招聘过程中易出现的八大问题_百度经验
&&&&&&创业指导招聘过程中易出现的八大问题听语音推荐视频一分钟教你识别坑爹招聘时长：00:59来自：摇滚歌手
百度经验:对于急于作大作强，急于参与国际竞争的中国企业来讲，空降兵的招聘是个永恒的话题。可以说，如果一个企业想不借助空降兵就能作大，几乎是不可能的。因为时间不允许你自己去培养人才。我们看看国内的市场化的知名企业，可以说没有一个是没有空降兵的。但是如果我们深入企业一调查，就会惊讶的发现，中国企业的空降兵招聘做得非常的失败。笔者最近的三个客户都是业内知名的民营企业，一了解发现他们招聘的成功率非常的低，可以说平均不到20%，也就是说，招5个人，在半年内就会流失4个人，或者是被炒，或者是主动离职。令企业老板们苦恼不已（当然，国外企业的情况也不理想，招聘成功率也不到50%）！解决更多招聘难：《长松组织系统》工具包 ——数千家企业成功发展壮大的选择，值得您的信赖！国内企业招聘成功率之所以如此低，原因是很多的，有的是因为老板们不把招聘当成一门科学，天真的认为自己具有识人选人的能力，非常相信自己的感觉和经验，凭感觉招聘、面试的现象大量存在；有的是因为招聘流程不合理；有的是因为不尊重应聘人员，等等，具体如下。百度经验:1一 不尊重应聘人员一般来说，国外企业招聘不容易出现这个问题，国内企业这个问题很常见。很多应聘人员都有这种经历，面试时，考官摆出一幅居高临下的姿态，语气强硬，态度傲慢，好象别人都是在求他赐予似的。殊不知，对于真正有本领的经理人员来讲，现在是“卖方市场”，而不是“买方市场”，即他们不愁找不到工作，如果老板显出不尊重部下的气势，真正的人才完全可以另攀高枝。2二 求全责备有的企业在招聘人才时，对人才的要求非常高，例如某公司在招聘高管时，条件是：10年以上工作经验；名牌大学毕业；经验丰富；有思想家的深度；有实干家的充沛精力；有演说家的口才等等。但是给的薪水却不高。我们想一想，符合这种条件的人恐怕全国没有几个人，而且有这样的人，也不一定对你的公司感兴趣。这种不切实际的要求导致的结果就是，可供选择的人才非常少，而且可能会漏掉一些最佳人选。3三 轻易相信应聘人员尽管人们在日常生活中疑心重重，但是在招聘过程中，许多管理人员还是会不假思索的相信应聘人员在面试中的回答及简历中的信息，没有进行仔细的甄别。哪里知道，许多候选人在面试中会有意、无意的歪曲信息，或夸大成就，或掩盖失误，或对问题避而不谈等等。其实许多人在应聘某职位时，根本就没有想在这个公司长期待下去，他们只是想摆脱目前的困境，或者想攒更多的钱，或者找一家使自己看起来更有面子的公司，以备今后跳槽方便。这样在简历中他们就只会突出成绩，在面试中他们会经常调整“真相”迎合面试官。例如，一个银行的信贷主管想应聘一家高科技公司的职位，当面试官问他是否具有对风险的承受能力时，他回答说，自己非常喜欢给那些创业期的小型高科技企业贷款。实际上，他在过去的两年只给两家类似企业贷过款。4四 惺惺相惜许多面试官在面试过程中会高度评价那些与自己在某方面类似的人，例如：同一个学校毕业的人、老乡、家庭背景相同等等，例如一个北京大学毕业的人作了某个部门的领导，他在招聘员工时总是倾向于招聘北大毕业的人。殊不知，这个职位可能更适合于那些观点或背景与他不同的人。5五 不当授权大多数管理人员都愿意自己参与招聘并自己作出录用决策，正确的做法也应该如此。但是很多主管人员因为工作忙的原因，把招聘中关键的几步委托给别人去完成。典型问题之一是他们要求直接下属或者人力资源部的员工草拟招聘职位的职位说明书，而他们自己参与却很少。另一种错误是，主管人员指派的第一轮面试官要么对面试准备不足、要么动机不端正。例如，国内一家著名的制药公司在招聘一位销售总监时，把审阅简历的权力交给了一个由3位总监下属的部门经理组成的小组，而这几个经理在如何筛选简历方面经验参差不齐，对于他们自己未来新上司应该是什么样子也争论不休，各持一词。更要命的是，公司后来还要这个小组负责初步面试，因为这个原因，公司失去了一位非常优秀的候选人，因为他认为让他未来的下属对自己评头论足简直是侮辱。6六 面试缺乏结构、缺乏系统一般中国企业目前的高管招聘面试是这样的：象闲谈式的对话，从面试官和候选人都熟悉的人到最近的体育比赛、国内外大事都可以成为谈话的话题。当谈到正题时，面试官会不紧不慢的提出几个早在候选人意料之中的问题，然后候选人也是不紧不慢的作出回答。这种面试没有结构，没有既定的流程，也没有既定的考察要素和问题，与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但是，面试官对候选人的能力仍然不了解。而且，这种聊天式的面试可能使得那些不是聊天高手的优秀候选人被拒之门外。几十年来的研究表明，在预测候选人未来工作绩效的所有方法中，结构化面试是最有效的方法之一。所谓结构化面试是指，在面试之前，确定好职位要求的能力清单和面试问题，然后，在面试中，面试官严格根据问题来提问，来判断候选人是否符合职位要求，是否具备职位要求的能力。这种面试经常包括一些很难回答的令人不舒服的问题，需要精心设计，用心提问。7七 忽略情商、或者忽略深层能力和素质大多数企业在招聘高管时，通常关注一些硬指标（表面指标）－教育背景、家庭背景、年龄、智商、过去工作经历、外表等，很少关注软指标（深层指标），如情商、性格、动机、分析思维能力等。但是，近来研究表明，情商、动机、抽象思维能力等是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。按照著名心理学家丹尼尔。戈尔曼的研究，如果想要取得优秀的工作业绩，情商的重要性是智商和技术能力的两倍。8八 企业政治招聘面试过程中一个非常严重的问题是存在大量的政治行为，如人们喜欢录用自己人。一家上市公司的董事长非常专制，公司的总经理离职后，他提议由他的大学同学接任，在他的胁迫下，董事会只好接受，而省略了通常的招聘程序。结果是，不到一年，新的总经理因为缺乏战略管理能力导致公司业绩大幅下降而被解职。END百度经验:有些招聘则带有玩弄权术的味道，在合资公司中常见。当合资公司讨论任命高级主管时，合资各方不管候选人有没有能力，总是希望自己人上台掌权，因此，他们会开展各种各样的幕后活动，千方百计的让自己人上台。还有一种情况常见就是“武大郎”现象，许多人在招聘时，喜欢招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升迁时不受到威胁。企业在招聘高管的时候，要想取得满意效果，必须采取一系列措施避免以上八大问题。经验内容仅供参考，如果您需解决具体问题(尤其法律、医学等领域)，建议您详细咨询相关领域专业人士。投票(0)已投票(0)有得(0)我有疑问(0)◆◆说说为什么给这篇经验投票吧！我为什么投票...你还可以输入500字◆◆非回享用户暂时不能发布经验“有得”&你还可以输入1000字◆◆如对这篇经验有疑问，可反馈给作者，经验作者会尽力为您解决！你还可以输入500字相关经验00000热门杂志第3期人生知识达人职场秘诀825次分享第1期实现创业梦想1277次分享第1期轻松理财手册536次分享第2期晋升攻坚战328次分享第1期如何用互联网理财348次分享◆请扫描分享到朋友圈中国人寿保险在网上招聘人事助理,可信吗?-中国学网-中国IT综合门户网站
> 信息中心 >
中国人寿保险在网上招聘人事助理,可信吗?
来源：互联网 发表时间： 17:00:22 责任编辑：李志喜字体：
为了帮助网友解决“中国人寿保险在网上招聘人事助理,可信吗?”相关的问题，中国学网通过互联网对“中国人寿保险在网上招聘人事助理,可信吗?”相关的解决方案进行了整理,用户详细问题包括:RT,我想知道:中国人寿保险在网上招聘人事助理,可信吗?，具体解决方案如下：解决方案1：如果是公司内勤一入职就会签订劳动合同的（合同上会注明试用期）。电话问清楚面试地点保险公司内勤的话一般很少招聘“人事助理”这个职位、是否签订劳动合同等内容。如果是公司内勤招聘肯定是需要到分公司（或支公司）的人事部去面试的。最好拨打电话问清楚是哪个部门招聘、工作内容，可能多收些资料费）那就肯定是外勤在招聘业务人员，别相信什么先试用。如果需要培训参加代理人资格考试（60元报名费。如果面试地点是营销服务部那有可能是外勤团队在招人、要求解决方案2：谢谢解决方案3：整的挺像那么一回事。不过，都不理了非常不可信，肯定是做业务了，要是无心做业务、中日美保单指数的对比等等来支撑自己的说法。俺去试了试，就别费那个时间和交通费了，人寿的发展途径是非常客观的，美好的前景是人寿能给的，跟那面试官说了将近1小时，还有性格测试，规劝我们要有人生规划。唉；2，我悔死了、工作要从基层做起，说我很适合干这个行业呢，总结下就是，想看看世界500强之一有什么特别：1，他列举了成功人士的故事、工作机会是多么的不易，看到保险的招聘短信。自此，不用猜
2个回答1个回答1个回答3个回答2个回答4个回答5个回答3个回答1个回答1个回答1个回答1个回答1个回答1个回答1个回答1个回答1个回答1个回答
相关文章：
最新添加资讯
24小时热门资讯
Copyright © 2004- All Rights Reserved. 中国学网 版权所有
京ICP备号-1 京公网安备02号君，已阅读到文档的结尾了呢~~
现场招聘面试官话术,面试官话术,美术艺考生面试现场,招聘会是现场面试吗,招聘会现场面试,招聘舞男面试现场,美术教师招聘面试,招聘面试话术,现场招聘话术,中戏艺考生面试现场
扫扫二维码，随身浏览文档
手机或平板扫扫即可继续访问
现场招聘面试官话术
举报该文档为侵权文档。
举报该文档含有违规或不良信息。
反馈该文档无法正常浏览。
举报该文档为重复文档。
推荐理由：
将文档分享至：
分享完整地址
文档地址：
粘贴到BBS或博客
flash地址：
支持嵌入FLASH地址的网站使用
html代码：
&embed src='/DocinViewer--144.swf' width='100%' height='600' type=application/x-shockwave-flash ALLOWFULLSCREEN='true' ALLOWSCRIPTACCESS='always'&&/embed&
450px*300px480px*400px650px*490px
支持嵌入HTML代码的网站使用
您的内容已经提交成功
您所提交的内容需要审核后才能发布，请您等待！
3秒自动关闭窗口公开课推荐
 -5日
主讲老师：白玲老师
地点：北京
参会对象 人力资源总监、招聘总监、招聘经理、各部门总监、部门经理等参与招聘的资深人士 将面试做成一种技术，大量的实战演练教给面试官可以操作的技能。 课程前言 将面试做成一种技术，大量的实战演练教给面试官可以操作的技能。 这是一门重在识人的面试培...
 -12 日
主讲老师：江明 郭农
地点：深圳
绘制应届毕业生加速成财的人才成长地图 《红苹果计划加速应届毕业生成财的整体解决方案》公开课简章 课程对象 ：人力资源副总裁、总监、经理，企业大学负责人，培训总监、经理 课程时间 ：-12 日（周五周六）两天 课程地点 ：深圳 授课讲师 ：江...
内训课推荐
       主讲老师：冉涛 许清沫 殷勇 翁江春
课程背景 很多企业在招聘中高端人才方面缺乏专业化的实施经验，使得关键岗位空缺问题长期得不到解决，好不容易招聘到了满意的空降兵，却在短时间内离职 这些问题的出现，是由于企业招聘人员缺乏专业化的中高端人才招聘经验，因此迫切需要掌握如何进行中高端...
       主讲老师：冉涛 许清沫 曾祥兵
课程背景 业务面试官是判断候选人专业能力，吸引候选人以及进行招聘决策的重要角色。 但很多企业的业务面试官对企业与职位的招聘需求把握不准，缺乏专业化的面试经验，面试失误率较高；同时，没能有效开展对意向候选人的吸引工作，以及对已录用人员的入职前...
       主讲老师：冉涛 许清沫 殷勇
课程背景 面试官经常出现看人走眼的情况，原因是在面试评估中不够深入、精细，往往是流于表面、点到即止这给企业用人留下了很多隐患，于是出现入职人员不适应企业文化，不胜任工作，而短时间离职的现象。因此，面试官需要掌握精细化、深度的识别人才的方法，...
关键人才招聘进来，而企业内部人才不断流失？
招聘效率低下，总是被业务部门“攻击”？招聘到的人，往往试用期都过不了，招聘部成了“形式部”？
分子公司招聘各自为政，缺乏统一的标准和管控方式。
公司面试官团队层次不齐，面试人不是靠专业而是靠“感觉”，公司缺乏统一的人才选拔标准，合适不合适业务部门说的“算”，公司缺乏统一的面试官试题库，面试官胡问一通后不知道哪位更“合适”。
搜弘招聘面试官优势
联系人： 朱老师电  话： 2Email ：
面试官动态}