无法找到资源说明: HTTP 404。您正在查找的资源(或者它的一个依赖项)可能已被移除，或其名称已更改，或暂时不可用。如何为员工做职业规划
如何为员工做职业规划
许多HR经常抱怨:我们公司无论薪酬、福利，各方面的待遇，样样不比竞争对手差，可员工怎么就是喜欢跳槽呢？
经济学人信息部发布的《中国2010商业展望白皮书》显示:将近一半人认为，在2005年到2010年间，人力资源管理方面的最大挑战就是找到和留住技能熟练的员工。
为了长期留住拥有关键技能的员工，企业需要采用比薪酬更有效的机制。其中一个就是设计员工职业生涯发展。企业通过结合自己的管理实际，建立员工职业管理模式，可以对员工的保留率施加相当大的影响。
职业生涯规划实现双赢
职业生涯规划是企业为其成员构建职业开发与职业发展直至度过整个职业生命周期的通道,使之与组织的发展需求相匹配、相协调、相融合，以达到满足组织和其成员彼此受益的目的。
企业帮助员工生涯规划带有利他主义倾向。作为一种管理模式，生涯规划必然有企业内在的功利主义动机——换取员工的组织承诺。许多研究者认为,生涯承诺与组织承诺是不同的承诺,却可以相互影响。譬如，某人可以改变其生涯以留在组织内部并保持对组织的忠诚，反之，组织承诺也可以增进生涯承诺。研究也证明，组织生涯管理对员工的组织承诺以及工作卷入度、工作绩效和员工满意度有积极影响，如果企业重视员工的生涯规划，就能够将这些员工留在组织中,并积极地为组织的发展作贡献,达到双赢的目的。
微软这样一个有着四五万人的企业，员工流失率始终低于5%。这是什么原因呢？因为微软在人员招聘的时候就为其设计了职业生涯。在大的方向给你设计一个目标，给你一个思想，让你觉得自己在改变世界。微软的口号是:“我们在改变世界”，于是每一个人都觉得自豪，精神都很愉悦。
职业生涯规划的筹备
职业生涯规划的准备阶段是让员工认识自己，即分析自己的职业倾向、职业兴趣、职业锚、职业能力等是什么，以此为基础确定最适合自己的职业岗位，也让企业较全面地了解每一个员工。
1、确定职业价值观
职业价值观主要有:高薪与福利，晋升的机会，较多的社会身份等等。规划者要辅导员工透彻地分析自己的现状和潜能，然后再确定自己的职业价值观。
2、确定职业倾向
根据人们的心理素质与择业倾向，可分为六种基本类型:实际/操作型、调研/学术型、艺术型、社会/服务型、事业/经营型、常规/受支配型。根据职业本身的内容及其对劳动者素质的要求，也有与上述六种类型对应的六种职业。
3、确定职业锚
职业锚是人们在从事职业若干年中（一般需两年以上），根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观逐渐形成的对职业的明晰定位。它是在一个人在选择职业时，无论如何都不愿放弃的东西，或选择职业时所围绕的中心。
职业锚分为五种:技术型、管理型、安全稳定型、创造型、独立自主型。
确定职业锚要强调的是，它不是一种预测或测试，必须是在从事工作几年以后才能逐渐明晰的。职业锚确定后也会由于其他诱因而变化。
职业生涯规划的实施
在职业生涯制定阶段要做两件事，一是规划者向员工提供企业的各种信息，二是跟踪管理。
1、提供企业信息
让员工了解企业各方面的情况，以使他们的生涯目标与企业的发展目标相协调。规划者应向员工提供以下信息:企业的发展战略与各阶段目标。在这类信息中，企业应做出人力资源规划，每个发展阶段、各层次、各部门的人力资源需求;企业文化信息，让员工判断是否认可本企业的价值观、使命感、政策制度、行为模式等内涵，以便员工决定是否适合于自己;岗位供给信息。其中应提供的具体信息包括:组织机构图、岗位说明书、晋升、调动的政策和路线、培训机会等。
规划者向员工提供的信息还应有:与本行业有关的技术发展情况，将被淘汰的技术、设备、工艺;当地的社会环境情况，如就业、社会保障情况，当地的政治、经济、文化、治安情况等。
企业给予员工的成长阶梯有行政职务的晋升和技术职称的上升。除此以外一定要配有其他相关的激励政策，既要有经济利益，也要有精神、心理的满足。例如，行政职务和高级职称是有限的，所以应多设置一些上升台阶和其他称呼:主管可增设高级主管;秘书可设高级秘书、资深秘书;工人可突破等级工的限制而跨入工程师职称系列。
在上述工作的基础上，规划者就可与员工共同商定职业生涯的目标、成长路线、培训项目、课程以及咨询项目等,然后落笔填写《职业生涯规划书》。
2、跟踪管理
员工职业生涯目标的设计必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。
生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从较低层次上升到较高层次，直到实现生涯目标。伴随着岗位和层次的变化,员工必须不断接受新岗位和层次的变化,不断提高自身素质,改善素质结构。为此，企业仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导,定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，督导员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现生涯目标。
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何义情o 10:01
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张立志o 11:44
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佚名o 09:02环球人力资源智库 版权所有 |
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我现在在一家电商企业做专职培训，公司规模有400来号人，老板很重视内训。想要建立一套完整的内训体系。我想在内训体系中加入员工职业生涯规划，但是不知道从何做起，还请牛人指教。
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这个问题真的不是一句话能讲清。
从各层级、各专业的人员需要哪些培训，结合当前的业务需求，开始规划吧
@秦古：谢谢，就是没什么头绪，感觉这个里面的内容太深了
@bluecat：是啊，本人通读10多本市面上的培训实操书，才有一点感觉啊，多学习。多看三茅相关频道。别人帮不了你。
我们希望了解您擅长的领域，把内容推荐给更多需要的HR请选择工作地点
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做好员工职业生涯规划，是TA会留下来的好理由
华信惠悦（Watson Wyatt）所做的一份调查显示，发展机会是员工希望雇主能够提供的重要福利之一。员工倾向于寻找能够给他们提供机会、协助他们在专业上成长的组织。
盖洛普机构所做的调查同样显示，员工的发展机会和个人投入程度、生产力、获利率有极为密切的关联。组织在支持员工的成长与发展这一方面扮演着至关重要的支持角色，若能给予员工所需的工具与资源，帮助员工规划生涯发展，会让员工认为这是个留下工作的好理由。以下是组织可以用来推动生涯规划的五大基石（见图表1）。
打造生涯规划的五大基石
首先，要想进行成功的生涯规划，个人兴趣必须和组织前进的方向相符。员工需清楚掌握企业的前进目标，透过必要的比较与搜寻，找出适合自己发展的生涯路径。以下是企业用来协助厘清期待的最佳作法：
组织需求评估
向重要相关人士进行一次组织需求评估，例如执行长、董事、高阶主管、管理阶层与员工。这个作法有助于确认组织的策略目标，厘清组织人才的不足，以便透过生涯规划的进行来弥补。
明确推动生涯规划的目标
组织需明白，如何透过生涯规划的推动来促成组织达成业务目标。只要确保生涯规划的方向和组织策略协调一致，就能较容易取得资深领导人的支持。
号召领导人积极参与
资深领导人有必要积极参与、监督生涯规划的进行，若缺少了资深管理层的支持，任何生涯发展计划都很容易瓦解。
勾勒角色与职责
清楚勾勒员工、主管和组织各自扮演的角色与承担的职责。员工需要落实整体的生涯发展计划，并充分利用可得的发展机会；主管需要定期和员工进行生涯讨论，并担任员工的教练加以辅助，扫除障碍；组织要提供所需的工具与资源，协助员工达成生涯目标。
从企业角度传达讯息
展开生涯规划时，要先获得众人的理解，并从企业的角度传达讯息。例如，在召开项目大会时，需描述项目的目标并分析该计划是否符合企业发展的策略目标、使命、愿景与价值观等。
拟定生涯规划
把生涯规划定位为一项工具，协助个人做好准备，以适应组织未来的发展。
推出教育课程
该课程由领导阶层提供支持，向员工说明生涯规划的流程，指导员工如何从中受益。
讨论生涯发展目标
很多人无法确定自己在生涯发展路径上该朝哪个方向前进，因此，企业运用自我评量的工具，协助员工发掘生涯发展中的兴趣。在得到这份信息之后，员工便能更清楚地明确未来发展方向。以下是用来协助讨论生涯发展目标的方式：
提供自我评量的工具
协助厘清员工的兴趣、知识层次、技巧与能力（或称为职能）以及个人的价值观。
针对相关的职能给予员工反馈，协助加强员工的学习与发展。 这种作法让员工了解自己在工作上所处的相对位置，掌握个人长处。生涯规划应该围绕员工有优秀表现的领域规划建立。
培养生涯发展计划
鼓励员工在人生计划（顾及家庭与精神信仰等）的范畴里，提出生涯发展计划。
确认发展目标
和每个员工分别讨论自我评量的资料，以进一步确认生涯发展目标。
提供顾问方案
有预先规划的组织会透过人资部门或现场的生涯中心，为全体员工提供体制内的生涯顾问方案。
找出生涯发展路径
了解生涯发展路径是基本步骤，可以让员工了解自己在专业发展上尚须努力之处，沿着清楚的路径达成生涯发展的目标。以下是找出生涯发展路径的方式：
标明发展路径
列出组织上下所有职位的生涯发展路径，帮助员工了解未来可能会出现的潜在机会。
针对每个职位建立生涯规划指引，内容包括工作内容与职责、所需最低教育与经验背景、希望拥有的职能（知识、技巧与能力）、图像式呈现抵达该职位的生涯发展路径。
主管协助指导
主管必须协助员工了解自己目前所处的位置，同时指出员工需要补足的技巧。
提示空缺职位
在内部职位出缺时，组织需加以公告。
传达合乎实际的期许
确保员工明白，在生涯发展路径上追求升迁的过程并不一定都能按照事先的规划进行，其中牵涉到许多因素，如经济状况、职位出缺以及最适任的人选等。
加强技巧建立的宣传
强调员工必须建立通用技巧的重要性，以提升员工在组织内外的职场竞争力。
最终，员工需要在生涯发展目标与组织内部可得的机会之间找出可衔接的机会。同时，应当拟定一个发展计划，目的在于提供明确的地图，协助员工投入所需的知识，为未来做好准备。以下是拟定生涯发展计划的方式：
选择发展路径
提供指引，协助员工选择钟爱的生涯发展路径。
协助员工找出技巧上的落差。为了弥补这些落差，要以生涯发展路径的要求为基础，先列出员工在短期与长期内会经历的潜在学习与发展机会。
规划发展体验
协助规划适当的技巧发展体验，以协助员工做好担任更高职位的准备，同时达成本身的生涯目标。发展体验的内容包括：正式与非正式的训练、在线学习、工作轮调、辅导与教练、有学位的课程、合乎规划与未经规划的在职训练、挑战性逐渐升高的工作任务与职务代理。
获取实务经验
寻找机会让员工获得实务经验，如需学习营销技巧，最好的作法就是直接指派员工加入营销项目，并要其为项目的成败负责。
设立关键指标
以此监督员工在生涯发展行动计划途中的行动进展。
制定目标计划
以短期规划而言，和员工一起拟定前30天的计划，以及接下来3――6个月的计划；以长期规划而言，要拟定接下来2――3年的计划。
进行鼓励自我规划的学习。让员工管理自己的时间和精力，采取自己认为必要的措施，追求进步。其目的在于透过个人的经验或练习，推动长期的行为改变。
执行、赞美与调整
员工本身需要主动寻求发展经验，但组织与领导人也须从旁提供协助，推动员工达成生涯目标。以下是执行、赞美与调整生涯规划的方式：
?提供持续的指引，协助员工达成生涯目标；
?定期讨论与追踪计划进度；
?随着组织不断追求崭新企业目标的节奏，更新生涯规划流程 ；
?衡量生涯规划项目是否成功、是否为组织带来了好处，以确认员工是否逐步落实本身的计划。
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