十二种典型性格的人及其适合的职业_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
十二种典型性格的人及其适合的职业
&&十二种典型性格的人及其适合的职业
阅读已结束，下载文档到电脑
想免费下载本文？
定制HR最喜欢的简历
你可能喜欢在 Keep 工作是怎样一种体验？ - 知乎2187被浏览1922700分享邀请回答7217 条评论分享收藏感谢收起02 条评论分享收藏感谢收起查看更多回答在联合利华工作是一种什么样的体验
1 - 乔布简历
打开微信，扫描二维码
点击微信右上角，分享到朋友圈
鄙人2011年7月大学毕业加入联合利华，客户发展部（customer development，以下简称CD）管理培训生，现工作3年零4个月。第一年做品类营运（trade marketing），第二年在外地做经销商销售代表（field sales），第三年做重点客户管理（key account），三年轮了三岗，分属CD的三个function。跨部门来说和MKT的同事接触最多（marketing又分brand building和brand development，其中又以BB居多）。和供应链（supply chain）及研发部门（R&D）不熟，就不comment了。支持部门（财务、HR、后勤、法务）应该和其他公司大同小异，也不讨论。
这是一个很大的问题，因为联合利华是一家很大的公司，即使作为管培生拥有轮岗和更多跨部门合作的机会，我也不可能体验出所有的味道。所以我也不准备尝试用全能视角来答好这道问题，我只会从我这一个小小的点来谈一些所见所思。
（排名不分先后，纯粹想到什么写什么）
不缩写不幸福
单以文章第二段为例，U家人从不说“客户发展部”，只说CD；管理培训生只叫MT；FMCG公司标配的Trade marketing部门在我们公司叫CM（customer marketing 念咔吗）；下面又分COM（category operation management）、TCM（trade category management）和CMM（customer marketing management 念咔妈妈，后改名SMM shopper marketing management 念sho妈妈）；FMCG公司标配的key account在我们公司叫KC（key customer），总监叫KCD（director）经理统统叫KCM（manager），副经理统统叫AKCM（assistant，简称AK）；
MKT的品牌建设部brand building要叫BB、品牌发展部brand development要叫BD。除了部门的缩写还有时间的缩写，年至今叫YTD（year to date），第一次看到CNY我在想这一定是Chinese Yuan的缩写吧，其实是Chinese New Year的缩写。不止词组要缩写，单词也要缩写，target一定要写成TGT，forecast一定要写成fcst，真的是能省则省啊！就当我以为已经得到了缩写真谛的时候，一大波人名的缩写正在袭来，James Huang一定要写成JH，潘大明一定要写成PDM——这样的缩写只针对总监以上。
这一段虽然不断中英文切换很累，但为了后面长久的省力，应该是值得的。
FMCG的核心部门是市场部和销售部（在联合利华叫做客户发展部，简称CD）。marketing分为BB和BD，BD负责品牌的创新、建立（通常是国外引进）、定位（如何打广告等），BB负责品牌的建设和运营，更多地要和CD共同确定市场销售方案，提升销量和市场份额。CD架构就复杂了，大的层面分为3大function，客户营销（CM）主要从品类和品牌的维度制定生意计划和营销方案；重点客户KC主要负责重点零售商的客户管理、营销方案卖进、联合生意计划等等；区域销售（field sales）主要负责在终端渠道、门店的执行，比如新品快速上架、提升店内可见度等等。区域销售又分传统通路（general trade，主要是distributor DT客户）和现代通路（modern trade，主要是key customer KC客户）。
从编制上来讲，MKT要比CD精炼的多，毕竟很多设计、制作、发运的工作都可以外包给agency。MKT以brand来划分部门，一个中等规模品牌的team可能就是1个director带2个manager，每个manager再各自带2个人。CD的话总部和区域的编制又是云泥之别。总部平均1个manager带5-8个人，1个director带3-5个manager，1个VP带10-13个director；区域则是1个manager可能要带10-15个销售代表，而每个销售代表下面还有5-20不等的业务员（以前王老吉加多宝的业务员为抢终端大打出手，一般就是这批人），1个区域的总监独霸一片区域（比如整个华东），下面有8-12个manager。
以前开玩笑就说MKT的D手下寥寥6个人，区域销售总监同样work level 3一次可以拖出上千号人，高下立判。但密集度决定工作价值。从这一点上，即使有些不情愿，但还是要承认MKT确确实实才是FMCG最核心的部门。
Unilever是一个全球布局的大公司，人员架构从work level 1一直到work level 7。普通员工就是1，manager就是2，director就是3，区域性的部门VP（比如北亚区市场部的VP）就是4，区域的head是5或6（根据区域的重要性来排），全球的VP、CFO、CMO啦都是6，全球的CEO是7。同一个work level还分1A、1B、1C、1D，2A、2B（不知道会不会跳过）、2C……以此类推。可以说等级还是非常森严的。晋升会遵循所谓的performance culture，但performance是由你的line manager以及line director来认证的，所以你一定要追求QQ棋牌那种精确的积分晋级制度在这样的公司也是不现实的。但至少标榜的是performance culture，那好好工作一定还是有希望升职加薪的吧。
work level 1-7就好像金字塔底到塔尖，人数是递减的，每一层都有固定的head count，所以晋升只能是等到有位子空出来了，你再递补。好在FMCG行业的人员流动率很高，外面的猎头对U家的人也总是盯得很紧，没准哪天你的老板被挖走或者跳走，你就可以上位了。但从上面的编制你可以猜到，MKT的流动率会更高于CD。
对于通过MT program被招募的应届生，在公司内的发展前景是大大优于normal staff的。MKT的MT通常3-4年晋升经理，CD的MT通常4-5年晋升经理，身边的例子屡见不鲜。我第一岗的总监78年生人，升到总监只用了不到10年，人称MT中的翘楚。相比之下，normal staff的处境明显堪忧，坑就那么多，每年还有固定数量的新鲜MT进来，重要岗位重要工作也会倾斜给MT，排名不占优、想表现也没机会，所以对于普通员工来说，除非是进来养老混日子或者刷光环接着往外跳，不然真没啥大意思。
三年轮完CD的三岗，对于评价CD的工作我应该还是有发言权的。总结来说就是琐碎、重复，需要细致和耐心。FMCG的低门槛其实是由FMCG工作的低技术含量决定的。CM的工作主要在于协同BB制定后面几个月甚至全年的营销方案、预估销量和产能、分配促销费用、然后就是每天追踪销量、push销售、更新报表、分析达成情况、以及各种杂七杂八的事情。从技能上来讲，只要会一点Excel和PPT，有一定沟通能力即可。
KC的工作主要是和CM align营销方案、在客户处卖进、搞好客情来更好执行我们的方案、push区域销售做好销量和执行、应收应付账款管理、以及各种杂七杂八的事情。从技能上来讲，和CM无差。你大概不会做PPT也问题不大。
第二年在区域做经销商的销售代表反而是我觉得相对激动人心的一岗。同样是客户管理，但KC客户的采购只是一个执行者，他遵循他们公司的规范和标准，虽然我们有谈判，但仍然是仅限在一个很小的框架里。说直白点，我们就是两家公司的传声筒，其实没有什么自主权。我第二年管理的经销商的老板是中部一个四线城市的地头蛇，江湖气十足，我上任第一天灌完我白酒就说了一句“你记住我的手机号，只要不是杀了人，都可以打给我“。
曾经也因为意见不合，和我前任的销售代表大打出手过，就这么一号人。他是这家经销商的唯一决策者，能影响他也就能影响全盘生意，亦即生意要做好还是做坏，很大程度上和我的sell in是相关的。这就让我一下子兴奋起来了，欣然接受这样的挑战。而且做经销商的销售代表是要带人的，我手下8个业务员都要向我汇报，年纪都比我大，对渠道都比我熟，所以怎样可以管好他们就成了我每天需要思考的问题。这段经历可能是我在Unilever三年最宝贵的经验了吧。
回到总部，你又成为公司业务流水线上无足轻重的一环，而放出去，虽然仍然受到公司框架的制约，但你毕竟拥有了一定的自主权，感觉是在做一些销售、做一些生意，而不只是执行流程。总部的人，言必及“生意”，“这月生意怎么样？”“最近生意不好做啊”，每次听到这类对话，只能呵呵了。
很多人听到这里肯定会问，所以这是一家有大公司通病（流程复杂、精细分工导致员工螺丝钉化）、工作内容还相当无趣的快消公司，那为什么还要去？为什么不尽早离开？能和优秀的人共事是主要原因之一。
以前听一个资深HR说过，职业技能的习得10%靠定向的培训、20%从工作中习得、70%从同事处习得。和一群优秀的人共事的体验一定是不同于和一群平庸的人共事的。Unilever从98、99年开始管理培训生项目，至今15年有余，公司现在的核心骨干全是当年的MT，公司每年源源不断的新鲜血液也都是MT。而MT的选材标准都是几百里挑一的，如果不是硬实力卓越（比如PKU本硕、海龟名校），软实力方面也必然有过人之处。你身边的同事都是一群这样的人，你对自己的评价也会提升，毕竟能和他们同公司同部门某种意义上意味着你也是和他们同样优秀的人。而从这些优秀的同事身上可以学到的东西更是数之不尽。
近朱者赤近墨者黑，和优秀的人待在一起你不自觉就会奋发图强，至少不能拖后腿被甩开吧；而和平庸的人待在一起你可能就容易怠惰，因为你失去了被淘汰的危机感——除非你有更强烈的外部压力和动力，但那种一般很难，还是自甘堕落居多。
和我同期进来的CD MT还有8个，3个复旦的本科、1个复旦本科英国硕士、1个交大本科、1个交大本硕、2个上外。没有谁可以碾压谁，大家各怀绝技各有所长。大家背景相似操一种语言，因为工作属性，大家肯定具有某些共同点才会被召集到一起，比如在大学的时候你可能会觉得比我智商高的没我情商高、比我情商高的没我智商高，但在这群人里你已毫无优势可言了。大家是如此的相似，所以会有一种惺惺相惜的感觉，又因为如此相似，对抗竞争也就在所难免。你不想输，那你只能自强。
这里又要感慨一下，FMCG行业里第一个想出MT项目的人还真是wise。明明是重复无聊枯燥的事业，却找来那么多明明over-qualified的白纸来献策献力精益求精。
为什么需要白纸？因为这是一个内向的环境，是不开天窗的温室。所谓的企业文化其实都是温床，而白纸是最初形态的胚芽，是最有可塑性、可以浇灌成任意形态的种子，企业的基因需要这些最根正苗红的种子去传承。
一份工作能带给你无非是生存的需求（钱）、安全的需求（500强）、社交和尊重的需求（世界知名）、以及自我实现的需求（激动人心的工作和事业让你认同自己创造的价值）。而对于快消公司来说，员工自我实现的需求其实是较难满足的——尤其对于优秀的MT必然是心比天高那就更难满足。所以公司需要苦心打造“文化”的东西来影响员工的选择（洗脑太难听），而白纸进去就好像葫芦娃里蛇精用迷药催化未出生的七娃——这相对更容易一些。
楼主刚毕业的时候认为钱多=自我实现，所以毅然投身U家MT，现如今终于觉醒——其实在这样一个温室里觉醒是不易的，决定到外面去感受更大的世界、体验更激动人心的生活。已交辞职信，月底离职，后往电商方向创业，写这篇文章也算是给自己做个总结。
上一段说了，所以这是一家有大公司通病（流程复杂、精细分工导致员工螺丝钉化）、工作内容还相当无趣的快消公司，那为什么还要去？为什么不尽早离开？能和优秀的人共事是主要原因之一。另一大原因就是——钱。
其实很简单，employer都比employee精。行业大佬的待遇一般都会低于同行小公司，因为大公司认为他除了钱还能教你技能。但对于MT，快消公司如果没有洗脑成功的话是满足不了其自我实现的需求的，那为了留人，只能给钱了，所以在这一块我只能说是非常给力的（不然HR要打我）。而对于普通员工，薪酬的多少更多只是意味着对你辛苦劳累的补偿，而不是什么真实价值的高低。
想要了解更多的联合利华求职信息请猛戳}