响了我国企业对高技术附加值产品的生产和企业正常的生产。 　　2、我国制造业从业人员总体素质不高 　　世界制造业的发展是非常快的，现阶段正向高度职能化和网络化方向发展。中国制造业发展也不断提高自己的层次，这对制造业的从业人员也不断提出了新的要求。从数量上看，预计2010年前我国仅农业流出劳动力就达1.9亿人，光看劳动力是可以满足社会需求的。但从质量来看，我国的劳动力都处于较低的文化水平。据资料显示，在日本，制造业人员受教育为12.33年，我国为9.47年；其中具有大专及以上文化程度者，日本达28.3％，我国只有5.8％；具有高中阶段受教育者，日本达52.8％，我国仅为22.8％；具有初中及以下文化程度者，日本仅为18.9％，我国高达71.5％，即初中及以下文化程度是我国制造业从业人员的主体。在国有企业，技术人员的学历与素质较低，学非所用已经成为普遍现象。我国要振兴现代制造业，就需要提高制造业从业人员的总体素质，否则，我国的制造企业将无法与国际一流企业竞争。 　　3、我国制造业人才创新能力不足 　　中国工程院院长、中国工业经济联合会会长徐匡迪指出：中国制造业提升发展的关键是人才，创新型人才不足，是我国制造业发展的软肋。我国制造业的生产技术特别是关键技术主要依靠国外的状况未从根本上改变。一方面，自主开发能力薄弱，缺少自主知识产权的高新技术；另一方面，对国外先进技术的消化、吸收、创新不足，基本上没有掌握新产品开发的主动权。据有关部门调查统计，我国产品的平均生命周期为10．5年，平均开发周期为18个月，而美国产品的生命周期为3年，产品的试制周期为3个月，产品的设计周期为3个星期。我国制造业产品更新周期长，市场反应速度慢，新兴产业群体发育迟缓，这在装备制造业和高新技术产业的技术表现上更为明显。中国制造业在保护知识产权的同时，还要加强自主知识产品的研发，提高集成和创新能力，使中国制造业从中低端的加工厂发展成高附加值的制造中心。 　　4、国有企业人才流失严重 　　国企招聘人才容易，留下人才困难，国有企业成为人才流出的主体。这是因为进入国有企业能够解决户口问题，但是一些大学生一旦解决了户口问题就马上跳槽到外企。北京市经委2001年对工业系统150家大中型企业人力资源结构现状的调查表明：国有企业1982年到2004年引进的大学学历以上人员流失率高达64％。另外，据国家统计局统计，2002年，我国大中型国企中技术开发人员为141万人，比2000年减少了6万多人；在2000年到2005年期间，国有企业中的高技术工人减少了约17万人。目前在人才市场的应聘者中有64％来自国有企业，尤其是国内的大中型国有企业，并且当前国内企业流失最严重的是高端人才。 　　 　　二、我国制造业面临的人才问题原因剖析 　　 　　1、教育观念落后 　　从传统的观念到现在的社会地位来看，受高等教育的人从事的是高薪水的白领工作或高福利的干部工作，受职业教育的人从事的是低薪水的蓝领工作或低福利的工人工作。因此不论是城市还是农村，都把子女培养的目光盯在了高等教育上，这使得中等职业教育从生源到教学质量都大大下降，影响了职业教育的发展。人们的传统观念还使得企业的一线技术工人钻研技术的积极性不高，特别是一些年轻的、高学历的工人。这些员工普遍存在认识上的“误区”，认为成才的标志就是“当上官”，能在管理层有个位置才算是“有出息”，钻研技术没有用。一些大学毕业生和掌握了高技术的员工都不屑于当技术人员，而是想着法子“奔仕途”。这种“奔仕途”的现状不但容易造成技术人才的短缺，使得主要岗位缺少技术明星，还会影响企业发展的全局。要发展我国的制造业，不仅要有一支出色的管理团队，更要有一支技术过硬、专业水准相当高的技术员工队伍。 　　2、就业体制重学历轻技能 　　经过20多年的努力，我国职业教育取得了长足发展。尽管如此，职业教育的现状还很不适应现代化的要求，不论是规模，还是质量都存在诸多不适应之处。我国的职业教育像普通中高等教育一样，只招学龄期的青少年，成人、继续教育项目实际上是以中、高考落榜生为主要对象，办学的路子越走越窄，职业教育陷入了招生不足――经费短缺――教学质量下降――下一年度的招生更难这样一个螺旋型收缩的萎缩发展模型。究其原因，首先是企业实行学历工资而不是真正的岗位工资。相同学历、技能不同，同岗同酬；不同学历，技能相同，却是同岗不同酬。一些大学毕业生，尽管工作态度和技能水平不比中职生高，但因为有学历，起点工资就高。学历低但需要长期在生产第一线积累技能和经验的技工不被人们重视，这就在源头上流失了“高技能人才”。其次，我国职业教育还是传统的职业教育，重视正规的学历教育而忽视职业技能的教育和培训，没有向现代职业教育转化，管理体制僵化，办学形式封闭，职业教育的体制改革不适应整个现代化的要求。这种教育体制培养出来的人才往往存在着“知识有余而创新能力不足”的问题。 　　3、技术人才缺乏创新环境 　　技术人才缺乏创新环境，主要归因于企业追求眼前利益，普遍对技术积累、技术学习能力不重视，给予的科技投入比例偏低；企业盲目跟风阻碍高技术工人创新。与自主创新相比，引进技术风险更小，企业长期依靠技术引进，技术消化吸收能力远远不足，二次创新、自主创新、集成创新能力严重不足，人才主动创新的动力不足；与技术创新密切相关的各类信息渠道不够畅通、开阔，增大了技术创新难度；缺乏足够的学术交流活动，没有相对完善的技术人才管理和培训成长体系；各级政府也没有创造出公正公平的商业信用环境和法治体制，假冒伪劣、模仿拆卸、知识产权侵犯的现象比比皆是；个人申请科技资金、技术支持的手续和程序繁琐，不够合理。
　　4、外企竞争导致国企高技术人才流失 　　外企吸引人才无非有两点：一是更加优厚的薪酬待遇；二是更加美好的事业发展前景。其中影响人才流失的主要原因还在于薪酬的差别。随着国有企业的改革，很多福利待遇都取消了，如医疗，失业公积金都要自己支付，福利分房已经取消。这样一来国企与外国企业相比就没有什么优势。对于高技术人才来说，由于许多国有企业在市场经济中经营困难，职工的生活都难以保障，所以在学到技术后就逐渐选择了薪水较高的外企。其次外企对高科技人才非常重视，不仅给予较高薪酬，而且还为高科技人才提供派往国外的学习机会，既可以让他们施展才华，还提供了美好的工作前景。 　　 　　三、减少人才制约因素，促进制造业发展 　　 　　人才已经成为制约我国制造业发展的重要因素，必须采取措施，减少人才制约因素，促进制造业发展。 　　1、转变教育观念，建立合理的教育体制 　　中国人历来有“劳心者治人，劳力者治于人”的观念，重学历轻技能，“惟学历论”的人才观念，成为技能人才短缺的主要症结所在。为此，我们要转变人才观念，形成尊重知识，更尊重技能，形成技术工人和“白领”一样前途光明的浓厚氛围；完善职业教育办学体系，让走上技能发展道路的学生看到发展前景；完善尊重劳动、尊重技能、重视岗位能力的制度，保障和激励岗位成才；建立起一套符合现代社会发展的新的教育体制，使不同层次、不同类别的教育相互统一而不是截然分开，真正创造出一种多渠道培养人才，创造人才的教育模式。 　　2、加大对职业教育的投入，提高职业技术教育质量 　　制造业需要最大的不是学术型人才，而是技术应用型人才。我国虽然人力资源总量丰富，但是结构不合理，熟练劳动力、技术工人和中高级人才较少，每万名劳动力中从事研发的工程技术人员不及美国、日本等发达国家的1/10。大力推进适应经济社会发展需求的各级各类职业教育，稳步提高职业教育发展水平和质量是培养这类人才的重要途径。职业教育有别于普通教育，它更注重学生的动手能力及专业技能的培养，因此需要大量的实际操作训练，这就要求投入的资金远远大于普通教育的投资。 　　在职业技术教育学校招生的过程中要严把质量关，严格按照招生标准和规章制度执行，适当提高招生门槛，为制造业的发展培养一批高素质、高水平的技工队伍。按照市场化的方式进行从教学方式到教学内容的改革，改变在教学上过于注重专业理论体系，和市场严重脱节的局面。 　　3、营造创新环境，培养创新人才 　　政府部门应制定相关政策着力于提倡、宣传和奖励科学技术的创造发明，在个人申请科技资金、办理技术支持的手续时尽量畅通渠道，简化手续。教育部门要进一步加大职业教育投入，各类学校要注重培养学生的创造精神和创造能力，按教育目标来设计课程、选择教材及教法，课程设计强调创新能力的培养，发挥学生的专长和创新意识，激励学生发挥其创新意识及设计能力。企业要加强自主创新，形成能够鼓励提高创新能力和创新效率的机制；要完善客观、公正的评价体系和激励机制，营造一个能者上、平者让、庸者下的公平竞争环境；推进创新人才分配机制改革，为创新人才的成长营造更好的环境。 　　4、采取必要措施，防范人才流失 　　物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力，也是国有制造业企业留住人才的必要手段。素质越高、越稀缺的人才，应获得更多的工作选择机会，也应获得更高的报酬，薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。企业看重人才的一个重要表现就是重现对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。近年来，越来越多的年青人，在选择招聘单位或选择跳槽时，首要条件就是看招聘单位能否提供在职攻读学位的机会。人们感到不经过培训不可能升迁，企业也清楚不加大培训投入不可能提高员工素质。只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心人才。 　　5、开阔眼界，按需引进国外技术工人 　　随着我国制造业的快速发展，我们需要更多具有先进管理理念和技术的高级蓝领，从而提升“中国制造”产品的竞争力。如果在国内找不到这样的人才或暂时还没有培养出来，我们就有必要去雇外国技术人才。“洋技工”的进入将给中国制造业带来良性发展的机会，引发更多管理理念和技术方面的变革。实际上，就单一行业而言，技术强国的低迷往往能够成为发展中国家的机会。如今，国际间人才流动不断加速，人力资源配置日益市场化，人才的国籍概念已不重要。尽管这些“洋技工”可能暂时挤占一些岗位，却可以推动制造业更强有力地发展。一旦市场能够做大，我们的就业面也就能够相应扩大。 　　许多研究表明，中国经济的比较优势仍然在制造业，中国经济在相当长的时间内还依靠制造业的牵引。我国能否在世界竞争中取得领先地位，是否拥有高素质人才以及高素质人才的数量将会起决定性作用。 　　 　　 （作者单位：湖北工业大学经济与政法学院） 　　 　　参考文献： 　　[1]牛建宏.我国成为“世界工厂”的人才制约因素分析[J].科技进步与决策. 　　[2]吕政，赵英，沈志渔.中国能成为世界工厂吗[M].经济管理出版社,2－9,306-308. 　　[3]刘占山.当前职业教育的发展形势及改革思路[J].职业技术教育.2000（6）.
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(面里加个蛋)
第三方登录：在10个鸡蛋上坐了3星期后，终于成功孵化出第一颗鸡蛋。
但礼仪小姐、导购小姐依然是场内的一道风景线。
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　　国企也很多类型，比如说金融类国企，制造业国企，能源性国企等等，都有各自的人才需求;
　　根据企业性质不同，不同人才需求，可以分为不同专业，不同学历等要求，甚至有的企业(譬如说矿业公司)在招人条件里会提示限男(女)性，这其实现实需求，并不一定是社会上存在的歧视女性，毕竟是国企，在男女平等上还是要起示范作用的。
　　如果您心仪的国企有招聘，而且您的专业符合要求，在不强制要求学历的情况下，您可以尽量争取，如果实在是迈不过去学历这道坎，而您又特别想在这个企业发光发热，建议可以自考，国企一般还是认可的，当然双证得学历最好。
　　首先，不是不招三本，这种说法太以偏概全了，国企有太多了，如果说不招三本，可以这么说：为什么国企中XX个公司的XX岗位不招三本。
　　我们省的烟草和电网正在招聘，都是招收三本的 ，今年的招考条件是：不限专业的大专以上学历，限专业的本科学历。
　　更多资料请关注：湖南卫生人才网微信公众号（hnwsrcw）
　　这个本科，是包含三本的，三本的学位证是学士学位证，学位证是不分几本的。
　　另外，说说国企，我们这里，今年是第一次对外招聘，之前是内部或者那个啥。
　　内部招聘是上一年，你知道了可以去报名。
　　由于国企是单独招聘，所以，会有一定的其他因素。
　　最后，你的选择，不仅仅有国企，银行、事业单位、国考、省考等，你都可以选择，如果不想进入体质，那么你完全可以选择自己喜欢的行业，不要说不会，也不要不敢尝试新的领域。
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客服邮箱：制造业90后员工管理研究
制造业90后员工管理研究进入21世纪以后，就制造业而言，85后和90后已逐渐成为结构的主力军，然而，该人群极具个性的群体特征，尤其是90后这一特殊群体，他们的出现对集团现有的基层理念和方式提出了新的挑战，集团基层管理者也面临着前所未有的压力。面对90后大批量地涌入企业，并将成为企业发展和壮大的重要力量，管理者在头痛，社会在忧心，作为基层管理者的我们又该如何适从?目前，国内关于90后心理研究的课题很多，大多都是从心理学、社会学等角度入手，探讨80后管理的课题也有不少，但是关于如何对90后进行有效管理的研究并不多见，还有很多人将把80后和90后等同起来一起研究，这也都是不严谨、不科学的做法本文试图从集团员工结构变化的实际入手，通过有针对性地对90后群体特征及其成长背景的深入研究，并结合集团基层管理的现状，探讨90后员工管理的理念，并得出了一些基本的管理方式和方法。在本文的撰写过程中，任纲经理在百忙之中屡次莅临指导，以自己的亲身经历和管理经验，现身说法，使本文得以顺利完成。在此，对任经理热忱地育人态度和严谨的工作态度表示衷心的感谢，并致以崇高的敬意。一、集团员工结构分析以iPEG华中塑艺制造处为例，根据SHZBG郑州人资发出的8月份最新数据显示，iPEG华中塑艺制造处8月份在职13094人，其中，1990年以后出生的员工总数为5753人，占在职总人数的43.94%；年出生的员工总数为5098，占在职总人数的38.93%；年出生的员工总数为1752年，占在职总人数的13.38%；1979年以前出生的员工总数仅为491人，仅占在职总数的3.75%。在职员工各年龄段的具体分布详见下图：资料来源：塑艺制造处8月份人事数据由上图可见，华中塑艺制造处的员工结构已经发生了重大变化，90后出生的员工人数将近总人数的一半，85后出生的员工人数为10851，占在职总人数的比例高达82.87%，这表明，85后和90后已经成为华中塑艺制造处员工的主力军。那么，由此类推，整个华中制造总处、iPEG产品处、SHZBG事业群乃至整个集团，其基础员工的年龄结构应该大致相当。年龄结构的改变看似一个小小的变化，却给我们的基层管理带来了新的课题，提出了新的挑战。年龄结构的变化，折射的是管理对象的变化，更准确的地说，是管理对象特点的变化。正是90后性格、心理的新特点，打破了我们现有的管理理念和管理模式，使我们以往的管理理念、管理方式、和管理经验全部“失效”，给我们的基层管理带来了很大的难题和挑战。要想破解这一难题，我们就不得不先从“90后”的群体特征开始入手。二、90后的群体特征2.1.对工作意义的认知不同^早年代出生的员工更多地把工作当作头等大事来看待，他最少也压ぷ鞯弊餮液诘木美丛矗性S多人压ぷ鞯弊魇迪秩松壑档闹匾揪丁５遣还茉跹都浅Ｖ厥庸ぷ鳎苣严胂竺挥泄ぷ骰嵩跹Ｒ郧昂芏嗳巳衔ぷ骶褪且磺校潜Ｕ仙畹幕A，所以工作一定是先于其它事盏摹而在现在社磺惺斩荚谙蚨嘣l展，人选择的余地也有了很大的拓展。同r获得经济收入的方式也更加多元化，F有工作对于很多人来说也只是多选择中的一种而已，@就造成了T工工作^念的D。如今的员工似乎更多地把工作当成一件可有可无、可大可小的事情，HH是自己r的生活选择。有的人将工作当作展示自己能力的舞台，有的人将工作当作积累自身的跳板，甚至有的人将工作当作一个消磨时间的事情，以免o所事事感Xo聊。S多人认为F有工作HH是生活的一Nx瘢陨淼母惺芨又匾韵牍ぷ骶凸ぷ鳎幌牍ぷ骶吐砩不干。]有更多地考]自身任c公司的需求。2.2.接受任务的方式不同相比而言^早年代出生员工的绦辛Ω，只要是公司提出的要求、领导分配的任眨惫ぞ蠖嗍rg会不折不扣地去完成。@些员工的生长环境更我唬蠖等耸窃诩姨页さ幕埃谘Ｌ鲜Φ幕埃诘ノ惶斓嫉幕埃词乖惫げ蝗贤斓挤峙涞娜眨不岢鲇诙粤斓嫉淖鹬亟ぷ魍瓿伞Ｔ惫ぶ葱械那疤HH是明确的任务分配。领导与员工的沟通只通^命令指示的方式也可以_成目标。然而，90后员工更容易ぷ魈岢霎h，挑痤IУ嗤ＫJ楣咎岢龅囊蟆⒘斓嫉姆峙湟]什麽大不了，不认权威只认自己的道理，员工认为有理有利的任詹绦校惫と衔坏览砻焕娴娜蘸芸赡芫芙^绦校蛑蛔霰砻婀Ψ虮车乩锎蛄苏劭邸ＯＭ90后员工做好一件事情，最好事先做好沟通，要让员工J清任盏木由，有完成任盏C才能保C任盏捻利完成。现在的Iё詈靡云降鹊纳矸萦朐惫みM行贤ǎ舴⒓右迹迷惫ぐl自刃恼J橐患ぷ髦档猛瓿刹拍F整w目说淖_成。2.3.自我认知的定位不同^早年代出生的员工大多登r下不⒆陨砝娣旁诘谝晃唬芏嗍焙蛭俗袷匾或者为了服从上安排而纹恍ψ陨碛欣绊工作的x瘛Ｈ米陨砝嫖w的利益和准则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我价值。而90后员工更多的将自我r值放在首位，很多时候以自我价值或标准来衡量一件事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会将自我的价值标准加给其它人，通过社会规则等外力的约束在追求自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。2.4.思维发展迅速，具有批判精神由于网络的广泛应用和非正规教育途径的增多，传统的教育方式和学习模式发生了改变。90 后在短时间内能够接受大量的信息，使得他们面对更多学习与判断的机会，进而加速了思维的发展。信息的极大丰富和创造力的提高，使他们希望能同别人进行平等的交流，喜欢表达自我的想法，不喜欢教条式的灌输和死板的学习模式。而，要求平等，追求自我，充M自信，不迷信权威，富有怀疑精神，成为了90 后群体的主要特征。2.5.自主意识强烈，缺乏团队合作能力90 后绝大部分是独生子女，他们自小就是家庭生活的中心，而家长也以相对宽松民-主的方式对待他们。因此，他们有着较完整的自我认识，有主见，自信心强。但是由于他们中的大多数人没有和兄弟姐妹一同成长，所以对父母有著很强的情感依赖，而与他人分享的能力相对^差。他们在处理人际关系时，过于以自我为中心，在具体的交往活动中表现出的团结协作能力不够，缺乏ν哦拥闹页细小2.6.思想多元化，功利倾向明显在网络广泛普及的大环境中，信息逐步开放和透明。网络的便捷和低成本，使 90 后迅速掌握了利用网络获取信息和知识的技能。由于接受信息的渠道和方式趋于多元化，他们能够方便快捷地接受和吸收各种新生事物，会受到各种思潮和流行文化的影响。在快速发展的市场经济大潮中，社会急剧变化，市场激烈竞争，国家整个经济形式呈现多样化。在这种经济社会背景中成长的他们，充分感受到了物质利益对人们生活的重大影响。市场竞争的压力和利益关系的复杂多变，增强了90 后的竞争意识，让他们的目标定位更加务实，价值取向有明显的功利性倾向。2.7.心智与能力不对称90 后思想活跃、想法新颖、充满激-情，喜欢标新立异，能够用与众不同的方式去获得社会的关注及展示自我。他们希望摆脱外界的束缚，不喜欢别人过多的干涉。他们有着期待被了解和认同的内在需要，但是同时尚不具备成熟的心理素质。他们的成长道路非常顺利，大部分是在父母的过度呵护下和赞扬声中成长起来的，充满着无限的优越感。然而这种成长经历，却使得他们心理脆弱、缺乏挫折承受力。一些学生在学习、生活中遇到失败和挫折的时候，岩猿惺埽苋菀自斐尚睦硎Ш狻90后的群体特征的形成，不是某一方面原因造成的，是在一个特定的历史环境下形成的，这个特定的历史环境包含了家庭、学校、社会等各方面的因素，要想理解和把握90后的群体特征，就不得不先从90后的成长环境谈起。三、90后员工的成长环境3.1.家庭教育的失衡众所周知，家庭环境对孩子的成长和教育至关重要。90后的孩子一般都是独生子女，集万千宠爱与一身，加上生活水平的提高，父母对孩子物质生活的满足基本上是有求必应。加上90后孩子的父母基本上都处在事业的黄金时期，更多的时间和精力往往倾向于工作和事业，对孩子的教育完全依赖学校或者各式各样的辅导班。经常的父母甚至几个月都见不到孩子一面，就更别奢谈家庭教育。目前，90后的家庭教育基本上是处于“有生育没教育”的状态。科学研究表明，孩子的学前教育对孩子树立正确的世界观、人生观和价值观至关重要，而且世界观、人生观和价值观一旦形成，就很难改变。家庭教育重在培养孩子仍诘纳硇牧椋＝逃卦谂嘌庠诘闹妓肌０押⒆拥慕逃耆耐杏谘＃鄙偌彝サ慕逃嵩斐珊⒆佑胁盼薜碌木置妫舛院⒆咏窈蟮某沙ず头⒄挂约捌笠档娜嗽惫芾矶蓟岵涣加跋臁3.2.学校教育的失衡学校原本是塑造人才的圣地，但是，在市场经济大潮的推酉拢逃唐坊⒐那阆蛟嚼丛矫飨浴Ｃつ康淖非蠓质放醴质沟煤傲撕枚嗄甑乃刂式逃较衷诨怪徊还且痪淇诤哦选Ｓ捎诮逃砟畹闹秃蠛徒逃频牟缓侠恚沟弥泄难Ｅ嘌隼吹难蠖喽际恰坝蟹质凰刂省⒂兄睹荒芰Α⒂兴枷朊痪椤钡氖榇糇樱鄣牢奕四芗埃导什僮靼傥抟挥茫氏滤溆星а裕刂惺滴抟徊撸淙煌飞隙プ拍衬炒笱У墓饣罚导t是中看不中用。学校的教育不能只局限于分数，应该是全方位的教育，纵向应该是“德、智、体、美、劳、灵”六育贯穿；横向应该是“自然科学、社会科学、人文科学”融汇贯通；斜向因该是“天、地、人”合一。如此，才能培养出品德、知识、能力全面发展的人才。3.3.社会教育的失衡在目前的社会机制下，虽然90后的物质生活条件有了很大的提高和改善，但是，他发展的机会却在逐步的减少、门坎也在快速提高。首先，90后这代人在小学、中学时期，由于各种外界因素的诱-惑，学习成绩整体呈下降趋势，能进入大学深造的人越来越少；其次，即便进入大学的人，大学毕业以后，也媪佟案毡弦稻褪б担簧细诰拖赂凇钡霓限尉置妫辉俅危ノ弧⒕印⑹乱档ノ缓凸蟮拿趴补咔胰勾叵笛现兀狈ν该餍院凸裕沟媒肷鲜龅ノ还ぷ鞯募嘎饰⒑跗湮蛔詈螅庾省⒑献室约爸拇笮推笠刀匀嗽蹦芰退刂实囊蟊冉细撸90后的素质和能力而言，根本不具备竞争力。综上所述，在现有社会机制下，90后面临的生存和发展压力非常之大，准确来说，基本上大多都处于有生存没发展的状态。所以，造成这代人理想的集w缺失。很多90后的口头禅是：“别跟哥谈理想，早戒了！”由于社会教育的失衡，使得在这样的社会机制下培养出来的人：一没有上进心；二没有归属感；三没有忠诚度。不是企业不用，而是不敢用。3.4.自我修养的失衡90后这代人，处在一个信息非常发达的时代，信息交流的途径和信息获取的方式越来越多、越来越广泛，90后获取知识和信息的途径已经不再局限于书本和电视，网络已经成为主要途径。互联网的相对开放性和自由性，使得90后获取的信息和知识丰富而且杂乱。加上前面讲到的家庭教育和学校教育的集体失衡，对孩子的三观和职业生涯的规划缺乏有效的正确的引导，再加上90后自身辨别是非的能力较弱，使得90后这代人，虽然了解的信息很多，但是，真正对其I生涯发展能起到实际帮助的却不多，使得90后这代人自身修养集体失衡，有知识没修养。四、集团基层管理现状基层管理处于管理金字塔的最低端，好比人体的末梢神经，是最能发现问题，也是最能制造问题的一个层面。集团的政策政令终究是要传达至最基层的，基层管理一旦出现问题，再好的政策也起不到应有的效果。我们不妨先谈一谈集团基层管理的现状。4.1.依靠权力管理集团的文化一直比较推崇军事化管理，侧重于强调员工的执行力，这本无可厚非，总裁也曾经不止一次的强调：“走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律”。这N管理方式，对70后和80后来说，效果很好；但是，对于85后尤其是90后，效果则不太明显。前面我们讲到90后群体特征时，特别指出，90后的自我意识比较强烈，上下级观念不强，藐视权威，蔑视权力。90后员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样，不认权威只认自己的道理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的，即便是命令，他们很可能也不做，或表面做但实际打折扣。而集团目前的基层管理恰恰是更多的侧重于运用权力进行管理，忽视了沟通的重要性。一方面，很多基层线组长经常抱怨，人实在是太多了，很多事情如果商量着来，一人一句话，半天时间就没有了，还是用命令往下压比较靠谱，再加上有时候生产时间紧、任务重，根本就没时间商量，必须快刀斩乱麻；另一方面，一些线组长本身水平就不高，经不起挑战，所以害怕挑战，为了避免挑战，维护自己的权威，便于后续管理，索性根本就不给员工商量的机会，直接用命令往下压，所以，集团的基层管理基本上都是“一言堂”管理，凡事主管说了算，员工基本上没有参与商量的机会。4.2.依靠制度管理对于管理，从国学的角度一般将其分为“法、术、道”三个层次。其中的“法”就是方法，例如泰勒的科学管理理论和方法，也包括富-士-康的流水作业的生产线。这些不需要企业的管理人员去变通，只是执行就可以了，是被动的、死的东西；“术”是比“法”更高一个层次的东西，它要求变通，可以根据不同的人和环境作不同的调整，让人们的执行或作为感到不那么被动；“道”是管理的最高层次，是顺应人、物、环境的自然规律和需求，让执行人员或参与人员发挥自己的主观能动性，主动地、心悦诚服地作为，这也是“o槎巍痹诠芾碇械挠τ集团的管理只是在“法”的层面上，属于低级别的管理操作，缺少情感管理的⑴c，没有考虑到员工在提供企业所需要的劳动的同时去满足他们的需求。从某种意义上讲，集团提供的待遇和配套的物质生活保障，确实可以满足员工的“生理需求”和“安全需求”。但是，在“归属感”、“被尊重”、“自我实现”的需求上，很大程度上没有满足，我们忽视了最重要的一点，就是员工的需求不仅仅是解决温饱问题，而是有更多高哟蔚男枨蟆4.3.依靠经验管理虽然，集团建立了教育训练和学分管理机制，目的很显然就是利用这两种机制敦促各级人员主动学习，以提高员工的知识水平，提升各级人员的综合素质。但是，从实际的执行效果来看，不能说完全没有效果，实际情况是效果不大，更多的只是流于形式，尤其是对管理干部。一方面，管理干部大多都是从一线一步步走过来的，都形成了一套自己的管理理念和方法，也就是我们常说的管理经验，管理经验一旦形成，要想再改变很困难，从人刃纳钐且彩遣辉敢飧谋涞模涣硪环矫妫踊幼吖吹墓芾砀刹浚邮苄率挛锏哪芰σ话愣急冉喜睿幢憬逃盗坊峤樯芎吞峁┮恍┬碌墓芾砝砟詈头椒ǎ挥惺愕陌盐眨且膊换崆嵋赘谋洹Ｒ蛭坏└谋洌鸵馕蹲判矶喽鞫家匦鹿婊⒔⑹凳┖图焯郑Ｒ环⒍恚芏嘀鞴芘抡瓶夭涣司置妫僮髌鹄赐妒蠹善鳎裕芏嘀鞴苣上嘈抛约旱木橐膊唤邮苄碌闹叮耆咀约旱木檫M行管理，殊不知经验不是一成不变的，也要不喟l展和化．随着时间、地点、对象等各方面因素的变化，某些固有经验根本就是过时的或错误的。那么，怎么样才能管理好90后员工便成为一个不容回避的课题。试想一下，一个2.4亿人的群体，我们可以不理解他们，却不可以视而不见；我们可以不欣赏他们，却不可以回避；我们可以指责他们，却不能对他们放任不管!因为，不论我们愿意与否，他们将是集团的未来和明天。五、90后员工有效管理的方式很多企业管理者抱怨：“真搞不懂90后的员工怎么回事?我们对他们已经够忍让的了!对他们好也不是，坏也不是!他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散,到底要我们怎么做，他们才满意?”而90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊?天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?”这是很多基层管理者都曾面临过的难题，难题产生的原因很简单，无非就是管理者用传统的经验主义管理模式去规范、约束和改造90后员工，当经验遇到新的管理对象，效果不灵验了。那么90后的员工究竟该如何管理，结合前面90后的群体特征以及集团现行的基层管理模式，笔者从以下几个角度对90后的管理提出一些看法和建议，以期对对集团的基础管理有所帮助。5.1.魅力提前、权力退后90后员工对物质短缺没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，同r也接受了比前辈们更为良好的教育。他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对90后员工要更多地采取激励领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者，而不是权力的执行者。5.2.沟通提前、命令退后心理学中，把人的性格分为四个类型，即：活泼型、力量型、完美型和和平型。90后也同样可以按这四个类型划分。因为，Σ煌愿窭嘈偷脑惫ぃ低ǖ姆绞揭惨兴煌首先，活泼型。其优点是善于劝导，注重人H关系；缺点是缺乏条理，粗心大意；追求的是广受欢迎与喝彩；担心的是失去声望；最渴望的是获得别人的认同。与活泼型的90后沟通要注意以下几点：对他们的观点和看法，甚至梦想表示支持；理解他们说话，不要立即批评；容忍他们离经叛道、新奇的行为；要热情随和、潇洒大方一些；协助他们提高形象；细节琐事不让他们过多参与；要懂得他们是善意的。其次，完美型。其优点是做事讲求条理、善于分析；弱点是完美主义、过于苛刻；追求精细准确、一丝不苟；担心别人的批评和非议；渴望追求进步和上进。与完美型的90后沟通需注意以下几点：要知道他们敏感而容易受到伤害，不要伤其自尊；提出周到有条不紊的办法，树立务实形象；具体实践诺言一定要兑现；更细致、更精确和理智；列出任何计划的长、短处；不要越轨、遵循规章制度。再次，力量型。其优点是善于管理、主动积极；其弱点是缺乏耐心、感觉迟钝；追求支配地位、重视权力；担心的是被驱动、强迫；其动机是获取胜利追逐成功。与力量型90后沟通的过程中需注意以下几点：承认他们是天生的领导者；表示支持他们的意愿和目标；开门见山、直切主题；注重结果与机会、不要拘泥于过程与形式。最后，和平型。其优点是恪尽职守、善于倾听；其弱点是过于敏感、缺乏主见；追求被人接受和生活稳定；最担心突然的变革，渴望团结、重视归属感。与和平型90后员工沟通的过程中，要特别注意以下几点：要懂得他们需要直接的推动；帮助他们订立目标并争取回报；主动表示对他们情感的关注；不要急于获得信任；有异见时，从情感角度去谈；积极地A听，鼓励他们表_。总而言之，不管任何类型的90后，都非常重视主管能与其充分的沟通，各N型无一例外的都γ畛渎说执ズ头锤校裕90后的管理，要多一些沟通，少一些命令。5.3.平等提前、等级退后90后宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略。90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等的心态，改变高高在上的嗤B。可以采用商量的方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民-主的企业文化氛围。@拥墓芾矸绞绞欠褡嘈【鲇诟骷吨鞴茉诠勰詈托形夏懿荒苷嬲鞒龈谋洹5.4.理解提前、成见靠后90后既是未来员工的主体，又是未来基层管理的主体，理解他们，是通往未来的唯一道路。大多90后由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩起，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所o予的关注，这让90后们感到被忽视、不被尊重。两种截然不同的评价标准使90后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们的情感饥渴。管理者对90后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上司?”面对 90后员工，我们不要把他们标签化。其实，90后员工只希望得到更多尊重和肯定，获得价值认同感，这个要求并不过分。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂 90后员工的真正需求。5.5.知识提前、经验退后基层管理者应当努力提升自身知识储备，提高自己的综合素质，不能完全依靠自己的经验进行管理。90后员工信息获取渠道广泛，知识面广，基层管理者应该善于利用这一点，时常听取员工的意见和建议。一方面，拓宽自己的知识面，另一方面，及时掌握基层员工的心理动向。@对基层主管准确决策、有效管理都会起到eO的作用。时代在变，一切都在变，基层管理者应该紧扣时代变化之脉搏，与时俱进，实事求是，不断更新自己的管理理念和方式，切莫陷入固步自封的经验主义怪圈。六、结束语90后已经成员集团员工结构的主力军，对90后员工的管理，已经不能照搬以往权力管理、制度管理和经验管理的老模式，必须与时俱进，因时而变，在管理过程中要更多地采用魅力管理、情感管理和知识管理等新的管理理念和方式，如此，才能真正有效地管理好90后员工。#2楼管理90后员工研究随着90后逐渐进入职场，如何充分发挥他们的才智为组织服务成为管理者急需思考的问题。如今，他们即将成为企业的一份子，逐渐成为企业发展的中坚力量，他们将用自己的激-情为企业注入新鲜的活力。然而，社会上也对他们充满了质疑。虽然调查表明90后是“乐天一派”，其人生观总体上积极、进取和健康，然而职场人似乎已经给90后贴上了各种标签：自我、浮躁、叛逆、眼高手低、心理脆弱、喜欢找捷径、解构权威、不能融入团队、强调圈子中的个人特色和话语权等等。从企业的角度来说，当90后逐渐成长为企业不可忽视的员工群体后，该群体的成长发展，直接与企业的利益挂钩。本文从90后个性特征出发，针对管理过程中出现的问题，提出应对措施，为90后员工管理提供一些参考。一、90后员工的个性特点按照人口学事实来讲，90后是指出生于1990年到1999年之间的人群。他们经历着一些重大社会历史事实：独生子女政策、网络和通讯技术飞跃、高校扩招、长期的经济繁荣和社会稳定、市场经济深入人心、城乡流动的放开、家庭经济状况改善等等。这些社会历史现象构成了90后的集体经验，并影响其形成独特的自我认同和工作价值观。1、以自我为中心的个人主义价值观。上世纪80年代初国家提出要普遍提倡一对夫妇只生育一个孩子，1982年计划生育开始作为我国的基本国策。90后在典型的421家庭结构（即祖父母4人、父母2人和1个孩子）中处于核心位置，成长过程中从物质需求到心理需求，家人无不努力满足，一是不希望孩子受自己曾受过的苦，二是期望他们没有任何后顾之忧地在学习上取得好成绩。[3]2、不喜欢循规蹈矩。90后员工大多不喜欢循规蹈矩的工作，忠于自己的生活方式，而不是工作。喜欢挑战性的工作，讨厌重复性。对工作的自主权要求较高，能按照自己认为最有效的工作方式出色的完成任务，通常有明确的目标，渴望发挥自己的专长和自我价值的实现。[3、内心充满矛盾。他们从小就接受了竞争的观念，具有开拓精神，期盼着个性的成长与张扬……当然，他们也难逃东西方文化的冲突、传统与现代的洗礼，依赖心理较强，应对失败和挫折的能力较弱，有其自身难以绕过的暗礁。90后员工的成人感及幼稚感并存，种种的心理冲突矛盾不时的表现出来，有着反抗性和依赖性、封闭性与开放性、勇敢和怯弱的矛盾。4、追求平等，价值取向多元。网络和通讯技术在过去10余年有了爆炸式发展。电脑、互联网、手机已经成为人们生活不可或缺的组成部分。网络和通讯技术不仅改变了人们的生活方式，也改变了传统的知识传承模式，打破了知识垄断。30岁以下年轻人是跟帖、博客和微博这类新媒介的主力，也是传统媒体一线记者的主力，这使得他们在相当程度上主导了公众舆-论的走向。[3]与70后相比，90后对事物的了解更全面、迅速，他们不再盲从权威，甚至他们本身就是新技术领域权威。他们更加追求平等，对组织中权力分配的不平等容忍度更低。相比于父母看重金钱和稳定的工作，他们更加看重工作的福利、自我价值的实现和职业生涯规划。5、知识水平较高，创意多、点子多、头脑灵活。90后刚好赶上高校扩招的浪潮，受教育程度普遍提高。加之近30年社会长期繁荣稳定、国际交流增多等因素，民-主、平等、平衡型成功等观念普遍得到90后认同。同时，信息来源渠道的增多，使得90后们有了更多的渠道的获得信息。由于接触了大量、丰富的信息，90后员工普遍具有思维活跃，知识面广，创新能力强的特点。二、90后员工管理存在的问题员工如果对工作有了不满的情绪，一般有四类消极反应：离职、降低职务内（如消极应付、降低工作质量、怠工等）、降低职务外（包括承担职责范围外的义务、、对同事产生负面影响等）和反组织反-社-会行为（包括打击报复、偷窃、攻击等）。目前，企业员工忠诚的缺失已经越发明显。90后员工在工作中很难保持极高的热情，不能满足企业要求，90后员工不再对组织无条件的奉献和忠诚。这种种迹象表明，90后员工忠诚度降低甚至滑坡已经是不争的事实。主要表现在：1、高流动率。近年来，所有企业面临的共同问题，即员工的流动性增加。跳槽现象主要源于员工忠诚度的滑坡。2012年6月以来，大批90后毕业生走向社会，走上工作岗位。随之“闪辞”、“闪辞族”等新字眼也频繁出现在网上，成为网络热门词语。在智联推出的2012年职场人跳槽调查的19480份有效问卷中，已有29.93%的人完成了跳槽计划，相比2011年（22.30%）有所增长。另外，2012年9月以来已跳槽或者有跳槽想法的职场人占调查总人数的77.89%。智联调查显示，90后职场新人在入职1―2个月跳槽的比例最高，有的甚至干不到一个星期就离职，跳槽活跃度显而易见。这些90后职场新人成为不折不扣的“闪辞族”。[5]《2012中国白-皮-书》的调研数据也显示，80、90后员工作为职场新生代，离职率超过30%，高出平均水平5%。负责此项调查的人力资源专家透露，作为职场新生代的90后实际频繁离职的比例更高。如何管理好90后员工“闪辞”，更好地为企业发展储备人才，是企业管理者和人力资源管理者面对的难题。2、低士气。士气低落，主要因为责任心差，缺乏激-情，缺乏主动性。许多知识型员工对企业的工作不再保持极高热情，士气低落，缺乏为企业付出智慧和努力的奉献精神。3、团队意识淡薄。相对于其他年代的老员工，90后员工的奉献精神不强，习惯以自我为中心，90后员工基本为独生子女，父母以及祖辈的疼爱形成了他们以自我为中心，遇到困难时喜欢推卸责任、担当意识较差，往往给人不合群的印象。4、心理契约不协调。心理契约不协调主要表现为90后员工与组织对雇佣契约的理解不一致，缺乏信任，缺乏沟通，冲突不断。5、心理契约关系破裂频繁。心理契约关系破裂频繁主要表现为90后员工感觉到心理契约遭破坏，产生消极的情绪体验和行为表现。三、加强90后员工管理对策建议用人并不在于如何规避他们的短处，而在于如何把他们的长处发挥到极限。“2012年中国人力资源发展与管理论坛”期间，一份《2012中国薪酬白-皮-书》新鲜出炉，引起了很大的反响。调查显示，“80后”、“90后”员工离职率整体偏高，正遭遇“成长的烦恼”，甚至出现了越年轻换工作越勤的情况，对此提出相应的管理对策。1、建立公平合理的薪酬制度合理的薪酬制度是员工对公司满意度的关键性的问题，所以企业应该建立起公平合理的薪酬制度。对于刚刚步入职场的90后来说，面临着或轻或重的经济压力。他们需要一份体面的收入来证明自己的能力和社会地位。所以，一个良好的、与绩效挂钩的具有吸引力的合理薪酬体系对于他们有很好的激励作用。（1）提高薪酬制度的外部竞争力通过薪酬的市场调查，分析研究外部劳动力市场的工资价位，并参照同行类似岗位的薪酬等级或水平，确立本企业的薪资水平，保持核心岗位适度的竞争性。1）让员工参与到薪酬设计体系和绩效评估体系中来完善薪酬体系。2）公布同行业的薪酬和福利待遇加以对比来实现其合理性。其中要经过几个步骤：第一，确定企业的行业竞争状况和区域市场人才竞争特征，界定同行相互竞争的劳动力市场及其调查范围；第二，调查企业典型职位的外部薪酬，获得基本的市场薪酬数据，得出市场薪酬曲线。进行薪酬的市场调查时，弄清竞争对手是如何支付员工薪酬的，其变动范围和浮动幅度如何；第三，统计、分析企业内部当前工资数据，并与外部市场薪酬曲线进行比对、分析差异点和问题点。根据调查结果及企业自身财力和预算，并对相关薪酬政策进行调整，确定薪资水平。以此专门技术设计出来的薪酬框架，对外可有效提高企业吸纳和留住人才的竞争力，对内增强了对劳动力成本控制力，提高了企业的管理水平。[6]（2）保持薪酬制度的内部公平性企业应该给90后员工相同的机会，通过评价进行淘汰，这样就能让员工注重机会均等，避免结果均等。从工作岗位分析开始，采集相关工作岗位的信息，并在整理的基础上，进行岗位评价、设计、分类、分级，构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。借助员工绩效考评、人员素质测评等相关技术，以某项工作在完成企业目标过程中的重要性为基础，根据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和技能要求四要素，经过合理的测定和评价，确立企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系。以此框架设计的薪酬制度，不但能维护企业内部员工薪酬分析的客观性和公平性，从根本上确保企业薪酬目标的实现，同时能够支持企业生产经营活动的正常进行。在评价技术中职位评价技术是实现内部公平性的主要手段。（3）强化绩效对薪酬制度的保障作用薪酬体系高效运行的保障之一是合理的绩效考核体系，应该包括计划制定、过程管理、考核评价和绩效改进四大环节。科学的绩效考核体系，离不开清晰的发展战略、明确的职位分析，离不开激励性的薪酬设计。绩效管理要形成闭环设计，就是要有执行、检查、控制、提升等环节。要通过制度设计和宣传，让员工认识到绩效管理贯穿于管理者和员工工作的全过程。经过科学考核得到的评价，才能充分体现员工的业绩，对员工才有说服力，才能将员工的贡献与员工的薪酬、、晋升挂钩，才能将保障薪酬制度落到实处。2、做好90后员工的职业生涯规划90后员工受教育程度高，接受信息面广，向往舒适而充实的生活，因此，他们更渴望在工作中得到尊重、实现自我价值，而职业理想和抱负的实现是90后员工对组织承诺的主要期望内容之一。进行科学合理的职业生涯管理，为90后员工提供了事业发展的平台和空间，能够使90后员工充分发挥自己的优势和潜能。（1）进行明确的职业目标定位。职业目标定位需要在对90后员工自身和企业进行分析的基础上进行。这不仅是员工个人的事情，更应列入企业的员工培训的日程，作为其中的重要环节。职业目标定位需要经历的步骤包括：客观的进行自我审视与评估，包括对发展需求、能力、兴趣、性格等多方面的分析；对企业环境或行业所处社会环境及其变化进行分析；选择职业发展路径；确定各阶段发展目标，包括短期目标、长期目标和生涯目标；获得公司的建议，将个人的目标与公司发展目标进行协调；目标的调整与修正。职业目标的定位根据时间的长短，可以分为长期目标、中期目标和短期目标，也可以分为周目标、月目标和年目标，分别进行规划和确定。（2）尊重90后员工的个性和兴趣选择。相对老一代员工而言，90后员工鲜明的个性和时代特征，在人力资源管理的过程中应当受到尊重。例如，他们更重视个人的私密空间和时间，希望与领导和同事之间保持适当距离，不喜欢加班，因此企业管理人员不应过多干涉他们的工作以外的生活；他们不喜欢高高在上、等级森严的管理，上级领导的亲和力就变得非常重要；公司新生代员工多为外地人，他们希望在生活等方面得到公司的关心和支持。对于公司而言，以上这些都是非常大的挑战，需要深入而细致的实践探索和改革。（3）制定合理的岗位体系及配套制度。合理的岗位体系及配套制度是职业发展通道发挥效率的重要保障，对90后员工而言，双通道的设计比仅有管理岗位的单通道提供了更多的提升机会。在设置了合理的岗位体系后，还需要制定相应的绩效考虑、工资、奖惩等配套制度，使岗位体系的激励作用得到落实。3、给90后员工带来成长快乐一个员工最有价值的部分在于他的热情和创造力，员工在企业的创造力发挥程度，更多的来自其主观能动性，而主观能动性的激发则有赖于老板以其企业环境。 　（1）平等的对待，给予足够的尊重与认同。90后员工一般都拥有较高学历，有很强的自尊心，需要企业对他们的知识程度及学习能力给予认可，期待可以实现自我的价值。新的管理诉求，需要有新的管理方式，应打破上下级之间的等级，营造出彼此尊重、平等、宽松的企业文化氛围。（2）给员工提供横向或纵向的个人发展途径。职位的晋升固然是一条个人发展的途径。但是企业的现有资源决定了，不是每一个员工都能通过职位的升迁来实现价值的。对于一个企业，即使是相同的岗位，在企业不同的发展阶段、不同时期，岗位本身都是有发展的，能够学到更多的知识，等到更多的历练、经验和教训。（3）分配工作时考虑员工能力、兴趣与特长。每个人都希望做自己喜欢的事情，在做自己喜欢的事情的时候是最投入也最用心的，用人的关键也在于此，让企业内部的员工尽量的达到人尽其职，每个工作岗位上都有热爱它的人，这样个人价值才能获得最大的发挥，这样做看似复杂但是更加人性化，在为90后员工分配工作之前对员工有初步的了解对工作能否顺利完成是十分重要的。让擅长交际的人活跃气氛，让思维缜密的人处理行政事务，让严于律己的人管理财务，这都是人尽其能的表现。从满足需要来讲，每个年代都有每个年代的抱怨或是不满，因为每个年代的人都有个人的物质、精神发展需求。而90后员工不光代表着新一代工作者，同时也代表了新的一代消费者，适应企业中90后员工的需要，也能使企业在未来的市场中迈出一大步。 &
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