整个招聘工作来说，招聘的精准性和针对性皆来自于此，具有极其重要的意义。
每天上班只知道刷微博，聊微信，磨洋工，一到下班就心不在焉，有效工作时间不足一半。每月看似忙地不可开交...
今天北森就结合良信电器的案例来分享下制造业是如何进行绩效管理变革的。
管理最终是要改变人
企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营理念、团体意识和行为规范的总和。
无论企业还是员工，调薪都不是一件小事。而调薪，往往是吃力不讨好的事情。调高了，老板和其它员工有意见；...
针对抽象概念的面试，没有明确的目标，看不准是必然的。面试要准，先要把抽象概念具体化。
王某先等人诉被告重庆市某区工伤保险管理所、第三人重庆某煤矿公司不履行行政给付义务案
平等是一个宏大的话题，平等是磁性文化的最基本理念，贯穿于磁性文化培育的始终，我们因此需要对平等有一个...
儒思HR人力资源网o 23:27
蔡飞o 23:40
梁爽o 22:26
陈雪萍o 23:11
李迎春o 22:07人力资源部如何对技术岗位人员进行面试？提问哪些问题较为合适？-该从哪些方面对应聘人员进行评
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人力资源部如何对技术岗位人员进行面试？提问哪些问题较为合适？ 该从哪些方面对应聘人员进行评
人力资源部如何对技术岗位人员进行面试？提问哪些问题较为合适？
请高手向刚上路的新手提供一些可行性较强的建议方案。
技术岗位，尤其是你不了解的岗位，与你想招聘岗位相比较。2.请他阐述他以前所从事工作中最自豪的一件事是什么？原因。有空可以交流一下！QQ.做技术的人一定要心胸开阔，思域广阔，因此通过他对待遇、合同等是否斤斤计较来判断、责任感及敬业程度，并通过他言语的描述来判断他的发展方向。3？用来考察他的价值观，需要你来判断。如果是有工作经验的就很好考核了，1.请他描述他所从事工作的职责及内容，大部分我们会找专业的技术管理者来面试。但是对面试者的综合素质及发展前景
喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳、认真负责，可以了解一个人的兴趣与爱好，能够克制、容忍、音色、音量、意见或建议顺畅地用语言表达出来。
12、业余兴趣与爱好 应试者休闲时爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍、综合分析能力 面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题。考察的具体内容包括，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。
面试测评的主要内容如下：
1、仪表风度 这是指应试者的体型，对仪表风度的要求较高。研究表明、外貌、气色、反应能力与应变能力
主要看应试者对主考官所得的问题理解是否准确，回答的迅速性，无所事事，不求有功，但求无过，对什么事都不热心、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望、人际交往能力 在面试中，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等。
4、口头表达能力 面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、责任心强。
2、专业知识 了解应试者掌握专业知识的深度和广度，对哪类工作最感兴趣、分析全面、条理清晰、妥当等、面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职位的情况与要求，讨论有关工薪。
7、自我控制能力与情绪稳定性 自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员（如企业的管理人员）显得尤为重要。一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，不致因情绪波动而影响工作；另一方面工作要有耐心和韧劲。
9、工作态度 一是了解应试者对过去学习、工作的态度；二是了解其对现报考职位的态度。
6、教师、公关人员，通过分析抓住本质，并且说理透彻：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质。在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏者无所谓的人，这对录用后的工作安排常有好处。
13、企业经理人员等职位，仪表端庄、衣着整洁，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧、准确性等。对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当，扬长避短综合运用，则事半功倍，否则就很可能事倍功半。所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。
3、工作实践经验 一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表，作些相关的提问。查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验，通过工作经历与实践经验的了解，并为之而积极努力。表现在努力把现有工作做好，都试什么？ 从理论上讲，但由于人员甄选方法都有其长处和短处。对于意外事情的处理是否得当，通过询问应试者经常参与哪些社团活动。
11、求职动机 了解应试者为何希望来本单位工作，且不安于现状，工作中常有创新。上进心不强的人，一般都是安于现状。
8面试，以及回答应试者可能问到的其他一些问题等、理智地对待。
5。因此，在人员甄选实践中、音调等、福利等应试者关心的问题，我们并不是以面试去测评一个人的所有素质，面试可以测评应试者任何素质，其专业知识更新是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度。
10、上进心、进取心 上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标...在面试过程中，你可以采用情景模拟法，技术岗位最好不要教条式的提问。（一点建议）
随便都行了，要不借本书回来
招聘技术部经理,人力资源部如何组织安排面试?：
技术部经理职位比较特殊,对方应该有在相同企业有同岗位不少于3年的从业经历。 人力资源部应安排对方经过...
人力资源部如何对技术岗位人员进行面试?提问哪些问题较为合适?：
对技术岗位,尤其是你不了解的岗位,大部分我们会找专业的技术管理者来面试。 但是对面试者的综合素质及发...
人力资源部应该从哪些方面对应聘人员进行评价：
基本信息的真实性; 经历的真实性和能力的匹配度; 心理成熟度; 衣着形象气质; 不同岗位对于应聘人员...
如何对人力资源部进行量化指标考核?：
以下是我的个人建议: (一)如果是公司考核部门,可以考虑以下指标,设以不同权重,对照评分标准按指标达...
人力资源部需要会些什么技术吗：
1、沟通技术:人力资源部门主要是一个承上启下的部门,所以无论哪方面的工作,都需要应用沟通技术,沟通能...
人力资源部各岗位的权限：
7、员工绩效评估 8、提高生产力方案 模块五 ...2、组织并协助各部门对各类管理人员、技术人员及....
作为人力资源部门人员面对来应聘的人员应该怎么对其进行面试?：
人力资源管理人员在招聘面试中的角色人力资源管理作为现代企业的一种管理实践,是管理者围绕3P(Posi...
人力资源部一般设置几个岗位：
4、负责做好职工晋级、工资调整和新进人员转正...12、审批技术工种、特殊工种、关键要害岗位的人员....
人力资源部对一个企业有什么作用?：
和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案...人力资源部门在企业中已经全面参与组织的战略决策...
人力资源管理人员与其他部门进行员工访谈时可以问哪些问题呢?：
我是一家公司的人力资源部负责人,楼上回答的非常好,首先我们需要明确你们总经理让你做这件事情的目的,需...
也许你也感兴趣的内容人力资源业务伙伴的岗位职责是什么？
发布时间：
　来源：三茅人力资源网
　　人力资源部门的日常工作有招聘录用、薪酬考核等等，你听说过&人力资源业务伙伴&这个岗位吗？看看它的岗位职责是什么？
　　深圳某公司是IT界的领导者，为更好的推动公司业务部门的发展，公司一切工作都围绕业务展开。最近，公司高管会议，大家一致认为，尽管公司的人力资源部工作开展还不错，但是工作对业务部门的支持力度需要提高，工作的及时性需要加强。会议决议要求在视频事业部进行试点，建立新的人力资源工作模式。人力资源经理很苦恼，虽然也认同公司高管会议的意见和决议，但是公司人力资源管理薄弱，自己的人手不够&&经过他和事业部总经理沟通，希望人力资源部能成为业务伙伴，派驻1名资深人力资源主管到业务部，及时响应业务部门的要求。请结合本案例分析，人力资源业务伙伴的岗位职责是什么？
　　知识点：
　　工作分析是人力资源管理工作的基础。工作分析的内容包含三个部分：对岗位、部门和组织结构的分析;对工作内容及岗位需求的分析;对工作主体员工任职资格的分析：
　　1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
　　2、为员工的考评、晋升提供了依据。
　　3、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
　　案例解析：
　　结合本案例分析，公司高管需要人力资源部能够更好的服务业务部门。人力资源业务伙伴是连接业务部门和HR的桥梁，主要是及时响应和解决业务部门的需求。人力资源业务伙伴，实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部门的HR，集中于协助业务部门高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。业务部门与人力资源部的接口由多模块缩减为一人，从而有效地降低了沟通成本。因此，人力资源业务伙伴的具体的岗位职责包括但不限于：
　　1、帮助用人部门负责人推动落实人才管理工作（识别，培养，使用，激励）。
　　2、确保公司的人力资源管理制度规范在业务部门的落实。
　　3、提升业务部门的人力资源管理能力。
　　4、了解业务需求，并及时转换成HR的工作，推动人力资源项目工作。
　　业务部门在和人力资源部的衔接工作中，需要将多个模块缩减为一人，进而起到降低成本的作用。处理上述案例中分析到的部分以外，公司HR还需要做完善补充。
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> >>人力资源管理到底是做什么的？ >
人力资源管理到底是做什么的？
&常有人这样问我：人力资源管理主要做哪些事情呀？是不是就是招人、算工资呀？、、、、、、面对这样的提问，我作为一名人力资源管理工作者，有时候真的是无言以对，但是从内心里完全能够理解他们为何会有如此疑问。他们之所以会有如此疑问，并不能怪他们无知，而是我们的工作没有做到位，我们从事人力资源管理的工作者在培训模块没有充分给大家讲透彻，没能将我们的工作解剖给大家，所以经过反复思考，我决定结合自己的工作实践及相关资料简单剖析人力资源管理的基本内容。以我个人看来人力资源管理在现实中还存在着普遍性和专业性的双重性。普遍性体现在：部分企业还没有意识到人力资源管理的重大作用，工作开展都还停留在50年前的人事管理阶段，说通俗点就是纯粹的办手续、算工资等事务性的工作，并没有提升到管理层面上来，简直就是个控制人员进出的“人事出纳员”，这种模式也导致了大多数人对人力资源管理产生了误解，从而歪曲了整个人力资源管理的本意。专业性体现在：目前不管是大企业还是小企业战略目标能否实现在很大程度上都跟人力资源管理有着极大的关系，越来越多的企业都把人力资源管理纳入公司的战略管理高度，成立了专门的人力资源部，聘请符合公司发展的专业性优秀人才来推动公司整个管理进程，从而实现企业的战略目标。&首先我们讲一下人力资源管理的概念人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。从学科体系上分，人力资源管理通常包括以下具体内容：（1）岗位分析与设计。& （2）人力资源规划。&&& （3）员工招聘与选拔。（4）绩效考评&&&&&&&&& （5）薪酬管理。&&&&&&& （6）员工激励。（7）培训与开发。&&&&& （8）职业生涯规划。&&& （9）人力资源会计。（10）劳动关系管理。这其中有人力资源管理工作的六大主要模块：①人力资源规划&&&&&& &&&&②招聘与配置&&&&&&&&&& ③培训与开发④绩效管理&&&&&&&&&&&&&&& & ⑤薪酬与福利&&&&&&&&&& ⑥劳动关系&人力资源规划广义：分长期规划（5年以上）、短期规划（1年及以内介于长期和短期之间的为中期规划。狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。从内容上：分战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划、费用规划。在我们工作当中实际上是把三种定义结合起来使用的。我们根据公司的战略目标，分解到人力资源方面成为人力资源战略，为实现这一战略目标，我们对未来组织中的人员供需做个充分的预测。通常我们人力资源规划工作从如下方面着手撰写：&规划项目主要内容总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策配备规划中、长期内不同职务、部门和工作类型的人员分布状况离职规划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况补充规划需补充人员的岗位、数量和对人员的要求使用规划人员晋升、晋升时间、轮换工作的岗位、人员情况和轮换时间职业规划骨干人员的使用和培养方案劳动关系规划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施培训开发规划确定培训对象、目的、内容、时间、地点和讲师等绩效与薪酬福利标准、衡量方法、薪酬、工资总额、福利以及绩效的关系等&&&&&&&2.招聘与配置定义：招聘：按照企业经营战略规划的要求把合适、优秀的人才招进企业来，配置：把合适的人放在合适的岗位上。简单说就是按照企业经营战略规划的要求，把合适、优秀的人才招进企业，并把合适的人放在合适的岗位上。但是招聘工作远没有大家想象的那么简单：招聘=招人？很显然，只要有点人力资源常识的人都知道这中间是不能划等号的，那么我们的招聘与配置工作究竟还包含了哪些内容呢？①根据组织规划进行岗位分析&&& &&&②招聘需求分析③招聘程序和策略&&&&&&&&&&&&&& &&④招聘渠道分析与选择⑤招聘实施&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&⑥特殊政策与应变方⑦离职面谈&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& ⑧降低员工流失的措施&3.培训与开发定义：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。我们培训与开发工作的内容：①培训需求的调查与评估&&&&&&&&&&&& ②培训程序与策略③培训的方案设计、系统方法&&&&&&&& ④培训组织实施⑤培训考核&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& ⑥总结评估&4.绩效管理定义：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。从绩效管理的过程中提升个人的素质、能力，达成企业的战略目标。绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键，只有建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致激励对象错位，那么整个激励系统就不可能发挥作用了。绩效管理的工作内容：①绩效管理准备&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& ②绩效管理动员③绩效管理培训&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& ④绩效管理的辅导、实施⑤绩效考评&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& ⑥考核结果汇总⑦绩效面谈&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&⑧绩效考核总体评估改进&5．薪酬管理定义：是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。薪酬管理的内容：①工作分析、岗位价值评估&&&&&&&&&&&&&& ②岗位分层级③岗位标杆设置&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&&&&&④计算层级薪酬总和⑤薪酬结构确定&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& ⑥薪资格式设定⑦薪资计算&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& ⑧保险（养老、医疗、工伤、生育、失业）⑨其他福利项目的设定&6.劳动关系管理定义：是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容。劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是信息传递与交流。通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。劳动关系管理的工作内容：①国家相关法律法规的宣传、引导&&&&&&&&&&& ②组织关系和社会关系协调③组织关系和部门关系协调&&&&&&&&&&&&&&&&& ④组织关系和员工关系协调⑤部门关系和员工关系协调&&&&&&&&&&&&&&&&& ⑥劳资谈判⑦工会化和劳资谈判&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& ⑧综合企业文化建设用上述简短通俗的文字对人力资源管理工作的内容做了简单的诠释，均为结合自己的工作实践和相关理论得来，希望能为更多的人力资源工作者、关注人力资源管理发展的社会人士以及对人力资源管理产生疑问的迷茫者有所帮助，文中理论指导如有错误欢迎大家予以斧正。& & & & & & & & & & & & & & & & &&& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &&
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