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如何编制岗位说明书？
我也要提问
众所周知，工作分析和编制岗位说明书是HR非常重要的基础性工作。许多企业都有做，但做的效果和深入度就因人而异了。我们今天就一起来探讨学习一下这方面的知识，那么，请问：1、你们公司有没有做岗位的工作分析？A、有 B、没有2、你们是如何来编制岗位说明书的？请分享你的经验 　
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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本帖最后由江南战猎骑于8:27编辑岗位说明书的编制是工作分析的后续工作，它的目的在于明确岗位内容和价值、设定该岗位在公司职位体系中的地位和上下关系；并且为职工理解和执行岗位、公司组织规划提供基础的条件。无论是人员管理（招聘、录用、维持、考评、发展）还是组织结构设计和调整，工作岗位分析和岗位说明书的拟定，都起着最基本的作用，岗位说明书是最基本的人事文件。一、工作分析和岗位说明书的制定，特别需要注意的是：1、符合公司岗位价值和要求；同一岗位在不同的公司拥有不同的价值设定，连带地，该岗位说明书的编制也必须考虑该岗位在公司的“含金量”，认清岗位在公司业务和管理系统中的重要程度，然后才能对其工作权限、监督及岗位关系和其他项目，做出正确的设定。2、有可变性和因时制宜的侧重点，随着岗位任务、内外部条件变化、对岗位说明书内容作出调整；横向比较了同一岗位在不同公司的价值，而在一个公司，水平纬度上来讲...
本帖最后由 江南战猎骑 于
08:27 编辑
岗位说明书的编制是工作分析的后续工作，它的目的在于明确岗位内容和价值、设定该岗位在公司职位体系中的地位和
上下关系；并且为职工理解和执行岗位、公司组织规划提供基础的条件。无论是人员管理（招聘、录用、维持、考评、发
展）还是组织结构设计和调整，工作岗位分析和岗位说明书的拟定，都起着最基本的作用，岗位说明书是最基本的人事文
一、工作分析和岗位说明书的制定，特别需要注意的是：
1、符合公司岗位价值和要求；
同一岗位在不同的公司拥有不同的价值设定，连带地，该岗位说明书的编制也必须考虑该岗位在公司的“含金量”，
认清岗位在公司业务和管理系统中的重要程度，然后才能对其工作权限、监督及岗位关系和其他项目，做出正确的设定。
2、有可变性和因时制宜的侧重点，随着岗位任务、内外部条件变化、对岗位说明书内容作出调整；
横向比较了同一岗位在不同公司的价值，而在一个公司，水平纬度上来讲，一个岗位在不同时期和条件下应该有不同
的岗位偏向，特别是岗位的工作内容和工作要求（即任务指标），甚至工作职责都可能需要作出增减。
3、根据实际情况和业务需要，参照旧的岗位说明书，并做出合理的变动（甚至根据公司组织规划的要求，对岗位说明书
中的部门内容作出调整）；
4、人资不能垄断编制岗位说明书的工作，相反地，必须主动与部门负责人和职工进行沟通，接收反馈意见，并与他们进
行分析和讨论面谈，人资的角色在这个工作中更多地是调查、录入和规划；
5、岗位说明书至关重要，任何岗位内容的最终设定都必须得到部门和职工的认可。
6、反复审议，防止岗位说明书之间内容、权限之间的不清晰、模棱两可甚至冲突，语言表达等须明确。
二、编制说明书的实施过程：
1、明确岗位说明书的内容：如岗位的基本资料、职责、岗位间关系、内容和要求、岗位权限、岗位对执行者的各项素质
要求、岗位条件和待遇、岗位绩效考核的大致指标和奖惩方式（可完善作为后期工作文件）；根据这些内容，设计岗位说
明书通用格式、范本；岗位说明书可按合理设定的组成内容，填入各类岗位项目，对不同岗位可稍作调整；
2、工作分析是前提：成立工作分析小组，对该岗位作出全面的分析，是编制岗位说明书过程中同时进行的。
3、编制前的公布，动员职工和部门为岗位说明说和工作分析做出全力的配合；
4、制定过程中与职工及部门不断地进行讨论和定案；
5、在岗位说明书制定过程中，敢于提出新的工作要求和标准，推动岗位进化，分担新的工作职能，优化组织架构。（岗
位说明书编制也是组织结构优化/重整的契机）
6、颁布实施，进一步通告岗位说明书在后续工作上的指导作用（如绩效），并监督个部门参照岗位说明书，指导员工做
出工作改进，进而建立有序的岗位、组织协作环境。
请问，同样一个岗位名称，但工作有所分工，岗位说明书如何编写呢
有理论且便于操作，赞！
岗位说明书编制也是组织结构优化/重整的契机.
后面还有104条评论，
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本帖最后由聆水人于9:09编辑如何编制岗位说明书？众所周知，工作分析和编制岗位说明书是HR非常重要的基础性工作。许多企业都有做，但做的效果和深入度就因人而异了。我们今天就一起来探讨学习一下这方面的知识，那么，请问：1、你们公司有没有做岗位的工作分析？A、有B、没有2、你们是如何来编制岗位说明书的？请分享你的经验------------------------------------------------------------------------------公司每年都会做“员工岗位技能状况矩阵表”、“员工岗位技能状况确认表”、“员工岗位技能矩阵图”等员工岗位的工作分析。明确岗位职责梳理要达到的目的：1、明确每个岗位该干什么；2、确保岗位之间职责不缺失，不重叠；3、明确职责，加强责任感；*...
本帖最后由 聆水人 于
09:09 编辑
如何编制岗位说明书？
众所周知，工作分析和编制岗位说明书是HR非常重要的基础性工作。许多企业都有做，但做的效果和深入度就因人而异了。我们今天就一起来探讨学习一下这方面的知识，那么，请问：
1、你们公司有没有做岗位的工作分析？A、有 B、没有
2、你们是如何来编制岗位说明书的？请分享你的经验------------------------------------------------------------------------------
公司每年都会做“员工岗位技能状况矩阵表”、“员工岗位技能状况确认表”、“员工岗位技能矩阵图”等员工岗位的工作分析。
明确岗位职责梳理要达到的目的：
1、明确每个岗位该干什么；
2、确保岗位之间职责不缺失，不重叠；
3、明确职责，加强责任感；
4、提升短板，改善工作质量。
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本帖最后由红尘醉弥勒于7:36编辑俗话说：人人有事做，事事有人做！在其位，就要谋其政！政从何来？所以，岗位说明书就显得犹为重要。年前的时候，我司就在和咨询公司沟通，根据德国人的观念与思维，对公司现行的岗位说明书进行大幅度修改与完善。所以，对于今天的打卡，正好对胃口，拿来主义，现学现卖，赚个吆喝先。众所周知，岗位说明书对于职场人士来说，基本是指南针的作用，至少说有了这玩意，就能知道自己应该做什么？权限如何？需要哪些技能？有什么要求。让人一目了然心中有底，可谓一书在手，信心我有！对于岗位明书，个人的观点如下：1、基础信息要全：既然是岗位说明书，那么基本的信息都得写上，这个说明书既是让自己看的，也是让别人看的，至少让别人知道你是谁？什么职位？对谁负责？当然了，有时候还可以写清楚工作地点、有的还会写上待遇水平等，这个主要看公司文化。说白了，这就是代...
本帖最后由 红尘醉弥勒 于
07:36 编辑
俗话说：人人有事做，事事有人做！在其位，就要谋其政！政从何来？所以，岗位说明书就显得犹为重要。年前的时候，我司就在和咨询公司沟通，根据德国人的观念与思维，对公司现行的岗位说明书进行大幅度修改与完善。所以，对于今天的打卡，正好对胃口，拿来主义，现学现卖，赚个吆喝先。
众所周知，岗位说明书对于职场人士来说，基本是指南针的作用，至少说有了这玩意，就能知道自己应该做什么？权限如何？需要哪些技能？有什么要求。让人一目了然心中有底，可谓一书在手，信心我有！对于岗位明书，个人的观点如下：1、基础信息要全：
既然是岗位说明书，那么基本的信息都得写上，这个说明书既是让自己看的，也是让别人看的，至少让别人知道你是谁？什么职位？对谁负责？当然了，有时候还可以写清楚工作地点、有的还会写上待遇水平等，这个主要看公司文化。说白了，这就是代号2、与谁合作：
岗位说明书，对于新员工来说，最为直观，让人知道需要和哪些部门打交道？与哪些人沟通？主要涉及什么事？周期多久？和打麻将一样，要看住上家，盯着下家，总不能自己一张牌扔出去，让别人来个炸湖就不好混啦。3、理清做什么：
岗位说明书主要是告诉别人你该做什么？而不是如何做？这里就要把自己应该做的，需要做的工作项目按重要程度列出来。当然了，特别是前面列出来需要各哪些部门、人和事沟通、合作的，在工作任务中都需要进行描述，这也是自我检查的一种方式。这就是一个圈，圈内做事安全，出圈就得受别人的限制。4、明确权限：
对于个人来说，最需要知道的就是自己做事有什么权限？什么事是执行层面，什么事有建议权？什么事有决定权？既不能占着茅坑不拉屎，也不能狗拿耗子多管闲事！不要稀里糊涂的被人忽悠而当枪使，结果狐狸没逮着，反惹一身骚！5、工作时间：
领导不可能天天拿着秒表掐着算计你的工作，所以最好的方法就是预先确定你的工作量，测算你的工作时间，让一切尽在掌握之中。别把领导当猴耍，不想飙你，那是领导大肚能容可容之事，想打击你，再厉害的猴子也逃不出佛主的手掌心。掌握工作时间，收拾你不过是分分秒秒的事。所以，工作得悠着点，要经常猪鼻子插大葱装得挺像！6、技能要求：
没有金钢钻就不揽瓷器活，让你来就是冲锋陷阵的，所以，选人的标准就是招之即来，来之能战，战则能胜！这就要求技能过硬、经验丰富、学历达标、证书齐全。如果有素质模型什么的都端出来吧！记住，你不是诸葛亮，老板也不是刘备，干革命还得靠真本事，所以，唐僧永远离不开孙悟空。
岗位说明书其实就是一个圈，千万别把这个圈当成自己的一亩三分田，想干啥就干啥，这个田是老板让你种西瓜的，如果你种了地瓜，那么对不起，你哪里来就回哪里去吧！
不管做什么工作，千万不能出现这种情况：种了他人田、荒了自己地！如果这样，别人高兴时说你学雷锋，说声谢谢！碰到不买账的人，还埋怨你手伸的太长！这既丢了面子，又失了里子啦！既是9527，做好书童的本份就行了，不要盯着秋香乱瞧，否则迟早会出事，毕竟像画太师那样的人还是少数呀！
凭什么来判断人岗是否匹配？岗们说明书就是第一关，在选人时，靠岗位说明书按图索骥就行，所以，做该做的事永远比做好事来得重要！
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本帖最后由南瓜花是什么花于9:49编辑众所周知，工作分析和编制岗位说明书是HR非常重要的基础性工作。许多企业都有做，但做的效果和深入度就因人而异了。我们今天就一起来探讨学习一下这方面的知识，那么，请问：1、你们公司有没有做岗位的工作分析？A、有B、没有2、你们是如何来编制岗位说明书的？请分享你的经验--------------------关于这个话题.刚刚看到我还没编辑,无言就在说,64班的同学应该不陌生...鸭梨山大......--------------------------1.A.2.我们公司因为不大,导致组织结构,部门权责等等都不明确.在年前,抽了时间,做了一个组织结构设计,而且一起做的岗位说明书.不过我们当时用的法子挺烂的.略微觉得不是很适合参考.所以,我就把年前我们64班做的培训内容,稍微说一下吧.首先,在做岗位说明书之前,需要搞清楚三个问题.1、工作分析在人力资源中有什么作用？2...
本帖最后由 南瓜花是什么花 于
09:49 编辑
众所周知，工作分析和编制岗位说明书是HR非常重要的基础性工作。许多企业都有做，但做的效果和深入度就因人而异了。我们今天就一起来探讨学习一下这方面的知识，那么，请问：
1、你们公司有没有做岗位的工作分析？A、有 B、没有
2、你们是如何来编制岗位说明书的？请分享你的经验
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关于这个话题.刚刚看到我还没编辑,无言就在说,64班的同学应该不陌生...
鸭梨山大......
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2.我们公司因为不大,导致组织结构,部门权责等等都不明确.在年前,抽了时间,做了一个组织结构设计,而且一起做的岗位说明书.不过我们当时用的法子挺烂的.略微觉得不是很适合参考.所以,我就把年前我们64班做的培训内容,稍微说一下吧.
首先,在做岗位说明书之前,需要搞清楚三个问题.
1、工作分析在人力资源中有什么作用？
2、哪些情况下我们要做工作分析（工作分析的应用）
3、工作分析的结果是什么？
关于这三个,可能个人有个人的不同理解,但是应该都会大同小异的.
工作分析,应该是人力资源工作的基础核心.只有确定了工作的目的,内容,才能更好的开展后面的招聘.培训等等各方面工作.
所以,我们应该明确目的是什么.得到的结果对我们又有什么用处.当然了,做人力资源的都知道,工作分析的结果就是岗位说明书.
首先制订出来合理的组织架构，然后再岗位分析，再做岗位职责说明，再制定工作流程
那么,每一步我们应该怎么去做呢?那么,工作分析具体应该分析什么.
1、工作职责分析
2、流程分析
3、关系分析
4、工作环境分析
5、权限分析
6、资格分析
具体工作应该分为四个步骤:准备、调查、分析、整理、总结
我们应该如何去准备呢?总的来说的话分成两部分:专业准备,人员准备
人员准备:工作分析切忌人力资源部闭门造车
中层:主力军
人力资源部:组织.专业咨询
专业准备指的就是专业知识的掌握.
对于部分关键岗位,我们建议面谈.中层管理设计调查问卷.基层操作岗位抽样观察.
以上为简单的介绍.
另,我们的讲师当时告诉了我们一个适合小企业,适合人力资源部人手较少的企业的办法.
大企业喜欢系统化,小企业就做精品班.
我们把流程简化,步骤简化,数量简化,抽样简化.但是该做的还是要做.精品班的第一步就是要找实验田.
部门领导相对较好说话,人员数量较少,素质相对较好,就是我们要的实验田了.这样,针对单个部门进行过实验之后,其他后续工作都比较好开展.
有些人说公司做的岗位说明书根本没用?为什么呢?
1、是因为出来的结果和员工的实际内容不相符；
2、还是做了之后没有做动态管理，不管了，没有每年回顾修订？
3、还是把工作说明书当作一个任务完成了，制定薪酬与绩效都用不上？
一个完整的工作说明书应该具有:
1、工作标识
2、工作概要（目标）
3、工作职责（任务）
4、工作关系
5、工作的绩效标准（可设可不设，如设，只设要求，不量化）
6、工作环境
7、任职资格
从规范的角度上来说，可以提高的地方是工作职责,标准的工作职责描述是:动词+名词+结果
举个例子：如果是培训经理，从制度层面如果描述工作职责才比较规范呢？
1、培训制度
（1）拟订公司培训制度
（2）拟订公司培训工作的流程及程序
（3）制定员工手册，编制企业内部培训规范
大家观察（1）、（2）、（3），是不是符合动词+名词这样的规则？如果要变成动词+名词+结果
我们可以改为：
（1）拟订公司培训制度，为培训组织与实施提供依据。
（2）拟订公司培训工作的流程及程序，确保培训流程标准化与清晰。
（3）制定员工手册，编制企业内部培训规范
有时候大家喜欢用：
负责、管理，这样大的词来描述一个人的工作职责
错误示范：
培训经理：负责培训的管理工作。这样就不规范，培训管理，到底是什么呢？管理包括组织、实施、评估，到底是这个培训经理都做了，还是做了一部分？我们看不清楚。所以大家避免用模糊的字眼.
1、工作职责描述全面反映岗位任职者行为或工作活动的结果
2、部门之间工作交叉问题怎么描述呢？
交叉职责的描述办法：清楚界定，分段描述,就是拆分
不同层级我们选择不一样的动词.分为决策层,中层,执行层
决策层：制定、指导、监管、委派、交办等
中层管理：组织、拟定、制定、安排、提出等
在岗位说明书里,可以加一个表示权限分配的信息.这样在一个部门内做同一件工作,就能清晰哪一个的权限,不会产生误会.
一般来说,岗位说明书里的任职资格可以说是包含了两块.应知,应会.
应知一般指的就是知识要求,包括教育,经验.
应会是指技能,技能再细分:基本技能,也无能,管理技能,计算机技能,其他技能等
总结：工作分析是人力资源管理的基础工作。1、经常听朋友说，这个做的形式化，那个做的没有效果，我们不妨从源头上思考，方向对了，继续前进有才意义，方向不对，越往前只会离目标越来越远；2、工作设计意味着新的工作体系代替旧的工作体系，是一场组织变更，成败往往取决于多方面的因素；3、大公司做系统，小公司做精品班。我们要专业中找灵活，根据具体情况，合理选择工作设计模式；4、找准实验田、分阶段实施、逐步推进，即使失败也是一种体验。实干+巧干是试验田操作的方式
以上基本为我们当时上课的一个内容,中间还有很多截图不便上传.
当时上课后的同学们的一个学习心得中,有多位同学的总结都很好.
因为不便上传,也就不一一讲解了.
只能说,很庆幸,我们在64班遇到了有经验有耐心的小唯.也庆幸,无言这个管理分外认真负责.才有了我们这次的培训.培训后每人都受益匪浅.
我也不知道我简单整理的这份资料对大家是否有用.希望和大家分享.共勉之.
另,附上本次参赛的资料.希望大家支持~
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我们公司肯定是有的，工作分析是必做的，尤其是增设新的部门和岗位时。而且工作分析是做好HR工作的基础，是一项必不可少的重要工作。编制岗位说明书之前首先要做好科学细致的工作分析，只有工作分析做到位了，你的岗位说明书才能输出，或者输出的岗位说明书才比较科学合理。因此编制说明书的过程实质就是一次完整的工作分析的过程。如何进行工作分析？我们普遍认为应从7W1H（WHO、WHAT、WHOM、WHY、WHEN、WHERE、Whatqualificatiaons、HOW）这8个要素着手，采用问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法，按以下步骤来操作：1、确定工作分析的目的。你的目的高度决定了你工作分析的作用大小。有些人是为了分析而分析，根本都还不清楚为什么要进行工作分析就匆忙下手，注定是要失败的。好的工作分析首先是基于为公司战略目标服务的，是要跟人力资源其它模块的工作如招聘/选拔/录用、薪酬管理、人员的...
我们公司肯定是有的，工作分析是必做的，尤其是增设新的部门和岗位时。而且工作分析是做好HR工作的基础，是一项必不可少的重要工作。
编制岗位说明书之前首先要做好科学细致的工作分析，只有工作分析做到位了，你的岗位说明书才能输出，或者输出的岗位说明书才比较科学合理。因此编制说明书的过程实质就是一次完整的工作分析的过程。
如何进行工作分析？我们普遍认为应从7W1H（WHO、WHAT、WHOM、WHY、WHEN、WHERE、What qualificatiaons、HOW）这8个要素着手，采用问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法，按以下步骤来操作：
1、确定工作分析的目的。你的目的高度决定了你工作分析的作用大小。有些人是为了分析而分析，根本都还不清楚为什么要进行工作分析就匆忙下手，注定是要失败的。好的工作分析首先是基于为公司战略目标服务的，是要跟人力资源其它模块的工作如招聘/选拔/录用、薪酬管理、人员的晋升与异动、人力资源开发与培训发展、绩效管理紧密相关，并为之基础和服务的。
2、确定组织架构和部门职责。稳定的组织架构、清晰的工作流程和明确的部门职责是进行工作分析的前提条件。部门职责可以结合公司战略要求，通过与部门负责人的访谈而综合得出。
3、针对不同的岗位特性，选择相应的工作分析方法与工具进行调查、访谈、观察、梳理分析总结等，得出岗位应该做的事。注意，这里不是“正在做的事”。即它不是基于对现状“正在做的事”的一个简单梳理总结，而是对企业战略要求该岗位“该做什么”的分析整理，将“事”分析交待清楚。
4、然后就是分析明确要做这些该做的事需要什么样的人，即任职资格的分析确定，将“人”交待清楚。任职资格的确定，显性的如学历、专业、经验等好描述，但其所需要的核心能力和素质特长就不好确定了。这通常要根据企业的实际情况，从工作本身出发，与员工其及主管进行积极沟通、探讨、分析获得一手素质特征，再借鉴外部同行同岗位的素质模型和素质词典或与咨询机构合作来综合确定（借助外脑）。
通过以上的工作分析，基本上就可以编制岗位说明书了，编制岗位说明书的核心是两项：一项是工作职责，另一项是任职资格。转化成招聘发布职位用的话就是我们经常所说的JD。
工作职责的描述，主要是“动词+名词”，这里重点要注意动词的描述规范。可以参照各级管理人员所对应的管理职责和业务职责的动词规范，如下表：
也可根据“FAIR四角色法”来确定，所谓FAIR四角色法是指部门或者岗位在此项工作中扮演了具体四种角色，角色从低到高分为：执行者、推动者、思考者、决策者，每一种角色对应不同的动词，如下：
综上，工作分析和岗位说明书的编制不是人力资源部门或业务部门独立的事，应由人力资源部和业务部门一起来共同操作完成，强调员工的共同参与和对说明书的认同度，由浅到深、由粗到细，循序渐进来逐步制订和完善，确保其达到为战略服务，为人力资源其它应用模块服务的最终目的。
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案例征集：基础人事问题
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计划和总结
问题描述：
为了方便理解，请输入约300-500字详细阐述问题背景
您所提的问题同时还会发布到三茅【问答】栏目中，让更多的HR来解答您的提问工作职责怎么写,简历的职责描述怎么写 - 乔布简历
工作职责怎么写,简历的职责描述怎么写
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据某职业顾问调研中心的数据显示，67%的职业人在跳槽过程中，不知道 简历的职责描述怎么写 ，没有表现出自己实现企业价值的能力，由此丧失了本该得到的20%的薪资。在简历中 工作职责怎么写 才能够最具有力量的表现自己来赢得企业中那20%的弹力薪资呢？乔布
小编来为大家支支招。
关键词： 工作职责怎么写 , 简历的职责描述怎么写
职业顾问案例： 孙尉是一家五百强化妆品部经理，负责对产品质量的检测监督。三年的工作，使得对化妆品行业也有了整体的了解，其他能力在工作中也都得到了相应的提升，认为自己可以获得更高职位与发展的孙尉决定跳槽，但是他投出了N份简历，对自己的工作经历与能力一一介绍之后，并没有得到招聘方的认可，面试失败，或者虽然职位看上取上升了，但到手的薪水比原先还下降了15%，这让孙尉百思不得其解，到底是哪里出了问题呢，是自己高估自己了吗？
职业顾问分析： 在孙尉原先的简历中虽然对自身所做的工作都一一的介绍，但是通篇都是波澜不惊，没有能够将自己以往的工作经验，突出的能力与企业所要实现的企业价值相吻合，那么不仅难以拿到一个高的薪资，就算是面试机会也是很少。尽快孙尉本人具有较强的能力，但是他没有能够体现出产品经理所需要的产品、市场、研发、对技术把握的能力等等。没有能够体现出自己的职业竞争力，那又如何能够得到企业的认可，拿到高的薪资呢？
职业顾问建议：
是议论文而不是记叙文
一个好的简历应该是议论文而不是记叙文，在简历中也要有点有据。关于岗位、工作的级别，职责的概述，业绩的支持等等要科学性、理性。使企业信赖程度认可都增高，证明能够给企业带来价值，你所带来的价值让企业认可越高，获得的薪资也就越多。
是探底不是探班
在与孙尉深入的沟通以及一系列专业的测评显示，孙尉不仅对化妆品市场有着深刻的认识，对市场的把握也很到位，同时他在做化妆品产品监测经理的同时，也与海外市场进行沟通，参与产品研发，研究课题的探讨。另外，在他以往的工作中，他也与销售部门建立了联系，对客户的需求也很清楚。由此，学会在制作简历前研究出应聘企业行业的相关特性和产品规律，并且将该规律和自身的职业经历相整合，契合度越高的身价越高。所以，不能盲目地凭着热情让自己的简历异想天开的到企业去随意遨游，因为遨游的结果将是无劳而获，并且身心俱损不在少数。
是包装不是假装
盲目地以为我不是这个学位就编一个学位，这样假装的学位是东施效颦，很容易使人在岗位职责中看到你描述简历的差异。没那么大能耐不戴那么大帽子，硬要带上大帽子体现出来的经假装之后的假职位假职，都很容易曝光在光天化日之下，虽然企业也不至于怎么整顿你，但你的目的难道就是为了这样一次可笑的旅行吗？
但是某职业顾问认为，像孙尉这样仅仅是经过整合，对了解行业企业的需要也是远远不够的，因为他曾经的职责经历中确实缺乏在产品研究以及市场调研这两大块的工作竞争力，于是适当地“补习”是关键。
首先，在简历中的补习，就是简历的包装技术。当然，补习补到位要尽量坚如磐石避可锐以上提出的东施效的错误方法，简可锐专家在深入了解孙尉的基础上，将孙尉的职位定位为BD经理。整合他各方面的工作经验，包括他的产品、市场、研发、对技术把握的能力等等，对产品、企业、行业进行了细致的分析，针对岗位的职责要求来包装简历。一个星期内有针对性的投出了五份简历，拿到了五个面试通知。目前孙尉已经成为一家著名企业的BD经理。简单来说，可以提醒诸位的是，不会包装灌水的一定不是一个智慧的就业者，但是，耍小聪明式的进行假装，包错了装，灌错了水，反而是要吃大亏。
某职业顾问事业集团总裁兼首席职业顾问卞秉彬认为：
一个好的简历是一篇有理有据、引人入胜的议论文，而不是记叙文，它不是单纯的对工作经历的罗列，更是自己核心职业能力的体现。简历中职责能力描述是否到位将直接影响你是否能够赢得OFFER。从人力资源的角度来看，职责价值就等同于岗位价值，企业是为了个人的价值来支付，价值最高OFFER越高，这就是市场化的规律。由于目前中国的历史现状，传统的中华人民共和国职责定位法典已经失去了他的社会效能，各行各业各种职责是百废带新，计划经济下的格式化的职责要求已然被20年来市场经济所冲刷的所剩无几，如何能够知道当下职场中相应职责和岗位要求的变迁，就如同能够预测股票能否看涨。是否能够明确相关岗位的岗位职责，就如同能够看再生能源相关职责的未来价值。
看过以上内容后，你们就知道 简历的职责描述怎么写 了。学会 工作职责怎么写 ，说不定老板就会给你涨工资啦。
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