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对基层管理者的培训如何开展？
我也要提问
　　我在北京一家快递公司担任培训主管，企业现有1500人。对于大部分员工的培训工作都好开展，我最害怕的就是面向基层管理人员的培训任务，这些人基本上文化程度不高，都是企业的元老，从公司创立起就一直在，靠资历到了管理者的位置，但普遍骄傲不逊、妄自尊大，而且以大老粗自居，要么干脆不来上课，来了也是肆无忌惮的打瞌睡，给培训工作带来了很大阻碍。　　面对这样的基层管理者，我该开展培训工作？希望大家给点宝贵意见，感激不尽！
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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案例解读：1、北京一家快递公司，有员工1500人2、基层管理人员的培训比较困难3、这些公司的元老熬资历上来的基层管理者，骄傲不逊、妄自尊大，不愿意参加培训4、即使来参加培训了，也是睡觉目的：顺利开展基层管理者的培训案例解析：&&写了很久的打卡，以前遇到很多问题的时候，我给出的建议就是培训，尤其是基层管理者的培训非常重要，很多人问过我基层管理者要培训什么？刚好今天的案例我们可以简单说一下培训的内容。一、如何解决基层管理者不愿意培训的问题？&&基层管理者培训就是个心态和制度的问题，因为来不来培训没有什么关系，培训完我还不是这个样子，要想改变这个情况，就要让所有人重视这个培训工作，而不是走个程序。&***-...
案例解读：
1、北京一家快递公司，有员工1500人
2、基层管理人员的培训比较困难
3、这些公司的元老熬资历上来的基层管理者，骄傲不逊、妄自尊大，不愿意参加培训
4、即使来参加培训了，也是睡觉
目的：顺利开展基层管理者的培训
案例解析：
& & 写了很久的打卡，以前遇到很多问题的时候，我给出的建议就是培训，尤其是基层管理者的培训非常重要，很多人问过我基层管理者要培训什么？刚好今天的案例我们可以简单说一下培训的内容。
一、如何解决基层管理者不愿意培训的问题？
& & 基层管理者培训就是个心态和制度的问题，因为来不来培训没有什么关系，培训完我还不是这个样子，要想改变这个情况，就要让所有人重视这个培训工作，而不是走个程序。
& & 简单来说吧，分为以下几个步骤：
1、基层管理者任命之前必须参加培训
& & &不参加培训的属于非正式的任命，人力资源部不予颁发人事任命通知，工资待遇还是按照之前的发放。
2、参加培训的基础管理者需通过入口考试
& & 入口考试是我很欣赏的一种方式，你被逼无奈来参加培训了，觉得不就是来睡觉混过去吗？好的，在培训之前我们先来一场考试，也不考难度大的东西，就是公司的企业文化，一些基础的操作标准。考不过的人退回去不予参加培训，当然提拔的事情更不要提了。
& & 正常要脸面的人都会认真备考，起码不能丢人吧！只要开始有认真的心态，后面的事情就好解决了。
3、培训需每天进行访谈
& & 每天培训结束后要留足时间给讲师及学员之间进行沟通。让讲师充分了解学员的培训进度和接受情况，方便第二天的课程安排。
4、培训内容要劳逸结合
& & 很多企业培训都喜欢长篇大论，一直坐在那里听，听，还是听。对于一线提拔上来的管理者，他们可不习惯这种培训，太无趣了。建议培训内容以有趣的案例或是穿插一些游戏，简单的互动小游戏就可以，随时提高学员的关注度。
5、培训间隙准备好茶水零食等
& & 培训休息时间可以上一些水果、零食等，大家一起喝个咖啡、奶茶什么的，再吃点克扣的零食，放松心情，使培训变成不是那么讨人厌的活动，而是一个休闲娱乐的活动。当然只是心态上觉得不难受，实际培训内容不能放松。
6、培训几天放松半天
& & 接受了几天的培训课程，一定觉得很累了，尤其是从一线上来的人，他们觉得这种东西很累心，培训几天就要放松半天。放松不是说让他们回家休息，而是大家一起走上街头，出去做一些有意思的小任务。
& & 案例：之前做销售培训的时候，花半天时间给大家放松，30个人分为6队，每队由队长安排队员完成给定的任务。例如：拍5张不同孩子的笑脸，跟老年人合影3次，采购XX品牌的棒棒糖、饮料之类的。最后汇合到某个餐厅，大家一边等上菜一边检阅成果，棒棒棒现场分吃，饮料做用餐的饮料，拍照片的故事分享，大家都很开心，而且也得到团队建设和沟通能力的锻炼。
二、基础管理者培训的内容
& & 本来这一点要多写的，一看分享的字数又超标了，这样就简单写写吧。我之前做的基础管理者培训的内容如下：
1、管理的概念机重要性
& & &因为都是基层上来的人，之前没有接受管理培训，所以要从基础开始讲起。
2、管理角色认知
& & 让大家介绍一下自己马上要走向的工作岗位是什么？特别是大声说出自己的管理职位，我是XX部门主管，我的工作内容是。。。一个一个介绍，全部介绍到。
3、管理角色转变
& & 这个环节主要是让他们意识到自己是个管理者。一般来说我是用讨论的方法，让大家描述自己理想中的上司是什么样子的？心中期望的下属是什么样子的？大家讨论完毕综合起来，写在一张纸上备用。
& &唔，好怀念当初做讲师的时候。
4、一线管理实务
& & 根据公司的具体情况，编写一些案例，出了什么样子的事故正常该怎么处理之类的。还有一些安全、生产等等相关的条例。
5、一些管理方法
& & 什么5W1H，PDCA，鱼骨图，6S管理等等
6、激励和惩罚的技巧
& & 都是基层上来的人，不知道该如何激励下属，只知道简单粗暴的骂人批评人，可以趁此机会培训他们激励的技巧，以及下属犯错后的正确处理方式，刚好就可以跟刚才他们自己理想中的上司和下属做对比。
7、实用的沟通技巧
& & 基层管理者需要良好的沟通能力，上传下达，是一个桥梁的作用，沟通能力很重要。
8、权利和责任
& & 基层管理者要知道自己的权利是什么，也要知道自己的责任是什么，不是说当领导了就可以随意骂人了，随意支使人了，要知道自己每个行为都会产生相应的后果。
& &哎呀，啰嗦了，今天就到这里吧！周三愉快！
详细到位，佩服佩服！
写的好，很务实，我觉得能写出这样只有实际工作中有经验才可以总结这么好的材料，收藏，等下次看！
好接地气，大赞
后面还有142条评论，
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案例分析：一、北京快递公司。1500人；二、负责培训，对基层管理人员的培训不好开展。目标：全面提升基层管理人员的素质！&&&大凡培训出现问题，就是在培训的需求调查、沟通、课程设计、实施与反馈的PDCA过程中的一些环节出现纰漏。1、认清快递基层管理人员长处与短板：&&基层管理人员，具备优秀快递业务能力，但缺乏基础的管理知识。作为基础人员，实施个体作战；而作为管理人员，要具备领导团体作战的能力。而这一点是许多从基层上来的管理人员最缺乏的思想。管理团队作战，首先明确团体目标，然后分派合理任务到个体，同时激励个体协同作战，帮助分析个体提高作战能力。&&该企业员工从基层提拔到管理层，对上述内容的告知与...
案例分析：
一、北京快递公司。1500人；
二、负责培训，对基层管理人员的培训不好开展。
目标：全面提升基层管理人员的素质！
& & &大凡培训出现问题，就是在培训的需求调查、沟通、课程设计、实施与反馈的PDCA过程中的一些环节出现纰漏。
1、认清快递基层管理人员长处与短板：
& & 基层管理人员，具备优秀快递业务能力，但缺乏基础的管理知识。作为基础人员，实施个体作战；而作为管理人员，要具备领导团体作战的能力。而这一点是许多从基层上来的管理人员最缺乏的思想。管理团队作战，首先明确团体目标，然后分派合理任务到个体，同时激励个体协同作战，帮助分析个体提高作战能力。
& & 该企业员工从基层提拔到管理层，对上述内容的告知与培训是缺乏并滞后的。原因是企业处于高速发展期，相应晋升制度与流程没有完善跟进。先提拔再培训对于个体的适应的判断缺少过程，而对于后续绩效的督促再没有相应措施，这个团队的业绩及服务水平就难以提升。
2、快递基层管理人员有被认同被尊重的需求：
& & 现有基层管理人员，个体能力强，知识素养低；但是，抓住一点，他们是极需要尊重的一群，处于马期洛需求层次理论基础需求刚刚满足的一群。作为培训主管的我们，如果不认同他们不尊重他们甚至小视他们，都会得到他们直接的抵触甚至反击。所以，我们必须牢牢掌握一点：他们有爱与归属的需要，有被认同被尊重的需求。
& & 我们首先得看到他们的优点认同他们，放大他们的优点获得他们的认同。办法是走近他们，聊工作聊家庭，肯定他们的业绩，赞叹他们的付出，夸奖他们的家庭，多倾听他们，感同身受。
3、用合适的方式培训他们：
& &首先，培训他们是基于相互认同的基础上的。
& &接下来，沟通与数据对比引导他们参加培训。我们通过沟通，了解他们当前的业务状况与员工管理出现的问题，让他们自己先提出解决问题的思路，然后我们告诉他问题症结在管理知识的不足。如果这位管理人员对自己管辖一片如井底之蛙满意，那么我们需要做业绩对比与服务质量对比、个体员工优秀数量对比等数据对比来刺激该管理人员，激发其斗志，深挖自己的问题。
& & 培训课程必须切合公司的实际。第一有各区域业绩、人员平效、服务质量的一手资料；二有各区域出现的共性与特殊管理实例；三有各小区负责人的相互沟通与互动；四要有图文并茂通俗易懂的PPT。
& & 培训过后在一定时期内进行跟踪与有效信息反馈。通过再次沟通看他们的问题是否有效解决，通过一线人员的调查了解基层管理人员的管理作风转变，通过业绩环比查看培训效果。重新发现培训需求，为下一次培训实施铺垫。
4、建议公司完善相应体系建设。
& &公司处于高速发展期，相应的标准流程、招聘录用、晋升培训、绩效考核等都应健全完善，对于提拔基层管理人员，先培训，再试用，最后转正考核通过，那么对于培训主管也就没有今天这个问题出现了。
& & 而今出现过程倒置的基层管理人员培训，即使全然实施上述合理的培训，也不尽会让所有干部都达到要求。培训只是手段，目的是提升区域业绩，所以对于绩效的指标设置推动其管理工作完善也是当下一个重要工作。我们培训主管当有责任义务推进该项工作的推导实施。
& & 在此我很想用三茅朋友“雨渌中冰点沸腾”昨日的一则评论来结尾：“横向联系，垂直指挥的前提是调查。没有调查就没有发言权，也更没有制定方案的权力。盲人摸象，纸上谈兵，隔山买牛，东施效颦……就是现在多数HR的通病。”我对此的理解是，我们HR做任何工作，不能脱离了现场的需求。从一线看到员工的需求，从一线掌握提升业绩的问题所在。到炮火最猛烈的地方去，打赢班长的战争。
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看到这个题目，想到了目前第三产业，尤其是服务业的基层员工培训，最终跟此案例都是相通的，万变不离其宗。今天和大家分享一下服务行业的基层管理要如何开展培训。一、&&&&&&&&&&了解行业特点每个行业都有特点，培训也不能一概而论。培训之前必须对自己所在的行业有深刻的了解，只有了解行业特点才能更好的挖掘行业需求，所做的培训才能更好的服务企业所从事的行业。可以通过网络，书刊，报纸，同行交流，员工座谈等形式来了解。二、&&&&&&&&&&分析岗位特征培训就是针对特定的人群展开特定的培训，快递员需...
看到这个题目，想到了目前第三产业，尤其是服务业的基层员工培训，最终跟此案例都是相通的，万变不离其宗。今天和大家分享一下服务行业的基层管理要如何开展培训。
一、了解行业特点
每个行业都有特点，培训也不能一概而论。培训之前必须对自己所在的行业有深刻的了解，只有了解行业特点才能更好的挖掘行业需求，所做的培训才能更好的服务企业所从事的行业。可以通过网络，书刊，报纸，同行交流，员工座谈等形式来了解。
二、分析岗位特征
培训就是针对特定的人群展开特定的培训，快递员需要什么素质？仓库配货员需要什么素质？主管需要什么？经理需要什么？你都清楚吗？培训的最终目的是要转化成生产力的。所以，分析岗位工作内容和所需技能是关键。否则，培训只能华而不实。
三、通晓人员特点
服务行业的基层员工普遍学历不高，知识水平较低，但并不是说就和人员素质成正比的。作为培训主管，必须要深入到员工之间，倾听员工心声，了解员工所需，根据他们的实际特点，开发出或者引进贴近工作贴近个人发展的培训课程。
四、老板态度明确
讲了很多次，老板不支持，你工作怎么开展？所以首先要获得老板支持，通过高层会议、会议纪要的传达、通知公告的张贴或者部门会议来传达老板对于某项工作的支持，有了老板这把尚方宝剑，还不所向披靡？
五、完善培训制度
国有国法，家有家规。企业也应该有配套的培训制度。培训制度的出台救市为了更好的落实培训工作，制度就是企业的家法，有制度，按制度执行，无制度，那么工作的变数就会很多。
六、明确培训奖惩
你说培训，我去了，也听了。关于我课堂的表现如何，这个就无关紧要了吧？这不行。培训制度必须辅助培训奖惩工作一脉展开。对于违反制度的，必须给出惩戒，对于培训取得好成绩的员工，可给与一定嘉奖。奖罚分明，对于制度的顺利推行具有至关重要的作用。
七、洞察培训需求
培训必须要了解培训需求。他今天需要如何与客户沟通的技巧，你却给他灌输企业文化，价值理念，对他有用吗？对企业今天的业绩有用吗？培训需求，一句话，就是在员工需要的时候讲授必要的课程。想员工所想，急员工所急，最终员工与企业会是双赢的。
八、区分培训对象
&&& 企业内部，就职位来说有高管，中层，基层，培训的内容应该根据职位高低，工作部门区分开来。他是快递员，你让他学管理实务，有效才怪。
九、细化培训课程
很多大公司，对于员工培训的投资是巨大的。因为他们坚信，培训员工，就是培训企业的未来，十年树木，百年树人。培训的课程或直观有效，简单直接，或循序渐进，源远流长，这都是需要培训部门来负责进行课程开发的。培训课程尽量是大家感兴趣的。
十、培训纳入考核
独木不成林。培训工作也不能独立出来，应该配合薪酬、绩效等全面开展。培训工作可纳入到员工绩效考核当中，培训师和部门主管负责评分，以培训师的评分为主，全面结合培训过程，那么员工的态度应该会有所转变的。
十一、加强组织沟通
即使所有工作做的再好，培训部门也应该加强同各部门的沟通和交流，只有提高互动，才能让培训工作更加深入实际工作，甚至培训工作的解释说明、修改、效果评估等也是需要与员工进行沟通的。
十二、举行表彰仪式
有了奖惩制度，对于培训中表现好的员工，以及将培训内容很好应用于实际工作，并对组织发展有贡献的员工，可以给予物质和精神嘉奖，如开会表彰，颁发荣誉证书，列为管理储备，结合综合表现给予调薪等等。有刺激，才能有推动。
总而言之，培训工作是为了让企业将人力成本更大限度的转化成生产力，从而推动企业的快速、持久发展。培训工作的开展，必须要立足企业实际，分析培训需要，完善培训细则，拓展培训内容，监督培训效果。长此以往，必有成效。
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&&答：类似这样的情形，培训工作者确实很难开展工作的，说句不好听的话就好比是对牛弹琴！因故我认为，那就因材施教吧。&&一、案例分析&&1、企业性质：一家北京的快递公司&&2、员工情况：1500多名员工，有很多基层的管理者，文化程度不高，都是企业的元老，从公司创立起就一直在，靠资历到了管理者的位置，但普遍骄傲不逊、妄自尊大，而且以大老粗自居。因为这些员工，企业针对基层要展开的培训工作很难得到配合。&&3、解决问题：如何克服这些阻碍？让培训工作得以推进并推进的较好？&&二、个人见解&&1、关于培训“对牛弹琴”的根源探究：&***...
& &答：类似这样的情形，培训工作者确实很难开展工作的，说句不好听的话就好比是对牛弹琴！因故我认为，那就因材施教吧。
& &一、案例分析
& &1、企业性质：一家北京的快递公司
& &2、员工情况：1500多名员工，有很多基层的管理者，文化程度不高，都是企业的元老，从公司创立起就一直在，靠资历到了管理者的位置，但普遍骄傲不逊、妄自尊大，而且以大老粗自居。因为这些员工，企业针对基层要展开的培训工作很难得到配合。
& &3、解决问题：如何克服这些阻碍？让培训工作得以推进并推进的较好？
& &二、个人见解
& &1、关于培训“对牛弹琴”的根源探究：
& &说实话，就在我们单位，也有很多的培训工作也处于类似于“对牛弹琴”的境况，原因有很多：大体从客观与主观因素上来分析。
& &主观方面因素：关于培训计划，培训的内容是什么？是不是培训对象所感兴趣的？是不是培训对象身上所缺失的素质或技能？培训的时间和方式能被接受吗？譬如说填鸭式培训教学，丝毫没有传授的重点，企业培训管理者恨不得把员工需要掌握的知识灌输给员工。若是如此，员工的感觉就一个字“累”。
& &客观方面因素：关于培训对象，培训对象的素质和接受培训的态度，对培训的认可程度都是决定培训是不是成为对牛弹琴的决定性因素。为什么不能接受培训？他们知道培训是为了什么？是为了企业还是为了个人？
& &2、关于改进培训现状的措施：
& &2.1因材施教。鉴于主观因素上，不是培训对象不愿意参加培训，可能是我们的培训计划出了问题，如培训的内容、方式、授课时间、讲师等档次太差或者不符合胃口，如果是这方面的问题，培训工作者自身得加强改进。
& &2.2加强引导。鉴于客观因素方面，培训对象对培训有抵触或有排斥情绪等，仍然不能一棒子将其打死，还是要做好思想引导工作。告诉他们“企业加强培训，表面看起来或最终看起来确实是为了促进企业的发展和进步，但是他们要想清楚两点：一、企业为什么能够发展和进步，那是因为员工起的作用，员工为什么能起作用了，那是得到培训提高了，能力增强了。二、员工能力增强了，相应的待遇、晋升的机会是不是也会有得到提高的可能性？三、企业发展了，对于老板来说是个好事，难道对员工个人来讲不是件好事？所以，培训，是促进员工个人和企业共同发展和提高的”
& &2.3加强考核。还是基于客观因素方面，这里就怕企业没那个能力把员工都引导的那么成功，都愿意拥有一颗积极的心态去接受和认同培训，那么没办法，就加大考核嘛！尤其是对于这样的以“大老粗”自居的一班人，给银元不是很有力，大棒出效益！将培训、绩效、收入三者相挂钩！我就不信都是一副无所谓的态度！具体培训的绩效情况可以采取以下几个方式去衡量：培训参与的出勤、课堂纪律、培训考试等，另外，还可以引用学校的学分制建立培训学分制的管理制度等。
& &3、题外话
& &不知从何时起，针对现在的打卡案例，我总想说些有失HR身份的题外话。
& &针对本案例，鉴于快递公司这个行业的特点，我觉得公司不可以全然寄希望于培训，来提高员工的素质，增强员工的自觉性等，重点是要公司的管理层要发挥自身的监督与管理作用，制定相应的惩罚与奖励措施，双管齐下，也省的案例中的培训主管头疼了。
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对基层管理者的培训工作如何开展，特别是一些文化素质比较低、思想认识不到位的基层管理人员，这个基本上没有什么固定的模式和方法，我自己以前跟你有过类似的经历，希望能给你提供一些实际的参考经验。几年前我在另一家房地产公司做总助兼HRM的时候，公司的老板是部队团级干部转业的，当初和他一起创业的大多他的战友，有很多是他的兵。忠诚、肯干是没有话说，文化素质有些低，工作作风强硬、说话也比较粗。特别是分公司一级的部门主管，偶尔参加一次他们开会，会议室烟雾缭绕、手机铃声此起彼伏、全部说方言争论起来粗话连篇、拍桌子骂爹骂娘，老板自己都看不下去，要给他们做培训，先从部门主管一级开始。培训才做了一个星期，培训主管就哭着跑掉了。我刚和老板到外地出差回来，就听到培训主管裸辞的消息。没办法，老板说：“W小姐，辛苦你了，还是你来给他们做培训吧！”老板都发话了，硬着头皮上吧。培训一直是我比较喜欢的，...
对基层管理者的培训工作如何开展，特别是一些文化素质比较低、思想认识不到位的基层管理人员，这个基本上没有什么固定的模式和方法，我自己以前跟你有过类似的经历，希望能给你提供一些实际的参考经验。
几年前我在另一家房地产公司做总助兼HRM的时候，公司的老板是部队团级干部转业的，当初和他一起创业的大多他的战友，有很多是他的兵。忠诚、肯干是没有话说，文化素质有些低，工作作风强硬、说话也比较粗。特别是分公司一级的部门主管，偶尔参加一次他们开会，会议室烟雾缭绕、手机铃声此起彼伏、全部说方言争论起来粗话连篇、拍桌子骂爹骂娘，老板自己都看不下去，要给他们做培训，先从部门主管一级开始。培训才做了一个星期，培训主管就哭着跑掉了。我刚和老板到外地出差回来，就听到培训主管裸辞的消息。没办法，老板说：“W小姐，辛苦你了，还是你来给他们做培训吧！”老板都发话了，硬着头皮上吧。培训一直是我比较喜欢的，以前在银行、台企和外资，做过不少，但大多数受训人员都是中层管理以上、文化程度较高。做基层管理人员的培训，真还是第一次，加之刚到公司，情况不明了，心中难免忐忑。
先调了这些人员的档案看，分公司主管一级有7人，文化程度集中在初中到高中，年龄24——30之间，都有部队背景，进公司都是从保安开始做起的。现在物业公司做保安队长、拆迁公司做项目主管和销售部主管等。其中有两人是老板老乡、三人和老板是一个部队的战友、一人做过老板的司机兼保镖、一人是老板的远亲。也难怪培训主管会气得哭着跑掉，确实属于现实版的“秀才遇到了兵”。
我作出培训通知，让人事专员发到他们几个手里，小姑娘回来脸色不好说：“物业公司张队长说了，他不来参加，说你吃多了，整些哪样X培训！”我只能笑笑，这个张队长就是老板的亲戚。7点钟的培训正式开始，准时到场只有两个，其他迟到还叼着烟张队长居然穿着拖鞋。我当开玩笑一样问他们：“我很好奇，中国部队最看重的什么，体能、技能还是忠诚。”几个人异口同声说：当然是纪律！还有一个不屑一顾补了一句：这个都不知道。我马上接着说：“非常好，不愧是军人出身，相信你们会主动遵守培训纪律，请你们将手机关机、培训期间不能抽烟，7点准时培训不能迟到早退、要讲普通话，迟到的人和讲方言的人，要给其他人各买一包20块钱的烟或捐100块钱培训完后大家吃夜宵”。几个都是烟鬼又好玩，还能接受这样的处罚。第一次培训没有讲任何实质内容，主要听听他们的想法、相互熟悉了解一下，30分钟就结束了。结束前我布置给他们一个任务，从工作能力、工作态度和为人品性等三个方面入手，写出3个下属的综合评价，每人不少于200字。第二周培训，他们上交了作业，写得是乱七八糟，我让他们自己念，自己念着都忍不住笑起来。我问他们有什么想法，他们说没有想到平时天天见面，真要写一个人那么难。我说：好！这就是我要教你们的第一课：如何进行沟通。
万事开头难，沟通开始了，就逐渐上了正轨了。对于像他们几个年轻人，长时间授课是坐不住的，刚开始时间是30分钟，培训内容从沟通开始，是个比较好玩灵活度大的课，培训的方式比较机动，如课堂上给自己员工打电话，就当天工作问题进行意见交流。其他人在旁边做记录、写心得，我给做评价等等；分成两组人，一组扮演工作遇到的客户如业主和拆迁户，另一组扮演工作人员，双方发生矛盾冲突进行沟通解决等等。课程就在半理论、半实操中推行，结合大家的想法，形式越来越多样化和灵活化。例如：礼仪礼貌培训，我们就直接去餐厅就餐。通知他们穿正装、从上车开始就计分，说脏话扣分、举止不文明扣分、穿着不当扣分，最后看谁的分数高、表现好，最佳表现我请他吃饭，表现最差的请大家喝酒。
我们跟玩似的培训队伍开始逐渐壮大，渐渐不断有人主动加入进来，总公司部门经理、分公司部门经理、工程主管和公司其他部门一些年轻人，反正我是来者不拒。最后，周五晚上成了公司员工培训聚会了。培训内容越来越丰富，讲师也不是我一个人了，只要大家想学的，都可以提出来，内容扩展到了水电维修、财务知识、销售技巧、公文写作、管理常识等等，讲师由公司各部门经理及经验丰富的员工大家轮流当，老板本人也抽空讲了公司发展史和未来规划。周五晚上培训时间延长到了两个小时，前45分钟是集中培训，理论为主，中途休息15分钟，后45分钟是实际工作问题探讨，分组讨论或场景演示，最后时间我做培训总结和作业布置。结束后，大家AA制集体去宵夜或者K歌。总之，我算是不正经地带着大家“玩”了一把培训。
初期培训出成果后，我向老板申请了一笔培训经费，请一些专业讲师，把培训从课堂延伸到户外。因为很多员工部队出身，所以我们可以自己找地方弄诸如激光野战、体能拓展类培训，把员工文化活动和培训整合进行。员工戏称我们是“学玩协会”，我是会长，这样的培训持续到我离开公司。
培训工作要做好做实，注意因材施教、因需调整、因人而异。从员工角度出发，从勉强接受——可以听懂——逐渐理解——学会总结——灵活运用的层次，从被动到主动进行推进。至于手段和方法，“条条大路通罗马，怎么合适怎么用”。
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案例纲要：1.快递公司1500人2.“熬”出来的基层管理人员：人员素质低3.以前的培训情况是：不来或打瞌睡--配合度低个人见解1.行业特点&&对于快递公司1500多人，这个一般都是集团性的大公司了，所以，存在着自营和加盟两种，而自营，一般都是统一出资、统一招聘、统一管理，控制力度比较强，典型的有EMS、顺丰等；加盟的网点都是独立的，和总公司签订合作协议，使用同一个品牌，自负盈亏，典型的有申通、圆通等；我们都知道快递从业人员总体特点有：1.人员素质较低，2.服务不是很规范，3.举止不大文明，所以在案例中的基层管理人员是在这样的情况下被提拔的；2.培训经常出现的问题纪律：1.1请假不来---理由反正是千奇百怪的***...
案例纲要：
1. 快递公司1500人
2. “熬”出来的基层管理人员：人员素质低
3. 以前的培训情况是：不来或打瞌睡--配合度低
1.行业特点
&& 对于快递公司1500多人，这个一般都是集团性的大公司了，所以，存在着自营和加盟两种，而自营，一般都是统一出资、统一招聘、统一管理，控制力度比较强，典型的有EMS、顺丰等；加盟的网点都是独立的，和总公司签订合作协议，使用同一个品牌，自负盈亏，典型的有申通、圆通等；我们都知道快递从业人员总体特点有：
1.人员素质较低，
2.服务不是很规范，
3.举止不大文明，
所以在案例中的基层管理人员是在这样的情况下被提拔的；
2.培训经常出现的问题
1.1请假不来---理由反正是千奇百怪的
& & & & 1.2迟到----等同事、手机闹铃没有注意等
& & & & & &1.3中途手机响-----走动接电话
& & & & & & & 1.4中途离场 ----急事需要、上级领导找
2.1大家在玩手机，表示很沉默，不表态、不发言
& & & & 2.2 事不关己，不关心你讲什么内容
& & & & & 2.3 没有准备好------夸张的还有不知道今天培训什么内容的
& & & & & & &2.4靠在椅子上面，东倒西歪的，坐姿各式各样
& & & & & & & & 2.5 与讲师互相争执，“据理力争” ，真有这种愣头的，我们叫“执着的员工”
3.1有讨论，没有结果，没有发言总结；
& & & &3.2就那么几个积极分子，大部分人没有贡献；
& & & & & 3.3时间无人控制，一下子就没了，因为大家准备的时间需要长点，不然，不知道咋总结；
3.内因分析
1.明确培训目的：对于每次的培训，应该实际出发，而不是流程式，目的需要清楚，有方向才有目标，有目标才会有结果（解决“为什么”的问题）；
2.管理层对于培训的思维统一：很多时候，是由于高层管理的无动于衷，造成了，大家无所谓，试想：偶尔有几次的培训，总经理都参加了，下面的基础管理者，还出现没有参加的？？？ （解决“凭什么”的问题）
3.&培训课程的契合度：这个通过内部试讲、内部打分，说白了，每次的培训，不是那么随意性的，造成人力、物力的浪费（解决“怎么做”的问题）；
4. 积分制的推行
&这个对于培训的积分制，可以分成小组模式：
1.培训前，每人自愿交纳参加培训费用，可以是10块，可以是20块，，意思一下；
2.之后公司拿出一笔费用，，，培训费用预算；
3.既然1500人的快递公司，那么找出N个小组，问题不大，，，规模化培训，，，
4.按照积分制度，，，培训完了以后，第一名奖励60%，第二名奖励40%，其他的不奖励；积分制度的制定参考培训中经常出现的问题；
5.其他建议措施
除了以上的几大块是否出现意外，更多是注意讲师的预防动作：&
1.安排好角色：谁是跑麦、谁是主持人等---明确责任与要求；
2.会议规则：积分式的奖罚标准：这个是你犯错了，给别人加分，那么，积分低的组/个人，不管职位高低、层次高低，都会按照积分排座位的，好资源是需要给有需求的、积极的人使用的；
今天的分享到此结束，感谢您的大力支持与点赞。如果您有其他想法，欢迎留言
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&&&&&&&&面对妄自尊大的老员工，只在是所有的培训项目实施后都必须考核，培训考核与员工绩效考核相关结合，只有让他们把培训当作是工作中的一部分、收入一部分，他才能会有配合与执行，如果只是培训没有考核制度约束，肯定会爱理不理，如果他们真的素质到了可以尊重他人，理解别人的工作是为了自己的提升，也许他们今天就不是基层管理人员，而且企业高层管理人员或是老板级的领导了。凡事都是有因因果果的，种什么因就收什么果，正因为他们不注重自我提升，虽然是公司一起创业的元老，但是他们无法在职业上得到更好的晋升，就是因为他们的学习力阻碍了他们的发展。学历不高没关系，主要在于学习力要高，即没学历又没有学习力，永远都停留在原来的位置踏步，甚至是退步。&&&1）...
&&& 面对妄自尊大的老员工，只在是所有的培训项目实施后都必须考核，培训考核与员工绩效考核相关结合，只有让他们把培训当作是工作中的一部分、收入一部分，他才能会有配合与执行，如果只是培训没有考核制度约束，肯定会爱理不理，如果他们真的素质到了可以尊重他人，理解别人的工作是为了自己的提升，也许他们今天就不是基层管理人员，而且企业高层管理人员或是老板级的领导了。凡事都是有因因果果的，种什么因就收什么果，正因为他们不注重自我提升，虽然是公司一起创业的元老，但是他们无法在职业上得到更好的晋升，就是因为他们的学习力阻碍了他们的发展。学历不高没关系，主要在于学习力要高，即没学历又没有学习力，永远都停留在原来的位置踏步，甚至是退步。
& &1）制度员工入职培训项目列表；所有新员工入职后都必须经过哪些项目的培训与考核后才予在转正，在职的员工需要进行哪方面的培训，在年度调薪或是年终奖金发放时进行考核，所有的培训项目实施培训后必须进行考核。有一套完整的培训体系制度，员工就不会认为是针对他们的不足之处进行开展的，当然有些学习力较强的员工，企业只需销加引导他们就会理解培训项目的内容。而且也会配合公司的培训工作与考核工作，因为他们知道企业的培训是投资在员工身上的，而不是直接拿回利益的。
&& 2）培训考核与绩效考核相结合的原则；企业开展培训工作的目的就是为了提升员工的工作效率，提升员工自身的职业素质等，工作效率相对比较容易提升，但是员工的职业素质是比较难的。很多时候会受员工成长的环境、学历、工作环境等因素的影响。如果企业没有相应的培训项目，大多数员工都很难得到提升，所以员工的培训是非常重要的。但企业付出的经济，管理人员付出的精力，但不一定得到员工的理解与接受，他们会认为企业没事找事做，整天就搞这培训那培训，面对这样的情况，企业还得照样将培训工作落实下去。
&& 培训不一定会有效果，但不培训一定是没有效果。所以再难的培训项目企业也照样要坚持做，为了让员工能够认真对待公司的每一次培训，建议HR在推行开展培训前，就要求所以参加培训人员考核的规定，而且培训考核会直接到绩效考核，对于那些自大、自负的员工，只能用他们的收入来约束，要不然他们总是以自己资历老的心态看等同事及培训讲师，以老卖老又怎么能成长呢。
& 3）建议培训激励机制；当基层管理人员经过相关培训后，考核成绩优秀的（当然也要考虑员工平时的工作态度）可以给予晋升或是加薪，数量不要过多，一千多人的企业每年有十人左右就够了，名额过少也起不到激励作用，太多会增加企业的负担。只要达到效果就行，最终确定多少名额得由企业领导说了算。在我们公司，一般的岗位都从内部员工中进行晋升，晋升的前提就是要经过相关的培训，并且都考核合格的员工，不但激励员工增加培训的兴趣，让员工成长与发挥专长，同时也降低了招聘难的问题。
& 4）给予培训表现优秀的员工送份小礼物，不遵守培训规则的提出批评或是要求改善；对于培训期间表现的员工，给予物质或非物质的小礼物进行鼓励。当然在课堂上睡觉的，就现场批评了，如果批评两次都还没有改善的，那就给他亮个相——直接将培训睡觉的照片拍下来，然后放在公司的内部网络平台或是宣传栏。受表扬人人都高兴，受批评还是会不太舒服，再加之他们年龄也不太小，越老越要面子的。当然这动作不到迫不得已还是不要做，会影响员工心情的。如果到了实在无法改变他们的时候就只能用这招了。
&& 5）了解员工的真正缺的是什么，作针对性的培训；根据案例的描述，主要还是心态的问题，要想改变员工的心态的确是不太可能，可以考虑聘请外部的心态或是职业道德方面的专业讲师进行授课。如果企业条件允许的，可以找几个表现稍好，而且也有影响力的基层管理人员去参加外部的培训班，让他们经过专业的培训与训练后，再回到企业带动另一帮人。&
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一、案例解析1、快递公司，公司规模1500人；2、基层管理人员文化程度不高，资历老，是历史功臣型员工；3、骄傲不逊，妄自尊大，以大老粗自居；4、不来上课、打瞌睡等。二、个人见解从本案例中，不难看出，公司现阶段的培训确实存在必须改善的问题。话又说回来了，既然要培训，那就必须组织好和落实好，不能仅仅只是停留着在形式，更不能将培训走过场。从本案，个人觉得面对这样的基层管理者，应该从下面几个方面来组织培训：1、做好培训需求调查和分析。根据公司的发展需要，在分析目前存在哪些问题的基础上，来明确公司目前的培训需求；同时必须做好员工培训需求调查，了解员工目前最需要提升自己哪些方面的能力，了解员工为什么不想参加培训，是因为课程原因还是培训讲师的原因，是培训时间安排存在问题还是什么等等。同时在做培训需求的时候必须明确：...
一、案例解析
1、快递公司，公司规模1500人；
2、基层管理人员文化程度不高，资历老，是历史功臣型员工；
3、骄傲不逊，妄自尊大，以大老粗自居；
4、不来上课、打瞌睡等。
二、个人见解
从本案例中，不难看出，公司现阶段的培训确实存在必须改善的问题。话又说回来了，既然要培训，那就必须组织好和落实好，不能仅仅只是停留着在形式，更不能将培训走过场。从本案，个人觉得面对这样的基层管理者，应该从下面几个方面来组织培训：
1、做好培训需求调查和分析。根据公司的发展需要，在分析目前存在哪些问题的基础上，来明确公司目前的培训需求；同时必须做好员工培训需求调查，了解员工目前最需要提升自己哪些方面的能力，了解员工为什么不想参加培训，是因为课程原因还是培训讲师的原因，是培训时间安排存在问题还是什么等等。同时在做培训需求的时候必须明确：为什么需要培训、谁需要培训、需要什么样的培训、培训的形式应该怎么样、培训时间应该如何安排、培训地点应该安排在哪里合适、又如何进行相关的培训工作等等。
2、完善培训相关制度。从案例中来看，公司目前的培训制度也急需得到完善，必须明确培训工作实施的步骤和流程；必须明确做好年度、季度、月度培训工作计划；同时应该细化培训管理规定，特别是在培训前、中、后对那些不达标或者是缕缕违反制度的人员的处理办法，如果培训完成得好，也要有相应的鼓励政策等；制度中，应该体现人人平等理念，决不能允许有特例的情况等等。另外基层管理人员的文化程度较低，培训形式的选择方面也要有所侧重，比如可以采取情景模拟的形式或者是户外拓展的培训形式等等。
3、争取获得直接上级和老板的支持。培训的制定和实施，必须取得直接上级和老板的支持。只有通过不断和直接上级讨论，了解他对培训的想法，不断修正，只有取得直接上级的支持，他在关键时候才会积极出面协调各部门。只有方案得到老板的支持，员工才会重视，因为老板重视了，员工不得不重视起来，不得不去配合培训工作的开展。
4、与那些基层管理者做好沟通工作。必须与那些基层管理人员保持良好的沟通，告诉其培训的重要性，告诉其参加培训的意义，同时和他们强调老板对培训的重视，也可以告诉他们违反培训制度或者培训不达标的一些惩罚，培训工作完成得好，有相应的奖励等等。在必要的时候，可以请老板给公司各管理层开一个培训动员大会，同时强调培训必须全员参与，强调培训的规章制度等。
5、要严格执法。对于那些不达标甚至是违反屡屡违反规章制度的人员，必须严格按照规章制度来处理。不能因为他是管理者就可以不处罚，要做到制度面前无职级之分，制度面前人人平等。如果一特例，那么后面将有一堆的人将有各种理由可以不来参加培训。
6、执法过程要人性化也要循序渐进。当然，制度的执行也需要人性化。在制度实施的前期，对于比较轻微违反的，第一次进行口头批评处分，第二次给予书面警告处分；如果是严重违反制度（比如上课睡觉、不来上课、考核严重不达标的）的，绝不姑息，必须严惩！当然，制度的执行也不能一蹴而就，需要一个适应的过程。通过不断得到引导，不断的积累，来改变他们对培训重要性的认识。
7、培训也可以随时随地进行。培训不一定非要在正式的场合才能进行，培训更应该随时随地的进行。比如说，我们在工作中出现问题，上级发现了，他可以把部门所有人员叫过来，当场分析这种问题的解决方法或者操作方式。当然这种不适合整个公司的培训，适合部门培训，适合人比较少的情况下进行。
8、做好培训效果评估，同时引入绩效。培训的真正目的在于将培训的内容转化为工作中的具体的能力，为此我们必须做好培训效果评估。同时将参加培训的次数以及培训总结报告作为绩效考核的一部分。
在目前，培训是必要的，人只有坚持学习，持续学习，才能不断补充知识，才能不被社会所淘汰，才能屹立于社会这个大家庭而不倒。公司人人都参与培训也是必要的，能够提升业务技能也能提升自己的知识。人人都应该认识到培训的重要性，同时培训主管部门在组织培训时一定要明确公司的需求，同时做好培训需求调查；培训的实施必须取得领导的支持，同时也应该与员工做好沟通；完善培训制度的同时也应该严格执法。从而不断推动培训工作的开展。
好了，今天就先分享到这里，感谢大家的支持和关注，欢迎大家提出宝贵建议，愿我们一起共同提高！
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