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企业为什么要与猎头公司合作招聘
企业为什么要与猎头公司合作招聘
许多人都不太理解存在的价值，认为企业本身就有HR,为何要与猎头公司合作招聘呢？岂不是白花钱了吗？其实，对于传统性的岗位来说，通过HR平台就能完成企业招聘需求。但是对于高层管理人员或高端岗位来说，由于HR自身的专业水平受限，对于人才的筛选也受到了限制。当然就不能给老板提供有效的招聘建议，这个时候，猎头公司无疑是个好帮手。那么猎头在招聘过程中起到了什么样的作用呢，有什么优势呢？
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首先，猎头公司招聘比传统渠道招聘更优秀。猎头公司在招聘过程中可降低企业招聘的风险。优秀的人才往往都被原先企业老板重金笼络和重用，那么这些人才的稳定性较高，市场上也不易寻找。高级人才跳槽一般喜欢通过猎头公司或者朋友推荐，这样也可以获得薪金谈判的缓冲。同时，猎头招聘也可以有效的避免企业用人失误。因为有些人才时孤僻孤傲的，他们往往由于人际关系能力较差、以自我为中心、自我评价过高、难以与人合作等原因，导致频繁跳槽。这个时候，正规的猎头公司利用广泛的资源，对推荐人才进行反复甄选、履历验证或背景调查，及时准确的判断候选人的特点，同时还可以避免用人失误。
其次，猎头公司招聘比传统渠道招聘更快速，猎头公司一般都是主动出击的，一旦锁定目标之后就会迅速与候选人联系，并且建立长期联系。并且猎头公司拥有自己的高级人才资源库，也许企业刚与猎头公司合作，猎头公司第二天就能给企业推荐好几个符合要求的候选人已供企业需求。
最后，猎头公司招聘比传统招聘更精准。什么叫更精准呢？就是猎头公司会根据企业的招聘需求，在自己的人才资源库里筛选出完全符合企业需求的人才。同时猎头公司建立了一整套完善的服务体系，能够满足各种客户的不同需求，不需要企业在大量的简历中寻找自己需要的人才，对推荐人才进行反复甄选。具有效率高、及时准确等特点同时可以避免用人失误。猎头公司也会提供一系列的服务，帮助候选人尽快适应新公司的岗位，也避免了招聘失败造成的风险。
猎头公司之所以存在并且壮大必然有其原因，企业招聘与人才求职都需要它。选择猎头公司,&小编建议应该考虑那些具有一定专业资格的公司, 在这个基础上, 要根据自己企业招聘职位的档次, 猎头费用的估算 综合条件和双方沟通的感觉等几方面去衡量把握。
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招聘信息分类互联网创业公司如何解决招聘问题？——站在猎头角度看
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互联网创业公司如何解决招聘问题？——站在猎头角度看
导言：长文慎入，非专门想招人的HR或者合伙人，莫入。入了，保证质量，全网第一。每天都有<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#~2家创业公司找到我们OfferCome招人，绝大部分公司我们都只能婉拒。很多次都会被对方或者朋友抱怨，说我们挑剔……我们只能苦笑，其实不是我们OfferCome不想帮助大家招人，而是绝大部分创业公司依靠猎头招聘，是根本不现实的。所以我们干脆写篇长文，答下：“创业公司应该如何招聘？”、“为什么创业公司依靠猎头不靠谱？”。招聘，可以是个算术题，成功入职=候选人基数 X 概率。我给大家一讲，大家就知道这个算术题怎么做了。一、对于创业公司的定义：站在猎头的角度看，我们把创业公司分为三类，跟VC的分法略有区别。<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、A轮公司：市场刚起来：细分行业的可能有十几家。市场大的，如互联网金融等，可能有上百家。例如<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#年前的团购公司<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、B轮公司：有十几家公司活着，但有声音的只有<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#家。第一梯队和其他已彻底拉开差距。但谁能成为最后的第一，不知道。例如今天的互联网教育里的，猿题库、一起作业网等。或者是公司已经领头了，但是细分市场较小，例如做社区的知乎、做文艺版豌豆荚的最美应用等。<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、C轮公司：三甲已分，盈利模式也出来了，大家很清楚地知道谁会上市，谁等着被收购。例如一年前的美团、糯米、点评。二、站在求职者角度看：假定现在市场有10000人想跳槽，那么最终流向呢？1、8000人：80%是想去上市公司的——薪水中上，轻松稳定。2、2000人想去创业公司的：80%，1600人是想去C轮公司的，或起码是个B+轮——捞点股票且没有风险。3、400人下定决心，冒风险去A轮，B-轮企业其中还有很多是跟前同事、同学去创业的。——风险太大阿，熟人靠谱点。那没跟熟人走的那200人，我们这些AB轮公司是不是有机会了？先给组王冉写的《C轮死》的数据：“2014年拿到天使轮投资的公司达到<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#2家，拿到A轮的达到<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#6家，拿到B轮的也有<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#5家“、”实际拿到天使轮、A轮和B轮的公司很可能要远远高于上面这些数字“（注，王冉的ABC轮跟我们OfferCome的定义不同）这意味着，不管他是在智联拉勾等投的简历，还是找的猎头，他都会去面临上千家公司的诱惑。就算候选人对你们行业特感兴趣，然后他会发现这行业里，A轮公司有<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#家……因此，就算你们到了谈offer、提离职那一步，还有很多概率会被其他公司抢走。你们只是几十分之一。不要觉得“我们方向很好、著名VC投了我们、公司创始人来自BAT、给股份“等就一定能招到好人。站在候选人角度看，有几百家创业团队都具备这些特点。而跳出来的BAT+名校的候选人，最终去创业团队的，一年也就那么点人。那我们创业公司怎么办？如何招聘？招聘是个很复杂的体系，细活，有很多文章可写。从招聘流程改进、雇主品牌、面试体系建设、内推体系到offer谈判等各种。但创业团队能做什么快速见效？糙快猛，见效快的活也有一些可做，这主要是围绕着扩大基数、提高概率来做。三、如何扩大候选人基数：<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、网络渠道：所有招聘网站、技术论坛、水木、北邮人的广告位都买了，技术公众号、产品公众号各种投广告。这钱不贵，几万块买个两周的首页、横幅、搜索前三名什么的（恩，销售的价格都是可以砍的），可以大幅增加量。<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、猎头渠道：实际这条路概率很低，随手写写而已，A轮，或者刚B轮的不建议使用。如果到了用猎头那步，设置一个合理的点数，把能签的猎头都签了。大部分猎头都是按招聘结果付费，前期招聘方没有投入，还好。<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#）、如何找到猎头公司：找大公司的HR朋友问问，有无觉得用的不错的猎头。大部分上市公司都会签几十家甚至上百家猎头供应商，最后能给他们招到人的，只有几家。大规模散发你要用猎头的信息，欢迎猎头朋友们过来合作。<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#）、合理的猎头服务费点数：给<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#~30个点的服务费（市场行情是<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#个点）原因：A.市场中位值是<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#~25个点互联网上市公司一般都是<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#~25个点，大部分落在<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#~22个点，小部分招人难的点数更高一些。这个价格是经过他们这么多年长期砍价、提价摸索出来的，代表了市场行情。B.靠谱猎头供给不足，上市公司招聘量很大，猎头不够用猎头业是个从属行业，先有互联网，才有做互联网的猎头。而猎头的培养周期又长，这决定了，好猎头的供给量是跟不上互联网行业发展的。目前<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#%的互联网上市公司招人都很疯狂，你自己想想或者去招聘网站翻下，大家都缺人。好猎头根本忙不过来。C.创业公司，招聘难度比上市公司大很多.开<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#个点，才能吸引到一些靠谱的新猎头或者小猎头愿意给你做。或者一些大的猎头公司，顺手做。当然，市场上多的是<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#个点的猎头公司，还有只收<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#个点的。统一特点就是没能力或者没资格服务大客户。如果一猎头，给BAT、上市互联网公司都招不到人，你觉得他能搞定候选人不去BAT、<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、去哪儿，而是来你们这？<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、其他渠道内推、校招等方式我就不展开讲了。另外，有无模式能颠覆猎头公司和收费？同为创业公司，我们也一直在摸索，时刻都想着通过互联网等颠覆这个行业，也看了很多招聘业的投资案例，目前答案是暂时没有。大家可以广泛地用下试试，试完了就知道结果了。大部分跟智联、<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#解决的问题类似。四、如何提升成功概率：<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、网络招聘渠道<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#）、公司PR后，重点配合投两周招聘广告。没有PR，或者产品没上线的话，不要去投招聘广告，浪费时间和金钱。<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#）、招聘文案写的简洁，切中要害站在候选人角度想想候选人想了解什么，想要什么？很多招聘文案，讲零食、讲健身、讲补充医疗。╮(╯▽╰)╭，这些……这还不如请几个员工在知乎真实地分享下在公司工作的体验。有些公司的招聘文案特花哨，画的、写的挺好看的，我觉得HR和UED都不容易，不过有那空不如多找几个谈崩了offer的再谈谈。创业公司，少浪费时间在这些方面，那是大公司才有空干的。<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、猎头概率：找靠谱点的猎头，方法：提几个入门问题：那些愿意跟你们聊的猎头公司，问他们几个基本问题：哪些互联网上市公司用java，BAT级别划分等诸如此类的入门问题。别问太难的了，问完这些你就可以筛掉<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#%的猎头了。剩下的<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#%就是靠谱猎头。恩，你没看错，我们猎头业就是这样糙。问业绩：很多公司号称有很多大客户，问问，在哪些客户里能排到三甲。<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、骨干：别指望网络招聘渠道或者猎头，靠自己动用周围关系找。如果你周围的人，都不愿意跟你创业当骨干，你觉得你能忽悠的了外人？对于大牛、骨干——讲愿景、信仰，因为他们到处被抢，钱所有人都给得起，大家最重要的是拼信仰和愿景。他们关注的更多的是：我跟谁做，做什么事情，能不能改变世界和自己？如果不考虑，就多骚扰，打关系、感情牌。<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、普通员工多给钱不要指望在前期能找一些素质好，工作一两年的好苗子来做普通员工（有可能能找到，但太耗费时间和精力了）。就去找工作了十年，薪水还<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#k、<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#k的码农。或者工作<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#年，<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#K的。为什么？因为他们的职业道路肯定有问题。这些人既然跳过N个坑了，他们一般不会介意再跳一个可能是坑，可能是天堂的地方。而且，他们能解决一些很现实的常规技术问题。但是这些人面前有上千个这样的公司，可能还有一些上市公司也要他（恩，现在BAT社招根本没有节操的，什么样的人都招）。那你怎么办？多给钱。这些人的特点就是会为了<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#K，不选BAT选你们（因为<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#\5K对他们而言是涨了<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#%）找点亚信、东软、中软等的，能独立干活且略微用心的，现在<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#K，别人给<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#K，没关系，我给<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#K。保证你比其他公司多<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#%，压倒性优势。（给多少钱的offer，是门学问：既不要太亏，又保证别的对手跟不起。——前提是你真了解市场价位。）对于普通员工——少给点股票，多给点钱，适当谈谈愿景就可以了。其他：一定不要局限于现有的企业文化和愿景来招人，否则公司就一直在一个小圈圈里面打转，没有新鲜血液和思想，没有人会超出老板的思想，就会越做越差。豆瓣就是一个最典型的例子，只招那些非常喜欢豆瓣的超文艺青年，看看现在的状态。半死不活，糟践了那么多数据和用户。<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、AB轮不要太在乎招聘费用、人员工资，C轮注意保持一下内部平衡能在半年内，招到足够合适的人手，产品上线速度超过对手一截，客户新增和留存率高于对手，下一轮的时候VC会选择投你而不是对手的。你只要保持这个薪水溢价一年到一年半，过了这个槛，活到B+轮，你招人就会容易很多。只要你能活到C轮，你就可以按照市场行情来招人了，而不用给出溢价了。你前几年肯定听说过今日头条、美团等之前开了很高的offer抢人，你现在听说他们开很离谱的价格嘛？如果你招不到人，你半年后公司都黄了，你还想员工薪资合理否干嘛。再说了，很多创业公司都周六上班，就这一条也该比别人多开<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#%阿。——请注意，不是说多花钱就能招到人，就能搭建出来好的团队。最关键的，还是看你们几个创始人和骨干如何带着这群羊去抢市场了。五、各轮公司的一些招聘要点<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、A轮之前：不要浪费太多时间在招聘上，有个idea，融了钱或者自己投钱。赶紧把产品开发出来上线是王道。为什么？因为你这个阶段通过外人渠道招到人的概率基本等于<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#，尤其是产品没上线，或者产品用户量很低的时候。就靠几个合伙人找几个熟人扛着。不行找外包。<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、A轮：通过上面的方法找，愿意来的，人品没问题的，水平不是太差的，都要。马云曾调侃过，当时他创业的时候，“街上只要会走路的人，只要不是太残疾，我们都招回来了”，这是事实。我们跟几家近两年上市的公司，从C轮就合作了。这些公司，最开始都是有几个不错或者凑活能用的骨干，带着一票中软这个层次的人在干活，拼管理拼加班拼迭代速度。然后每一轮，再淘汰跟不上的员工，引入更好的骨干。某公司，最早我们给他做时，“东软亚信里面的前<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#%+正规本科”就很开心地付了猎头费，过了一两年，变成了“有点名气的互联网公司里前<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#%+211”，再过了一两年，变成了“BAT里面的<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#%+名校”，大爷都是从孙子过来的。能招到人就不错了。创业，本来拼的就是创业者自身的远见、管理、体力、执行力等，而不是拼创业者谁能找到更好的猎头、网络招聘渠道。<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、B轮：如果你已经排前三了，对手死了不少了，且行业空间还很大，盈利模式可见。那可以考虑找猎头了。<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#、C轮：你都活到C轮了，对于如何招聘肯定是深有体会，给的offer肯定也是合理的。欢迎来跟我们OfferCome合作。改天的话，可以再谈谈<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#15年的互联网行业招聘供需、行情情况。我们OfferCome在一些大客户那做过此类分享，总体而言，就是<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#年的招聘异常地艰辛，比<span style="font-size:13font-family:Helvetica,sans-color:#年难多了。对于很多创业团队而言，半年内再招不到人，那就等死吧。
TA的最新馆藏君，已阅读到文档的结尾了呢~~
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