当前位置 &
& 如何用“花言巧语让员工对培训项目感兴趣
如何用“花言巧语让员工对培训项目感兴趣
在很多时候，员工对于你的“伟大的培训项目”并不怎么感兴趣，偷懒也是人之常情。因此，我们必须借鉴一下营销部门的做法，设法“营销”你的课程，以提高培训出席率。
很好，你已经完成了整套课程的设计和部署工作——那么，下一个问题是，该如何让学员乖乖前来上课？你也许会以为，只要你的课程被列入了公司的学习管理系统（Learning Management System，LMS）当中，或者高管要求员工来参加培训，那就万事大吉了，员工一定会乖乖听话且慢！事实上，情况并没有你想的那么简单。
我们必须让学员们感到这个培训项目是有趣、令人兴奋，甚至是刺激的。再严格的规定都无法保证学员一定会按时出席，但当学员觉得这是个有趣的项目时，他们自然会每天兴致盎然地到课堂报到。假设你已经得到公司高管的充分支持，那么下一步就是设法调动起员工们对培训项目的好奇心和积极性——接着，你的课程就可以粉墨登场了！
“营销”培训项目的第一步，是撰写一份令人感觉新奇有趣的培训说明——当然，你的描述还是要吻合项目的实际情况。至于培训的主题是什么，其实无关紧要。我们知道，优秀的文案写手可以把最无聊的东西写得天花乱坠、天上有地下无；哪怕培训主题是“差旅费报账与核销”，你也可以把它写得精彩绝伦。尽量发挥你的想象力，让员工觉得不参加你的培训简直是人生最大的损失吧！
天底下也许没有新鲜事，但你总是能用更巧妙的语言来打动员工的心、激发他们的兴趣和好奇心。此外，还应拿出实际的例子，例如那些参与过试点课程、前期培训的员工的证言，从中寻找一切能让学员好奇和兴奋的点子。也许，员工们现在的工作环境、工作流程或者业绩表现，就是前期培训的成果呢。告诉员工这些证据和案例，说服他们花时间来参加培训是值得的。
这对我有什么用？
很多被强迫参与培训的员工都是百般不情愿，不过如果你能告诉他们培训内容包含了什么，又对他们有怎样的帮助，那么情况就完全不同了。这点对于千禧世代员工尤其如此。例如，“差旅费报账与核销”怎么听都令人提不起劲，不过，这对员工有什么用呢？简而言之，学会了报账与核销的程序，你就可以更快拿到报销的钱，而且报销更多！很有吸引力，不是吗？
作为培训项目“营销”的一部分，你也可以录制一段简短的（两分钟左右）视频，由公司高管来解释哪些人应该参与这项培训，以及为什么。切记，别让员工觉得你的培训只不过是“公司的另一次无聊尝试”。
如果前面几步进行顺利的话，你应该已经成功激发了员工的好奇心和热情，说不定已经有很多人迫不及待地报名了。但我们要记住，人是健忘的，你必须确保这些学员到时候会按时出现。
因此，我们应该继续对已登记的学员进行“营销”。不要只用日历邀请功能，很多人会忽略那些小字。电子邮件提醒是不错的办法，在发送提醒邮件时，继续善用“这对我有什么用”的营销法，来保持学员们的热情。持续进行前期工作，来延续学员们的积极性，并最终让他们准时来课堂报到。
接下来，你需要发一封“声情并茂”的电子邮件给所有学员，告诉他们将会从培训中得到什么，以进一步调动他们的热情。哦！千万不要照搬那些冷冰冰的培训目标陈述，你应该用更有趣的辞令来吸引员工，正如那些广告当中的花言巧语一般。例如，对于一个销售培训项目，你可以有下面两种说法：1.请准时参与新销售技巧课程。2 .想知道如何让顾客兴奋地尖叫吗？你觉得员工会对哪一种说法更感兴趣？
当然，在这一切准备工作过后，你必须端出一个高质量的、尽善尽美的培训课程。再好的广告宣传，如果产品本身是个渣的话，一切都会前功尽弃。相反，如果学员被你的“花言巧语”吸引过来，发现你并没有夸大其词，培训确实让他们大有斩获的话，你的培训“品牌”就建立起来了。下一次当你推出新课程时，会有很多员工自发地登记参加。
如果取消一年一度的年度绩效考核，而把上下级之间的评估和反馈变成间续不断的日常行为，可能会带来更好的效果。
年度绩效考核的目标之一是总结过去一年的表现，激励员工做好来年的工作。不幸的是，一年一度的绩效考核的效果往往事与愿违。虽然它的初衷是鼓励团队成员努力做好今后的工作，可是结果往往让员工感觉不被认可、不受重视，甚至灰心丧气。
管理层则把绩效考核看做是一项强加的负担，让人感觉压力重重，毫无成就感可言。无论被考核的对象是谁，年度考核总是给人带来压力和紧张情绪，让人心生不满。
那么，企业的者应该怎么做呢？对于大型企业而言，绩效考核可能是无法避免的。但是，越来越多的企业开始认识到，年度考核往往不能对员工的表现产生积极影响，所以正在尝试新的考核方法。
许多公司已经摒弃老套的年度考核，转而采取不断进行业绩反馈的形式。比如澳大利亚软件公司Atlassian就推出了新的考核方法，在试行的绩效考核方案中，由管理者公布业绩并对结果负起责任。
Atlassian公司取消了年度考核，而是采取不断进行反馈和督导的形式。这种做法的基础是企业与员工彼此融合的信念。管理层在实施的过程中加入了特有的元素，让考核手段能够体现企业的价值观与文化。虽然Atlassian公司在实施的过程中也遇到过问题，但是，通过一对一的督导，该公司成功激发了全体员工的工作热情，避免了传统绩效考核打击士气的弊病。
该公司的模式包括两个部分：结构化的反馈流程以及持续的、非正式的及时反馈。Atlassian公司还重新制定了奖金分配制度，提高了工资水平，向公司全体员工发放奖金，而不是针对个人进行奖励。该公司抛弃了将与绩效考核挂钩的做法，而将重点放在根据员工的价值给予应有的薪水。尤其值得一提的是，该公司的管理层杜绝了按分数排名的老套制度，针对具体项目和整体绩效与员工保持。
如果你希望全面改造公司的绩效考核系统，不妨考虑利用以下技巧，可以实现事半功倍的效果：
1、放弃年度绩效考核的旧方法，在管理层与员工之间定期展开一对一的会谈，共同设定目标并密切监控目标达成的进度。这些会议可以让员工不断调整业绩表现。
2、彻底抛弃绩效奖金。支付市场上最高的工资，提供组织奖金和股权奖励。不要将报酬与年度绩效考核挂钩。给予员工应有的薪水——不多不少，恰到好处。例如，如果这是一名客户主管，那么就提供公司觉得客户主管职位应得的薪水。根据行业标准，为每一个岗位的员工支付恰当的薪水。
3、摒弃传统的评估系统。
不要用条条框框来给员工分等级（根据大量的数据评三六九等），而是定期提供诚实的反馈，针对异常和不良表现举出具体事例。请团队成员明辨正误，从每一次的问题中吸取教训。
4、 督导而不是考核。
传统的考核让员工感觉自己在被管理者审判。用督导式的方法（鼓励出色的绩效，在团队成员绩效不佳时为其提供支持），能够加深管理层与员工之间的关系，实现更理想的业绩。不要要求员工进行自我评价，问一些诸如“你这个月偷懒了几次”这样的问题。开放式的问题可以促使人们反省自己的表现。
5、综合同事的反馈和意见，这些可以成为促进个人发展的有力工具，令员工明白自己的工作如何影响其他人。
在绩效考核方法的问题上，各个机构不能依葫芦画瓢，照搬其他公司的做法。可以学学Atlassian等公司的经验，但是每个公司的政策必须体现自己独一无二的文化和。
如果你正在寻找员工考评的新方法，不妨从每个月的会议开始，了解每位团队成员。持续的反馈和督导会逐步改善业绩，同时消除令人生畏的年度考核带来的。
免责声明 ：
&&&&&&&&本网站内容全部来自内容作者或互联网自动抓取，关爱通不产生内容。以上的文本内容仅代表本文作者或发布人自身观点，不代表关爱通观点或立场。关爱通力求此信息所述内容及观点的客观公正，但不保证其内容的准确性、完整性，也不保证未来内容不
会发生变更。
如本网展示内容的作者及编辑认为其作品不宜上网供大家浏览，或不应无偿使用，请及时用电子邮件或电话通知我们，关爱通会及时采取合理措施，避免给双方造成不必要的经济损失。
邮箱：yao.
电话：021-2
看过 如何用“花言巧语让员工对培训项目感兴趣 还看过
央企资质，品质保障，有实力更安心
推荐文章推荐专题
HR健康好礼 上传我的文档
 下载
 收藏
该文档贡献者很忙，什么也没留下。
 下载此文档
正在努力加载中...
谈如何提高员工培训工作的效果
下载积分：1300
内容提示：谈如何提高员工培训工作的效果
文档格式：PDF|
浏览次数：44|
上传日期： 19:24:54|
文档星级：
全文阅读已结束，如果下载本文需要使用
 1300 积分
下载此文档
该用户还上传了这些文档
谈如何提高员工培训工作的效果
关注微信公众号如何提高团队成员的学习积极性和工作激情？！
全部答案（共6个回答）
制定学习目标，适当提高尺度，奖勤罚懒，严格把关，兑现承诺。
多看看关于狼文化的书籍，对你会有很大启发的。
把学习任务分成一个个小任务，一个个任务完成时，你会有成就感，有了成就感就会有快乐！
人无远虑、必有近忧，想想再这样下去，再过十年你的生活是怎么样，并写出来！
你要想你要上好的大学呀!将来也有个好的工作,这样你就可以调动你的积极性了,你不要向不好的饿方向想呀!你要乐观一点呀!
明天的太阳是属于你们的,你要正座呀!
答: 排畸b超二维三维区别是什么?是不是二维做的不全面?一般都是两个都要做的吗?
答: 此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少
答: 迫于国际社会压力，“离岸公司天堂”已着手对其登记管理方法进行改革
答: [编辑]直接投资主要形式编辑(1)投资者开办独资企业，直接开店等，并且独自经营；(2)与当地企业合作开办合资企业或合作企业，从而取得各种直接经营企业的权利，并派...
大家还关注
确定举报此问题
举报原因(必选)：
广告或垃圾信息
激进时政或意识形态话题
不雅词句或人身攻击
侵犯他人隐私
其它违法和不良信息
报告，这不是个问题
报告原因(必选)：
这不是个问题
这个问题分类似乎错了
这个不是我熟悉的地区
相关问答：123456789101112131415从被动“给”到主动“要”，让员工热情因培训而提升
企业花钱做培训要获得一个怎样的结果，对这个结果的概括，观察咨询公司是否能在合作之前提供帮助，可以从几个角度完成对结果的描述，其实就可以预见其可以提供怎样价值的培训。培训过程中企业应该会向学员和咨询公司提出哪些工作要求，以保证培训是在努力提高员工的工作热情和面对挑战的自信心，员工开始愿意在工作中企业需要的价值标准证明自己在思考想把工作做好。不论讲任何内容，比如讲生产、讲销售、讲团队建设，讲战略……、都属于咨询公司的“给”。讲过之后针对“为企业留下了什么”上的答案则属于“要”或者“拿”的范畴了。什么样的“要”或者“拿”更能够持续为企业解决问题、创造财富，则是必须和企业相互配合才能做到、做好的。现实中，老板对培训工作满意度高的不多。老板不怕花钱，但怕把钱总花在没有效果的培训上，还不知道培训无效的原因在哪。一个核心命题就是：单纯靠“给”学员某些东西，能不能换回学员的热情和自信心的持续提高?学员的热情和自信心的持续提高，离开了学员的实践与思考，真的能获得吗?其他可以思考的原因是不是也包括企业与咨询公司建立怎样的“给、要、拿”的关系以及企业与学员应该建立怎样的“给、要、拿”的关系?忽略了“给、要、拿”的辩证关系的培训，更多强调的是培训过程中给予学员很多知识方法工具，而对于之前的体系设计，和之后的根据变化随时完成调整的重视，就显得有些不足了。如果在培训完了以后，企业再要求学员用培训所学回到工作岗位面对困难挑战更有信心，甚至是达到解决某些问题的培训初衷照，可能性不是很大;而且也可能因学员(尤其是担任重要管理岗位的管理者)说不好开始怀疑最初希望实现的培训效果。因此，让更多企业在培训前就接触并部分接受丰田生产方式中的“拿”的概念，恐怕会让双方的沟通逐步进入高效的状态。丰田生产方式中的“拿”就是其JIT(准时化)和JIDOUKA(自动化)的“两大支柱”。前者强调团队，后者针对个体：让个人成长汇聚为企业发展;让企业发展创造出更大的个人利益的空间。
正文已结束，您可以按alt+4进行评论
相关搜索：
看过本文的人还看了
[责任编辑：wycarnation]
热门搜索：
热门排行焦点今日热评
Copyright & 1998 - 2017 Tencent. All Rights Reserved培训工具--助您高效工作、 免费使用
学习社区--助您互动学习、 不断提高
10万资料免费下载学习
搜相关话题&&
搜相关文章&&
搜相关签到&&
搜相关培训管理者&&
搜相关培训讲师&&
扫一扫,分享给好友
我来答疑：
相关问答：
所有答案（46）
发表于 16:30
从你的问题来看，重点是钱的问题，这个问题需要找老板沟通，但是同时需要考虑到，为什么要培训，如果有了钱，员工就一定会乐意去听？是否会达到自己到预期呢？是否可以采用其他到方法来解决？毕竟通过培训能解决到事情范围太窄了。。。
发表于 22:05
员工培训积极性的主要措施
&(一)转变培训理念，树立全新的培训学习思想
首先要转变企业领导人培训无用和培训万能的观念，既不能将培训视为一无是处，也不能将企业的全部希望寄托于培训。其次是改变员工对培训观念的误解，要让员工真正认识到培训既是员工的应该得到的权利，更是员工必须尽到的义务。另外，企业不要先入为主地认为普通的员工由于工作内容相对简单、重复性高不需要什么培训，应该让管理层多接受培训。其实，企业绝大部分的工作必须通过普通员工去培训，普通员工的基本职业素质、知识和技能情况，其实决定着企业的生存和发展。所以企业要对员工进行思想引导，转被动为主动。在企业内部应大力提倡终身学习的培训理念，构建学习型组织、学习型企业、学习型个人。企业领导应该积极倡导培训，对培训给予足够的重视，在培训组织、培训经费、培训软硬件等培训资源方面提供保证的同时，做培训实践的积极参与者，给广大员工树立好榜样。从多方面引导员工实现从要我培训到我要培训的一个转变。
&(二)了解员工培训需求，设置科学合理的培训课程
人们往往只对自己感兴趣的东西才会主动地投入精力，所谓的。所以培训部门应该走出办公室，深入一线，了解员工内在的真正的。建立开放的培训需求调查系统，既欢迎员工就个人或是团队感兴趣的信息提出培训建议，也要结合公司、部门的发展计划，通过有效的分析、组织，把零散的、原始的个人兴趣整合、上升成系统的培训需求作为培训的重要依据和重要内容。新员工要侧重、基本技能方面;在职员工要根据职业发展计划结合企业需要来制定，对不同层次管理者给予不同管理技能类的培训。高层领导注重领导力的培训，中层注重管理力的提升，基层注重执行力的训练，并根据不同层级研发针对性的课程。在培训内容的设计要做到两个结合:一是与企业现状结合。只有这样才能符合学员的口味，激发他们的学习兴趣。二是要与学员水平结合。这样一来他们既不会觉得深奥，也不会觉得肤浅，培训效果更佳。
&(三)提高课堂培训的趣味性，充分调动员工的学习热情
首先要选好培训师。我们常注意到，在有的培训课堂上，课堂气氛活跃，高潮不断，学员的参与热情和兴奋程度都很高;而在有的培训课堂上学员的积极性却不高，哈欠连连。原因何在?这固然与所培训的内容有一定的联系，但主要还是与培训师的授课水平分不开的。因此，培训师是培训的灵魂，培训师的质量好坏直接影响了培训的效果，一个好的培训师对于受训者来说非常重要。其次是培训方法要合适。培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择，并与培训目的、课程目标相适应。为保证受训者掌握并保存这些学习结果，在选择培训方法时应本着侧重那些有助于培训成果转化的方法，包括角色扮演、管理训练、案例研讨、视频教学、、行为模仿等。通过，生动形象，内容丰富多彩能够最大限度的提升学员的管理改善能力，值得我们借鉴。不管选择何种培训方法，在培训过程中应注意讨论与实际操作相结合，互动与讨论相结合，以调动学习的主动性。更重要的是把学习和体验后的感悟放在第一位，注重学员认识和能力的提高。
&(四)建立科学的培训激励机制，激发员工参与培训学习的动力
虽然当前企业普遍重视培训工作，加强激励措施，但在实际操作过程中往往存在很多困惑，如:员工积极性不高，培训活动难组织，效益低下等，其中一个重要原因就是缺乏在培训中有效导入激励机制，使培训处于被动，激励流于形式，自然考核和效益提升也难以达到一定理想高度。培训机制中有效导入激励机制，可实现由虚变实，由被动到主动的转变。如:将员工培训与具体利益分配挂钩，根据员工的劳动技能和实际贡献决定工资和奖金的分配档次，制定员工晋级加薪，降级减薪的办法和条件。也就是说受到何种等级的培训，具有何种等级的技能，取得何种等级的证书，便给予何种等级的待遇，以改变以往那种干好干坏一个样的状况。当员工的技术高低，能力大小，贡献多少，通过分配要素明确反映出来时，员工定会以极大的热情投入到培训中去。因此，制定相关激励政策，使劳动技能与分配制度真正挂钩，接劳分配，按能分配，将强化激励机制在员工培训中建立和运营，让员工自己认识到参与培训学习的重要性。 (五)加强，营造良好的培训学习氛围
只有在企业塑造起良好的，被企业所有员工认同愿意去实践的企业文化，企业与员工之间才真正的具备一定程度的凝聚力，从而保证了企业战略的实施有充分的执行基础。也才能保证员工愿意积极主动地去运用培训所掌握的各种知识和技能为企业创造效益。从而提升企业培训的效果。在塑造企业文化的同时，要在企业内形成一种崇尚知识，尊重人才的良好氛围，互相学习，整体发展的团队精神，将企业文化以运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体环境氛围产生的驱动力和约束力，促使员工更加积极主动地投身于培训学习中去，不断地塑造和提高自己。
思想决定行动，行动改变未来，充分调动员工参加培训的积极性，是将培训成果发挥最大化的重要因素，是将培训理论知识转为生产力的核心所在，是创造学习型团队、提高企业竞争力的关键基础。因此，必须重视员工培训所存在的积极性不高的问题，采取措施切实提高员工培训热情.
发表于 17:03
我的经验是最好的办法是作业呈报时让公司大老板参加，这样一方面学员不敢不好好学，另一方面领导看到好的培训效果会更支持你的工作，如果结果不好，领导回去必然面子上也挂不住，回去会责令整改的。
发表于 11:25
增强上课的吸引力，创新授课方式，
发表于 13:28
看了一下各位老师的解答，总结一下结合公司实际情况，肯定有解决的办法的。
发表于 12:01
培训与晋升等挂钩，设立一下激励机制
发表于 10:37
多做些鼓励性的措施：比如，我们设立了积分制，每次课程结束给老师和认真参与的员工一定积分奖励，积分可以兑换年假，评选优秀员工等。
强硬一点的，就可以把培训和员工的绩效、甚至晋升加薪联系起来
最后，最关键的，实际还是培训工作的整体计划要做好，老师和员工都认为培训是有必要且有效的。积极性自然就高了
发表于 17:59
为啥要开展培训？如果是很必要培训的课程，这些都不是问题，讲师由领导指定，员工强制性要求参加。如果不是必要的培训，先从课程质量上把好关，培训学员不需要多，挑选一部分学习热情高且有培养潜力的人来试听，逐渐建立口碑，扩大影响范围，慢慢地让更多的人了解培训，愿意尝试培训。一口吃个胖子肯定不现实。
其实，说白了，不是每个员工都需要你去花心思为其培训的，把主要力量投入到关键人员身上即可。资源这么匮乏，真想把培训搞得红红火火，难啊！个人浅见！
发表于 14:18
从团队的意识，团队的凝聚力着手
发表于 12:25
& & & 我个人认为不是能提高员工的培训积极性的问题，应该是你如何提高讲师的授课热情的问题，因为不管是通过培训形式还是培训内容上促进员工的学习积极性，都是需要讲师来实现的，如果讲师没有热情，他怎么会去做这些改善呢，讲师们改善了自然学员听课的质量就会有所改善，对于员工有益的课程他们自然就会提高学习的积极性，这是相辅相成的关系。
& & & 对于讲师授课积极性的提升，如果真的无法实现授课费，是否可能定期组织一些讲师活动或评选，给予奖励的形式，从侧面激励讲师。
& & &不知道是否对你有帮助！
发表于 12:03
上头不够重视，从源头开始解决。找老总谈判：1.内训师补贴是必须的。2.员工必须停满多少课时并且通过内训师考核，并且和工资挂钩。
发表于 08:51
这个问题也纠结我好久了，也在想解决方案。其实，很少有企业有课酬的。那，首先要提高讲师的积极性，多给讲师时间去准备，去开发课程。设立培训考核机制，即Training Audit。其次，对于学员，不要过多的占据其个人的休息时间，这样会有抵触情绪。另外，应该在培训教室多准备一些茶点，多准备一些互动的环节，提高学员参与培训的积极性。
发表于 15:20
1、培训不仅仅停留于课堂中的学习，还更重要的是在实际工作中的学习、指导；
2、建议可以对培训的内容先整理出来，通过相关的现代化媒体平台来发布，通过自主学习的方式，
3、员工的培训需要清楚自己的的弱点或哪方面欠缺，不能单方面一味的灌输给员工，可以前期多沟通，了解培训需求，有针对性的分享内容。
4、培训的时间不宜过长，培训完可以安排简单的测试。
发表于 12:20
成人学习更多的还是要实用，实用就能激发学员的积极性与参与性
发表于 22:49
1、我认为出现这个问题的根源是上层领导的不重视，我会和老板谈公司出现这样的情况对于公司的发展百害而无一利，建议将员工的培训过程录制成视频交给老板看一下，让老爸看到目前培训的状况，意识到培训的形同虚设，提出改善建议。
2、提高培训KPI，每次培训后要求学员对于此次的培训进行评价，学员的评价直接影响着培训讲师的绩效考核。同时要求培训讲师对培训课件设置考试试题，每次培训过后培训学员都要进行考试，如果不合格则需扣除当月绩效奖金，同时还要再次进行培训，用扣除奖金和话费更多的时间作为惩罚。
3、其实企业的员工还是希望接受培训的，因为培训能够提高员工的工作技能，对于员工的职业发展生涯有着重要的影响。如若培训讲师授课不积极，员工采用不记名方式评价培训讲师，对于约束讲师认真备课也是很有必要的。
4、整个培训过程，最好人事部培训助理全程跟踪，录下培训视频给领导看，知道领导的重视，讲师的学员的积极性不言而喻。
发表于 17:43
1. 将讲课作为内训师年终评估的KPI
2. 你们培训前界定业务收益吗？建议你看看《6D 将培训转化为商业结果》。另外认真做培训需求分析，仔细听听员工想要提高的是什么，他们的问题是什么，希望通过培训提高什么？
你要建造一艘船，第一重要的事情不是安排好每个人及物料分工，而是应该要激起大家对大海的向往。
发表于 17:50
老板不重视培训，你让员工重视就是一件很困难的事情
1、奖罚制度
2、提升授课形式和内容
发表于 16:53
你的问题从两方面回答：
1.提高内训师积极性：内训师是成为管理层级的基本条件，计算培训课时积分制，积分兑换培训机会、书籍等，内训师比赛，奖励优秀内训师。
2.提高学员的参与度：领导重视，事前宣传，培训形式多样，提高内训师水平，把学习力加入绩效考评，完成某些培训及考核是晋升的前提等
发表于 13:52
讲师没有课酬，那要么公司领导重视这些内训师（比如说他们上课的时候去捧场）、要么给他们荣誉（如在全体面前给他们颁发证书）、要么就给予其它一些激励方式（如：精神鼓励等）
员工不愿意听，那内训师该反思，看如何提升自己的授课技巧，是否是讲课太枯燥？可多一些互动、案例、图片、视频。推荐一个讲师讲课注意原则“73855原则”：7%的内容、38%的语音语调、55%的肢体动作
发表于 18:02
与绩效考核、职业生涯发展相结合。
发表于 14:46
多设置互动与分享，使课堂娱乐化。
发表于 10:28
把培训打造成员工的福利，同时调动讲师积极性，比如设置课时记分，记分多的就能获得奖励，有好的内容自然色有人愿意参加了
发表于 17:46
所以说公司内训师的选择就显得尤为重要，前提一定是要有心热爱培训工作，如若没有合适人员，那就争取相应报酬。员工不愿听？那是你没有了解他们，没有真正地走近他们贴近员工做一些心灵的、思想的引导，而培训过程中，气势的营造及员工间的互动也是非常重要的。
发表于 14:35
多些互动，课堂娱乐化，当然讲师队伍的培养很重要，培训内容要实用。
发表于 11:12
那就不讲了。
看看其他激励方式可不可行，针对不同人给与不同的激励。
例如给几天假期，买个礼品，给个奖状（类似）荣誉的东西试一试
发表于 09:17
看看是意愿的问题还是能力的问题。如果是意愿的问题看看能不能有一些非物质的奖励，比如说荣誉、个人成长、志同道合的伙伴。兴趣是最好的老师，在挑选内训师的时候，个人意愿是重要的考量指标。如果是能力的问题，看看怎么样通过一些方法帮助到他，提升他的授课能力，确保授课成功。建立起他对于讲课这件事情的信心。
发表于 18:03
首先，内容应当是能切实提高员工能力的，其次，讲师水平要好，最后，领导要重视
发表于 16:33
这个对于初期的讲师来讲，是比较困难的事，除非是那种很喜欢站上讲台的人。
那么就要从氛围的营造入手，多关注、多报道、甚至从人力绩效的角度来给予激励。
发表于 16:30
对讲师来说，没课时费的话，可以与其个人绩效相关联，设计些精神层面的激励。 对员工来说，实施的培训应该是要注重与其工作相关，有利于提高其绩效的，所以前期一定要做好培训需求调查的工作。
发表于 13:29
这是一个系统性的连锁反应，是不是可以运用反问的思路去发现可以提高的地方？你罗列起来看一下就有有所感悟
一、why？三个层面：1为什么要办这次培训？2为什么老师讲着没劲？3为什么员工不愿意参加培训？
1、为什么要办这次培训？如果是公司&领导的要求，那么就搞清楚这次培训的目的，围绕目的去做。如果是员工的意见或者公司的年度计划要执行的课程，那么是不是在之前的培训需求分析没有做好？那明年的年度计划是不是要重新思考需求分析的方法？
2、为什么老师讲着没劲？是不是公司对于讲师的重视程度不够？如果是请给讲师一些精神或物质的经历，年度最佳讲师，申请讲师费，有很多途径，不需要花多少钱。如果是讲师觉得自身的能力需要提高，请开TTT相关的课程。
3、为什么员工不愿意参加培训？说明这个培训对于员工就没有吸引力，学不到东西。还有或者员工很忙，工作就已经很累了，哪有时间再去学习听课啊。是不是培训安排的时间有问题？课程设计有问题，可以从学习路径图去分析，你开的课是员工需要上吗？所以现在有很多公司在做人才培养发展、任职资格体系的工作。
发表于 09:26
把培训课程和需求及员工绩效要求相结合，对症下药，解决员工听的问题
发表于 09:12
其实这是很多公司会碰到的问题，老师没动力，学员没兴趣，对于这样的状态，一般而言，要看课程的设置，要真正的去吸引学员参加，而不是一味的强制人员参加，真正的把“要我学”变成“我要学”的状态。
而对于老师来说，可以在年底的时候，和公司争取拓展或者TTT之类的提升类培训，这样对于老师也是一个动力
发表于 18:00
l&管理会计领域的金牌讲师，国资委下属企业CMA集训班特聘讲师，国内多家培训机构的特聘讲师。
l&美国注册管理会计师、法国国立桥路大学MBA、美国管理会计师协会（IMA）会员。
l&10年的职业讲师经验，前4年主要讲授营销以及质量和设备管理、最近6年主要讲授管理会计的知识体系。
l&成为职业讲师之前有10年世界500强企业的管理经验。
l&目前致力于管理会计的教学和咨询，推动管理会计在中国企业内的实践，提高国内企业的决策和管理水平。
l&具有扎实而全面的企业管理理论素养。系统地掌握管理会计的理论体系，同时又熟悉企业的销售、生产、采购等经营活动，并将两者进行完美结合。因此既能为企业财务人士授课，又能为经营部门的管理人员授课。
现任北京天下伐谋咨询财务领导力学院院长，高级合伙人，独家讲师！
发表于 17:40
员工培训：成人培训主要是着重调动员工积极性，可以通过小奖励来激励或增加培训内容的丰富。
发表于 17:34
1、培训是占用了员工的休息时间？还是正常的上班时间？
2、内训师的讲授是否生动？
3、课堂上有没有互动？
4、培训对象是否真正需要内训师讲授的内容？
5、培训完之后，有没有进行过授课评价和学院测试？
这几个问题想明白了，我想问题也就解决了
发表于 09:49
给相应的课时费，考核。员工也一样的！
发表于 09:16
对症下药，让培训和绩效挂钩。。。。。。。。。。
发表于 09:14
让老板对培训重视起来很重要，否则其他一切都运营的很困难
发表于 08:46
培训对于任何一个企业说，都是必不可少的。它是增强企业竞争力，丰富企业文化，增强企业内部团结的重要手段。但是从企业员工培训的现状来看，由于各种原因，出现了员工参加培训的积极性不高的问题。如果才能提高员工参加培训的积级性，我想应该从源头抓起，分析员工培训积级性不高的原因，只有对症下药，才能达到最终的解决之道。 一、影响员工参加培训的积极性的因素分析 1、员工自身意识不到位。 主要是表现在部分员工缺乏长远的意识，也缺乏岗位竞争的意识。误认为这种培训是浪费了自己的时间，把培训当做任务来完成或者选择放弃。2、培训活动趣味性不强。 无法吸引到员工的积极性；另外，有些培训项目在其针对性方面做的还不到位，导致部分员工觉得培训对提高自己的技能和工作效率没有多大实际用处。3、培训时间安排在下班休息时间或周末等。 占用了员工的闲暇休息时间，加上平时工作的繁忙，然后又有培训占领了休息时间，导致一些员工不愿意参加培训。4、以工作忙脱不开身为由不来参加培训 部分单位的领导没有把培训摆在应有的位置上，错误地认为培训“可派可不派”，认为抽调关键岗位人员培训会影响工作，调班、请人代班增加了单位的负担，总是把眼睛盯在完成当前任务上，忽视员工素质的提高，以工作忙为由，不派员工去参加培训。 5、出现培训“替代者” 为了培训而培训，这样一来单位的培训任务是完成了，但最终导致的结果却是急需培训的人员得不到知识的更新和提高，参加培训的人员却不急需要这方面的知识。出现课堂培训的内容和对象不符，培训效果欠佳，甚至造成培训资源的大大浪费。6、公司领导思想认识不到位，缺乏责任心 一些公司领导认为，学习不学习无所谓，提高不提高没关系，参加培训的目的不是为了增长才干、提高素质，而是乘机放松休息。由于领导不重视，因此培训期间部分学员上课注意力不集中，甚至经常迟到或早退，更为严重者在家休息不来参加。 二、提高员工参加培训的积极性的对策 1、加强员工的思想教育，把员工参加培训由被动参与变为主动参与。 加强员工的思想教育，要求企业在企业内部大力倡导“终身学习，终身受教”的观念，努力在企业中营造良好的学习工作氛围，努力培养企业的学习型人才、创新型人才。2、企业领导积极倡导培训，重视培训活动，加大对培训的投入。 企业的领导是企业活动的组织者和带领者，因此领导要深刻认识到培训对员工的作用和对企业的意义。同时，也要做好培训的积极参与者，与员工一起参与培训，增强员工培训的精神支持。3、在企业内部建立健全内部岗位的竞争机制。 在企业内部建立岗位竞争机制，对员工产生了一种外在的压力，促使他们不断的参与培训，提升自己的能力，增强自己的竞争力，以避免在岗位竞争中被淘汰。4、 针对不同层次，开展不同层次的培训。 要提高员工参与企业培训的积极性，就必须使企业培训对员工产生切实有利的效果。让员工在培训中看到实际的效果，也让员工发自内心的认为培训是他们增强工作能力的有力手段，而不是一个浪费时间且没有任何作用的形式。5、企业要坚持人性化管理，合理安排培训时间。 有部分员工不愿参加企业的培训，主要是因为培训耽误了自己的休息时间，平时的工作就已经很沉重繁忙了，再加上休息时间用来培训，对员工来说，不堪负重。因此，尽量不要把培训时间安排休息时段。再保证员工适当休息的前提下，再进行培训，这样，员工才更容易接受。6、 针对员工实际需要提供优化培训项目，提高培训产品的吸引力。 目前，有部分企业的培训活动，只注重形式，不注重实际效果，在对于培训产品的选择上也没有经过深思熟虑，造成了一些培训内容与员工切实的需要不相符的现象。7、 提高企业员工参加培训的积极性，要求企业建立一个有效的培训体系。 它包括培训的分析与评估、培训机构的选择、培训方式的选择、培训计划的制定、培训实施细节以及培训后的评估等。在员工参加培训之前，要按照既定的程序来保证培训的顺利进行，经过不断的评估，分析，做出正确的选择和决定，以最好的培训服务于员工。在培训结束之后，企业还要有相应的培训绩效评估，对培训结果做一个总结和分析，作为以后培训改进的依据，不断的完善和进步。
发表于 17:00
积极性一般需要三个方法去刺激：①氛围；②良好的机制；③教导
内训师没有课酬费而不积极，是否能新增一个机制去激励一下；员工不积极，可以如法炮制，然后再营造学习氛围，让大家先“口渴”后要求来做培训，最后再来推动我们需要的培训效果……
发表于 14:06
造成员工培训的积极性不高是有多方面原因的，当然要对症下药。
如果说是培训师方面的原因，那就要先提高培训师的积极性了。虽然没课酬费，但是可以有绩效奖金或其他激励措施，比如对评比优秀内训师之类的。
发表于 13:38
首先，内训师本身也不会得到课酬费，老师讲着没劲是培训组织者没有与讲师进行良好的沟通，没有明确培训讲师的意义所在。
其次，员工不愿意听可以改变授课方式，增加兴趣课程等内容，可以限定名额报名等方式激发员工兴趣，但是前提条件是你的课程一定要出彩
发表于 13:02
建议你一、培训推广宣贯，二、培训形式的多样化（游戏，拓展等），三、培训内容的使用性（了解学员的需求），四、培训讲师的激励（精神的激励），五、活跃的课堂气氛。希望对你有帮助。
发表于 11:39
培训本身能够给员工带来实实在在的好处，不如说通过培训，业务能力更娴熟，操作技能更高等；
通过培训能够给员工积累能量，这种能量往往是认识事物的思维方式，自我认知的转变，自我心态的调整；甚至规划到员工的下班时间，不如养生、健身等；
培训不能以招见招，而要采用他山之石攻玉，润物细无声，所以我不喜欢打鸡血式的培训方式；比如培训的主线、暗线，副产品等，只要是正向的能量都可取
发表于 14:04
一直在企业里从事员工培训管理工作，所以对此类问题有一点浅显的观点：
一是加强企业内训师的激励政策多应在精神激励层面。原因很简单，大多企业内训师多是管理岗产生，从工作资历与业务素养都要比基层员工高，所以这类内训师的激励机制应侧重精神与荣誉层面。
二是加强企业内训师队伍建设。从培训内容到课程设计，从培训表达到授课技巧等等，借鉴优秀企业的经验，企业发展规模与经营业绩要靠企业内训师的传播与经验分享。
三是加强一线员工的企业文化培训。记得有一家知名企业有一句非常地道的话来要求企业管理者“员工素质低不是你的责任，不能提高员工素质是管理者的责任”。
只是一家之言，但的确从实践中总结！
发表于 13:39
这个问题，其实有多原因造成，但是建议第一，改进培训方式。第二，培训内容，第三，培训师授课方式，第四，培训形式多样化。
上海淘课企业管理咨询有限公司 版权所有
Copyright(C)clo.net All Rights Reserved
Powered by}