营销团队的建立与管理
营销团队的建立与管理
　　在新时期，在新的市场竞争状况下，打造一支精良的、训练有素的、高效率的营销团队，是每位企业家、营销总监的梦想。
　　对于箱包企业更是如此。为什么这么说呢。因为从整个箱包产业而言，发展的时间相对比较短，方方面面还处在相对初级的阶段。就从渠道建设而言，渠道建设还处在粗放式发展的阶段。那么，如何从粗放式发展向精细化方向去发展呢?就像前文所说的那样，精耕细作是一个可以考虑的渠道发展模式。在渠道的精耕细作当中，人员，尤其是营销团队队伍，在渠道精耕细作中发挥了关键的作用。
　　如何打造一支精良的、训练有素的、高效率的营销团队呢，结合这么多年对中国营销的实践，以及对营销理论的研究，上海超限战营销策划机构总结以下一些看法或建议，希望能够给正处在营销团队建设和管理中处在迷惑之中的箱包企业老板一些启发。
　　选对人，才能办对事。人最重要的智慧是选人。年轻时选对伴侣，生意场上选对partners，非常重要，事关未来的发展。同样的，在建营销班子的时候，甄选合适的人选非常重要。
　　我们认为，选最合适的人，而不是最优秀的人。最好的未必是最合适的，最合适的才是最好的。考虑到销售工作 的特殊性，因为他们可能要经常出差，因此，工作相对比较辛苦。相对而言，比较适合作销售工作的，应该是这样的人。他们家庭条件或许不会很好，自身的经济条件也许不很好，但是脑子不差，学历凑合。更重要的是，非常渴望通过自身的不懈努力，改变自己命运的人。这样的人，基本上具备了做好销售工作的潜质。他们比较能吃苦耐劳，比较坚韧，比较顽强。就是那种所谓的&苦大愁深&的人，往往比较合适。
　　在组建营销队伍的时候，我们应该不拘一格降人才，既可以在企业外边找，也可以把目光放在企业内部，在内部挖掘合格的人员入选。同时，也要尽量规避，在招聘业务员 过程中，比较容易出现的俄罗斯套娃现象。
　　有进就有出。从宇宙规律上说，这也是正常的，维持大自然正常的新陈代谢，从而保持一个宇宙动态的生态平衡。那么，落实在销售团队管理上来，有人进来，就相应的要淘汰不合适、不合格的业务员，尽快清理团队中的害群之马。
　　烂苹果理论认为，烂苹果具有传染性。一个苹果一开始有斑斑点点的腐烂斑点，如果不把它清除掉，就会迅速扩散，整个苹果就会烂到不能吃，同时会传染其它苹果，把果箱里面的其它苹果也弄烂，烂苹果的可怕之处就在于它惊人的破坏力。
　　因此，对于不合适的、不合格的业务员，尤其是对那些不爱工作、不具有团队合作及奉献精神的业务员，该怎么样处理就怎么样处理。对他仁慈，就是对其他兢兢业业、爱岗敬业、团结奉献的业务员的不公。
　　对于新加盟的业务员，比较容易爆发的问题之一，是流失率偏高。主要原因是不能较快的融入团队，那么，培训的作用和价值就体现出来了。必要的、合理的、规范的培训很重要。
　　培训的目的，是为了更好的实战，为了更好的适应新的环境。对于新加入的营销团队新业务员而言，培训主要涵盖意识培训、技能培训和知识培训三个方面。意识培训，主要是培训业务员的竞争意识、危机意识、发展意识、协作能力和精神等。技能培训，主要指销售和谈判技巧方面，比如和客户谈判的话术等。知识培训，主要包括两个方面，一是企业内部包括企业文化、企业制度等方面的培训，比如作息制度、例会制度、出差制度、销售制度等等。二是产品培训。产品培训包括产品有什么特性，有什么竞争优势，价格怎样，同业竞争、市场表现情况如何，等等。
　　管理&考核
　　要想打造狼性营销团队，一定得给&肉&，不然谁为你卖命?因此，建立合理的薪酬以及绩效考核非常重要。避免吃大锅饭，也避免两极分化。
　　销售工作的特殊性，需要考核作为衡量其业绩表现，建立一个公平、公开、公正的考核制度和体系，对于提升团队业绩具有十分重要的作用。
　　我们认为，考核应该以目标为导向，同时兼顾过程。所谓目标导向，主要是指一切以结果说话，请告诉我结果。所谓兼顾过程，就是要很好的监控和管理销售的过程，不断优化营销流程，提高营销工作的效率和水平。
　　业务员长期在外出差，那么，如何有效的对业务员进行时间管理和行动管理，非常重要。如何对业务员的时间和行动进行有效的管控呢，必须要建立以表单为核心的管理制度，包括日报表、周报表、月报表、月总结、季度销售总结等等。通过表单化，将业务员的行动管理和时间管理纳入表单中。
　　对业务员的考核kpi指标主要包括客情关系的维护和处理、促销员的管理、促销活动的组织和开展、巡场频率、产品陈列、终端生动化、市场信息的收集、终端网点的开发等等项目。
　　在对业务员的考评中，我们认为应该具有一定的弹性，在突出业绩的重要性的同时，也要兼顾其他因素。既考评业务员的销售业绩，也要考评日常管理中的表现，同时也考评业务员的学习态度与能力。考评的结果直接和工资挂钩。
　　激励是整个绩效考核的重要环节。从来没有英雄个人，只有英雄的团队。如何把一帮平凡的人，通过一些激励的措施，最充分的挖掘每个人的潜能并有机的捏合在一起，创造出惊人的业绩出来，这能体现一个老板或者销售总监的能耐。如果说管理是一门艺术，那么激励就是这门艺术的核心。
　　激励包括物质激励和精神激励。所谓物质激励，指在给业务员一些意外的物质奖励，以表达对他们工作的肯定与鼓励，体现效率优先的原则。所谓精神奖励，主要是在精神上给与业务员的肯定、赞美和鼓励。发自内心的尊重他们，关心他们，认同他们。有的时候，一个小小的表扬，比奖励几百块钱更能激发业务员的热情和斗志。
　　关键还是做好精神激励工作。
　　我们设身处地的为普通业务员着想，他们来到一个公司，奉献自己的青春与热血，他们最希望的是团队的接纳和领导的赏识，工作开心。
　　因此，要尊重和关心、认同他们。尊重和关心，就是要充分的尊重他们的劳动，关心他们工作当中存在的问题，及时了解他们工作当中的困难。
　　这就涉及到沟通了，我们主张用心沟通，靠心灵的交流。通过一切可能的方式或途径沟通。心理学研究表示，下级在和上级沟通的时候，都会有一些戒备和紧张的心理。那么，在沟通方式上，首先就要帮助业务员 消除戒备和紧张心理。因此，我们认为不仅要有正式的沟通，也要有很多非正式的沟通，尽量在轻松、舒适的环境下和业务员沟通。
　　通过沟通，能够让业务员感受到受重视，他们的主人翁精神、工作 的积极性也会增强。通过沟通，能够了解到业务员工作当中存在哪些问题或困难，及时的帮他们解决困难和问题，把他们的工作调整到最佳的状态。
　　认同很重要。迈克&勒波尤夫在《21世纪管理 新观念》一书中提到，认同是位居第二位的对员工出色工作有效的的激励办法，而且实施成本低。
　　因此，要充分认同业务员，认同业务员的表现，对他们的表现表示鼓励和支持。只有这样，才能极大的提高他们的主观能动性，发挥他们的最大的潜力，创造出色的业绩。
　　其次，业务员比较关心的是自己的收入水平，以及发展前景。因此，我们一方面要做好现实的工作，就是要给与合理的、有竞争力的薪资待遇，建立公平、公正、公开的考核制度。让他们知道，通过自己的勤劳是可以挣到钱的。只要你愿意干，肯干，用心干，公司都会看得到的，也会给与合理的、甚至是超出预想的回报的。
　　另一方面，要把公司的发展目标和业务员个人的发展目标有机的结合起来。一个优秀的团队，应该是追求个人与团队共同进步。团队在制定明确的奋斗目标的时候，必须要和个人的目标结合起来。实现公司目标的同时，个人目标也能实现。古人说的&上下同欲者胜&，讲的就是这个道理。
　　建设和管理一个精良、训练有素、高效的销售团队，还有很多方面的工作要做，有很多的技巧。比如，对新加入的业务员，对其支持而不是帮助。支持与帮助相比，更能促成业务员的成长。就像小孩子学走路，如果爸妈一味的用手牵着小孩，他或许学的比较慢，需要很长时间才会学会走路。如果你试着把手拿开，保持一定的距离保护他，那么，他或许进步的比较快。同样的道理，对于下面的业务员，他出了什么问题，作为营销总监或者老板，如果你一味的帮助他，那么，他进步或成长的就会比较慢，独立性不强，依赖性加强。相反的，如果你只是指点，或者给予一定的支持，那么，他或许就会成长得更快，进步得更明显。
　　总之，要想建设一支精良的、训练有素的、高效率的营销队伍，需要企业家、营销总监用心去做，一切围绕&人&的因素而展开。管理的本质，是通过管人达到理事的目的。怎么样去激发平凡人的潜能，怎么样去通过管人达到管事的目的，怎么让业务员快快乐乐的、开开心心的工作，这些都是作为营销总监、企业家需要思考的。
　　微电影《永不放弃》的一个片段中，橄榄球教练为了激发对球赛没信心的队员，让队员蒙着眼睛，完成了队员认为不可能的任务&&背着140磅的队友跑完了整个球场。一个真正高明的领导，往往善于发现人才，同时善于激发人的潜能，创造出不可思议的业绩出来。同时，业务员工作辛苦，如何让他们快乐工作，这也考验着管理者的智慧。因为在快乐的状态下，工作是最有效的。
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一、基本理论研究
（一）团队建设的理论研究
20 世纪九十年代起，团队己成为管理领域的流行概念。有资料显示，美国大约有 75%的组织发展利用了工作团队的形式。以团队为基础的工作方式已取得了显著的效果。在通用电气公司、惠普公司等国际知名企业中，团队己成为它们主要的运作形式。团队如此盛行，在管理学及其相关领域中，研究者们对此也十分感兴趣。事实表明，如果某种工作任务的完成需要多种技能、经验，那么团队通常比个人的效果更好。团队是组织提高运行效率的可行方式，它有助于组织更好地利用雇员的才能。在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活、反应更迅速。团队的形成和发展本身需要员工的协作精神，从广义上来说，企业的成功运作是各方面的协作和整合的结果。
在人力资源管理领域中，团队这种组织方式的流行是与现阶段强调员工的合作和满意度的管理哲学相一致的。团队的运用己被许多研究和实践证明其对企业绩效的有效性。Robbins 认为在企业中采用团队形式至少有以下几方面的作用：
1.团队能促进团结和合作，提高员工的士气，增加满意感；2.使管理者有时间进行战略性的思考，而把许多问题留给团队自身解决；3 提高决策的速度，因为团队成员离具体问题较近，所以团队决策的速度比较迅速；4.促进成员队伍的多样化；5.提高团队和组织的绩效。
（二）团队的定义
关于团队的定义，不同时期的研究者，出于不同的出发点提出了种种观点。Alde 和 Hackman(1987)提出团队是由这样一些个体组成，他们因任务而相互依存相互作用，团队总是置身于一个更大的社会组织系统中，团队成员自己认可自己归属于该团队，外部人员也视这些个体为该团队的一员。Harper 认为团队是指因组织中的正式关系而使各成员联合起来形成的，在行为上有彼此影响的交互作用，在心理上能充分意识到其他成员的存在并有彼此相互归属的感受和协作精神的集体。张小林认为团队是相互依存的个体的集合，他们对组织的特定结果负责。按照Katzenbach 和 Smith 的定义，“团队由少数人员组成，这些人具有相互补充的技能，为达到共同的目的和组织绩效目标，他们使用相同的方法并且相互承担责任。”相互补充的技能是指三方面的技能：技术或职能的专长，解决问题和制定决策的技能，以及处理人际关系的技能；所谓“共同的目的和绩效目标”，是指在团队中，共同的目的可以使团队具有较好的状态和动力机制，而特定的绩效目标则是共同目的的重要组成部分；“同样的方法”指团队需要发展出一种共同的实现其目的的手段；“相互之间承担责任”其核心是“对构成团队成员基础的两个关键方面，我们对我们自己和其他人做出承诺：承担义务并相互信任”。在此基础之上，Katzenbach 和 Smith 认为应注重团队基本结构的构造，一个有效运作的团队及一个成熟的团队必须具有良好的构造，这种构造主要体现在技能、使命和承担责任方面。
团队和一般意义上的工作群体是不同的，在工作群体中成员虽然彼此相互熟悉，认同对方为其所在整体的一员，在工作中有一定的相互影响，但他们之间相
对独立地完成分配任务。作为一个团队，它除了具有一个工作群体的某些特征之外，还包括“团队成员彼此协作以完成任务，每个人对共同绩效目标的达成都负有责任，而在群体中，群体绩效可以认为是单个个体绩效之和。此外团队较之群体，其在信息共享、角色定位、参与决策等力一面也进了一步。团队和群体之间的最重要的区别在于“在一个团队中，个人所作的贡献是互补的；而在群体中，成员之间的工作在很大程度上是可以互换的”。所以，团队存在于一定的组织之中，但由于团队自身文化价值观、凝聚力等因素的影响又使团队超越于个人、组织之外。
结合以上不同学者的观点，本文更倾向于如下团队定义：团队是由两个或两个以上、具有不同技能、相互依赖的、承诺共同的规则、具有共同愿景、愿意为共同的目标而努力，为此目标的达成与否共同承担责任，并具有互补技能的成员组成的群体，通过相互的沟通、信任、合作和承担责任，产生群体的协作效应，从而获得比个体成员绩效总和大得多的团队绩效。
（三）团队的构成要素
组建团队就应形成团队的内部结构框架,必须确立团队的任务、目标、角色、规模和行为准则,因为这些正是团队的构成要素。
1.不同团队的任务与目标
不同的团队肩负着不同的任务与目标。按任务和目标的不同,团队可分为工作型团队、整合型团队与促进型团队三种类型:(1)工作型团队。工作型团队是为完成组织的基本工作任务而组建的团队。如产品开发团队、产品生产团队、销售团队、服务团队等工作型团队。(2)整合型团队。整合型团队的任务是为了使组织内部不同部分的工作互相协调,形成整体战斗力。整合型团队通常要整合和协调两个或两个以上的工作型团队的工作。这些工作型团队相互关联,整合型团队为它们提供方向上的指导并经常协调其相互间的矛盾冲突。如临时协调小组、管理委员会等就属于整合型团队。(3)促进型团队。促进型团队的任务是为了提高组织完成基本工作的能力与效率。如品质提升团队、工艺重构团队、企业再造团队。
2.团队的内部角色
团队到底要包括哪些角色,这主要由团队所担负的任务与希望达到的目标来确定。通常,团队都包括团队领导人、一般的团队成员、团队顾问、专题专家、内外联络人员等角色这些角色不一定要山不同的人来承担，一个人可以同时担任多个角色而日_在一个真正的协作团队中，其内部角色往往极具弹性，团队成员要么轮流担任某个角色，要么在相互间的密切合作中很难分清到底是谁担任了某个角色。对一个有效团队而言，重要的是各项角色必须有人承担，至于到底是哪一个或哪几个成员承担了某个角色则并不重要。角色的具体内容主要反映在其承担的责任与享有的权利上。
3团队的规模
团队的规模到底应是多大好，并没有定规。我们知道，在“理性复杂人”，的假设下，团队越大，团队成员将越不会自发提供“公共物品”，就越不会采取团队行动，而且团队越大，个人的行为对团队整体的影响将会更加微乎其微，团队成员间的信息与情感交流也会更加困难在现代企业中，为了提高团队效率，通常是团队应包括为完成其任务所必须的各项技能的拥有者，以及为协调各方关系所需要的各方利益的代表者。在这样的前提下，团队规模应尽可能小，或者通过
将任务适当地分解而把大团队分解为小团队当然，这同时还需要在团队效率与整个组织效率之间寻求均衡。
4团队的行为准则
每个团队应该订出自己的行为准则，最好是制定出书面的有益的团队行为和有害的团队行为的表格，向全体成员颁布与宣传，以此来规范团队的行为其目的是为了通过提供一份书面的团队行为指南，来鼓励有益的行为，纠正有害的行为，帮助成员了解什么是所期望的行为，提高团队的自我管理、自我控制的能力，促进团队的成长，使之早日步入规范期。
（四）高素质团队的特征
一般来讲,不论属于哪种类型,一支高效团队都具备以下几个特征:(1)相互依赖与协同。每个人都依靠与他人的合作才能完成预定的工作目标,和谐融洽的人际关系氛围将为团队协同提供必要的社会基础;(2)角色定位与责任分担。每一个团队成员都担当不同的角色,承担相应的责任,团队每一个成员必须具备胜任工作的核心专长与技能;(3)信息沟通与知识共享。每一个团队成员必须通过分享信息和资源来协调他们的各项活动,每一个成员有责任以一种适宜的方式向其他成员提供信息,传授经验;(4)自我管理与授权。团队成员在团队工作中既要承担相应的责任,也享有相应的管理自己的上作和内部流程的自主权。因此,团队管理既要依靠制度与业务流程来实现团队的有效运作,又要充分授权,以发挥每个成员的主动性与创造性。
（五）高素质团队的机能
团队在企业的经营和管理活动中具有强大的机能：
1．团队可以产生巨大的群体效应
团队强调其成员的目标统一和职责明确，切实具有各方面功能互补地专业技术，善于解决问题和做出决策，能够解决冲突及处理人际关系。面对当代企业复杂的任务要求和多变的环境条件，团队比个体或传统部门更能够集思广益，充分利用各方资源，尽量发挥成员的不同特长，产生强大的内在动力，从而可以使企业灵活迅速地做出恰当反应。
2．团队增强了企业内部的凝聚力
对于企业，由于团队为成员们树立起共同的目标，从而可以减少企业内部的冲突，创造良好的工作氛围。
3．团队提高了企业组织的灵活性
团队建设就是有意识地在企业中发展有效的工作小组，以强化企业内部的团结氛围，填补由于现代企业组织扁平化所造成的管理空缺，有效地变革和完善企业组织结构，并克服信息传递中的障碍，从而更能通过创造成本领先和产品差异来增强企业的竞争优势。
4．团队能够更好地发挥其成员的主观能动性
团队的工作方式更能在企业中营造较强的民主氛围，提高员工的工作参与度和积极性，激励员工的自主决策。
5．团队更能体现人本管理的思想
由于团队注重对成员的培养和扩大化知识与技能的训练，鼓励一专多能，可以使其成员迅速进步。团队的文化氛围可以激发个人的积极性、主动性和创造性，从而更有利于个人的完善与发展。
团队精神对团队建设具有根本性的意义，是有效进行团队建设的关键。团队精神是指团队整体的价值观、信念和奋斗意识，是团队成员为了团队的利益和目
标而相互协作、共同奋斗的思想意识，是大局意识、协作意识和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，以协同合作为核心，反映个体利益和整体利益的统一。在工作作风上，团队精神反映为团队凝聚力、集体士气、成员间的高度信任感和为团队目标而协同合作的意识。团队凝聚力使成员以其全部力量尽心于团队事务，表现为归属意识、亲和意识、责任意识和自豪意识；团队士气是指成员对自身所在的团队感到满意，愿意成为其中一员，并协助达成团队目标的一种态度；团队信任表现为成员间相互认可对方的正直、可靠、忠实和能力；协作意识则是团队精神的核心，是成员动机、需求、驱动力和耐力的结合体，是推动团队前进的强大力量。
北大光华管理学院张维迎教授曾指出，企业的核心竞争力五大特征是“偷不去，买不来，拆不开，带不走，流不掉”。显然，团队精神就属于企业的核心竞争力，它把企业变成了一个同命运、共患难的整体，通过营造团结、和谐的气氛，增强了企业的凝聚力和战斗力，从而提高管理效能和工作绩效。
团队精神也是区分团队与一般群体的根本标志。群体可以是若干个体因为某项事务而聚集在一起，而团队的所有成员则不仅拥有共同的目标，更在思想上渗透着团队精神。这使得团队能够比群体更加有效的组织和管理人员，更能做到人尽其材，提高工作效率。由此可见，现代企业应该通过把握具有自身特色和富有时代气息的、精邃的团队精神，精心打造企业团队，从而推动自身良性发展。
二、实践中建设高素质团队的具体操作方式
（一）招募团队
团队建设的开始应当是招募团队，招募适合团队目标实现和完成团队工作的人员。在招募程序开始之前应编辑好职位说明书，制定职位所有者的职责和责任。
制定好了职位说明书，接下来的任务就是着手物色最适合该职位的人员，可以通过广告应征、学校分配或人才交流中心推荐等方式进行招募。确定了适当的招募方式后，应安排应聘者填写个人简历。个人简历是了解应聘者个人信息的重要文件。不同的团队，有不同的要求，所以在招募前，招募者最好应当动手制定符合自己特殊要求的个人简历说明。
通过个人简历可初步筛选掉不符合招募条件的应聘者，然后安排面试，选择适合的理想团队成员。招募者应当依据从个人简历和面试中获得的个人信息认真分析并综合判断，必要时也可组织笔试，最终确定团队成员。
（二）管理培训和开发团队
团队的成员来自不同的群体，他们的专业类别、生活习惯、工作方式与交际习惯都不尽相同。为了使他们的行为和意识都符合团队的评价标准和行为准则，就必须对团队成员进行定期或不定期的培训，首先要进行入门训练。入门训练应从以下方面着手：在气氛融洽的状况下为团队成员提供相互认识和交流的机会；在团队领导的参与下进行入门培训，为团队成员建立团队归属感；将团队目标的概念作为一项重要的培训内容传授给团队成员，并在团队成员的共同参与下制定团队目标；对成员进行技术技能、处理人际关系技能、解决实际问题技能的培训。
就培训的方式来说，可分为在职培训和脱产培训。至于具体使用什么方法来培训团队成员，需要根据实际情况加以运用。
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如何打造一支优秀的团队
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　　对于领导者来说，如何才能打造出一支优秀团队来?或者换一种说法：怎样才能让团队变得优秀起来?bbs.mypm.net
　　如果仅从人力资源部墙上贴的激励海报来看，大家将会发现有两种类型的团队合作。其中的一种就是所有成员手拉手环成一圈。看起来就象是在说，在这里我们大家聚集到了一起。这样的情况经常出现在跳伞中，但即使在一英里的高空中，也可以看到内部的冲突，并听到“空巴亚”齐唱之类的假大空语言。其它类型的海报上还会经常出现向跨越小山间峡谷的人伸出援助之手的景象。在这些场景中，强者会帮助弱者;在屋顶倒塌前，印第安那?琼斯会返回神庙中拯救患关节炎的老年人和扭伤了脚踝的勇敢女孩。www.mypm.net
　　对于团队合作来说，关键之处是人人为我，还是我为人人?抑或其它方面的内容?项目管理者联盟
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　　所以说，大家认为哪支队伍更优秀??项目管理者联盟
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　　问题终结者。需要组建团队来解决难题的原因之一就是三个臭皮匠胜过一个诸葛亮的现实规律，投入的人力越多，问题越容易获得解决。陪审团就属于问题终结者。分析师团队也属于这样的情况。这种类型团队需要有明确的目标，具体的问题和设定好的最后期限。来自伦敦商学院的琳达?格拉顿的研究显示，团队成员需要从性别、背景以及认知等具体角度处罚，而不是采用象征主义的形式来解决问题。在某些最优秀的精英团队中，也存在各种类型的争执。这就是为什么他们需要一个共同目标的原因：没有目标的话，团队自身存在的多样性就让其分崩离析了。关于第二次世界大战的美国电影就对解决问题的团队进行过描述：来自爱荷华州的农家男孩、来自西弗吉尼亚州的矿工与来自布鲁克林的棒球运动员聚集到一起，利用各自的专业技能按照音乐家即兴表演的方式摧毁了坚不可摧的德国碉堡。bbs.mypm.net
　　忠实追随者。在有关第二次世界大战的英国电影中，强调的重点就是大众联合起来追随有魅力的领导者。在这些电影中，最伟大的一部就是劳伦斯?奥利弗拍摄的莎士比亚作品《亨利五世》;在进攻之前，年轻的国王将骑士和普通士兵召集到一起，发表了演讲pmp.mypm.net
　　我们是幸运的少数，我们是相系相依的兄弟，
　　今日谁与我共同浴血，
　　他就是我的兄弟;永远不再是平头百姓。项目管理者联盟
　　(在莎士比亚的时代，“平头百姓“的意思是“卑贱之徒”，该词的来源是农奴，在这里的意思是平头百姓。)对于忠实追随者组成的团队来说，需要的动力不是一个问题，而是一个原因或者一名人物，或者一件值得投入进去的事情。顺便说一句，它通常并不会是股东利益之类的空话。项目管理者联盟
　　快活人之类的基层组织。这些团队存在于组织的权力架构之外，往往会具有颠覆现领导者的既定目标。有些可能会类似罗宾汉和舍伍德森林帮，或者卡斯特罗和马埃斯特腊山游击队之类的不法之徒。在商业领域，这种类型的基层组织往往会出现在企业的创业阶段。(还记得苹果在“一九八四年”超级碗决赛上的广告吗?)有时，他们属于忠诚的反对派建立的团队;举例来说，洛克希德公司的臭鼬工厂以及模仿者的特别团队就受到掌权者和预算刀手的保护，以达到从内部破坏现有权威的目的。通常情况下，这些团队会有一名正式领导者来应付掌权者，但在内部则具有高度**化和即兴发挥性的特征。
　　防卫警戒者。每一支优秀的团队都会保护自己的成员，但也有些团队就是专门用于此目的而建立的。由于最终目标是提供保护，而不是进行生产;因此，在绝大多数情况下，他们都不会属于高效率的团队。在最坏的情况中，这些团队会选择模糊责任、容忍平庸表现并掩盖成员的错误等方式来达到保证安全的目标。举例来说，时常发生的官僚企业试图蒙骗顾客的行为就属于这种情况。在这些团队中，所有人都有责任，这也就等于所有人都没有责任。不过，这也并不一定总是一件坏事。从最好的方面来看，这些团队可以保护成员没有被老板们反复无常或者任意妄为的行动所损害。他们的座右铭是：“他们不可能开除我们所有人”，企业版本的“我是斯巴达克斯。”club.mypm.net
　　对于优秀的领导者来说，应该根据任务的实际情况建立合适的队伍。当然，这并不是很容易的事情。从我个人的经验来看，在绝大多数公司中，都存在所有四种类型的团队，但是通常会是一种风格的占据主导地位。(如果贵公司中存在大量自我保护型团队的话，就应该探寻一下原因了。)就个人而言，我不认为单独团队的性质会发生很大的改变。不法之徒不会进门，穿上毛衣，并品尝雪利酒;保护者不会突然聚集到一起，打开他们的笔记本计算机，并开始解决问题。哪种类型的团队比较好?答案应该是，这取决于实际工作的具体内容。项目管理者联盟<<上一页
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