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> 组织学习与组织惯例更新的关系研究——以组织变革能力为中介变量
本文是企业管理论文，本文从组织层面出发，组织变革能力为中介变量，识别对其产生影响的前因变量（组织学习），探讨其对组织惯例更新的内在作用机制，对于激发组织变革潜能、实现组织
1.1问题的提出
传统企业若想在新常态经济背景下站稳脚跟，实现转型升级，首先要打破固有的管理模式，进行组织惯例更新。而为适应环境变化，企业通过组织变革能力成功调整组织模式和惯例显得至关重要。尤其是在动态竞争环境下，组织能否有效成功的进行组织变革的核也因素是组织自身的能力储备。综上所述，本文从组织层面出发，组织变革能力为中介变量，识别对其产生影响的前因变量（组织学习），探讨其对组织惯例更新的内在作用机制，对于激发组织变革潜能、实现组织惯例更新达到传统企业升级转型的目的显得尤为重要。
通过对过往文献研究的整理汇总来看，可将组织惯例研究分为静态和动态两种研究类型。静态研究关注于组织惯例的内部结构、重点特征等，分析解决组织惯例究竟是什么的问题，即组织惯例＂黑箱＂；动态研究贝咲注其创新性、稳固性、变化性和选择机制，解决组织惯例演变的问题。组织学习是组织内部成长不可分割的重要内容，早已获得国内外学者的广泛关注，目前己取得了较为丰富的研究成果。其次，国内外学者关于组织变革的研究贯穿于组织变革的全过程（动因、阻力、方法、结果评估）。组织变革动因是学者们一直不断深入探索的理论主题，从内外部多个视角进行分析，如组织战略、组织文化、组织的规章制度以及领导者的个性特征等，探索其对组织变革的推动作用；组织变革阻力重点从组织内部整体和个体两个层面进行研究；对于组织变革方法，通过研究发现组织变革开展方式以激进变革和渐进变革为主；组织变革的结果评估则主要针对组织变革结果进行评估。组织变革能力作为决定组织变革成败的关键因素，目前学者也从其概念、开发方法、相关主导者、前因与结果变量及测量等多个角度进行了大量的研究。前因变量如企业家认知、企业的成立时间和规模；结果变量包括组织适应性及环境动态性等。国内有关组织学习和组织变革关系的研究在内容上已经从也理学、社会学、人力资源等多角度进行了探讨。随着研究的不断深入，对于中国情境下传统企业的研究，在内容上主要集中于发展战略研究、思维模式研究和关系网络研究等方面，在研究对象上则主要集中在企业员工、内部组织及企业整体三个层面。
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1.2研究意义和创新点
1.2.1理论意义和实践意义
第一，目前国内外学者已对组织学习、组织变革能力展开了非常丰富的理论研究，不仅从不同角度探讨其内涵及维度，更重要的是对其形成机制和作用机制进行了深入分析，然而，相关的研究对象大多局限于组织绩效和创新研究，缺乏其与组织惯例更新的关系研究。因此，本研究将组织惯例更新作为研究对象具有较好的理论意义。
第二，过往大部分研究将组织学习作为影响组织惯例更新的前因变量，没有过多探讨组织变革能力在组织学习对组织惯例更新产生作用的过程中的潜在中介效应，并且组织变革涵盖的层面过于宽泛，不能说明究竟是组织变革能力的哪一方面发挥着重要作用。因此，本研究进一步揭示了组织学习对组织惯例更新产生影响的中介路径，具有一定的研究价值。
第三，研究组织学习、组织变革能力与组织惯例更新的目的旨在发现三者之间的具体关系，以便更有效的促进组织惯例更新过程的进行，最终实现良好的实施效果。因此，本文的实践意义主要体现在对传统企业通过组织学习提升自身组织变革能力、更新组织惯例及规范提供了一定程度的指导和参考。
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2相关理论回顾
2.1传统企业概念界定
所谓的传统企业，通常是指国家步入工业化经济的过程中历经快速发展而生存的企业。这类企业通常以传统的实用技术作为基础，往往将成本过多的投入在自然资源、资本、劳动力上，并采用向外延伸的方式实现利润增长的目标，不过因为其过分依赖于自然资源，导致其实现企业社会价值反馈与市场经济的能力却愈来愈弱。传统企业主体具有动态、相对的独特特点，所以在不同的经济环境背景下其内涵定义也不尽相同。就目前而言，绝大多数传统企业主要集中于位于第二产业梯队的原材料企业及轻加啊企业，如纺织、轻工、化工及制造业，除此之外，光学等也在传统行业范畴之内。
管理学中的&&学习&&概念最初源于心理学。狭义层面，学习是指阅读、观察、亲身实践等方法取得知识及技能的现象，是可让个体得到不断变化（知识技能，方法及过程，情感升华）的行为模式。广义层面，指人在社会生活当中，通过积累经验而出现的行动或行动潜能的相对历久的行为模式。心理学当中的学习论即为揭露发生学习体制的理论。学习理论重点研究学习的特质、过程、动因及策略等，是探索人类学习实质及其机制形成的也理学知识。
组织学习的探究主题重点从过程模型、测度及组织学习与绩效的关系三大维度出发。首先，计划、安排学习的程及关键步骤是组织进行学习的前提条件，只有这样才可以使组织系统性整合与组织相关的资料信息。从该点考虑，过程模型的探究便有了极大必要性。因为过程模型相当于是组织学习实践过程的整体性、系统性的分析和梳理，因而在探究组织学习方面的理论上，能够产生非常大的引导作用。之前，国外的学者提出很多典型性的模型理论。
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2.2组织变革能力
2.2.1组织变革能力概念
尽管国内外学者在对于组织变革能力的重要作用方面取得了一致性观点，但各路学者针对组织变革能力的涵叉却不尽相同。表1列明了几种文献中学者提出的具有代表性的定义。由表1可看出，虽然学者们在组织变革能力涵义的理解上各有考量，但&&存异&&中可归纳总结出组织变革能力所体现出的五大共同特质：第一，组织变革能力内在涵义是组织主体实现连续有效变革的能力，但其概念涵义可以适当外延，即成功完成阶段性变革和聚焦多维变革（并行或者时序性）也应该被纳入持续性组织变革为根基的组织变革能力的范畴。第二，OCC作为广泛性的定义概念，可能与不同类别、不同规模的组织变革都会有关联。第三，OCC作为动态的能力，能允许组织自身不断重塑、矫正自身的原本能力，同时产出新的能力。第四，OCC从动态能力的观点出发，其对组织在变化多端、动态的环境中高效有序进行变革，甚至对组织的生存和发展起到至关重要的作用。第五，OCC解决了两大冲突：组织变革和稳固间的冲突、开发和应用间的冲突。因而，组织变革能力通过两方面来体现，一方面是能高效适应外部环境的变化从而推进组织所需的变革，并能产出新能力；另一方面即组织变革需与日常运营实现平衡，这样可以保障组织的长期绩效结果。同时，组织变革能力是综合性组织方面和管理方面能力的集中表现，这种变革能力不仅仅来源于当下的变革实践，更来源于组织自身的各个方面。
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3研究假设与模型..............20
3.1组织学习与组织惯例更新..............20
3.2组织学习与组织变革能力.............21
4研究设计..........24
4.1问卷设计..........24
4.2样本选择与问卷发放............24
5实证分析..............29
5.1描述性统计分析..........29
5.2效度分析............30
5.1描述性统计分析
为了获得真实有效的样本数据，我们需要更好的了解研究样本的基本情况，对样本进行描述性统计分析。样本的基本情况主要包括公司的成立年限、企业拥有员工数、企业类型及受访者的基本特征等。具体详见表5-1所示：
除却上述表中的样本特征，还涉及受访者的其他一些特征，由于这类特征对样本的区分度不大，因此没有纳入样本主要特征中进行描述，在此做简要的叙述。在154份有效数据中，被访者受教育程度比例：专科22.08%、本科42.21%、硕士27.92%，博士7.79%；受访者工作年限比例；2年12.34%、2至5年17.53%、5至10年46.75%、10年以上23.38%。
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6.1结论与讨论
通过对过往相关文献的整理归纳，虽然国内外学者对于组织学习的实际效果已取得了丰富的研究成果，值本研究主要是在前人基础上，探讨组织学习作用于组织惯例更新的影响路径，并将组织变革能力作为中介变量，在从实际传统企业中获得的－一手数据的支持下，验证其在组织学习和组织惯例更新之间的中介效应。本研究主要以辽宁省的传统企业为样本企业，其传统企业中的基、中、高层管理人员为调查对象，在现有研究和相关理论的基础上构建了理论模型，通过实证分析方法验证模型，得到如下具有借鉴价值的结论：
（1）组织的学习能力越强，员工就越能为促进传统企业组织惯例的改善改出谋划策，从而有助于组织惯例更新。陈冰磊提到组织学习是组织获得竞争优势、具有差异他的重要因素。许良研究表明跨组织的学习将会促进组织与其上下游企业进行紧密的合作、知识的共享，从而快速反映市场及客户的需求和变化，通过外部环境的变化和企业内部的整体发展需求，为组织惯例更新打下穷实基础。本研究检验了组织学习三个维度如何影响组织惯例更新，即学习承诺、共同愿景、开放必智在不同程度上都会对其产生正向影响。组织学习之所以会对组织惯例更新产生正向影响，其原因可能在于，学习承诺有利于培育企业浓厚的学习氛围，从而有效整合资源，实规最优资源配置：共同愿景对于保证组织和员工间对企业未来的发展方向和目标具有相同动机十分有利，在共同愿景的感染下，员王会在组织惯例及规范的快速更新过程中采取一致的行动，提高工作效率；而开放如智可以促使组织进一步打破固化的思维模式，大胆创新运用新的策略和想法，广泛兼容接受来自各方的不同声音，从而提高企业在不确定环境下的快速反应能力与学习能力，为组织惯例的更新注入新的血液。
（2）组织变革能力越强，企业实现的组织惯例更新就越能发挥积极效能。本研究中，通过相关分析和回归分析的实证结果具体验证了组织变革能力对组织惯例更新的影响作用。本文的数据分析结果显示：在国内复杂动荡的市场经济背景下下，组织变革能力和组织惯例更新呈正相关关系。组织变革能力与组织惯例更新的显著正相关关系，进一步印证了组织变革能力是组织中具有战略意义的组织能力。变革能力是组织需要具备的重要能力，但同时它亦是当今企业最为缺少的能力之一。处于转型经济情境下的传统企业更应该采取相应的措施来提商变革能力。
参考文献（略）
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心理所有权在组织变革中的作用机制
【摘要】：内外部环境日新月异的变化使得现代组织必须不断采取变革以获得竞争优势,保持基业长青；组织变革成败直接关乎企业的生命。目前,对于组织变革的研究较少关注组织成员个体层面的反应对变革的影响,尤其缺乏具有普适性的、反映不同变革类型中员工反应共性的实证研究。本文立足于员工对变革立场的选择问题,试图探寻员工对变革的态度立场的形成机制；基于理论梳理,构建以变革认知、心理所有权、变革行为立场为核心概念要素的模型框架；旨在揭示中国社会文化背景下员工个体的行为立场选择,并特别关注变革情境在行为立场选择机制中的差异作用。
研究首先根据文献研究方法梳理了组织变革、变革中的个体反应、心理所有权及变革行为立场等相关研究成果,根据研究进展和不足,设计文章的构思；进而通过问卷研究方法,从定量的角度检验、分析关键变量之间的关系,深入解答研究的主要问题：员工的组织变革认知对其变革行为立场的影响问题、员工的组织及工作心理所有权对其变革行为立场的作用机制问题、不同的组织变革特征对员工变革行为立场的影响作用问题、人口统计学变量和组织特征变量在变革认知、心理所有权和变革行为立场中的差异问题。通过在浙江、山东、上海等地区的变革组织中大规模发放问卷,回收有效问卷248份,通过描述性统计、因子分析、相关分析、方差分析和回归分析等统计方法对研究构思进行检验,最终获得了以下研究结论：
(1)员工的组织变革认知与变革支持显著正相关,而变革认知与变革抵制之间却不存在显著的负相关关系。即员工对于变革意义和效果的认知有助于其在变革中采取支持的行为,而员工的变革认知水平却与其是否采取抵制的行为立场并不相关。这意味着在中国强调集体主义至上的组织文化背景下,员工即便在不很认同组织变革意义和效果的情况下,也不一定会采取公开的变革抵制行为。
(2)心理所有权在组织变革认知与变革支持关系中的完全中介作用。组织心理所有权与工作心理所有权在变革认知和变革支持的关系中具有完全中介效应,即员工的变革认知是通过其对所在组织及所从事工作的心理所有权作用于变革支持的行为立场。
(3)变革类型显著的调节员工的工作心理所有权与变革行为立场间的关系。变革的类型特征(剧烈程度、主动性及增减性)会显著的调节员工的工作心理所有权与变革行为立场间的关系。总体来看,在被迫的、渐进的及加法式变革中,员工的工作心理所有权对其变革行为立场的影响更大,而在主动的、革命性的及减法式变革中,工作心理所有权对员工变革行为立场的影响相对较小。而变革类型对组织心理所有权与员工变革行为立场间的调节效应部分得到证实,仅在变革剧烈程度上存在差异性影响。
(4)人口统计学变量在各核心研究变量上具有显著性差异。
相对来说,男性较女性具有更高的变革认知水平；随着年龄及工作年限的增长,对变革意义及效果的认知反而较弱,老员工比新员工对变革认知的衡量更为复杂；学历越高的员工,其组织心理所有权水平可能越高；年龄越大、工作年限越长、学历水平越低的员工更有可能在变革中持有抵制的行为立场；职位级别越高的员工越可能支持组织变革。
【关键词】：
【学位授予单位】：浙江大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2012【分类号】：F270【目录】：
致谢4-6摘要6-8Abstract8-11目录11-14图目录14-15表目录15-171 绪论17-25 1.1 研究背景17-18 1.2 问题提出18-19 1.3 研究意义19-21
1.3.1 理论意义19-20
1.3.2 实践意义20-21 1.4 研究安排21-22
1.4.1 研究步骤21
1.4.2 研究结构安排21-22 1.5 本章小结22-252 文献综述25-47 2.1 组织变革文献综述25-30
2.1.1 组织变革的定义25-27
2.1.2 组织变革动因：内外因素共同作用的结果27-28
2.1.3 组织变革的阻力：来自个体、群体、组织的多重阻力28-30 2.2 员工对组织变革的反应研究30-36
2.2.1 员工的组织变革认知研究32-34
2.2.2 员工的变革行为立场研究34-36 2.3 心理所有权研究概述36-43
2.3.1 心理所有权定义、根源及产生路径36-39
2.3.2 心理所有权与相关概念的区分39-40
2.3.3 心理所有权在组织中的效应40-43 2.4 构念间理论联系与变量间关系探讨43-45
2.4.1 组织变革认知与变革行为立场的关系43
2.4.2 心理所有权与变革认知的关系43-44
2.4.3 心理所有权与变革行为立场的关系44-45 2.5 本章小结45-473 研究构思与设计47-57 3.1 研究目的47 3.2 研究构思47-49 3.3 概念界定49-52
3.3.1 组织变革的概念49-50
3.3.2 组织变革认知的概念50
3.3.3 心理所有权的概念50-51
3.3.4 变革行为立场的概念51-52 3.4 研究假设的提出52-54
3.4.1 员工的变革认知与变革行为立场的关系假设52-53
3.4.2 员工的心理所有权在其变革认知与变革支持关系中的中介作用假设53
3.4.3 变革类型在员工的变革认知与变革立场关系中的调节作用假设53-54
3.4.4 人口统计学变量和组织变量在关系中的差异假设54 3.5 研究方法和创新点54-55
3.5.1 研究方法54-55
3.5.2 研究创新点55 3.6 本章小结55-574 问卷调查研究57-67 4.1 研究目的与统计方法57 4.2 问卷设计57-60 4.3 研究方法60-63
4.3.1 数据收集情况60-61
4.3.2 描述性统计分析61-63 4.4 测量的信效度分析63-65
4.4.1 量表的信度分析63-64
4.4.2 量表的效度分析64-65 4.5 本章小结65-675 问卷统计分析67-89 5.1 各研究变量的描述性统计分析67-68 5.2 人口统计变量及组织特征变量的差异性检验68-72
5.2.1 性别差异68-69
5.2.2 年龄差异69
5.2.3 学历差异69-70
5.2.4 工作年限差异70-71
5.2.5 职位级别差异71
5.2.6 组织特征变量差异71-72 5.3 心理所有权的中介效应检验72-74
5.3.1 组织心理所有权对变革认知与变革支持间关系的中介作用73-74
5.3.2 工作心理所有权对变革认知与变革支持间关系的中介作用74 5.4 变革类型的调节效应检验74-86
5.4.1 变革类型对组织心理所有权与变革行为立场间关系的调节效应检验75-78
5.4.2 变革类型对工作心理所有权与变革行为立场间关系的调节效应检验78-86 5.5 研究模型假设检验结果汇总86-87
5.5.1 员工的变革认知与其变革行为立场关系的假设验证86
5.5.2 员工的心理所有权的中介效应假设验证86
5.5.3 变革类型的调节效应假设验证86-87 5.6 共同方法偏差的控制87-88 5.7 本章小结88-896 研究结论与讨论89-95 6.1 主要研究结论89-90 6.2 研究的实践意义与管理建议90-92 6.3 研究的不足与展望92-94
6.3.1 研究不足之处92-93
6.3.2 未来研究展望93-94 6.4 本章小结94-95参考文献95-101附录1 调查问卷101-105作者简历及在学期间所取得的科研成果105
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中国硕士学位论文全文数据库
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