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如何帮助员工做好职业生涯规划
主讲老师：（ 资深人力资源培训师）
课程价格：30000元/天
常驻地：深圳
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参加该课程可获取220积分（积分可累计使用）
如何帮助员工做好职业生涯规划课程大纲
前言 ： 引导学员学习几个带动员工思考职业发展的方法
1、工作中的你--自我认知
2、我为谁工作？
3、工作需要使命感
第一部分&&帮助员工做好职业规划的重要意义
1、帮助员工做好职业规划对企业战略目标达成的意义
2、帮助员工做好职业规划对人力资源管理工作的意义
3、帮助员工做好职业规划对各部门工作目标达成的意义
4、帮助员工做好职业规划对留人的意义
5、帮助员工做好职业规划对降低人力成本的意义
第二部分&&帮助员工找准职场角色认知与建立良好的职业心态&&
1、指导员工在企业的找准角色定位&&&&&&
作为下属的角色
作为同事的角色
2、引导员工建议应该有的心态
自谦的态度
第三部分&帮助员工审视自我－ 我是谁
1、个性与职业
做性格测试，判断自己的性格，介绍不同性格的特点
2、PDP测试
测试方法解析
学员测评案例分析
了解自己的行为风格
3、九型人格
了解自己的长处、短处
掌握如何与他人自处
测试方法解析
学员测评案例分析
如何应用此工具达成良好的人际关系
**&&每组学员代表做自己的职业规划分析、点评
第四部分&&指导员工如何做职业规划---实施职业生涯目标的策略&
1、帮助员工做外部环境分析－我在哪
社会环境分析
组织环境分析
2、指导员工用SWOT分析法找准自己的优势、劣势
SWOT分析矩阵
SWOT分析时考虑的问题
**&个人SWOT分析示例
3、帮助员工认准自己内心深入的喜好
当我们的生命只剩下三天、你希望做什么工作
4、引导明白：在职业规划上人们往往输在心态
**&拿破仑的故事
指导员工建立必胜的、自强不息的状态
第五部分&&结合公司已有的职业发展通道
指导员工如何做自我分析、定职业规划
1、公司现有的职业通道解析
2、**&分组讨论：在现有的职业通道中，如何帮助员工做计划
第六部分&&如何向员工做职业发展面谈、如何用好访谈法
1、面谈的时间
2、面谈的流程
3、面谈的形式
4、面谈的案例解析
5、面谈的记录表设计
**&面谈的记录表案例解析
**&面谈演练
第七部分&&在绩效管理、薪酬管理上如何结合职业发展计划
１、&结合公司的绩效情况给出建议
&KPI指标体系与职业升级如何结合
**&案例解析
２、&结合公司的薪酬情况给出建议
&薪酬制度与职业升级如何结合
**&案例解析
第八部分&&如何指导员工强化自我管理、让规划落地
--提高职业素养要点、技能&&
1、善用甘特图做工作计划、生活计划
甘特图对生活和工作的意义
甘特图标准样表解析
甘特图的应用范围
**&现场分组演练甘特图
2、严格管理好每日工作：OEC法应用
OEC法样表解析
做OEC表时应该注意什么问题
**&某集团应用OEC法的成功解析
**&做一份明天工作的OEC表
3、建立PDCA管理思路来处理每一件事
回想大家工作中常见的问题
PDCA管理的定义
PDCA给我们什么启发
4、强化时间管理
时间管理“象限法”
培养的好习惯
同时做几件事
利用好每周、每日的好时间
测试自己时间管理上是否及格
发现自己的生物钟、管理好自己的生物钟
5、有危机意识才能时时做好准备、才能达成目标
危机管理的意义
危机管理的典型故事
**&自我存在价值的解析
6、&&指导员工分析自己的人格特征、了解自己有优缺点
运用人格学帮员工更精确的找到与岗位的匹配度
运用人格学帮员工更好的调整自己的、杨长避短
各类型人际风格的特征
分析型人的特征
支配型人的特征
表达型人的特征
和蔼型人的特征
**&如何通过简单的表现快速判断对方的人格
**&各类型人际风格的适合不同的岗位、做人岗匹配的讨论、演练
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400-777-1221如何为员工做职业规划
如何为员工做职业规划
许多HR经常抱怨:我们公司无论薪酬、福利，各方面的待遇，样样不比竞争对手差，可员工怎么就是喜欢跳槽呢？
经济学人信息部发布的《中国2010商业展望白皮书》显示:将近一半人认为，在2005年到2010年间，人力资源管理方面的最大挑战就是找到和留住技能熟练的员工。
为了长期留住拥有关键技能的员工，企业需要采用比薪酬更有效的机制。其中一个就是设计员工职业生涯发展。企业通过结合自己的管理实际，建立员工职业管理模式，可以对员工的保留率施加相当大的影响。
职业生涯规划实现双赢
职业生涯规划是企业为其成员构建职业开发与职业发展直至度过整个职业生命周期的通道,使之与组织的发展需求相匹配、相协调、相融合，以达到满足组织和其成员彼此受益的目的。
企业帮助员工生涯规划带有利他主义倾向。作为一种管理模式，生涯规划必然有企业内在的功利主义动机——换取员工的组织承诺。许多研究者认为,生涯承诺与组织承诺是不同的承诺,却可以相互影响。譬如，某人可以改变其生涯以留在组织内部并保持对组织的忠诚，反之，组织承诺也可以增进生涯承诺。研究也证明，组织生涯管理对员工的组织承诺以及工作卷入度、工作绩效和员工满意度有积极影响，如果企业重视员工的生涯规划，就能够将这些员工留在组织中,并积极地为组织的发展作贡献,达到双赢的目的。
微软这样一个有着四五万人的企业，员工流失率始终低于5%。这是什么原因呢？因为微软在人员招聘的时候就为其设计了职业生涯。在大的方向给你设计一个目标，给你一个思想，让你觉得自己在改变世界。微软的口号是:“我们在改变世界”，于是每一个人都觉得自豪，精神都很愉悦。
职业生涯规划的筹备
职业生涯规划的准备阶段是让员工认识自己，即分析自己的职业倾向、职业兴趣、职业锚、职业能力等是什么，以此为基础确定最适合自己的职业岗位，也让企业较全面地了解每一个员工。
1、确定职业价值观
职业价值观主要有:高薪与福利，晋升的机会，较多的社会身份等等。规划者要辅导员工透彻地分析自己的现状和潜能，然后再确定自己的职业价值观。
2、确定职业倾向
根据人们的心理素质与择业倾向，可分为六种基本类型:实际/操作型、调研/学术型、艺术型、社会/服务型、事业/经营型、常规/受支配型。根据职业本身的内容及其对劳动者素质的要求，也有与上述六种类型对应的六种职业。
3、确定职业锚
职业锚是人们在从事职业若干年中（一般需两年以上），根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观逐渐形成的对职业的明晰定位。它是在一个人在选择职业时，无论如何都不愿放弃的东西，或选择职业时所围绕的中心。
职业锚分为五种:技术型、管理型、安全稳定型、创造型、独立自主型。
确定职业锚要强调的是，它不是一种预测或测试，必须是在从事工作几年以后才能逐渐明晰的。职业锚确定后也会由于其他诱因而变化。
职业生涯规划的实施
在职业生涯制定阶段要做两件事，一是规划者向员工提供企业的各种信息，二是跟踪管理。
1、提供企业信息
让员工了解企业各方面的情况，以使他们的生涯目标与企业的发展目标相协调。规划者应向员工提供以下信息:企业的发展战略与各阶段目标。在这类信息中，企业应做出人力资源规划，每个发展阶段、各层次、各部门的人力资源需求;企业文化信息，让员工判断是否认可本企业的价值观、使命感、政策制度、行为模式等内涵，以便员工决定是否适合于自己;岗位供给信息。其中应提供的具体信息包括:组织机构图、岗位说明书、晋升、调动的政策和路线、培训机会等。
规划者向员工提供的信息还应有:与本行业有关的技术发展情况，将被淘汰的技术、设备、工艺;当地的社会环境情况，如就业、社会保障情况，当地的政治、经济、文化、治安情况等。
企业给予员工的成长阶梯有行政职务的晋升和技术职称的上升。除此以外一定要配有其他相关的激励政策，既要有经济利益，也要有精神、心理的满足。例如，行政职务和高级职称是有限的，所以应多设置一些上升台阶和其他称呼:主管可增设高级主管;秘书可设高级秘书、资深秘书;工人可突破等级工的限制而跨入工程师职称系列。
在上述工作的基础上，规划者就可与员工共同商定职业生涯的目标、成长路线、培训项目、课程以及咨询项目等,然后落笔填写《职业生涯规划书》。
2、跟踪管理
员工职业生涯目标的设计必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。
生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从较低层次上升到较高层次，直到实现生涯目标。伴随着岗位和层次的变化,员工必须不断接受新岗位和层次的变化,不断提高自身素质,改善素质结构。为此，企业仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导,定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，督导员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现生涯目标。
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