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女性隐婚入职 单位可否解除劳动合同
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　　一些女性劳动者也许会有这样的体验，处于刚结婚还没生孩子的阶段似乎找工作有点困难，因为有些公司可能会考虑到她们入职不久就会怀孕，公司又要招聘新人，为减少麻烦，个别公司可能不愿招聘此类女性入职。因此，就有可能出现一些女性朋友在入职时隐瞒自己已婚的情况。
　　本律师曾遇到过这样一个案例：2014年2月，朱小姐到某公司应聘职位，考虑到招聘信息中要求女性为未婚，故在填写求职表时选择了“未婚”一栏。当招聘人员问及其婚姻状况时，朱小姐同样声称自己未婚。之后，该公司与朱小姐签订了三年期限的劳动合同，入职三个月后，朱小姐却怀孕了，公司得知此事后，决定与朱小姐解除劳动合同。
　　公司认为，朱小姐故意隐瞒婚姻状况的行为属于欺诈行为，根据《劳动合同法》第26条的规定，以欺诈等手段，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的；除此之外，公司的规章制度也规定，员工在入职时应当如实填写入职登记表，不得隐瞒自己的真实信息，否则公司有权解除劳动合同。基于这两点，公司认为有权解除与朱小姐的劳动合同。
　　那么，该公司是否真的有权利解除与朱小姐的劳动合同呢？本律师认为公司是无权这样做的。
　　第一，《妇女权益保障法》第23条规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。该公司在招聘女职员时，没有岗位的特殊性，却要求入职的女性为未婚，这对已婚的女性是不平等的，属于性别歧视，可见招聘所设定的“女性未婚”这一条件是违反法律规定的，应当属于无效条款。
　　第二，《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，辞退女职工，单方解除劳动合同；《劳动合同法》第42条也规定，女职工在怀孕、生育、哺乳这“三期”内，用人单位不得按相关条款解除劳动合同。国务院制定的《女职工劳动保护特别规定》也有同样的规定。因此，公司不能因为朱小姐怀孕而单方面解除劳动合同。
　　最后，本律师要提醒用人单位注意的是，对性别有特殊要求的岗位，一般是有法律、法规明确规定的，而不是由用人单位任意决定的，擅自对性别进行限制，很有可能会涉及就业歧视；此外，应聘人员基于某些特殊的原因隐瞒婚姻状况的行为，并不足以构成法律上的欺诈行为，因此，用人单位并不能以此单方面解除劳动合同。同样的，本律师理解一些女性劳动者为了提高自己的入职或跳槽的成功率，而在职场中采取隐婚的行为，但是如果因为自己的隐瞒行为给单位造成严重损失的，用人单位也是可以行使劳动合同解除权的。
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用人单位能否以“隐婚”为由解除劳动合同
作者:倪晓敏　　时间:　　 来源：admin　　浏览量 0　　评论 0　　　　
& & 2014年3月，28岁的孟女士应聘进入一家公司，从事办公室文员工作。当时其已经结婚，但在填写应聘人员求职登记表，以及入职后填写员工基本情况登记表时，均在“婚姻状况”栏中填了“未婚”。2015年12月下旬，孟女士被医生确认怀孕。做孕检要经常请假，孟女士一开始都是找借口请事假，但随着肚子慢慢鼓起，无法继续隐瞒。公司知道后，认为孟女士填写虚假婚姻状况，构成欺诈，遂以双方所签劳动合同无效为由解除了与孟女士的劳动关系。孟女士不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会（下称“仲裁委”）申请仲裁，要求该公司继续履行劳动合同。仲裁委经审理，支持了孟女士的诉求。
　　孟女士“隐婚”的行为并不构成欺诈。劳动合同法第26条第1款第1项规定，以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。该法第39条规定，劳动者有本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。如何认定“欺诈”，应当依据劳动合同法第8条的规定来分析认定。劳动合同法第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这就是说，用人单位招聘劳动者时有知情权，劳动者有如实说明的义务。不过，单位行使知情权是有范围限制的，即只能是“与劳动合同直接相关”的信息。而“与劳动合同直接相关”的信息，应当是指与劳动者任职资格匹配的关键信息，一般包括：求职者的年龄、是否患有不适合相关岗位的疾病、学历、职业资格、工作经历、就业现状等。劳动者如果对这些与工作岗位直接相关的关键信息作虚假说明，就会构成欺诈。
　　至于劳动者的婚姻状况，则不属于用人单位知情权的范围。因为它与履行劳动合同无关、与工作岗位无关，也不会影响劳动者的工作能力，对该无关事项的隐瞒，并不会使用人单位作出错误判断，进而违背真实意思表示而订立劳动合同。就业促进法第27条也明确规定：“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”用人单位违反该条规定的，构成就业歧视。因此，对孟女士填写虚假婚姻状况的行为，不能认定为订立劳动合同的欺诈行为，用人单位据此解雇孟女士，属于违法解除劳动合同，应予纠正。
　　此外，劳动者在遇到此类纠纷时，如果不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，则有权要求用人单位根据劳动合同法第87条的规定，依照经济补偿标准的2倍支付赔偿金。
&&&&（文中人物均为化名）
（稿件来源：安徽警官职业学院）> 隐婚的员工能否解除合同？
隐婚的员工能否解除合同？
作者：HR 时间：
实习就业网小编看到一个案例：给大家分享一下：日，李小姐经过K金融公司严格的招聘程序后，被公司聘为前台文员。同年12月11日休息日，李小姐因感觉身体有点不舒服到医院看病时得知自己已怀孕。
由于人职时自己在入职登记表上填的是未婚，因此没有将怀孕的事实告知K公司。但随着肚子的一天天增大，李小姐不得不将怀孕的事如实向公司作了汇报。
当K公司得知李小姐怀孕的事实后，在未与李小姐协商的情形下强行解除了与李小姐的劳动合同。
事发后，李小姐以在生育前能胜任文员工作岗位，可继续工作，不需要K公司的任何照顾为由与公司据理力争，并恳求公司收回强行解除劳动合同的公告，不要与其解除其劳动合同，但公司未同意。
在双方协商无果的情形下，李小姐随后向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求撤销K公司强行与其解除劳动合同的行为，裁决K公司继续履行双方签订的固定期限劳动合同。
双方观点：
李小姐认为，其虽然在人职登记表上填写是“未婚”，但这是因为K公司招聘前台文员要求为未婚，而自己又特别希望能得到这份工作。
虽然自己已婚并怀孕，但并不影响其继续为K公司做好前台文员工作，更何况自己还向K公司明确表示自己在生育前能胜任该前台文员工作岗位，不需要公司的任何照顾。
自己隐瞒婚史只是为了获得一份工作，并没有严重违反K公司的规章制度，K公司无权单方解除劳动合同。
K公司则认为，公司规章制度明确规定，员工人职时应如实填写人职登记表，不得有任何隐瞒，否则公司有权依《劳动合同法》第26条第1项的规定解除劳动合同。
李小姐在入职时明明已经结婚，却在人职登记表上故意填写为未婚，属于《劳动合同法》第26条第1项规定的欺诈行为，故K公司有权解除与李小姐的劳动合同。
律师评析：
虽然李小姐入职时未如实告知K公司婚姻状况，但其行为并未给K公司造成任何不必要的损失。
李小姐的工作岗位是文员，她在生育前完全可以胜任工作，K公司也无需对李小姐的工作岗位做任何调整。
更何况国务院《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，对于怀孕、生育及哺乳期“三期”内的女工，应特殊保护，用人单位无特殊理由，不能解除劳动关系。
K公司仅以李小姐人职时“未如实告知婚姻状况”属欺诈行为为由，与其解除劳动关系，有违法律规定，K公司单方解除双方劳动合同行为无效，李小姐可继续在K公司工作。
因为李小姐“未如实告知婚姻状况”行为并未达到解约条件，劳动关系仍存在。
《劳动合同法》第42条明确规定，女职工在怀孕、生育、哺乳这“三期”内，用人单位不得解除劳动合同。国务院《女职工劳动保护特别规定》更是明确规定：
“用人单位不碍因女职工怀孕、生育及哺乳降低其工资或予以辞退以及与其解除劳动合同或者聘用合同”；还将女职工的产假由90天，延长至98天。
当然，对于女职工“三期”内的保护并非没有限度。
依《劳动合同法》第39条规定精神，女职工在怀孕、生育及哺乳期内，如果有下列情形的，用人单位仍然可以与其解除劳动关系，但前提是必须达到“严重”的程度，且造成重大损失，否则将属于违法辞退。
1、严重违反用人单位的规章制度；
2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
3、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；
4、被依法追究刑事责任的。
本案中，尽管李小姐在入职时未如实告知自己的婚姻状况，但其动机只是为了获得一份工作而非其他，该“欺骗”行为，远没有达到严重违反公司规章制度的程度，同样没有达到《劳动合同法》第39条规定的“严重违反用人单位的规章制度” &的程度，故K公司单方解除与李小姐的劳动合同，依法不应得到法律的支持。
因为女职工的“三期”属法律明确保护的特殊时期，如果没有大错特错就不应被辞退。
诚然，在一些劳动争议案件中，有些女职工确实存在一些违反用人单位劳动纪律或规章制度的现象(如无故迟到早退等)，但这些小毛病属于批评教育范畴，远未达到法律规定可以解除劳动合同关系的“严重”程度，如果用人单位以此为借口辞退处在“三期”内的女职工，其结果只能适得其反。
裁决结果：
劳动争议仲裁委员会经审理后，裁决支持了李小姐撤销K公司与其解除劳动合同、继续履行双方签订的固定期限劳动合同的请求．。K公司不服，起诉至当地人民法院，请求判决双方解除劳动合同关系。
人民法院经审理后，认为仲裁裁决合法有效，K公司以李小姐未如实告知婚否为由，要求解除双方劳动合同关系，无事实和法律依据，据此驳同了K公司的起诉。
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>>正文内容
女职工“隐婚”入职遭单位解雇，提起仲裁请求撤销公司决定获支持
【案情概要】
徐小姐应聘某公司职员职位，为达到应聘目的，她在填写招聘表时，故意隐瞒了自己已婚的真实情况。在面试时，当主考官问及她有无婚史时，徐小姐回答“无”。双方签订了3年期限的劳动合同，她的月薪为5800元。
去年6月15日，徐小姐因身体不适，经医院检查被确诊为怀孕反应。公司得知此事后，决定解除与徐小姐之间的劳动合同。在双方协商无果的情形下，徐小姐向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。公司认为徐小姐的隐瞒行为存在两个严重过错和违法行为：一是徐小姐隐瞒已婚史的行为属于上的欺诈行为，依照《劳动合同法》第26条的规定，双方所签劳动合同无效，公司有权与其解除劳动合同；二是违反了公司规章与员工手册纪律规定，公司与员工手册均明确规定“员工入职时应当如实填写入职登记表，不得有任何隐瞒，否则公司有权解除劳动合同”。尽管如此，仲裁委经审理后，依法支持了徐小姐的请求，裁决撤销该公司与徐小姐解除劳动合同的决定，继续履行双方签订的劳动合同。
【争议焦点】
单位为女职工隐瞒结婚事实作出解除劳动合同的决定是否合法。
【裁审结果】
仲裁委支持了徐小姐的请求。
本案中，徐小姐有过错在先，她在应聘时隐瞒已婚史的行为存在明显过错。但基于以下三点理由，公司无权予以解除：
首先，《宪法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》都规定了妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权。该公司在招聘时明确要求女性条件为未婚，涉嫌歧视。
其次，《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。在本案中徐小姐的婚姻情况与其工作并不直接相关，因此她没有向单位告知的义务，公司要求其提供婚姻信息这一非劳动合同直接相关情况缺乏的依据。
最后，公司与员工手册规定“员工入职时应当如实填写入职登记表，不得有任何隐瞒，否则公司有权解除劳动合同”，尽管徐小姐在入职时未如实告知自己的婚姻状况，但实践中司法机关往往会结合案情对规章作合法合理性的审查，如果违法或者明显不合理，则会判定具体涉及条款无效而不适用。
& & & &综上，该公司单方解除与徐小姐劳动合同的行为违法，徐小姐有权要求恢复劳动关系、继续履行双方劳动合同。蓝白提醒企业，不应公开发布不适当的招聘条件和录用要求。
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