&&&&&&&&&&&&&&&单位因末位淘汰制辞退员工，末位淘汰是否符合法律规定
单位因末位淘汰制辞退员工，末位淘汰是否符合法律规定
正在读取...&|&作者：北京劳动律师&|&来源：法邦网
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单位因末位淘汰制员工王涛于2003年12月入职B公司，双方签订了一份为期三年的合同，其中约定王涛从事研发工作，每月工资为8000元。B公司实行末位淘汰制度，规定连续两年考核为不称职者按末位予以淘汰。2004年及2005年王涛连续两年考核为不称职，2006年3月，B公司将王涛，且不予支付经济补偿金。王涛找到人力资源经理余明，要求支付代通知金及的经济补偿金。末位淘汰是否符合法律规定订立、变更、解除劳动合同是双方的法律行为，用人单位不可以单方随便决定。员工考核成绩排名末位，有两种可能性：其一，不胜任工作而处在末位；其二，胜任工作而处在末位。如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，企业在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同。而如果劳动者完成了用人单位规定的劳动定额，虽然他的成绩排在末位，但并不属于“不胜任工作”，也不属于法律法规规定的用人单位可以解除劳动合同（包括随时解除和提前三十日通知解除）的其他几种情况。末位淘汰不符合法律规定。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就内容达成协议的。
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法邦网免费法律咨询热线：员工遭“末位淘汰”解聘可索赔
　　长沙半数企业用“末位淘汰”裁人，称能者上次者下很正常
　　劳保部门：“末位淘汰”解聘员工属违法，员工可申请违约赔偿金
　　记者 刘璋景 实习生 王颜娟 黄慧敏
■制图/王珏
　　“我在合同期内因为末位淘汰制被辞退，但是公司不给赔偿金，这合理吗？”25日，长沙的张小姐向本报“职场调查”求助。
　　记者了解到，这种情况在我省不少企事业单位都有所存在，企业通过这种方法对员工进行考核，一旦工作业绩排后，员工就可能被解雇。
　　对此，长沙市劳动和社会保障局劳动仲裁院有关人士向记者明确表示，“末位淘汰制”是企业内部规定，不属于法律规定的用人单位可以解除劳动合同的范围，因“末位淘汰制”而丢掉工作的劳动者可以向企业索赔。
　　■记者 刘璋景 实习生 王颜娟 黄慧敏
　　考核排名靠后请“走人”
　　去年12月，张小姐应聘到长沙某保险公司做业务员，双方签订了正式的劳动合同，期限3年。签合同时，公司人事经理告诉张小姐，公司在人员考核上实行末位淘汰制度，会根据工作业绩和其它指标对员工进行考核，半年考核最后五名将自动离职，张小姐当时未提出异议。
　　今年7月1日，公司年中考核结果出炉，包括张小姐在内的5名员工因“考核不合格”被提前解除劳动合同。对此，张小姐认为公司通过这样的方式让自己下岗属于违约。“搞保险业务一方面要看自己的活动能力，另一方面要凭运气，不管怎么排，总是有人要垫底的，不是我也会是别人。”
　　张小姐质疑，公司这样做的真实目的是变相裁减客户资源枯竭的员工。因为许多新来的员工为了拉业绩，都拼命的将自己的亲戚、朋友拉来买保险，到一定时间后，这些资源就会枯竭。
　　如此淘汰不违约？
　　记者拨通了该保险公司一名负责人的电话，他告诉记者，被解除合同的这些业务员都是能力有限的员工。“公司并没有违约，因为当初所签的合同上有规定，如果业绩达不到公司标准就要被淘汰。”
　　针对张小姐所说的变相裁员，该负责人认为是误会。“对她们的考核有据可依，公司曾经给过她们机会，将其调到分公司重新上岗，但遭到了拒绝。”他表示，保险业是个竞争激烈的行业，能者上次者下，这很正常。公司通过“末位淘汰制” ，裁掉的人一般有两种：一种是无法接受企业文化，没法适应快节奏、高压力、常加班的生活；另一种是在公司待的时间长了，工作能力和积极性下降，工作效率达不到要求。
　　部门说法
　　“末位淘汰”解聘员工属违法
　　记者从长沙市劳动和社会保障局劳动仲裁院获悉：订立、变更、解除劳动合同是双方的法律行为，用人单位不可以单方随便决定。如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前30日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同。而被“末位淘汰”的员工显然不属于这种情况，也不属于法律法规规定的用人单位可以解除劳动合同的其他几种情况。
　　一名劳动执法人员表示，用人单位以员工的工作业绩排在末位为由解除未到期的劳动合同，这种行为并不合法。如果用人单位一意孤行，劳动者完全可以向劳动争议仲裁机构提起仲裁，申请违约赔偿金。
　　记者调查
　　半数企业实行“末位淘汰制”
　　刘先生是长沙某药企销售代表，还没到8月底，他就开始四处询问这个月的业绩排名。因为按照公司规定，销售代表必须完成50万元的销售额，每个月考核一次。如果排名最后一位，即使完成了规定的任务，仍要被辞退。
　　刘先生说，“末位淘汰制”给自己带来的压力非常大，他认为这有失公平。“只有员工在完不成公司规定的工作任务时，才能说明他不能胜任本职工作，进而被公司辞退；现在的问题是，末位淘汰制的实施，让一些员工即使完成了公司交给的任务，也仍然可能因为排名靠后而被辞退。”
　　记者就此走访了多家企业，有半数曾经或正在实行“末位淘汰制”，其中餐饮、服务、销售、制造等行业更是热衷该制度。
　　三种情形可解聘
　　根据我国《劳动法》三种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作及另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行。
　　现实劳动关系中，单位绩效考核中排名末位的劳动者，并不一定是不能胜任工作的，即使不胜任工作，用人单位也应为其提供培训或调整工作岗位。如果仍不胜任，才可以单方解除劳动合同，并需支付经济补偿金。
( 8:57:38) ( 2:43:00)公司采用末位淘汰制裁员属违法行为
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公司采用末位淘汰制裁员属违法行为
职场新人小A初入职场，与企业签订劳动合同，合同中约定了企业&末位淘汰制度&。次年小A在考核中排在末位，企业便以不能胜任工作为由辞退了小A。近年来，&末位淘汰制度&成为企业考察员工业绩的一种方式，但这种方式是否合法，也引起了大家的热烈讨论。
小A大学毕业之后就在当地的企业找了一份工作。并与日起，与该企业签订了劳动书面合同，在此合同中明确约定了该企业实行员工末位淘汰的制度，在每年年末以末位淘汰制度的方式进行裁减职员。虽然当时小A看到条款时非常的犹豫，但刚刚大学毕业的他急于想要一份工作，于是便签下了该劳动合同。
2014年年初，经该公司的考核小A出现在了淘汰的名单中，并且是最后一位，公司以不能胜任的工作为由向小A下达了《关于解除A劳动合同的通知》。
小A认为公司这种做法有失妥当，自己是刚入职场的新人，自然比起工作许久的其他工作人员来说还处于学习的阶段。其次在公司工作的员工早已是声经百战，但对于自己人脉也好，工作能力也罢都不能与其他员工相抗衡，这是非常不公平的事情。再者，小A在工作期间勤勤恳恳，其已经完成了公司所交给他的所有任务，自己并没有存在什么过失，只是业务水平有限才才排在最后。所以立即与公司交涉，未果。
那么什么是末位淘汰制度呢？
所谓&末位淘汰&是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标结合各岗位的实际情况，设定一定考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核结果对得分先后的员工进行淘汰的绩效管理制度。该制度不考虑这些员工的绩效水平是否高于工作单位绩效考核标准线。换句话说，末位淘汰制度，就是用人单位自己制定的一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。
指出：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条规定了用人单位的单方解除劳动合同的权力，企业可以援引解除劳动合同的条款主要有劳动者严重违反用人单位的规章制度或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
在本案中，小A已经完成了公司所交给其的所有任务，在此过程中并未出现重大的失误，或是严重违反用人单位规章制度的行为，只是因为能力有限，业绩排在末位。而我国劳动法中严重违反用人单位的规章制度，是指劳动者明知或应知规章制度的存在，却基于故意或重大过失，从事了严重违反规章制度的行为。业绩排在末位并不能表示小A不胜任该项工作，其他各种因素也非常有可能导致。
所以企业不能因为小A业绩居于末位，就主张其不能胜任工作而解除劳动合同。小A可以就此向劳动仲裁委员会提起申请。
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员工被企业末位淘汰 专家称应获双倍赔偿金
　　 本报讯& (记者 王斌)王先生在一家企业工作了3年，企业以“末位淘汰”的内部规定将他辞退。这样的规定，有人说合法，有人说不合法。7月16日，在本报参与主办的第二届劳动保障法律维权援助志愿服务月公益活动中，疑惑的王先生致电本报活动热线，讲述了他的遭遇，寻求帮助。7月17日，省劳动保障维权中心劳动维权专业人士给出了解答。& &&& 读者投诉&&&& 干得不好，被企业“末位淘汰”&&& “我是2011年到这家科技公司工作的。”太原市民王先生说，他和公司签订了5年期限的劳动合同，其中约定他的职位是“区域销售主管”，如果连续两次考核均处于末位(最后5位)时，公司有权解除劳动合同。记者了解到，2012年和2013年，该公司两次下发关于实行“末位淘汰制”的文件，主要内容是每年对员工进行业绩考核，对区域销售主管中到年末考核处于最末位的5名职工限期3个月调离岗位。&&&& 王先生出示的材料表示，2012年和2013年，他的综合业绩考核分别为倒数第3名和倒数第2名。2013年12月底，公司召开的职工大会宣布，淘汰考核末位的职工，王先生名列其中。2014年1月初，该公司以末位淘汰为由对王先生作出解除劳动合同的书面决定，并通知到本人。“我不服，想向劳动争议仲裁委员会提出申诉，但心里又没底，有人说公司做法合法，也有人说不合法。”王先生表示。&&&& 专业解析&& “末位淘汰制”是否违法要看情况&&& 省劳动保障维权中心法律援助科科长吕晓凌介绍，在劳动维权实践中，对于末位淘汰的做法确实存在两种不同的观点：第一种观点认为“末位淘汰制”没有法律依据，侵犯了职工的劳动权益，因此属违法；第二种观点认为用人单位有自主管理权，“末位淘汰制”是引进激励竞争机制的体现，其并不违反法律，相反用人单位需要这种理念，该制度应提倡。“我们认为，‘末位淘汰制’是用人单位在人力资源管理中的一种方法或手段，是否违法不能一概而论，而应视具体情况来判定。”吕晓凌介绍，对用人单位来说，“末位淘汰制”表现为一种管理制度，在法律法规的框架内，单位是可以依法制定适合企业的内部管理制度或规章制度的，但如果该规章制度涉及职工的劳动权益问题，则必须遵从法律法规的规定。比如我国《劳动法》和《劳动合同法》明确规定，用人单位单方解除劳动合同需具备法定情形和履行法定的程序。“而这家公司末位淘汰仅凭连续两年业绩考核处于末位，就直接解除与王先生的劳动合同显然欠妥。”&&& 公司的这种做法虽没有明确的法律依据，但与《劳动合同法》中因“劳动者不能胜任工作”被解除劳动合同的情形最为接近。而按照法律规定，劳动者不能胜任工作时，需要履行培训或调岗这一法定程序，仍不能胜任工作的方可解除。因此，从上述案例的情况看，该公司已构成违法解除劳动合同，其应当支付王先生违法解除劳动合同的双倍赔偿金。&&&& 维权提示&&& 尽量避免出现口头解除现象&&& “作为劳动者，在遇到‘末位淘汰制’或类似的问题时，要注意以下几个细节。”吕晓凌表示，一是要留心保存原始证据，包括公司下发的关于“末位淘汰制”的全部文件资料，以及劳动合同、业绩考核资料、相关规章制度等，尽可能地保留原始证据，防范公司在发生争议后对部分原始资料修改，或者在劳动仲裁程序中以各种理由拒不提供原始证据，对员工不利。二是要向公司索要书面文书，包括书面的“解除劳动合同通知书”等，以确保有充分的证据证明是用人单位单方作出的书面决定，尽量避免出现口头解除或口头决定的现象。另外，一般来说解除劳动合同通知书中会明确写有解除的依据和理由，这样也可以将解除依据和理由固定下来，有助于判定其是否合法有效。三是要慎签字。有的用人单位在发生劳动争议前后，会采取用格式协议书或者让员工填写离职申请单等方式，此时要特别慎重签字，一定要看清内容、搞清法律后果，或咨询律师后再签，否则可能会陷入被动局面。
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