国企高管的薪水是怎么涨起来的？
年薪制至今已经实行了12年，限薪令也跟着围追堵截了7年。
这几天，25个省份公布了他们的国企高管降薪方案，大多数将国企老总的基本年薪限制在了普通员工的2倍以内，把总体年薪限制在8倍以内；限制幅度最大的宁夏，将高管的总体年薪限制在了普通员工的5倍以内。除了地方改革，央企从今年1月起也执行了新方案，把负责人与普通员工的收入差距从12倍调整为7-8倍。这些方案实施后，全国各地的国企高管平均降薪30%。全国降薪幅度最大的广东宏大爆破，董事长兼总经理郑炳旭的年薪从2013年的110.74万元，降至2014年底的55.05万元，降幅超过了50%。这一系列的大动作是为了呼应2014年通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》。这个方案里直接承认了央企高管存在“薪酬畸高”的问题，打算通过行政命令来限制薪酬上限，缩小内部分配差距。国企高管薪资过高一直是一个被各方默认的现象，但直到近几年才受到全社会的关注。2007年，中国平安董事长马明哲6600多万元的年薪被媒体揭露，之后各大银行高管的年薪纷纷曝光，受到大量质疑。在2001年至2013年间，银行业高管薪资涨幅动辄到10-20倍；中集集团2014的年报显示，在四年里，集团高管的平均薪酬涨了130%，而普通员工的薪酬只涨了32%。国企高管的薪酬不仅呈现出不正常的虚高、跨越性增长，而且和业绩也并没有直接关联。2007年，安庆皖江发电有限责任公司总经理彭炜，在公司亏损一亿多元的情况下，还拿到了113万元的各项奖金和福利，这还没有算必然产生的隐性福利。招商轮船在2013年出现了21.84亿元的严重亏损，净利润同比跌幅－2497%，但总经理谢春林的年薪却从18万元涨到了85万元。而这样的情况，在2003年以前是不可想象的。在1978年改革开放前，国有企业只是一个指令性计划的执行者，它的生产、投资、销售、员工录用、资金调拨等一切决策都按照政府的指令走；利润上缴财政，亏损有国家补贴。这时候没有“国企高管”一说，一般叫厂长。改革开放以后，国有企业引入了市场机制，并采取了一系列的措施帮助国企摆脱掉计划经济的影子，其中就包括实行厂长负责制，给厂长放权并让他们承担一部分企业责任。但此时大部分国企权力仍然在政府主管部门手中，厂长拥有部分产品的生产经营自主权，但权力仍然有限。这个时候，国家已经在试图制定新的规章制度来激励国企厂长们。1986年，国务院发布《国务院关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》，明确指出：“凡全面完成任期年度目标的经营者个人收入可以高出职工收入的一倍，做出突出贡献的还可以再高一些。” 但也可以看出，在这个时候国企负责人的薪酬水平和普通职工差距并不算太大，即便是在有贡献的情况下也只多出一倍多。1998年，国务院又对国企进行了改革，撤销了管理它们的各行业主管部门，把每个行业的国企捆绑打包，组建了企业集团。这些集团的管理任务交给了党政部门，比如企业工委负责厂长任免，劳动人事部门负责工资。这个时期，国企负责人有任期没考核，自然也没有薪酬上调整的空间，薪资按照同级别公务员标准制定；这就导致他们对企业管理没有多少责任感。由于纯粹的公务员身份，国企负责人的自身利益与企业的效益好坏没有关联，他们对企业的经营发展也很不上心，就算企业连年亏损，他们工资不变，最多调换一下岗位。政府决定采用国际通行的“年薪制”薪资制度，来激励国企负责人，把他们的利益与国企业绩联结在一起。为了解决这个问题，1999年十五届四中全会上通过了《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，采取了一堆改革措施，试图扭转国企亏损的局面，把国企拉入现代企业制度阵营。在这个《决定》里，中央采取了五个主要改革措施：把国企的不良资产由债权转为股权，实施下岗分流，投资技术项目，加强内部管理，调整领导班子。这其中就包括对企业负责人试行了年薪制和股权激励，打算以这个方式激励他们。2001年，国务院发展研究中心调查结果显示，国有企业经营者收入形式以月薪和奖金为主，占总收入的80％。89%的国企负责人收入在10万元人民币以下，其中2万元以下的占比41%，2-4万元的占比27%，4－10万元的占比19%。根据国家统计局《中国统计年鉴》，2001年国企普通职工的平均工资为11178元。此时，大部分国企的内部薪酬差距还保持在1-4倍。2003年，国务院国资委成立，它成为了国有企业的出资人和管理者；新的国企体制也应运而生，发布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，对中央直属企业高级管理人员开始实行年薪激励考核，并逐步引入长期激励机制。从此，厂长们正式改名为高管。年薪制一直是国际上比较通用的一种企业薪资支付方式，非常符合现代企业制度。它以年度为考核周期，把经营者的工资收入和企业业绩挂钩，把工资分为基本收入和效益收入，部分企业还引入了股权激励。基本收入根据企业规模确定，变化较小；效益收入则根据企业完成的任务指标上下浮动，是个人可以努力的空间；股权激励则是把企业股份分配给经营者，把个人收益和企业的发展情况直接联系在一起。和许多政策一样，国企高管年薪制虽然沿袭了西方的制度，实际操作起来却形似而神非。高管们仍然由组织任命，他们既是企业负责人，又是国家公职人员；既负责企业管理，又负责制度监管。他们的薪酬名义上由股东或董事会决定，再由“薪酬委员会”评估考核，但实际上决定性意见还是高管们自己说了算，年薪制变成了他们给自己定价、为自己谋取利益的工具。2004年，上海荣正投资咨询有限公司编制的《中国企业家价值报告（2004）》显示，2003年实行年薪制后，国企高管年薪平均增长26.7%，不同公司年薪差距悬殊，最大差别接近400倍。到了2006年，长年低于民企平均薪资的国企迎头赶上，高管最高年薪均值涨到了元，民企则为元。2007年，向来是国企薪资标杆的金融业高管年薪曝光，均在百万以上。年薪制在国企仅仅实行了五年，就造成了各种乱象，逼迫政府不得不出了一系列补救条款，但至今并未看到成效。2008年，国资委规定国企领导人“不准违规自定薪酬、兼职取酬、滥发补贴和奖金”，情节严重的将被开除党籍；2009年，人力资源部规定国企高管年薪不得超出职工平均工资的20倍，应限制在60万左右；2014年，对央企负责人的薪酬设定上限；2015年，再次强调对政府任命的企业领导人实行“基本年薪＋绩效年薪＋任期激励”的薪酬制度，市场化招聘的企业领导人则实行市场化的薪酬制度；2016年，各省级政府也纷纷制定了国企高管降薪方案，把总体内部年薪差距限制在8倍以内。但这些降薪令反而成为部分国企高管突击涨薪的借口。中国银行2013年董事长一职共计领取薪酬106万元，而在2014年涨到118万元；湖南长沙的一家地方国企年报中显示，董事长的年薪从2013年的18.51万元在2014年涨到87.34万元，涨幅近5倍。还有一些央企高管选择把收入隐藏起来。中国船舶的最新年报显示，上市公司总经理2014年不再从本公司领取薪酬，而改从股东方获得收入，这样就可以避免在上市公司年报中披露薪酬信息。年薪制至今已经实行了12年，“限薪令”也跟着围追堵截了7年。之前一直没有起到多大作用的限薪令这次是不是真的能化腐朽为神奇，还得看这次是不是真的能做到承诺的“政企分离”、“去行政化”，政府的归政府，把市场的还给市场。（文／汤圆）
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　　国企老总们的薪酬，向来是公众关注的焦点。日前中央全面深化改革领导小组特别审议《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，又一次聚焦了公众视线。有消息称，针对央企高管的“限薪令”预计将在年内颁布。
　　随着改革的深入，市场上那些“中字头”或“国字头”企业，其高管们居高不下且旱涝保收的薪酬，极有可能会面临不同程度的缩水。未来央企负责人究竟该领多少工资，有待明确；不过在过去的几年，国企老总们究竟挣了多少钱，值得梳理。
　　国企高管称霸A股CEO薪酬榜
　　来自的统计显示，截至日，2013年年报收官，A股中披露总经理薪酬的央企共计323家，这些家上市央企总经理的人均薪酬达到77.3万元，同比上涨了4.33%。此处的中央企业，采用了广义的定义，即经营性质属于中央企业，控制人类型包括国资委、银监会、保监会、证监会、中央国家机关、中央国有企业以及大学。
　　今年7月末，人社部劳动工资研究所主任马小丽在“2014中国薪福高峰论坛”披露，2013年A股2502家上市公司，职工总数人，这些上市公司薪酬总额是2万亿元。其中领薪高管为29048人，高管薪酬总额130.2亿元，平均年薪是44.8万元。
　　从以上述数字看，77.3万元的平均薪酬，高出A股高管平均薪酬约四成；是全部A股上市公司职工平均薪酬（约10.65万）的7倍。
　　央企高管平均薪酬称霸A股，高管们个人的表现也不示弱。同花顺的数据还显示，总裁麦伯良，以869.7万元的年度薪酬，夺取了央企总经理薪酬之冠。不仅如此，麦伯良还居于所有已披露总经理薪酬的上市公司首位。麦伯良2012年也曾以998万年薪居央企总经理之首，连续两年蝉联央企“打工皇帝”。事实上，麦伯良年薪已连续4年超过500万元。2010年至2013年中集集团净利润分别为28.51亿元、36.59亿元、19.30亿元和26.34亿元。
　　“能源央企高管薪酬排行榜”最惹眼
　　分行业来看，在收入过百万的央企总经理中，、金融业、房地产业和批发占比较多，过百万总经理薪酬中有近三分之一出身制造业，其中以电子设备制造业最多；其次是金融和地产。
　　金融、地产行业“最土豪”，能源类央企的薪酬也格外引人关注。wind数据统计，69家能源类上市公司高管2013年年度报酬总额超过1000万元的上市公司共有13家，包括、、、、、、、等。其中，中国神华以1839万元的高管年度报酬总额位列第一位。前三名高管报酬总额超过300万元的上市公司共有10家，中国石油、冀中能源等位列其中。
　　煤炭企业在央企队伍中算得上大户，相关媒体披露的“能源央企高管薪酬排行榜”显示，排名前三的均为煤炭行业高管。其中排在首位的是中国神华执行董事、总裁凌文，税前年薪为159.56万元；董事长、执行董事王安，以年薪150.6万元随后；第三位是冀中能源副董事长、总经理祁泽民，年薪111.81万元；第四位至第十位，分别为中国石油集团执行董事、总裁汪东进，董事、总经理冯树臣，大唐国际副总经理兼董事会秘书周刚，总裁、首席执行官李凡荣，总经理刘国跃，兖州煤业总经理尹明德和华电集团公司工程管理部副主任霍利。其中，第十名上榜高管霍利的年薪为48.58万元。
　　与煤炭央企高管高高在上的薪酬相比，2013年煤炭市场并不景气。从煤炭行业上市公司2013年年报来看，42家煤炭行业上市公司整体业绩持续下滑，营业总收入9029.4亿元，同比下降7%；归属母公司股东净利润683.4亿元，同比减少290亿元，下降幅度29.8%。
　　农业类国企高管年薪垫底
　　与金融、地产、能源等相比，农业类国企高管的薪酬显得似乎平民化一些。来自《证券日报》的统计显示，按照证监会对行业的分类来排序，19个行业的年度报酬均值排行中，农业排在倒数第三位，排在其后的是教育业以及居民服务、修理和其他服务业。不过，教育类显示仅有一家上市公司，不具有行业代表性，居民服务、修理和其他服务业则未显示相关数据，据此推断，两市所有行业里，农业上市公司高管的报酬乃是“垫底者”。16家农业类国企公司中，有12家公司董事长报告期内从公司领取报酬，其余4家公司的董事长并不从上市公司领取报酬。2013年度，这12家公司的董事长共领取报酬总额为315.59万元，平均每位董事长领取报酬金额约为26万元。
　　16家公司中，前三名董事报酬总额超过100万元的仅有一家，前三名高管报酬总额超过100万元的有6家，综合来看，16家国有控股的农业上市公司里，前三名董事报酬的平均值为61.52万元，前三名高管报酬的平均值为94.17万元。
　　钢企业绩欠佳 拉低高管年薪
　　受累于近年来整个行业的不景气，钢铁企业高管们的“腰包”也相对逊色。这些钢铁企业，以宝钢集团辖下上市公司高管年薪最高。2013年，宝钢股份董事、总经理戴志浩在上市公司取得的报酬为150.27万元，从股东单位获得的报酬为38.73万元，副总经理储双杰为178万元，另外还有宝钢股份董事诸骏生及副总经理李永祥、周建峰、王静在当年度的薪酬均为170.1万元，但前任董事长何文波的年薪未披露。
　　鞍钢集团和武钢集团的上市公司高管年薪更输于宝钢。董事长张晓刚去年在股东单位获得的报酬为66.28万元，副董事长康复平、杨华分别为58.89万元和57.44万元；披露的13位高管中，最高者邹继新报酬为59.17万元。
　　巨亏也拿高薪 旱涝保收是常态
　　理论上，高管收入也应与企业业绩直接挂钩，不过从多家央企高管薪酬来看，高管们的薪酬无关业绩，不少企业巨亏之下高管年薪依然高企。
　　2013年，亏损超过26亿元，但其董事长李绍德拿到了79万元年薪。2012年的A股最贵CEO麦伯良，其所在的中集集团，2012年净利润同比大降47.46%，但麦伯良当年拿到的薪酬高达998万元，除此，另6位副总裁中有3位报酬超过350万元。2011年至2012年亏损分别达104.5亿元、95.6亿元，董事长魏家福年薪分别达到120万元和60万元；该企业董事、监事、高管两个年度合计领取年薪分别为1547.05万元和1543.68万元。
　　目前已经退至新三板的长航油运，连续多年亏损数十亿，总经理李万锦依然享有50多万的薪酬。*ST大荒去年亏损上升至3.7亿元，但其总经理贺天元薪酬从上一年的2万元增至54.55亿元，涨幅极为可观。
　　股权、兼职等成为隐性福利
　　无论是同花顺还是wind的数据，央企上市公司高管中都不乏“零薪酬”者，即这些高管并不从上市公司中领取薪酬。2013年，*ST吉炭、、、、中海集运的总经理，均为零薪酬，但进一步查阅年报可发现，零薪酬的总经理，或持有大量的企业股票，或从股东单位领取薪酬，不排除领取基本薪酬但不在年报中列示。
　　实际上，部分央企高管甚至职工被普通公众所艳羡的，并不仅仅在于其可见的薪酬，更在于那些“发钱愁找不到名目”的看不见的福利。2013年初，十家央企的审计曝出惊人“隐性福利”，从健身卡、购物卡、买到盖大楼,这些新名目、新花样令人大开眼界。被点名的，如华能集团所属的扎赉诺尔煤业有限责任公司，在2008年至2011年将计提的煤炭生产安全费用、煤矿维简费逾1000万元违规用于职工住宅楼等；国电集团下属公司，超范围发放技术奖约1362万元；下辖的24家单位，通过应付福利费科目为职工购买商业保险近4亿元；中国移动集团设计院等两家单位在中国移动集团已统一购买补充的情况下，另行购买补充养老保险。
　　职工尚且如此，高管的福利无论从规模还是隐蔽性，更胜一筹，如持有股票或身兼数职。据悉，不少央企负责人拥有大量上市公司股票，形成巨额隐性薪酬的一部分，如中集集团总裁麦伯良，截至2013年底，其持有中集集团股票达49.4万股，以中集集团最新股价14.35元计，持股市值708万元。
　　董事长宋广菊，2013年从上市公司领取年薪298万元。这一数字与麦伯良虽相差不少，但以持股计算，宋广菊的“身价”却远在麦伯良之上。年报显示，宋广菊持有保利地产1419万股，以该股最新收盘价5.66元计算，对应市值达到8031万元。此外，央企高管身兼数职现象普遍，比如集团的高管在二、三级企业以及该央企投资参股的其他企业任职，有的每年从兼职企业领取大量分红。文/本报记者 齐雁冰
　　制图/巨琳
　　专家观点
　　央企高管薪酬应与同级公务员挂钩
　　对于央企薪酬中的诸多现象，人士()称，超过77万元的人均薪酬，在大型企业主要高管眼里“不算啥”，他们不会满足于这样的薪酬，而是通过种种福利，成为真正的高收入群体。
　　叶檀表示，一些央企高管转向仕途，追求政治目标。但央企高管绝对不能与公务员系统混为一谈，否则，央企怎么可能建立市场化的企业激励机制？还有一些央企高管获得资本市场的巨额奖励，薪酬不过是零花钱。原股份副总裁兼董事局主席李华林，其2012年薪酬总计就达1100万元，此外，2007年，李华林等昆仑能源高管获得了8000万股管理层激励期权，而李个人即掌握2500万股期权，当时行权价格4.19港元/股。2012年期权到期时，公司股价最高升至17.32港元/股。
　　此外被卡住的职务，有可能转入地下。日，港澳资讯统计的数据显示，252家带“国有”背景的上市企业，2012年报中公开披露的业务招待费一项，总计65.25亿元。由于社会舆论以及反腐压力，2013年报披露，等央企建筑工程巨头纷纷隐报这一数据。
　　叶檀认为，央企负责人薪酬多少合理，不是个定数，只要有利于建立正确的激励机制、提升企业盈利能力，就是合理的。如果激励机制不建立，台面上的规定台底下被推翻，最终央企高管获得的总体财富，一定与其资源掌控能力相匹配。进行根本性改革，不以利润为目标的公益性央企，其高管薪酬、福利应该与相同级别的公务员挂钩，事实上，这样的央企高管并不是，只是从政府剥离了一部分公共服务功能。
　　以利润为目标、参与国际国内竞争的央企，高管薪酬应该与企业盈利规模、盈利质量相结合。股票期权的方式，可以防止奖励退潮时的“祼泳者”。一个有漏洞的激励机制，薪酬高低在高管眼里真不算什么大事。正确的激励机制是奖励该奖励的企业家。良币驱逐劣币，央企才不会恶化。
　　文/本报记者 齐雁冰（北京青年报）
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国企高管薪酬管理
&&国企高管薪酬管理
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你可能喜欢省属国企高管薪酬改革2016年全部完成 降薪约20%至30%|国有企业|薪酬改革_新浪财经_新浪网
　　省属国企高管薪酬改革 &2016年全部完成
　　降薪约20%至30%，但有降有涨。地方改革方案上报人社部
　　索寒雪
　　随着央企高管薪酬改革的实施，地方国资委下属国企高管薪酬改革也在推进之中。
　　《中国经营报》记者获悉，各省已经相继制定出国企高管改革方案并递交人社部。
　　“只有个别市属国企还在审批之中，多数已经审批通过。”参与政策制定的人士向记者表示：“明年应该都会实施到位。”
　　降薪约20%至30%
　　“我们已经知道企业负责人降薪的事情了，要从30多万降到27万元。”东北某省直属国企人士向本报记者透露，“降幅不到30%。”
　　不仅仅是国企一把手在降薪，“整个班子成员都会降薪”。参与国有企业负责人薪酬制度改革政策制定人士向记者表示。
　　该人士同时向记者表示：“还有一些市属的国企负责人的薪酬改革方案没有批复，主要是方案刚刚做完，还没有批复。”
　　自日起，所有央企负责人统一进行了薪酬改革。
　　当记者问及是否会像央企高管降薪一样，在2016年初统一降薪时，该人士透露：“只能说2016年肯定要调整到位。”
　　目前有十几个省已经对外公布了改革方案。
　　来自国资委的消息显示，杭州市将参照浙江省属企业负责人薪酬改革情况和杭州国有企业平均工资水平，对市属国有企业负责人偏高收入进行调整，形成合理规范的企业负责人薪酬体系。同时，将引入职业经理人制度，扩大市场化选聘比例，形成与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。
　　不久前，黑龙江也公布了《黑龙江省深化省委管理企业负责人薪酬制度改革的意见》。
　　不仅如此，黑龙江还划定了适用范围——省委管理并实行年薪制的省属企业负责人，包括企业的董事长、党委书记、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人。
　　“不仅仅是降薪，还有一些企业负责人要涨薪。”前述参与政策制定的人士表示，“要看是否符合规定，收入高的要降，收入低的要涨。”
　　广东省国资委表示，改革后国企负责人与职工薪酬差降至6.5倍。据了解，在完成省直国资委直属国企负责人薪酬改革后，市属国资委负责人薪酬改革方案还在审批之中。
　　根据社科院工业经济研究所的数据显示，截止到2012年底，全国企业单位数是8286654个，其中，国有企业数量为159644个，占全部企业单位数的1.9%，国有控股的企业单位数为278479个，占全部企业单位数的3.4%；集体企业数量为183870个，占全部企业单位数的2.2%，集体控股企业单位数为271295个，占全部企业单位数的3.3%。
　　前述人士表示，本轮薪酬改革的主要人群是国有独资和国有控股企业中，由国家委派的企业负责人的薪酬。
　　日前刚公布的《关于改革和完善国有资产管理体制的若干意见》提出，着力完善激励约束机制，将国有企业领导人员考核结果与职务任免、薪酬待遇有机结合，严格规范国有企业领导人员薪酬分配。
　　与效益挂钩涨薪难
　　据了解，国企高管经历薪酬改革之后的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
　　基本年薪是企业负责人的年度基本收入；绩效年薪是指与年度考核评价结果相联系的收入；任期激励收入是指与任期考核评价结果相联系的收入。
　　记者采访多位央企负责人，在薪酬改革之后，其每月的收入在7800元至8000元之间。
　　“这不包括年底的绩效薪酬。”五矿集团高层向记者表示。
　　而拿到年底的绩效年薪挑战非常大。
　　今年6月，国资委发出通知，要求中央企业全力增收节支，所有央企都要严格落实工资总额和效益挂钩机制，企业工资总额增幅不得超过效益增幅，效益下降的企业工资总额必须下降。
　　今年1至5月，央企实现营业收入10.7万亿元，同比下降7.4%；实现利润6831.6亿元，同比下降5%，营业收入与利润出现“双降”。国资委要求央企力争用3年左右时间使亏损企业亏损额减少50%。
　　“像过去一样，国企负责人收入只涨不降的情况肯定不会有了。现在要与效益挂钩。”前述参与政策制定人士表示。
　　同时，记者采访东北一家电力央企的二级子公司负责人，该人士表示：“在辽宁，电力企业能够不亏损的只有三家到四家。”
　　而在东北某省的电力企业几乎全线陷入亏损的境地。
　　此外，即便完成了当年的生产任务，实现盈利，政策依旧限制了国有企业的收入上涨。
　　“我们今年的新政策，就是限定了工资总额。”前述人士表示，“虽然没有说不许涨薪，但是限定了工资总额，就为涨薪增加了难度。”
　　相关政策
　　《关于深化国有企业改革的指导意见》
　　企业内部的薪酬分配权是企业的法定权利，由企业依法依规自主决定，完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制。
　　对国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。
　　《关于改革和完善国有资产管理体制的若干意见》
　　着力完善激励约束机制，将国有企业领导人员考核结果与职务任免、薪酬待遇有机结合，严格规范国有企业领导人员薪酬分配。建立健全与劳动力市场基本适应，与企业经济效益、劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。订阅最新的管理资讯
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如何设计合理的国企高管薪酬制度
　　国有企业的改革，既是利益再分配，又是制度变革，更是思想深处的革命，因此，改革意义重大。一段时间以来，国企薪酬受到国家决策层重视，受到众多媒体关注，招致社会公众的质疑，原因不仅仅是对国企高管的薪酬数额不满，而是对高管薪酬背后的形成机制的科学性、合理性、公平性、透明性不解。目前对国企高管薪酬质疑的根本原因有三：
　　一国企高管不是通过市场竞争获得经济效益；二国企高管不是通过市场选拔获得高管职务；三国企高管不是通过合理考核获得高额薪酬。
　　一．社会公众质疑国企高管薪酬的原因分析
　　1.国企高管不是通过市场竞争获得经济效益
　　国企高管依托资金、技术、领导支持等多种垄断资源，依靠国家政策保护进行经营管理活动，并非国企高管自身能力所为。许多国企不必承担市场激烈竞争的风险，高管也少有被解职的风险。因此，盲目套取国外或民营企业薪酬模式，不符合国情民意。
　　2.国企高管不是通过市场选拔获得高管职务
　　国企高管是行政配置，并非市场化选拔,许多人同时又是“高官”，享受国家的“保险”，其岗位常常是一纸行政命令决定。行政赋予高管的权力大，而企业发展与高管的努力关联多大?难以评价。如果仅靠一纸“红头文件”就能获得高额的薪酬，明显有失社会公平，难以避免社会公众的质疑。
　　3.国企高管不是通过合理考核获得高额薪酬
　　国企业绩究竟有多少可以归功于管理层的市场开拓、有效管理、技术创新？有多少得益于垄断地位带来的制度性收益？目前尚缺乏一个相对完备、有说服力的考核体系。某种角度看，他们的薪酬是自己确定的，责权利不明晰。因此，明晰国企高管的身份和责权利，完善国企高管的薪酬结构，制定一套科学的国企高管薪酬决策和监督机制，应该是良性管理的开端。
　　财政部做出的国企高管薪酬上限280万元或100万元，薪酬水平控制在10倍或12倍，从中看不到相关调查的思路和任何数据的支撑，有的只是一种定性的判断，却得出一个“量”的结果。假如简要告知公众：高管薪酬所采用的基本数据、基本年薪分配系数，与绩效年薪的控制倍数；所依据的基本管理思路和通用的管理方法，结果将会大大减少人们的质疑，毕竟科学的薪酬管理制度形成不是一蹴而就的。
　　二．如何设计合理的国企高管薪酬制度？
　　1．理念层面
　　我国的外资企业或民营企业，高级经营者与员工薪酬差距很大，但员工的士气并没有因此受影响，社会公众也没有质疑。主要原因是这些企业的薪酬水平与高级经营者所担负的责任、所承受的风险、所做的贡献相匹配。传统国有企业薪酬制度的设计思想，主要是以人的“行政级别”为标准，与高管创造的价值关联度不大，
　　在市场经济高度发展的今天，同一“行政级别”的人员，创造的价值已经有了显著性的差异。对于企业生存与发展的重要性可能截然不同。因此，传统的以“行政级别”为标准的薪酬制度必须改革。我们可以深入研究国企高管人力资本价值，探讨其与企业利润、人工成本、与一般员工收入水平之间的关系；借鉴国外国企薪酬管理的经验，搜集、分析国内“三资”企业、民营企业经营者薪酬水平数据，逐步形成适合我国国情的国企高管岗位分类和薪酬价位体系。
　　2．技术层面
　　借鉴英法两国对国有企业实行分类管理的办法，把国企分为三类：民生型竞争企业、战略型垄断企业与混合型企业，然后分别根据经营压力、风险程度、经营效益等多因素考量，逐步建立适应国企特点的多样化薪酬制度。在有条件的国企进行股票期权等中长期激励改革试点，最终在中央企业全面建立起适应市场竞争需要的具有一定竞争力的国企高管薪酬制度。
　　民生型竞争企业
　　这类国企在追求经济目标的同时还要承担社会责任如通讯、基础设施、银行、农业等，政府在保持国有经济对国民经济的控制力、影响力不削弱的前提下，还在进一步消除垄断壁垒，降低注入门槛，引入更多市场竞争机制，提高市场竞争度和效率度，这类企业高管的经营压力和管理风险明显高于战略型垄断企业和混合型企业，因此这类高管的收入总额应该高于战略型垄断企业和混合型企业。
　　战略型垄断企业
　　这类国企涉及国家经济命脉，承担国家战略目标为主，如国防、能源、五大资源（金、银、铜、铁、钢），战略型垄断行业与一般行业相比，专业技术程度要求高，但其经济效益与运营复杂程度的关联性较低，与其垄断程度和国有资产处置权力关联性较高。因而不强调高薪酬、高风险收入的薪酬结构。所以这类国企高管的收入总额不应高于民生型竞争企业。
　　混合型的企业
　　这类国企在现阶段还不能剥离社会责任、具有混合目标的性质，如生物医药、文艺团体、新闻出版等，薪酬制度只能采用“适度的”激励性和“有限制的”多元化，不能过于强调高报酬。由于这类国企的利润来自国家资源倾斜和政策保护，企业面临的竞争压力远小于竞争环境下以实现利润最大化为目标的企业，所以这类国企高管的收入总额不应高于民生型竞争企业和战略型垄断企业。
　　可以按照以上分类管理思路，采用管理的数量方法之层次分析法（AHP）测算出不同行业国企、不同管理岗位与薪酬价位的不同系数，以区别其基础薪点不同。
　　3．操作层面：
　　薪酬的基本结构
　　基本结构中包含了国企行业分类、管理岗位分类、岗位胜任力分类，其每个人薪点总数中有保障性的薪酬，有考虑岗位和职务责任的薪点，还有充分考虑个人素质和能力与贡献的薪点。结构中还体现静态与动态相结合的特点。
　　薪点总数=基础薪点+岗位薪点+素质薪点+绩效薪点+区域补贴薪点
　　其中：
　　素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点
　　绩效薪点=达标薪点+超标薪点+特殊贡献薪点
薪酬结构的内容与岗位薪点的构成
　　基础薪点：根据不同类型企业、不同管理岗位、不同薪酬价位系数，确定不同的基础薪点，同时参考国内“三资”企业、民营企业薪酬水平数据，制定薪酬标准范围。
　　素质薪点：依据高管个人条件给付，包括：工龄薪点、学历薪点、职称/技能等级薪点，体现高管素质差异及个人价值，鼓励高管不断提高技能、素质，长期为企业做贡献。
　　绩效薪点：根据公司的经济效益和高管的即期业绩表现，体现出论功行赏，肯定个人价值和职业特征。体现出公司对高管所做贡献回报和奖励。
　　绩效薪点=岗位薪点中位数×风险系数
　　区域补贴薪点：根据区域生活费用的不同给予适度补贴，鼓励高管去条件艰苦地方任职。
　　风险系数：个人薪酬总额中固定(薪点)收入与活化的(绩效薪点)收入的比值，其值愈大表明国企高管承担的工作风险愈大。
　　薪点的确定
　　岗位薪点确定：
　　岗位评价是整个薪酬管理制度的基石，采用岗位要素测评法，按照明确的评分标准，通过统计、汇总、分析，科学合理地确定岗位分数并绘制出岗位价值排序图表。
　　依据各类岗位的测评分数，将决策管理岗位、经营管理岗位和服务管理岗位人为分级，便于岗位体系的薪酬管理。
　　调整绩效薪点时的基本原则：
　　不同行业、不同职级、不同岗位的国企高管，在每个考核期内所得到的绩效薪点数，依绩效考评的结果最终确定。
　　三．完善人力资源管理基础是科学薪酬制度实施的前提
　　按照以上岗位定级、任务定酬、绩效定奖；岗薪统一、岗变薪变、一点一薪、逐年升点的办法，不同行业类型的国企高管、不同岗位的管理者就有了不同的薪酬价位，这样可以使国企高管的薪酬制度更加客观、合理和公平。值得一提的是：如要确保以上薪酬管理制度能够推行实施，还得依赖于完善人力资源管理基础，如梳理业务管理流程，构建合理的组织结构、正确划分管理责权，根据业务管理流程的需要与组织结构职责功能确定岗位名称，在岗位分析基础上定岗定编，再对所确定的岗位进行岗位价值评估排序，同时构建职位体系和高管能力素质模型等。因为这些人力资源管理基础是实施科学的薪酬管理制度的前提。&&
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