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销售岗位不受考勤打卡约束，公司该如何监督管理？
我也要提问
　　我们公司有一个销售经理3月初因为财务虚报等问题，公司有意开除他。原本想给他一个体面的死法，让他自己主动提出离职，但与该员工多次协商都没达成一致，从3月份起该员工就旷工，没来公司上班了，公司便发布公告开除此员工。　　现在这个员工诉至仲裁，主张并未与公司解除劳动合同，由于其职位是销售岗，不受考勤管理制度的约束，因此公司并不能以考勤为证据，证明其未到岗上班。第一次碰上这样麻烦的事情，不知道该如何维护公司的权益。　　请教各位，此次劳动争议，我们公司该如何自我保护？销售岗位要经常外出，不受固定考勤打卡约束，该如何进行监督和管理？
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&&&&从本案例来看，公司管理上存在诸多问题，暴露出企业自身管理松懈、制度不健全所引发的这期销售经理劳动仲裁案。&&&&该案引发是销售经理3月初有虚假报账，公司想辞掉销售经理，多次协商未果，至此该销售经理不来上班，公司便公告开除，而引发劳动仲裁。&&&&&问题一、所有虚报假账是否都要开除呢？&&&&&企业有没有关于销售人员出差管理规定，销售管理规定。能够报假账这不是销售经理一个人能够做到的，财务审核是不是按规定和标准执行，总经理是不是审批签字，如果批过了就不是一个的责任了。事情发生时没有事中控制，事后算账就被动。虚报账也有个限度，金额是...
&&&& 从本案例来看，公司管理上存在诸多问题，暴露出企业自身管理松懈、制度不健全所引发的这期销售经理劳动仲裁案。
&&&& 该案引发是销售经理3月初有虚假报账，公司想辞掉销售经理，多次协商未果，至此该销售经理不来上班，公司便公告开除，而引发劳动仲裁。
&&&& &问题一、所有虚报假账是否都要开除呢？
&&&&& 企业有没有关于销售人员出差管理规定，销售管理规定。能够报假账这不是销售经理一个人能够做到的，财务审核是不是按规定和标准执行，总经理是不是审批签字，如果批过了就不是一个的责任了。事情发生时没有事中控制，事后算账就被动。虚报账也有个限度，金额是多少，是否达到要开除人的程度，这就引发下一个问题。
&&&&& 问题二、开除员工公司是否有关规定，违反那些条款会被开除？
&&&& 一般公司制度再简单也会有招聘进入的制度，调岗离职、除名的相关规定，违纪处罚规定。不是凭感觉员工犯了错就开除，属于管理漏洞企业要吸取经验教训，把笼子扎好，没有笼子，漏洞百出怨不得别人，羊跑了是门没关好，钱跑了是账没管好。
两口子过日子，经济账没算好有了矛盾，一方就想离，另一方不想离，那就走法律程序吧，闹得不可开交。
&&&&&&问题三、企业最基本的考勤制度没有吗？是咋规定的？
&&&&& 一家企业再小，制度再不健全，最基本的考勤制度是要有的，不然你的员工都放羊了，到月底工资没少发，平时不见人的现象
对于销售人员的管理，我在企业是按出勤管理规定，不外出该打卡和签到的要考勤，外出要写出差外出申请单由主管经理签字.
销售经理外出有总经理签字，月底统计考勤凭手续说话，也有销售经理平时不见人但有业绩，那问一下总监或上级有没有给你请假和打招呼，如果有就不追究了，毕竟老板要的是业绩，不能把人都栓在公司内，那与外界谁来打交道呢。
案例中不是销售经理说不受考勤的限制，要看企业平时是怎样执行制度的，考勤记录和汇总表，指纹考勤月底统计要员工主管签字这点考勤统计要注意。
&&&&& 问题四、企业内部矛盾尽量减少升级成为外部的社会矛盾。
&&&&& 开除销售经理的公告是人力行政部门出的，但决定不是HR下的，决定之前HR是否考虑后果会是啥样的，是否对公司有建议，不是老板说开谁，HR就去开谁，这个仲裁案HR是要面对的，这是有内部矛盾转化升级为社会矛盾，至于仲裁结果企业要有补偿的。
&&&& 通过以上四个方面问题的提出，来说明该企业在开除违纪员工及如何加强企业销售岗位的管理探讨，仅供参考，裴家之言。
感谢分享！
谢谢分享，学习了。
谢谢很受用
我觉得作者太行纵队是从比较神的层次剖析问题，这个案例中不只是人力资源管理制度存在漏洞，财务管理、销售管理等都存在漏洞。谢谢，我觉得很受用。管理者应该多看看这个的分析，看看不只是人力资源没有做到位。
后面还有28条评论，
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&&&企业销售的管理人员和一线业务人员的管理、约束、考勤等一系列问题，在三茅打卡上开展讨论已经不是第一次了，但由于角度的不同其商讨的内容自然大相径庭。针对今日打卡提出的“此次劳动争议，我们公司该如何自我保护？销售岗位要经常外出，不受固定考勤打卡约束，该如何进行监督和管理”问题，在充分根据国家的法律法规和企业规章制度的基础上，根据我的工作经验，特作出如下看法请与同学们商榷。&&&一、企业管理制度是否有缺失&&&出现销售人员向劳动部门的仲裁问题，其明显有企业管理制度的缺失问题，必须寻找原因。具体是：&&&1、在发现销售经理财务做虚假帐时，企业是否察觉，根据这一严重违反财务制度的行为企业采取了哪些措施或对策？***...
&&& 企业销售的管理人员和一线业务人员的管理、约束、考勤等一系列问题，在三茅打卡上开展讨论已经不是第一次了，但由于角度的不同其商讨的内容自然大相径庭。针对今日打卡提出的“此次劳动争议，我们公司该如何自我保护？销售岗位要经常外出，不受固定考勤打卡约束，该如何进行监督和管理”问题，在充分根据国家的法律法规和企业规章制度的基础上，根据我的工作经验，特作出如下看法请与同学们商榷。
&&& 一、企业管理制度是否有缺失
&&& 出现销售人员向劳动部门的仲裁问题，其明显有企业管理制度的缺失问题，必须寻找原因。具体是：
&& &1、在发现销售经理财务做虚假帐时，企业是否察觉，根据这一严重违反财务制度的行为企业采取了哪些措施或对策？
&&& 2、在此问题（虚报假账之事）出现之后，企业还放任其自流（还仍然让其不考勤、不上班）其原因何在？难道有什么难言之隐？还是与企业内某领导也有关联？
&&& 3、根据国家的法律法规也好、企业的内部财务管理制度也好、企业的考核管理制度也好都是不能容忍的行为，难道企业主管领导不知情？
&&& 4、作为企业主管销售的经理，出了问题就随意地不上班而在家休息，这意味着销售处于无人管理的真空状态，这也是企业所允许和批准的？
&&& 二、企业相关管理制度之规范
&&& 作为一个管理制度较规范的企业，销售是其重点管控的部门不能随意让业务员甚至销售经理胡作非为。具体是：&&
&&& 1、根据企业对财务管理和销售管理的重点盯防需要，必须重点规范、健全这两部门的具体管理制度和操作程序，否则就会造成管理的严重缺失，给企业造成致命的危害。
&&& 2、要形成财务与销售的相互检查机制、管理机制和监督机制，一旦出现不良现象就应该及时给予解决，不能放任自流。
&&& 3、作为企业分管销售的副总经理或领导，不能在销售经理出现问题后不管不顾，而应该及时打其交流、谈心、教育，并及时要求其作出相关的说明和检查，决不能姑息养奸。
&&& 4、作为分管员工考勤的人力资源管理部门，在出现问题时，不管其是否是经理都应该在接到相关部门通知后及时地对其进行考勤、管理，在这方面人资是有责任的。
&&& 三、造成员工投诉之原因何在
&&& 企业原本不想立即解除与他的劳动合同（也叫除名），让他自己先提出辞职，可由于双方的一再协商无果而造成了被员工到当地人力资源和社会保障局的投诉局面这实属不该啊。具体是：
&&& 1、这说明企业对处理企业与这经理的帐务问题上，没有迅速、及时，让员工觉得有机可乘，就故意拖延时间所造成的。
&&& 2、作为受害的主体——企业，就必须充分根据你的违规、违纪行为，通过公司法律顾问的角度来解释、分析其行为，一旦违反了国家的法律和法规，或企业的相关管理制度，企业的意见、非常建议就显得非常重要。
&&& 3、财务管理处理的不及时，给予其（销售经理）觉得怕出事。还是在协商、交谈、拖延中产生了不良的情况或反应等。
&&& 4、各部门的联动机制缺乏有效性、及时性，作为销售这一敏感、重要的部门，不能因此到无人管理的真空状态，这对于企业或部门都是致命的损失。
&&& 四、员工投诉后企业如何应对
&&& 在企业没有及时解除销售经理的情况下，其却首先向当地人力资源和社会保障局的相关部门投诉，这真是恶人先告状啊，对此企业应该如何应对呢？具体是：
&&& 1、作为企业主管销售的经理，他的问题错在先，而企业一直本着实事求是、治病救人、协商一致的原则来处理、处置其与企业的劳动合同问题。
&&& 2、既然销售经理有责任、有义务做好销售工作，为何又会不请假、不考勤而随意休息呢？自己不做好怎么管理部门。
&&& 3、作为管理或研究人力资源的部门，必须对此（销售经理的投诉）作出自己及时、有效、正确的回应，具体的理由既要充分，也要有理有节，让企业成为掌握主动权一方。
&&& 4、销售经理的投诉是否有其他原因（怕企业追究其相关的经济、法律责任等），所以采取了先入为主的做法，这其中是否有领导的不作为、放任和袒护存在。
&&&&总之，对开销售经理制造的“此次劳动争议，我们公司该如何自我保护？销售岗位要经常外出，不受固定考勤打卡约束，该如何进行监督和管理”问题，企业必须有理、有节地据理力争，用完整的数据、补分的理由、规范的制度来阐述自己的观点和看法以，以争取圆满完成仲裁的胜利。
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&&&这是一起因公司考勤制度不规范导致劳动争议的案件，让销售经理钻了空子。在很多企业，对于标准工时制岗位的考勤是可控的，但像销售岗位的考勤则处于失控的状况，不好管，通常出了问题，企业往往很难以违反公司考勤制度为由解除劳动合同。针对销售人员的考勤管理，笔者有两点建议：&&&&一、销售人员可以不用按时上下班打卡考勤，但出勤应有出勤记录。&&&如果销售人员经公司批准实行不定时工作制的话，是不受平时工作日延长工作时间标准的限制的，但原则上实行不定时工作制的员工，每天累计工作量在8小时内，其工作时间比较灵活，不需要在固定连续工作时间内完成，可以分阶段、分时段完成。为了给销售人员创造便捷的工作环境，为了规避支付加班费的风险，往往不要求销售人员像标准工时制的...
&&& 这是一起因公司考勤制度不规范导致劳动争议的案件，让销售经理钻了空子。在很多企业，对于标准工时制岗位的考勤是可控的，但像销售岗位的考勤则处于失控的状况，不好管，通常出了问题，企业往往很难以违反公司考勤制度为由解除劳动合同。针对销售人员的考勤管理，笔者有两点建议：
&&&& 一、销售人员可以不用按时上下班打卡考勤，但出勤应有出勤记录。
&&& 如果销售人员经公司批准实行不定时工作制的话，是不受平时工作日延长工作时间标准的限制的，但原则上实行不定时工作制的员工，每天累计工作量在8小时内，其工作时间比较灵活，不需要在固定连续工作时间内完成，可以分阶段、分时段完成。为了给销售人员创造便捷的工作环境，为了规避支付加班费的风险，往往不要求销售人员像标准工时制的员工一样“朝九晚五”标准式地打卡签到。但为了方便掌握销售人员的出勤情况，可以要求销售人员在工作的时候进行考勤登记，比如每天来公司签一次到、填写相关的工作记录或报告等，这样一来，销售人员该出勤的时候未出勤，该工作的时候未工作，属于违反公司的考勤制度，用人单位可以依规处理，情节严重者可以直接解雇。为了防止销售人员考勤弄虚作假，可以采取手机考勤软件跟书面写工作记录相结合的方式，两者结合比只有一种效果好得多。
&&& 二、通过量化考核考核其岗位胜任度。
&&& 虽然销售人员不用按时上下班打卡签到，但用人单位可以通过设置合理的劳动定额、工作指标和考核标准的方式，对销售人员的业绩进行量化考核，如果销售人员在月末未完成销售任务，那么销售人员业绩不达标的话，用人单位可以对销售人员进行培训或调岗，如还不能胜任，用人单位可以解除劳动合同，前提是用人单位要保存好员工业绩不达标及对业绩不达标的员工开展培训的书面记录，并且有员工的签字确认。有了考核指标，如果销售经理不工作，就没有工作业绩，到了月度考核的时候，自然因销售业绩不达标导致考核分数评为不合格，用人单位就可以以此大作文章，这对销售经理来说是不利的，他的工作能力会受到质疑，他岗位胜任度就会下降，不胜任岗位需要对其进行培训或调岗，如还不能胜任，用人单位可以解除劳动合同。
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情景一：销售员小H，进公司三个月了，每天准时上下班，考勤表现都很好，但是一直没有订单，领导找他谈了几次了，态度也很认真，就是没成绩。情景二：销售员小Q，进公司三个月了，每天不打卡，说是出去拜访客户，要不就是说前一天应酬了，起来晚了，不过业绩可以，接了订单100多万。情景三：老板来看到销售员小H很听话，表示表扬，其他销售员心情很不爽。情景四：老板看到考勤数据，觉得小Q太没工作纪律，有事情找到总是看不到人，打电话还经常不接，老板心理很不爽。情景五：某HR接到老板电话，说要表扬小H，辞退小Q。看到这五个情景大家什么感觉？开骂的状态开启。老板：“那个谁，你看看公司的营销管理系统一塌糊涂，必须要抓。”那个谁：“老板，这个是营销总监...
销售员小H，进公司三个月了，每天准时上下班，考勤表现都很好，但是一直没有订单，领导找他谈了几次了，态度也很认真，就是没成绩。
销售员小Q，进公司三个月了，每天不打卡，说是出去拜访客户，要不就是说前一天应酬了，起来晚了，不过业绩可以，接了订单100多万。
老板来看到销售员小H很听话，表示表扬，其他销售员心情很不爽。
老板看到考勤数据，觉得小Q太没工作纪律，有事情找到总是看不到人，打电话还经常不接，老板心理很不爽。
某HR接到老板电话，说要表扬小H，辞退小Q。
看到这五个情景大家什么感觉？开骂的状态开启。
老板：“那个谁，你看看公司的营销管理系统一塌糊涂，必须要抓。”
那个谁：“老板，这个是营销总监的事情。”
老板：“说到了就是这是谁的事情，要你干嘛！！！”
那个谁，扑街！
老板：“那个谁，你谈谈你的看法，就这两个人！”
那个谁：“小H虽然工作态度好，但是业务能力差，表扬他会挫其他销售员的锐气。小Q虽然不能按照公司的考勤，但是业务能力强，辞退他也会带来负面影响。”
老板：“态度决定一切，没有态度能力再强也是为别人培养。早晚要跳槽。问到你，就这个不行那个不行，你说你什么行？”
那个谁，扑街*2！
老板：“那个谁，你谈谈你的看法，这两个人怎么处理。现在已经变成两种状态了，再不管就完了。我也知道各有各的好，但是在公司就要有公司的规矩啊。”
那个谁：“老板，公司是要有公司的规矩，但是销售部的情况，不是我们去处理就能处理好的，要和他们部门的老大好好商量下。。。“
老板：“你是HR，你是公司的高管，我是公司的老板，你这点能力都没有？要问他干嘛，公司是他的?你做什么的，就不能强势点？问他，最后还是一大堆废话，他会自己出规定管自己啊！！！”
那个谁，扑街*3！
老板：“销售部的情况，你也看到了，小Q和小H的这两种现象已经成为趋势了，公司是不养闲人的，但是也不是养那些有点成就就傲的人。那个谁，你要好好考虑下。”
那个谁：“行，这两个人我会处理好的，我还打算把营销部的基础管理工作稍微改进下，再向您汇报。”
接下来，那个谁找到营销部经理，和他谈了谈最近的部门情况，讲了讲老板的难处，再讲了讲自己的难处，晚上一起吃了个饭，喝了顿酒，他带上几个业务骨干，那个谁带上几个酒友，酒过三巡，都互称兄弟，就差结拜金兰了。
慢慢的，营销部经理开口了，他们的苦水一下子全倒出来了，原来他们也希望能得到公司的重视，希望公司也能理解他们。那个谁拍着胸口说:“包在我身上。但是兄弟们也要稍微谅解下公司的一些行为，你们营销是龙头，大家可都看着你们呢。””可以可以，只要老大你说，我们都尽力办到。”
三天后，那个谁带着一份策划案给营销部的经理送去，两人一起探讨了这个方案的可行性，进行了一些修改，同时也叫了三个老业务主干来看了下，让他们做好表率。经过一天的讨论，那个谁制定了一套简单的管理方法，业务员拜访日志，每日记录拜访内容发送给营销部经理和综合部备案。同时，成立营销部业务群，老板也在群中，要求老板不许发表内容，各销售员在群中汇报业务跟进情况，以及需要公司的支持。所有业务员看到经理包括几个老业务员都在支持，也就顺利的推行了。
几个月后出现了一个情况：
有一个销售经理3月初因为财务虚报等问题，公司有意开除他。原本想给他一个体面的死法，让他自己主动提出离职，但与该员工多次协商都没达成一致，从3月份起该员工就旷工，没来公司上班了，公司便发布公告开除此员工。
　　现在这个员工诉至仲裁，主张并未与公司解除劳动合同，由于其职位是销售岗，不受考勤管理制度的约束，因此公司并不能以考勤为证据，证明其未到岗上班。
& & & 然而，因为其连续数日没有上交工作日志，已经在群内汇报工作情况，可作为旷工，此员工无话可讲，谈话同时，那个谁表明他的财务问题，其否认，但是又无理力争，不了了之，同意公司安排，自行解除合同。
& & & 此销售经理扑街!
管理要像抓把沙，太紧了，就上有对策下有政策，人心涣散，工作效率低下。抓得太松就没有工作纪律，没有工作态度。管理者要权衡好，那就要懂得把管理变成收集，收集数据，收集证据，把所有的管理结果数据化，记录下来，而不是直接反应出结果。特别像业务岗位，作为管理者收集好管理数据（考勤数据，日志数据，拜访数据等），不急于表彰和批评，因为要结合业绩，结合各方领导意见。这些数据，你可以当作一种不时之需的武器，产生厉害关系时的杀手锏，而不是一把令箭，挥来挥去，要不然慢慢就失去威慑力了。
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&&&&在处理这起劳动争议之前，HR需要确认两个问题：&&第一，该销售售经理财务虚报是属于诚信问题还是违背公司原则性问题？若是违背公司原则弄虚作假，欺骗公司行为，这点在任何公司都得不到原谅，更不可能当作若无其事。无论怎样，必须得确认该销售经理的行为是否触碰到公司的规章制度，若是，则按公司规章制度执行。对于这种人品有问题的人员，不能以人性化的方式解决，所以企业在与员工协商解除劳动关系的时候，必须得做好最坏的应对措施。作为HR工作人员，不欺侮任何的同事和领导，但也不要被别人欺侮，自保就行了，这是我的做人观念，凡事只要合情合理，就能接受。&&一般情况下，公司的员工手册最前面就是防止贪污受贿的规定，也是企业或是单位的禁忌，谁都不能碰的底线。案例中只是说到这位销售经理因财务虚报的原...
& & &&在处理这起劳动争议之前，HR需要确认两个问题：
& & 第一，该销售售经理财务虚报是属于诚信问题还是违背公司原则性问题？若是违背公司原则弄虚作假，欺骗公司行为，这点在任何公司都得不到原谅，更不可能当作若无其事。无论怎样，必须得确认该销售经理的行为是否触碰到公司的规章制度，若是，则按公司规章制度执行。对于这种人品有问题的人员，不能以人性化的方式解决，所以企业在与员工协商解除劳动关系的时候 ，必须得做好最坏的应对措施。作为HR工作人员，不欺侮任何的同事和领导，但也不要被别人欺侮，自保就行了，这是我的做人观念，凡事只要合情合理，就能接受。
& & 一般情况下，公司的员工手册最前面就是防止贪污受贿的规定，也是企业或是单位的禁忌，谁都不能碰的底线。案例中只是说到这位销售经理因财务虚报的原因，公司才想与该人员解除劳动关系，我的理解应该是虚报费用吧，业务应该是没有可能虚报的。既然是虚报费用，已经是在挑战公司的底线，这时公司的财务应该将该人员所有的费用报销
都核清楚虚报的金额、票据，将这些资料复印出来，再与当事人进行协商，只有在准备充分的情况下，才有谈判胜算的可能。也可以要求当事人自行辞职，然后公司帮他出一份离职证明，就是员工因个人原因主动辞职，便于他求职。而且目前对于经理主管、还有一些特殊岗位在招聘时都会进行背景调查，如果他去求职，招聘的企业电话调查时，他希望公司HR的回复是因为虚报财务才被公司辞掉的？如果是这样，估计没有企业敢用他了。
& & &销售经理的虚报费用金额不足以辞退的，可以找当事人说时公司的规章制度要求，并申明规章制度的某些规定是不能触碰。换句话说，违法的事不能做、损人利己的事不能做。然后将虚报的费用扣回，直接进行处罚（最好是进行行政处罚，然后在公司内部进行公示）。只要公司的处罚是要公示的，我想就不用企业要求他辞职了，他自己都不好意思再呆下去，自然会走的，成年人都要面子滴。
& & & & &&
& &第二，公司考勤管理制度是否有规定销售岗位人员出勤问题？原则上销售岗位的出勤在公司内部是比较的，一般都不控制考勤，但销售人员必须得向上级报名工作进度，定期检讨工作成果。销售人员是否需要到公司打卡报到？有的企业销售岗位出勤比较灵活，但必须每天或是每周向直接上级报告工作情况。无论你公司对销售员工的出勤如何要求，但都需要有制度进行规范。
& & 这个员工至从3月份起就开始没有来公司上班，公司也发布公告开除。根据公司员工考勤管理制度规定，员工旷工超过规定时间的，公司应以书面形式发出通知（可以发文件函、也可以是报纸公告，但大部分中小企业都是以邮件或是QQ等形式通知）要求员工回岗位上班或是要求员工在规定时间内回到公司办理工作交接手续，逾期不办理的，视无自动离职。但员工都是采取拖的形式处理，然后再到劳动部门申请仲裁，要求企业赔偿。
& & &当企业收到这样的劳动争议时，首先可收集员工旷工的证据及旷工后企业通知员工上班或是办理工作交接的证据，以证明公司的开除旷工员工是合法的。员工申请仲裁，主张未与公司解除劳动合同，他的理由是销售岗位不受考勤管理制度的约束。就这个问题点而论，销售岗不受考勤制度约束，从3月份至今的工作成绩哪里？为何不定期与他的直接上级报告工作。按道理说销售经理就每周组织成员进行销售会议讨论，并每月需有工作目标与计划销售方案。连最基本的工作请示与工作汇报都没有，也没有到公司来报到，玩凭空失踪，不是自离是什么？
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改革春风吹满地，打卡分享跟上去；今天换个新形式，你来点赞有人气：销售岗位虽特殊，工作性质常外出，考勤制度不约束——不好。销售考勤与打卡，多多想想新办法，结果过程两手抓——有戏。结果过程先不说，先把本案梳一梳，获得启发办法多——动脑。销售经理报虚账，处理违纪属正常，纪律严明执行强——处罚。体面死法是爱心，协商不成未领情，证据确凿板上钉——正路。旷工已过二月半，发出挂号辞退函，告之工会与全员——流程。规章制度细检查，员工学习并画押，处罚辞退依据拿——合法。劳动纠纷上仲裁，必经程序首道菜，不要慌张神色闲——沉着。解除合同公司意，事实充分有依据，合规合法又合理——没事。销售不受...
改革春风吹满地，打卡分享跟上去；
今天换个新形式，你来点赞有人气：
销售岗位虽特殊，工作性质常外出，考勤制度不约束——不好。
销售考勤与打卡，多多想想新办法，结果过程两手抓——有戏。
结果过程先不说，先把本案梳一梳，获得启发办法多——动脑。
销售经理报虚账，处理违纪属正常，纪律严明执行强——处罚。
体面死法是爱心，协商不成未领情，证据确凿板上钉——正路。
旷工已过二月半，发出挂号辞退函，告之工会与全员——流程。
规章制度细检查，员工学习并画押，处罚辞退依据拿——合法。
劳动纠纷上仲裁，必经程序首道菜，不要慌张神色闲——沉着。
解除合同公司意，事实充分有依据，合规合法又合理——没事。
销售不受考勤管，书面制度定这般，口头约定难见天——滑稽。
即使输掉此官司，赔的不止人民币，修改规则合法制——见识。
销售考勤如何整，固定考勤要修正，符合特色是根本——实际
走到哪里卫星定，及时发送各短信，书面汇报每天整——行踪。
留下客户联络号，方便领导核实找，减少各种虚假招——过程。
中断联系属旷工，过程不如业绩重，提成考核显作用——结果。
人资抽查来补充，发现包庇和纵容，下属领导都罚痛——严格。
销售部门很重要，收入来源主渠道，正面激励更有效——奖励。
较真员工是少数，别让树叶遮大树，守法经营走大路——守法。
特殊人才区别待，相对公平处处在，最终决策领导裁——例外。
& & 创新需要适应，既有分享的穷，也有您看的痛，唯有痛并快乐，相互理解宽容，分享改革创新，才有更多空间，唤来万千同行。
& & 是否是三句半，自感有点发汗，专业人士面前，多多请提意见！
& & 您若有任何HR或其他疑问，请移步：
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&&答：仔细看了下今天这课题，涉及到了两个关键点：一是考勤管理，二是劳动风险的规避。&&一、案例解析：&&事件前因：公司销售经理，3月份，存在财务虚报，公司有意开除。为不伤和气，有意劝退，但员工不肯，并于之后时间旷工多日。公司遂发布公告开除员工。&&事件反转：员工不是吃素的，一张状纸诉至仲裁，以“未与公司解除劳动合同”为由，请求维护权益。&&HR心思：奇怪了，居然有你这种人？犯下虚报财务数据的错，不思悔改，况且我还给了你一个“死的好看”的机会，你居然不念我恩，还反过来给我挖个坑跳！如何填坑？&&二、个人观点：&&1、考勤管理：销售岗位不受考勤打卡约束，但并不代...
& &答：仔细看了下今天这课题，涉及到了两个关键点：一是考勤管理，二是劳动风险的规避。
& &一、案例解析：
& &事件前因：公司销售经理，3月份，存在财务虚报，公司有意开除。为不伤和气，有意劝退，但员工不肯，并于之后时间旷工多日。公司遂发布公告开除员工。 & &事件反转：员工不是吃素的，一张状纸诉至仲裁，以“未与公司解除劳动合同”为由，请求维护权益。
& &HR心思：奇怪了，居然有你这种人？犯下虚报财务数据的错，不思悔改，况且我还给了你一个“死的好看”的机会，你居然不念我恩，还反过来给我挖个坑跳！如何填坑？
& &二、个人观点：
& &1、考勤管理：销售岗位不受考勤打卡约束，但并不代表就不受考勤约束、不受制度约束吧。令人惊奇的是，难道销售人员出差就没有出差申请单？没有书面考勤？不需要办理任何有关考勤的手续吗？
& &2、劳动风险的规避：销售经理“财务虚报”，此事非同小可，公司难道没有收集相关的证据以及采取相应的惩罚处理措施？员工旷工是怎么定性的？旷工有记录没？旷工期间有没有进行过沟通，有相应记录没？公司对于旷工员工的处理措施是怎样子的？
& &3、公司制度建设：该员工犯错在先，都敢于诉至仲裁，说明他必然也会有一定的底气，那也正说明了公司在管理、在制度建设层面上有一定的缺失，不然怎么会让他有空可钻？
& &三、对策建议：
& &1、建立健全完善的考勤办法和相应的考核管理制度。
& &尽管销售员工作时间和工作场所是灵活多变的，但不代表他不需要参与考勤，不受公司规章制度约束，若一个公司销售人员工作作风和劳动纪律过于涣散，大多就是在人员出勤管理上出了问题。技巧层面：如今信息科技那么发达，通过微信共享适时位置、GPS定位及相应的其他办法定位打卡考勤不是一样可行？考核层面：销售员业务能力出众，给公司带来巨大效益。但并不代表违反考勤就不予处罚。考勤记录方面：很多公司都是电子考勤与书面考勤相结合的方式，该销售人员打不了卡有手机记录，也有书面记录（证明其旷工），考勤数据均由相关人员签字确认。（这样也有利于大家证明某一人未出勤）。出差手续办理：出差手续的办理类似于请假，不办手续，销售员如何证明自己不打卡又不签字确认又没有办理出差手续的上班记录？
& &2、如何解除“无故旷工员工”的劳动合同？
& &做一名HR，难免会遇到这种员工——“想离职但就不肯办离职手续、想请假又没理由获批、无奈之下只好旷工”的这种。对这种员工，想想就来气，既不请假，又不上班，怎么办？以“无故旷工3天”为由解除吗？不合适吧。
& &认识的一个律师朋友是这样支招的，但我也不知道是否完全合理合法，有妙招的朋友可以帮我改进改进。
& &对于这样的员工：1、告知其旷工的危害性，给公司带来的损失，给个人的待遇带来的影响，都要说明，征询对方意图，是上班或是请假或是辞职？有必要的可以录音作为。。。证据。2、公司有相应的员工管理制度（通过公司职代会走过民主程序的相对合理的制度）吗，在制度中对旷工员工是怎么处理的，有关于薪酬和绩效的。3、旷工3天后（基于数量我只是打个比方，以公司制度为准；基于旷工，要有证据证明是事实），公司可以发“上班通知函”，限期2天要求对方要来公司做明确答复（辞职or干嘛？），如不给答复，公司将视为。。。好的，算算一共大概5天过去了，还是没来，再发一个“再次关于。。。的上班通知函”，这里面就可以说明了“逾期不报到者，视为主动辞职，公司将保留追求其因旷工给公司造成损失的权利”。这时候，登报也好，发解除劳动关系的函也成。
& &啰里啰嗦，大概就这么个程序吧。各位看官，给个建议呗？
& &总之，我信奉这么一句话“谁维权谁举证”（也算是在处理劳动纠纷时所坚持的一个原则吧），谁的证据多，谁就是赢家，WHO怕WHO呢？
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