本人是从事人事测评的，请问有没有什么做人才测评比较好的公司或者网站是可以拿来借鉴的？ : 经理人分享
本人是从事人事测评的，请问有没有什么做人才测评比较好的公司或者网站是可以拿来借鉴的？
人力资源实务
诺姆斯达，北森以及中智。
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国外的有肯耐珂萨，国内有北森，诺姆四达。
后发表回复SHL中国被评为“大中华区最佳人才测评机构”-美通社PR-Newswire
SHL中国被评为“大中华区最佳人才测评机构”
SHL中国被评为“大中华区最佳人才测评机构”
上海日电 /美通社/ -- 全球领先的人才衡量公司
今天宣布赢得 HRoot 颁发的“大中华区最佳人才测评机构”奖。这是 SHL 连续第三年赢得这个在大中华区备受推崇的奖项。
3月27日在上海国际金融中心举办的“大中华区最佳人力资源服务机构评选”活动中宣布和颁发了该奖项，该活动已经连续成功举办七届，是目前大中华地区最权威的人力资源评选活动。独立评委团包括来自HEC巴黎、华尔街日报、人力资本管理杂志的代表，以及公营和私营行业的专业人士。SHL 中国在激烈竞争当中脱颖而出赢得奖项。
SHL 亚太非洲中东总裁 Mike Tims 对此表示，“赢得大中华区最佳人才测评机构的奖项是一个重大成就，这次评选根据服务标准、管理和有效性表彰在大中华区作出突出成绩的顶尖HR公司。我们对 HRoot 颁发此奖表示感谢，同时也非常高兴 HRoot 肯定了 SHL 在人才衡量以及职场人才科学全球权威的领先地位。此奖确实具有里程碑意义，凝聚了 SHL 辛勤工作的结果，也是对中国市场承诺的体现。”
SHL 每年提供超过3000万次测评，从而掌握无以伦比的人才智能数据库，让 SHL 为所有行业及所有职位提供关键分析以及衡量人才。以30多年的研究和发展为基础，SHL 首创了网上测试并推出了首个随机化和可验证的认知能力测试。SHL 在大中华区成功部署了人才数据与结构分析（Talent Analytics&），这也是 SHL 的人才测评能力再次受到赞誉的重要因素。
SHL 中国总经理付权表示，“SHL 中国团队的每个成员都不断进取，通过不懈努力获得了这个奖项。更高的追求让我们在本地区HR服务机构竞争中占据了领先地位。我们并不会因此而固步自封，而是要继续努力，在大中华区提供更高标准的人才测评解决方案。”
关于 HRoot
HRoot 是“大中华区最佳人力资源服务机构评选”的主办机构，是一家领先的管理媒体和互联网公司。旗下拥有人力资源管理网站“”以及中国《人力资本管理》杂志。
SHL 作為人才衡量解决方案的全球领导者，在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中，通过卓越的人才智慧与决策説明客户提升企业绩效。SHL 业务遍及50多个国家，每年以30多种语言进行超过3000万次评估，这让我们的客户尽享全球专才和本地智慧的完美结合。SHL 為客户提供世界一流的咨询顾问业务，24小时客户支援中心，以及可进行1000多种测评的易用的技术平台。SHL 於2012年被全球领先的美国会员制顾问公司
收购。CEB 汇集数千家会员企业的最佳实践，结合先进的研究方法以及人力资本分析法，为高级管理层及团队提供无与伦比的深入洞察和可执行的解决方案，帮助其企业实现业务转型。SHL总部设於英国伦敦，分支机构遍佈北美、南美、欧洲、中东、非洲、亚洲和澳大利亚/新西兰。了解更多资讯，敬请访问 。
媒体查询：&Karen WongMarketing (HK & Singapore) & Asia Communications Manager, SHLE:
消息来源: SHL
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　　在中，很多测验采用笔试的方法。这主要是在与测验，以及部分中。心理测验中的个测验、、兴趣测验、一般都采用笔试的方式，要求被试者填写答题卡或在卷面上直接完成测评题目。在中，大部分都采取笔试的方式。情境模拟测验中的和测验都有笔试的内容。所以，笔试是人才测评中比较主要的测评方式。
　　面试也是人才测评中主要的测评方法，主要有与两种形式。所谓结构化面试，是指面试前就面试所涉及的维度、题目、评分等进行的化设计的面试方式。对申请相同的应试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。考官根据应试者的应答表现，对其做出相应的评价。半结构化面试与结构化面试的区别在于，考官可以根据申请者的回答进一步挖掘（进行深入追问），而结构化面试为了追求公正，原则上不能深入追问。
　　3.操作测评
　　操作测评主要适用于操作的，测评被试者实际操作的熟练程度、动作的与程度。如：某造船厂电焊工，要求应聘者现场切割并焊接两块厚2厘米的铁板，以测评被试者是否熟悉电焊的操作规程，能否正确使用设备以及操作的熟练程度。
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招聘选拔的人才测评方法有哪些？
编辑：1035
　　企业常用的人才测评方法：
　　1、履历分析
　　个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
　　研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低;履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
　　2、纸笔考试
　　纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
　　纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
　　3、心理测验
　　心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
　　⑴标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。
　　⑵投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。
　　4、笔迹分析法
　　运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如：&临直觉感知分析法&。
　　5、迷宫游戏法(e-profiling)
　　通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息，是评估人的表现和表现能力的新方法，它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础，有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家，在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和g&ttingen(哥廷根)大学，因此这种方法也简称为e-profiling测评法。
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