&&&&成为下属愿意追随的上司：50个带人先带心的领导艺术（让骨干员工...
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当前话题员工最想问领导的4个问题：我为什么要听你的？
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　　部属：&100本吗？老板您怎么会突然有这个想法呢？有什么原因或用意吗？&
　　主管：&啊？我应该先跟你解释一下原因，不过也没什么特别意思，就是读完100本书啊！你觉得我会有什么目的吗？&
　　部属：&其实今年我一直有种原地踏步的感觉，我想我应该要多加强商业知识，让自己有一些新想法。&
　　主管：&对啊，我也是这么想。&
　　部属：&原来老板跟我想的一样啊！我觉得读完100本书这个想法不错，我问问其它同事的意见，决定书籍的范围后，再跟您报告。&
　　这是《为什么你不再问为什么？》作者细谷功在书中举的一个例子。看完这段对话，你是否察觉这位主管似乎不太会问问题，也不怎么会回答，反倒是部属显得比较有条理，甚至懂得反问。
　　真诚回答，才能赢得信任
　　假使你正好也有同样的困扰，属于不擅长提问和回答的者，当心碰上这类&提问型&！除了培养提问能力，适当地回答员工提问，也是建立&提问式&领导风格的一部份。
　　&如果问题终究能提出来，那么它终究也能回答，&奥地利哲学家维根斯坦（LudwigWittgenstein）说。当你面对部属时，若是能够发自内心地说出：&有什么问题是我可以回答你的？&并真诚回答，绝对能够为你赢得信任。
　　《会问问题，才会带人》作者克莉丝&克拉克─艾普斯坦（ChrisClarke-Epstein）也提醒，不论向部属提问或是回答问题，应该避免下列破坏信任的行为：
　　●问了问题却不听答案。
　　●期待部属花时间回答你的问题，却不花时间响应他们的答案。
　　●把部属的问题当作枝微末节，不足以道。
　　部属最想问的4个问题
　　很多时候，即使员工没有说出口，或是提出疑问，他们也会看着你的一言一行，在心中暗自发问：&你是谁，我为什么应该听命于你？&
　　克拉克─艾普斯坦提出4个重大问题，是身为领导者的你，有可能被要求回答的。在部属向你提问之前，你应该先反复自问，并且心中已经有所答案。
　　&主管，你最爱你工作中的哪个部份？&
　　领导者千万别因为沉重的工作压力和责任，而忘了引导你进入这行的初衷。你的团队还需要你为他们带来希望，面对困难时，重燃他们对工作的热情。
　　你是否可以不假思索的回答，最爱你工作中的哪个部份？无论支薪与否，你都愿意做的是哪个部份？还有，你是否热爱你必须做的事？
　　&主管，你如何做决定？&
　　主管可以与员工分享哪种决定对你而言很难？哪种决定很容易？或是谈谈自己哪些情况时会听从自己的直觉？做哪些决定时，则需要逻辑来说服自己？
　　如果你愿意，也可以跟部属分享你曾做过的差劲决定，还有你是如何做出那些决定的。甚至是你从这些错误的决定中学到什么，如何影响你日后做决策。
　　&主管，你在学什么？&
　　首先你可以分享正在学习，并且是有助于你工作更轻松、更有效率的技能；或是谈谈你如何把学习的内容实际运用到工作中。其次，再谈谈个人生活上正在学习的新事物，以及学习带给你的收获。当你神采奕奕地分享这些经验时，员工将会倍受激励。
　　&主管，我如何在组织中获得晋升？&
　　对员工来说，组织内谁被列为升迁人选通常是神秘的。建议从3个面向构思答案，让员工了解。
　　①这个人选在此职缺上具备什么技能？
　　如果他们希望在组织内获得升迁，必须具备哪些技能。
　　②这个人选在他现在的职务展现了什么能力？
　　工作效率高、提出想法以及持续学习各种能力，将影响他们在组织内升迁的机会。
　　③这个人选每天的工作态度是什么？
　　工作态度通常是升迁的初步过滤机制。主管平时就要让员工知道你对他工作态度的回馈意见，而不是到了绩效评估面谈时才说。
　　新世代最爱主管陶晶莹：最怕员工白目讲错话、一直想休假
　　《Cheers》杂志和YAHOO！奇摩话题共同举办了&新世代员工，最希望谁来当你主管？&票选活动，结果由艺人陶晶莹夺冠，被1万多名年轻网友选为最受欢迎的主管。
　　虽然是五年级生，但陶晶莹对七、八年级生却有很大的影响力。身兼主持人及老板角色，身边经常围绕着一群年轻人，让她对新世代有着深刻的观察，当然，也有着前辈的关心与担忧。陶晶莹特别接受《Cheers》专访，分享她与新世代的相处之道及她年轻人的建议。
　　你被新世代网友票选为最受欢迎主管，有没有什么带人的&妙招&？
　　应该是赏罚分明吧。表现好的员工，我一定会发奖金，让公司员工都知道，只要他全力以赴，就可以得到奖励。不过，如果犯了很严重的错误，3次、5次，说真的，我会重罚，像是扣他那个月的薪水。
　　还有，我会安排一个友善的环境，如果有哪个同事造成大家的困扰、不愉快，或是他独来独往，不跟其它人合作，我可能就不会留他在公司了。
　　你对新世代的年轻人有什么观察？
　　他们都很有想法，再加上信息发达，有更多空间发挥自我，所以常有很多天马行空的点子，非常的好。也因为选择机会多，他们会觉得做什么都有出路，还满怡然自得的。
　　觉得他们对工作及生活有什么期望？
　　我接触的不够多，因为我们公司的员工不多。不过，我听到这些年轻人在找工作的时候，不少人还是希望&钱多事少离家近&。
　　我觉得他们这个世代有一点比较辛苦，因为有太多一夜致富，或是年轻成功的例子，因此，他们会想自己是不是也能有这样的幸运，心存侥幸的人可能会比我们这种LKK世代的多。
　　至于生活上，他们会花很多钱去买牛仔裤、买公仔、买手表、买很潮的东西，但不见得会为未来着想。不过，这是M型社会的特征，我也看过不少刻苦的小孩，很会存钱，很会打算。我觉得七年级生其实也走向两极化。
　　年轻人必须面对的工作课题，包括低薪、过劳等，常让人感到沉重。就你的观察，这会影响他们的工作热情吗？
　　我觉得还好，其实也要看行业。比如像我们这行，他们进来就是喜欢写作，喜欢去接触艺人、演艺工作，做的是自己喜欢的事，就还满开心的。
　　还有，同事之间的相处也很重要。像&姊妹淘&（陶晶莹成立的网站）里面，就是一群姊妹，大家感情很好，可以在忙碌工作里苦中作乐，买买零食啊、彼此鼓励要不要减肥啊、吃完再减肥啊，这些都是他们自己找快乐的方法。
　　他们有什么让你比较头痛的行为？你都怎么处理？
　　有，就是一直不断的希望休假。
　　通常我会晓以大义，告诉他说公司正要进入另一个规模了，请你们一起努力。当然，我也会充分掌握他们的恋爱状况啦，如果有男友的，我就会比较放松一点；如果没有的，我就会跟他说&那你现在就拼工作啊，对不对？拼出一番事业不是很好吗？&
　　有没有什么让你比较担心的事？
　　我比较担心有些年轻人程度不够，这有时候是学校造成的，但有时候是自己。就算学校没有教，你还是可以从其它管道去了解现在的趋势。我最担心的是年轻人只知道贪玩，不知道进修。
　　会给他们什么建议？
　　就是慢慢累积，要多看、多听、少发言。虽然这样听起来很&那个&，但我的意思是，你发言要谨慎。很多年轻人真的会白目到讲错话，或是一讲话就暴露出自己非常不足、不专业。出社会一定要懂得察言观色，还有自我充实，这真的非常重要。
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用户评论：
发布时间： 16:55:32&8楼
回复主题：员工最想问领导的4个问题：我为什么要听你的？
好的主管成就好的员工，怎么去挖掘员工的潜力、培养员工对工作的兴趣，是作为主管最重要的工作之一
楚男 编辑于
发布时间： 11:40:10&7楼
回复主题：员工最想问领导的4个问题：我为什么要听你的？
这篇文章没看懂
发布时间： 17:20:59&6楼
回复主题：员工最想问领导的4个问题：我为什么要听你的？
其实作为一个领导者或者是一个被领导者，我们都要明白自己的使命，作为员工你所掌握的咨询自然没有领导者多，那么你自然得听领导者的，因为他是基于他所掌握的咨询做出的决定，当然你也可以提出你的疑问，这样对问题的解决具有不错的好处。所以我们不当时提出这个问题，还要思考如何做好这个安排。
发布时间： 13:39:36&5楼
回复主题：员工最想问领导的4个问题：我为什么要听你的？
不知道的问题，可以问，尽量不要去猜。沟通谁都会，如何有效的沟通才是关键。很多管理者总是一副高高在上的感觉，觉得很多事情不能跟下属说。各种机密。这本身是没什么问题的，问题在于你回答他们的方法。
有人跟我一样经常听到“这个跟你没关系”“你不用管那么多了” 这些话么。
让我工作却不告诉我原因，那我就只能去猜了。猜错了 责任谁来负呢？一般都是自己负。那么这样的管理者，就是不称职的管理者。
时代在发生变化 。越来越多的90后踏入社会，更自我的这批孩子们，都希望自己是主导者，主角。问题是你怎么去引导他。单纯的靠职位压榨，你只会疲惫于不停地招人、解聘的死循环。
qzhang318 编辑于
发布时间： 11:09:41&4楼
回复主题：员工最想问领导的4个问题：我为什么要听你的？
顺带问一下：博文究竟想要解决什么问题？避免自己的尴尬？领导关注的是怎样从根本上解决这个问题。员工的疑问反映出领导对员工培训辅导的短板。员工的培训教育是主管领导的责任，HR部门只是辅助与帮助。领导者假如懂得怎样引导员工就要从为什么做人、怎样做人、为什么做事、怎样做事四个方面入手教育辅导下属。我保证员工不会再问如是四个问题，他们若问，只会问与怎样尽快完成目标任务有关的问题。员工是青苗，不施肥没有好收成。万事重开头，管理重培训。领导在培训员工之前先培训自己。
发布时间： 10:25:43&3楼
回复主题：员工最想问领导的4个问题：我为什么要听你的？
好的领导带头做，差的领导只会喊人去做。喊得领导下面的人员，问题就会比较多。
发布时间： 15:25:34&2楼
回复主题：员工最想问领导的4个问题：我为什么要听你的？
新时代的管理思维，需要与员工进行深入的沟通！
现有7个回复，共1页，目前第<font color="#页
喜欢此文的用户也喜欢……
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请异乡哥说详细点。
工资说事呗！
当然是扣工资了 要不就找茬子开一个。杀鸡儆猴
当然是扣工资了 要不就找茬子开一个。杀鸡儆猴
如果我要是领导肯定是最没有权威的那个，因为大家都是同事不好意思的，可以如果你跟我较劲，我只能先列规矩，然后照规矩办事，不行就扣钱
对付一个，杀鸡儆猴。
也要从自身找原因，气场不够~？哈哈哈～~请叫我诗诗(^_^)不要叫我你妹o&_&o
拿机枪全给突突了，十五字够了就好
火爆！火爆！2017火爆加盟好项目，啸月抹茶店加盟，一年后看存款多少！
嘛都不干不服从安排组织要你何用
赏罚分明四字足矣。孙子兵法曰杀敌这怒也，取敌之货者利也。
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领导不愿意辅导下属　HR小白该如何自我成长？
8:13:04 　 来源:三茅人力资源网 　 【
　　主题描述
　　我是2015年毕业的HR小白，感觉自己挺幸运的，一毕业就来到了一家大公司。我们公司是做照明器材的，有1300人左右，人力资源部有10个人，我的职位是招聘专员，平时工作向招聘主管汇报。
　　工作将近1年了，只负责摆摊招聘普工，曾和主管提过希望可以帮他分担一些职员类岗位的招聘，可他说不用。有的时候工作中遇到问题请教他，他也总是敷衍的解答一两句，从不细说，生怕我学会了之后抢他饭碗似的。现在有问题我也不找他，只能向部门其他的老员工请教。
　　牛人分享
　　本次打卡提出的问题，也是年轻人HR们普遍感受到的困惑或问题。对于在具体的工作中仅仅是局限于人力资源的某个方面，不能全面学习、实践，那如何能全面掌握知识，又怎么能全面提高能力呢。因此，当领导不愿意辅导下属，我们（HR）又应该如何自我成长呢：
　　一、做好平时的细节很重要
　　1、注重平时的工作积累，有些业务能力或技能是需要依靠平时的不断积累而得到、学到的，所以主动作为是首要的行动。
　　2、结合自身的工作，可以通过打卡、平时的日常询问在网络上与同行的专家（如三茅人力资源网的专家、牛人们），以不断增添自己的专业技能。
　　3、可以带着自身的问题，经常性地与本行业的专家求助，我本人也经常收到HR同行的求助，我也一一回答了大家的问题，这也不失为一种好方法。
　　二、注意平时问题综合分类
　　1、针对主管不能详细、认真地指导或辅导你的工作，可以改变你的提问方式，如果是一般性的问题就尽力自己寻找答案，以避免领导的不愿意，
　　2、如果是具有一定专业技术难度的问题，也可以通过网络、电话的形式，请教各路能人来帮助解决。
　　3、如果是确实需要请求、请求领导给予分配、安排其他工作或任务的，则应该从谦虚的口吻来阐述；如果是一般性的请求帮助的，则需要通过归纳、整理、分析来提问，这不仅是节省时间，更是对领导的尊重。
　　三、充分体现你的工作热情
　　1、作为一名专业的人力 资源的工作者，决不能仅仅局限于自身的工作，而应该注意平时的自我和努力探寻，这需要从思想重视和管理理念上给予重视。
　　2、首先要做好目前自己分管的工作，虽然招聘是一项基础性工作，但细心想想并不容易真正做好；如果现有的工作都不能努力完成，又怎么谈得上做好其他人力资源的工作呢。
　　3、如果要在其他专业能力上突破，并不一定非要先得到实际工作的实践，可以先在基础理论和专业知识上进行突破，在得到领导的认可情况下，是否变更新职位则是水到渠成的事。
　　四、不断反思自己工作经历
　　1、从自己近几年来，在本企业招聘工作做的怎样？是否存在那些问题或不足，是否针对问题或不足采取较好的措施加以改进。
　　2、要反思你是否在工作中经常总结自己的得失，并从中得到提炼和提升，让领导能够体会到你的成长和进步。
　　3、要反思你是否有更多的学习、工作的方式和方法，也决不能仅仅局限于单一的熟悉工作的办法。
　　总之，要想得到领导的辅导、帮助，必须首先自己要做好，让领导看到你的进步和成熟；同时，一个人的成长必须要综合实施，决不能仅仅局限于让领导给予你熟悉、锻炼的机会！
（三茅人力资源网）
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图片推广&&电话：8如何提升管理者对下属的影响力，让下属心甘情愿的跟着一起奋斗，提升工作效率，最终实现目标。
如何提升管理者对下属的影响力，让下属心甘情愿的跟着一起奋斗，提升工作效率，最终实现目标。
对于管理来说，几百年来，多少的研究者和实践者总结出了多多少少的经验，但是到目前为止，这还是一个大课题。不过任何管理要跟着实际环境做调整，作为一名猎头顾问，我提醒您的是，目前大的趋势是，越来越多的管理者清楚明白“他们只对他们的职业生涯忠诚”，而不是简单的一个企业，一个老板，所以考虑从管理他们的职业生涯来着手吧。
1、做事、评判公平；允许犯错，对惯犯严惩不贷！
2、如果你做过该岗位的具体工作，要理解他们，提示他们；有困难要一起扛！
3、多鼓励，激发他的热情与潜能，诚恳地指出他们工作中的不足；
4、讲述自己的执业经验，帮他们谋划前景；
5、让他知道你的性格、作风，充分理解你；
6、有好事共同分享；
7、在规定的时限内能完成任务就行，工作方法自己选择。
8、恰当的关心他们的家人、家事！
前提是管理者自己组建的团队，那么你的下属都是你挑选的，否则很多时候他会认为他真正的上司不是你，这时候你的管理或者你的带动作用再到位，除非是动用谍报系统反收买之类的。
那么正常情况下：1、明确目标、定位：画一个大饼，给每人设定在未来的位置，在这过程中，或许有些人需要适应
2、体现个人解决事务的能力，即技术能力，让手下明白，你的能力在他之上
3、有些人喜欢授权，有些人喜欢冲锋在前，不管怎样的风格，通过绩效考评、工作计划等方式你要让下属明白，你是在时刻关注他们的工作进展
4、要能换位思考和人情关怀，除了工作，属下也是会碰到人伦五常的琐事，可能某件事情你的作为，比工作更能得到属下的效力。
评判一位管理者是否合格，最简单的标准就是他在所管理的团队中，是否能够做到：物尽其用，人尽其才！
那么，如何成为一名合格的管理者呢？简单地说，合格的管理者的核心职责应该是：
明确目标和任务：首先应设计好你团队的目标，完善的你的推广计划，最后要告诉你的下属，我们的工作任务是什么，应该怎么去做，为什么要这样做，并带领你的团队实现这一目标。
建立标准，合理安排、分配任务：给每一个人一个做事的标准，每一条标准都可以量化工作任务，任务要达到什么样的效果。并对组织内的各人员进行有效地分配任务和指派，让他们发挥各自的优点，真正实现人尽其才。
控制情绪、善于沟通，学会倾听。一名合格的管理者应该先学会管理好自己的心情，然后控制住自己的表情，最后才能处理好事情。另外，管理者都要能够察纳雅言，接受下属员工们的有益的建议，不能够只是命令式、指令式的单向沟通。
业绩评估、激励、赏罚分明：建立业绩评估、考核机制，在任务过程中及时发现问题，及时帮助下属解决问题，要做到有效地引导，同时对他们的行为进行约束、管理和考核。因人施管，对于执行效果好的下属，要有一定的激励，而对于害群之马，则应该给予重罚，甚至可以“杀鸡儆猴”，以儆效尤。
建立完善的培训机制：做好“传帮带”工作，即：传授经验，帮助成长，带出成果，发现才干，因材施教，培养新人，使他们迅速成长，成为合格的接班人。
适当地授权：杰克.韦尔奇说：“管得少就是管得好。”其实，好的管理者完全没有必要把自己弄得那么累，事必躬亲的效果未必最佳！适度地放权，实际上也意味着你已经足够有信心，能够用自己的处事哲学、企业文化让你所授权的对象按照自己的意图来处理问题。当你学会放权的时候，其实你的团队管理已经上升到了一个新的境界了。
企业治理方式和社会发展是有密切相关的。管理者的权势影响力或者是以物质为主的激励方式所产生的效果都在缩小。那么如何在这种形势下，提升对下属的影响能力，就显得尤为重要。
高情商的领导相对于已有的职位权势和所掌控的物质激励，往往更喜欢从影响力入手。因为一个领导对下属的影响力，决定了团队的战斗力和凝聚力。那么如何提升领导对下属的影响力，让下属心甘情愿的跟随领导
&第一：设定目标。很多企业说，目标都有啊。作为管理者，任何观念和方法都得在深入一步。而非浮于表面。目标每个企业都有。问题是你企业的目标和个人有什么关系？很多企业领导者发现，企业目标宏伟高尚。但是下属却提不起精神。为何？你再好与我没关系。我会跟随你？举个简单例子，也是本人遇见的，甲与乙都向我朋友求婚。甲说“我有200万存款，100万的房子，30万的汽车，我一年收入50万，你跟我吧”。而乙则说“我只有100万存款，但是只要你跟我结婚，钱都归你管；我只有20万的车，但是车给你用；虽然房子不大，但是只要你跟了我，产证一定加上你的名字；虽然一年收入只有30万，但是我会努力的。不仅对你感情专一，更要让你生活越来越幸福”。各位，女孩子选择谁？我的朋友选择了乙，为何？甲很好，但是你对女生怎么样，没有表态。乙在经济方面不如甲，但是，女生跟了乙，他会有好处，也就是乙好他就好。
所以，如果你希望下属跟随你，首先要注意。以后的任何目标不要自顾自说。而是要把企业目标和下属目标结合起来，一旦形成共赢价值链，那下属的主动性自不必说！
第二：换位思考下，如果你是一个下属，当老板告诉你开会不能开手机的时候。老板自己的手机却在开会时铃声大作，你会作何感受？其实是一样的。给大家个例子。甘地被称为印度“圣雄”。一次，一个妇女带着小孩子来找甘地，说，孩子很喜欢吃糖，家长说他不听，他只听甘地的，所以就走了很远的路过来，希望甘地教化他的儿子。甘地听完后说，一周之后来找我。一周之后，当妇女带着孩子来的时候，甘地摸了摸孩子的额头说，不要吃糖，吃糖对牙齿不好。然后示意妇女可以了。妇女很生气，说既然这么简单的一句话，为何还要等一周再来。一周前为何不讲。甘地轻声说道，因为一周之前，我也在吃糖。
君子之德风，小人之德草，草上之风，必偃。作为一个领导者，哪怕你的权力再大。如果不能以身作则，要期望得到下属长期的跟随和认同，也是不可能的。
&所以提醒各位领导者。下属不听你说什么，而是看你怎么做。如果希望下属能上行下效。那就好好努力吧，严以律己，才能其身正，不令而行。
&第三：企业管理中，发现了一个问题：非常多的领导者不懂得情绪管控。一言不合，怒气相向。个别脾气大的领导，还自我麻醉的说道，就得骂，骂了下面人才长记性。实际呢，随着新生代的接班，人口红利的取消，现在的员工自我价值意思更高，这样的领导艺术不仅起不来积极效果，有时候反而是带来反效果。一个领导者的情绪会直接影响下属情绪。而几乎所有的下属，都不喜欢跟一个喜怒无常的领导共事。因为捉摸不透的情绪，总是让自己在工时战战兢兢。而我发现，一个被下属认可和跟随的领导，绝大部分时候，都是个懂得控制情绪的人。
&所以，作为一个期望提升个人影响力的领导。适当控制自己情绪，知道什么时候该用什么情绪。从而更好的去影响下属，因为张顾严总结，只有影响下属的情绪，才能影响下属的行为。
第四：如何提升对下属的影响力。还有一点很重要。做领导的，尽量别“手贱”。什么叫手贱？，就是有事没事帮下属做事。插手下属正在做的事。许多领导对于工作的态度是，我厉害，我来做。殊不知，一个处处抢着做事的领导，一定会早就一批无能的下属。而对于一个有上进心的下属，没有自己独立完成工作的机会，实际上是一种失败的表现。作为领导者，懂得适时适量的授权下属做事。也是一种很好的影响方式。因为一个优秀的下属，总是会珍惜一个不断提供挑战自己成长自己机会的领导。
所以，我发现，作为一个领导者。如何让下属跟随你，其实并不难。换位思考，站在下属角度看看。如果你是下属，你就会知道什么样的领导是你特别想跟随的。
&领导者必须修炼自己的影响力，让下属愿意跟随你。因为情商领导三要素第一点就是要有跟随者。记住一点：团队效率永远大于领导个人。
&同时，一个发自内心跟随你的下属，会主动积极的为团队创造更多更大效益。
1、跟着你就是为了打胜仗的。不管大仗还是小仗，下属跟着你就是在打仗，而且是希望打胜仗，这是你一定要确保的。无论你有怎么样的困难，打胜仗是下属继续跟着你的前提。
2、打胜仗有肉吃。别人跟着你一起上刀山下火海，绝对不是为了哥们义气，而是为了实现他的职业利益。因此打了胜仗，就一定让别人享受到胜利果实。跟哥走有肉吃，是亘古不变的领导力基本法则。
3、不折腾。下属对你的信任很重要，因此如果你还没有想法，就千万别""看见黑影就开枪""、“试试看得态度”。你在试错的过程其实就是下属耐心的消磨过程。
说实话，“心甘情愿”太理想化了。只要能做到和你共同进退，你的带团能力就算是很出色了。
首先，用愿景吸引他。每个团队必须有一个目标，有了这个目标能够凝聚团队。想想看当年毛是如何让部队跟着自己绕着大半个中国被围追堵截却没有散掉的吧。就是靠着一个主义，一个目标。每个在职场的人都有所求。只要你摸准了大家的所求，把这个目标定出来，让大家感到有奔头。这比什么都有效。还有，如果可能的话，让你的下属参与制定部门的目标和计划。这样才能够让大家更加齐心协力。
其次，用行为带动他。所谓榜样的力量是无穷的。这句话很老套，却很管用。往大里说，那就是你要有人格魅力，往小里说，那至少让别人认可你。在职场上，没有什么比你有着熟练的业务能力，公允的管理能力再能够让人心服口服了。要求别人的，你先做到；别人做不到的，你能做到。这样，你这个老大才会让人服气。
第三，用感情感化他。岂曰无衣，与子同袍。感情有了，什么都有了。中国人其实职业化的不多，但讲感情的人还是很多。平时多关心一下下属，不仅仅是头疼脑热的时候去看看他，而是关心他的业绩，关心他的成长，给他机会，让他锻炼。让他感受到被重用。就是最好的感情投资。
最后，用成就满足他。切记成就他人，才能成就自己。如果你锱铢必较，与手下人争利。好处留给自己，责任下属来背。那你不仅你不配做领导，甚至不配在职场混了。
一、建立共同的价值观、理想和目标；
二、让下属看到希望，包括成长和收入的增加等；
三、替下属背几次黑锅，并且隐晦地让全体下属都知道；
四、经常一起吃个饭、K个歌；
五、把下属的事情当成自己的事情去对待；
六、授之以渔而不是授之以鱼；
七、奖罚分明，但个别特殊情况或是每个人被罚过之后，我进行一定的补偿，但这个是尽量不让别人知道。
用打造企业向心力和团队凝聚力来解决。
什么是企业向心力：
1.什么是团队
团队是具有共同目标，共同责任和风险，在相互合作中凭借有序的层级管理来达成某一目标的群体。
2.形成团队的要素
要有共同目标，成员之间彼此合作；
各成员之间相互依赖、相互支持、相互关心、达到心灵的相通；
各成员具有团队意识，具有归属感；
具有责任心，每个成员要勇于承担责任，积极分担责任。
3.什么是企业向心力
所谓团队向心力就是一个团队既有的优良素质所形成的吸引力。群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。团队向心力，能有产生使内部的队员充分发挥积极性、创造性及磁石般的吸引力。
一个优良的团队需要的是一种优良的素质，这种优良的素质是根本是关键，直接决定了群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。
4.团队向心力
企业真正的核心竞争力
没有团队向心力的企业是一盘散沙
崇高的目标是团队前行的动力
奉献意识是团队向心力的根本5.如何营造团队向心力
（1）公司层面
品牌提升向心力
文化凝聚向心力
价值观决定向心力
（2）领导层面
政策（指明方向、严明守信）
态度（宽厚仁慈）
（3）员工层面
态度端正（认同、服从、创新）
岗位（技能技巧熟练、提升、不断学习）
6.团队成员向心力的来源
群体成员的整体配合效能
团队成员的归属感
个体成员的信念
管理者的魅力
7.如何增强团队向心力
塑造团队文化，确立团队使命与愿景，是团队向心力的精神之源。
《孟子．公孙丑》说：“天时不如地利，地利不如人和”；
《周易》说：“众人同心，其利断金”；
《孙子兵法．谋攻》说：“上下同欲者胜”。
团队管理者是团队凝聚力的维系者。
要求管理者要有强大的人格魅力，火车跑的快全靠车头带，搭上快车你也将被提速，要合理的运用领导职能，尽量去满足队员们合理的要求，注重与队员的沟通，尊重并信任团队成员魅力在团队工作中，个人差异是不可避免的，确定差异，商讨办法，增进了解等，都会帮助团队形成向心力。
请记住：成功团队不仅能够达成预定的目标，而且能够建立良好的工作关系。
什么是团队凝聚力：
1.什么是凝聚力？
凝聚：凝结聚合之谓也
凝聚力：是企业所需的集合力，是一种向心情感，是粘合剂 ，是企业各项工作和谐的结果 。
2.什么是团队凝聚力？
团队凝聚力是团队对其成员的吸引力和成员之间的相互吸引力，它包括“向心力”和“内部团结”两层含义，当这种吸引力达到一定程度，而且团队成员资格对成员个人和对团队都具有一定价值时，我们就说这是个具有高凝聚力的团队
3.凝聚力的作用
凝聚力与协同效应（即1+1＞2的效应）
凝聚力主要表现在对企业成员的诱导作用方面。诱导即通过对企业成员的诱发、劝导，激发每个企业成员的积极性，以保证企业目标与个体目标的一致性。诱导的结果就是通常所说的协同效应，也就是1+1＞2的效应，通俗地说就是两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和。
4.高凝聚力团队的特征
团队成员归属感强;
愿意参加团队活动并承担团队工作中的相关责任;
维护团队利益和荣誉；
成员之间信息沟通快;
互相了解比较深刻，关系和谐，并具有民主气氛。
团队凝聚力是维持团队存在的必要条件，如果一个团队丧失凝聚力，团队就像一盘散沙，这个团队就难以维持下去,并呈现出低效率状态，而凝聚力较强的团队，其成员工作热情高，做事认真，并有不断的创新行为，因此，团队凝聚力也是实现团队目标的重要条件。
5.影响团队凝聚力的几个因素
团队成员的相容性& &
团队成员的需要&&
领导的行为与方式&&
因素之一：成员的相容性
成员利益一致，关系和谐，互相关心、爱护和帮助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至相互反感，相互排斥。
复杂的人际关系，也会对凝聚力产生很多负面的影响，企业一定要创造一种和谐的人际关系氛围，使团队成员可以在简单的人际关系中，轻松而又全力以赴地进行工作，才能促进内部团结，增强企业的向心力。
因素之二：成员的需要
马斯洛的需要层次理论。人的需要层次具有很强的发展性，企业能不断满足成员个人的各种物质和心理需要，是增强团体吸引力的最重要条件。
因素之三：领导的行为与方式
领导是企业的核心。管理者做得好坏在很大程度上影响着团队的凝聚力。管理者对公平性、绩效评估的方法等方面的态度和处理方式都会影响到成员的积极性，甚至对所处的团队或组织丧失信心。
因素之四：企业规范
企业规范是每个成员必须遵循的行为准则，是一系列的统一成员行为观念的标准体系。企业规范包括成文的和不成文的，成文的如企业内部各种规章制度，不成文的如约定俗成的企业成员的思想观念等。但是仅仅靠机械性的强制是不行的，必须树立高标准的道德，靠道德的力量，使成员感到压力和批评，迫使其严格遵循企业规范。如果缺乏企业规范或有规不依，则企业的凝聚力也难以形成
5.团队凝聚力表现在哪些方面呢？
归属感、荣誉感、危机感
团队对成员的吸引力，
成员对团队的向心力，
团队成员之间的相互吸引&
不同心态的人对待工作中的问题：
职业：转移问题、应付交差
事业：主动解决、并把它做好
把工作当成是职业，他会全力应付；
把工作当成是事业，他会全力以赴。
----王永庆
远景、领导、培训、分工，企业在把握这些要素时，需要注意细节，微观管理，吸点滴汇江河，以积累见实效，凭慎密胜全局，引而团队的凝聚，将昭示伟大的胜利。
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