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来源：　　作者：杨锦明;梁伟根;李小慧;
基于绩效差距的培训需求调查分析法在县级供电企业的实践　 培训需求分析指由培训管理部门采取各种分析方法和技术,对企业及员工的工作目标、知识、技能等方面进行鉴别与分析,从而确定培训必要性、培训内容、培训的对象及培训时机等问题的过程。培训调查分析的重要性得到了培训业界人员的认可,各级培训管理者都以不同形式进行培训需求调查及分析,但培训需求分析是否准确一直困扰着很多培训管理者,很多时候无论是培训主办者还是参与者对培训需求调查敷衍了事,培训需求调查的目的不明确,使用方法不当,结果培训需求分析不准确。基于此,本文结合佛山高明供电局的实践情况对基于绩效差距的培训需求分析方法做探讨,从而提高需求分析的准确性。一、基于绩效差距的培训需求调查分析当组织的要求与员工的绩效产生差距,培训的需求就发生。传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距;新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距,这种差距导致低效率,阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效差距的地方,才能明确改进的目标,进而确定能否通过培训手段消除差距,提高员工生产率。然而,培训的需求有真假之分,如何通过绩效差距挖掘真正的培训需求,是培训管理(本文共计2页)　　　　　　　　　　
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　　1.被动型基金　　标准指数型基金上周的平均净值损失幅度为3.11%,基本上反映出了基础市场行情整体下跌的态势,同时,鉴于基础市场行情的风格分化明显,相关基金的净值表现差距也很大,最为典型的就是华夏中小板ETF和华夏上证50ETF,一个领涨,一个领跌,是市场风格特征的典型代表,说明了这两个指数型基金具有各自独特的、良好的可投资价值。目前来看,在可以有净值增长率排名的、各个长度的时间段上,华夏中小板ETF的净值增长率排名都是市场第一位的,这便与其所跟踪指数中的上市公司的代表性有关,从市场的基本面来看,培育新的经济增长点,中小企业里亮点多多；调整经济结构,中小企业转型最快；从成长性和企业的生命周期等特征来看,中小企业多处于黄金时期。　　2.主动型基金　　上周基础市场行情的主要特征在于指数总体走势的下跌、个股走势的风格分化和震荡。在此背景下,具有主动型投资背景的相关基金获得了良好的投资机会,一些对于中小市值股票投资力度较大的基金,一些对于电子元器件、信息设备、医药生物等行业有较多配置的基金,周绩效表现良好。从公司层面上来看,银华、广发、华富、景顺长城、农银汇理、中海、泰信等公司旗下有部分基金取得了较好的周绩效。银华基金管理公司的旗下新基金银华成长先锋、次新基金银华内需精选,上周的净值增长率分别是灵活配置型基金、标准股票型基金中的第一名,这表明该公司对于新产品的管理很有心得。　　中国银河证券研究部王群航
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责任编辑：任仲发出自 MBA智库百科()
绩效差距(Performance Gap)
　　绩效差距是指目前的绩效和的绩效之间的区别。
　　如果要确定和衡量绩效差距，必须清楚地了解需求（、策略、具体目标、、机会） ，并清楚地了解现状（业务，文化，的需求和贡献）。
　　产生绩效差距的原因可系统地归纳为如下四类：
缺乏技能、知识或的原因
环境障碍的原因
缺乏的原因
缺乏的原因
　　产生绩效差距的原因往往错综复杂，这要求工作者必须深入调研，挖掘深层次的原因，找出大原因、中原因和小原因。
　　原因分析阶段寻找并确定引起绩效差距的因素所在。很多时候对绩效问题解决的失败往往是由于只看到了组织表面的症状而忽视了深层原因的分析。当我们能找到并能根除引发问题的根源之时，绩效问题解决的可能性自然就大大提高了。选择分析是连接识别绩效差距和对其适当干预的关键环节，是绩效技术强有力的支柱。原因分析的方法：
分层分析法是指一种把收集记录的原始数据按照不同的目的加以分类整理，以便分析问题原因的方法。分层是指依一定属性划分的类或组。分层的目的是为了将不同性质的数据和错综复杂的影响清楚，找到问题症结所在，对症下药，解决问题。
是获取实践活动可靠信息的一种重要手段。它是通过对操作过程或工作现场进行全方位各角度地观察和了解，掌握第一手资料，为分析原因、证实观点提供依据。
是通过个别访问或小型座谈会形式，与工作人员，了解更深层次的信息，为证实观点提供可靠依据。
是在有关员工中随机取样，获得，并向他们发出调查问卷，通过回收的分析来得出所需要的信息。
　　在明确了绩效差距并对其原因进行分析、鉴别之后，就到了干预的选择与设计阶段。干预选择包含针对绩效问题、引起问题的原因及可能的解决机会所进行的一系列系统的、广泛的、综合的考虑。通常，选择的方案是多种干预的综合，需要考虑组织内部相关的方方面面。方案的制定是建立在－效益比及对于组织整体利益的综合考虑之上的，干预成功与否主要看是否缩小了原来的绩效差距。
　　有效的解决方案是符合的方式，在短期内通过迅速缩小绩效差距来提高成绩，并同时创造条件长远绩效。解决方案一贯集中在以下三个方面：
快速见成效?
持久的影响?
满足组织的最佳利益？
希望的组织/工作场所/在将来实现什么目标并处于什么状态？
如何让每个人都参与定义理想状态？
怎么确定，为了实现我们明天的理想状态现在真正需要做的工作？
怎样知道我们没有走错路？? 每一个人在实现共同目标的过程中的作用和责任是什么？
可以做些什么来消除或缩小所知/所做之间的差距？
在的组织中有什么东西使大家更容易取得最好的绩效？
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