 上传我的文档
 下载
 收藏
我是大学的一名学生，学的是医学专业，我会整理医学类儿科资料
 下载此文档
正在努力加载中...
员工入职法律风险防范技巧.
下载积分：2500
内容提示：员工入职法律风险防范技巧.
文档格式：PPT|
浏览次数：2|
上传日期： 04:29:17|
文档星级：
该用户还上传了这些文档
员工入职法律风险防范技巧.
官方公共微信如何规避新员工入职风险_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
如何规避新员工入职风险
上传于||暂无简介
阅读已结束，如果下载本文需要使用0下载券
想免费下载更多文档？
定制HR最喜欢的简历
你可能喜欢这些员工应聘入职的风险，HR有做好预防和应对吗？
这些员工应聘入职的风险，HR有做好预防和应对吗？
作者：张琳琳｜来源：上海法治报
招聘入职是企业员工管理的第一个环节，也是极易忽视和最早遭遇法律风险的环节。因此在招聘入职过程中，企业更应当关注常见的法律风险，避免为之后的正常运营和用工管理埋下隐患。
就业歧视是基于与工作内在要求无关的一些因素，而进行的不合理的差别对待。根据《就业促进法》的相关规定，劳动者享有平等就业的权利，如遭受企业就业歧视，劳动者可直接向法院提起诉讼。
因此，如果企业的招聘广告、信息等涉嫌就业歧视语言，例如包含对招聘者性别、民族等方面不合理的限制条件等，则用人单位很可能将面临侵权诉讼，并可能承担相应的法律责任。
对此的法律规范主要是《就业促进法》第三条，“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”，以及该法第六十二条，“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”。
通过招聘面试环节后，用人单位会向特定劳动者发送含有特定内容的录用通知。然而，对于录用通知的性质和法律效力，在《劳动合同法》中并未作出明确规定。
由于用人单位发送的录用通知一般包含了录用的职位、报道时间、工资待遇等与工作相关的主要事实。根据　《合同法》，可视为用人单位向劳动者发送了一份要约，而当劳动者接受该要约，且已为履行该劳动合同作出准备工作时，则我们有理由认为录用通知不可撤销，即发生了法律效力。
所以，随意的撤销录用通知则可能容易引发大量劳动争议。
所谓双重劳动关系，即劳动者与两个用人单位同时存在劳动关系。根据《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
在连带赔偿的情况下，用人单位承担的赔偿一般不低于70％，劳动者承担的赔偿不高于30％。因此，用人单位所承担的责任还要远远大于劳动者所承担的责任。
根据《劳动合同法》第九条的规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第二十四条规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。
该《意见》第八十三条也规定了向劳动者收取财物或者扣押劳动者证件的法律责任，即：用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人；依照有关法律规定给予处罚。
《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，同时明确了未订立书面劳动合同的法律后果和法律责任：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
因此，用人单位从用工之日起，最迟必须在一个月内订立劳动合同，超过一个月即为违法，需要承担法律责任。为此，单位应制定完善的劳动合同签订流程，及时依法与劳动者订立劳动合同，
同时，对于劳动者拒不订立劳动合同的，法律已经明确赋予了用人单位相应的权利，用人单位应当在法律规定的期限内行使好这项权利，并且固定和保存好劳动者不签订劳动合同的相关书面证据，以免发生争议后陷入被动。
用人单位招录员工时，往往会在劳动合同中约定试用期。为了保障“试用”的效力，单位应在招聘广告中根据招聘的职位要求，明确招聘条件并将此招聘广告存档备查。
“录用条件”应根据要求逐条拟定，并约定不符合录用条件的情形等，使得内容明确、具体，为用人单位保留一定的录用主动权。同时，各职位的“录用条件”都事先向劳动者公示，并保留相应的公示证据。
入职审查是对劳动者相关信息的固定和整理，不仅能规范用人单位的管理，更能为将来可能发生的劳动争议保留必要的证据。
因此，用人单位应根据招聘职位的具体情况，要求应聘者提供相关的学历证明和各种资格证明，并进行真实性审查，最大程度地确保劳动者的基本素质和专业技能适应招聘岗位的需求。
正式录用员工时，用人单位必须要求应聘者提供已与原用人单位解除或终止劳动合同的证明，尤其是高级管理人员，还应询问应聘者是否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等法律文件，以及该员工在本用人单位工作是否违反了相关协议。若其无法作出承诺或提供相关证明，用人单位可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。
综上所述，笔者认为招聘入职环节对用人单位而言非常重要，如果用人单位对该阶段所存在的法律风险有充分的认识，并采取了必要的措施予以防控，就能有效减少用工风险。
已投稿到：
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。免费找律师：400-888-8340
欢迎您来到我的个人主页！如果您有法律问题，可以直接打电话与我沟通。我会及时的帮您解决法律问题。
您所在的位置： > >
> 文集内容
解决问题总数: 387
所在地区：广东 - 深圳
手　　机：
电　　话：
邮　　箱：
(电话咨询免费，咨询请说明来自法律快车)
执业证号：05014
执业机构：北京市百瑞（深圳）律师事务所
联系地址：深圳市福田区彩田路联合广场A座2403
律师所在地图
诉讼费快速计算器
输入涉案标的( 即涉案金额 )
费用计算结果
1、主要适用于标的明确的财产案件的诉讼费用的计算；
2、根据日实施的《诉讼费用交纳办法》计算（元）；
3、不明之处请咨询本律师。
标　　题：
发文字号：
颁布单位：
企业用工风险规避――如何规范员工入职手续？
作者:郭海虎　　时间:　　 　　浏览量 0　　评论 0　　　　
企业用工管理中，对于员工入职手续的规范往往很不在意，以为入职后定时与员工签订合同、代缴社保就万事无忧，须知，单位后续的用工风险多在此时就埋下了伏笔。一般而言，企业如想有效降低用工风险，就必须建立完整、高效的员工入职手续链条，关注点不仅在当下，更应综合考虑后续管理便利以及可能的争议点，及时采取措施予以防范。而员工入职手续中，企业最容易忽视的问题，主要有以下几点：
1、入职审查中，需明确员工的劳动关系是否终止以及是否负有竞业禁止义务。
按照劳动合同法的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，企业招用新员工，应当要求劳动者提供离职证明。首次入职或确因其他原因无法提供的，应当要求劳动者签订相关承诺条款，并约定如公司因此而承担责任，劳动者应当全额赔偿。
另外，如劳动者本身负有竞业禁止业务，企业在不知情的情况下招用此类人员，也极易引发纠纷。因此，在入职阶段，有必要调查劳动者本身是否负有竞业禁止义务。考虑到劳动者本身一般不会主动提起，因此有必要要求其作出书面承诺，即保证本身不负有竞业禁止义务，如因违反义务造成其他单位损失，企业不承担责任，如承担责任，有权向劳动者追偿。
2、明确试用期考核及录用条件，以及约定提供虚假入职材料视为严重违纪。
劳动者入职后，企业一般与之约定试用期，如果未能通过试用期，企业有权解除劳动合同。然而实践中，许多企业并不注重试用期考核程序以及录用条件，在认为劳动者不符合录用条件时，直接提出解除合同而不能够同时拿出相关证据及清晰的录用条件，导致双方极易发生纠纷。因此，为了使得试用期制度能够有效起到筛选人才的作用，企业应当明确试用期考核及录用条件，并注意保存相关程序。
同时，在试用期期间，如发现员工提交虚假材料，在无约定的情况下，一般直接解除合同也容易引发争议，因此建议企业将员工提交虚假材料视为严重违纪单独列出或写进公司规章制度，取得这种情况下的主动权。
3、告知相关规章制度，履行公示义务
企业的规章制度如想有效地应用于日常管理，应当履行合法的制度程序以及公示义务。对于新进员工而言，有条件的企业可以组织学习相关规章制度，但是一般情况下，仍以员工自主学习为常态。这种情况下，规章制度的公示就尤为重要。涉及到用工管理的制度，企业可在劳动合同中以及入职登记中予以说明，并建立相关法律法规的公示处，如公告栏或直接将相关规章的电子档发送达员工邮箱，履行公示义务，以确保企业规章治理企业的有效性与合法性。
以上即为企业用工管理在员工入职阶段容易忽视的一些问题。当然，企业在入职阶段可能存在的问题并不止上面这些，本文指出上述问题也旨在希望企业在用工管理上，能够更重视入职阶段的相关流程，俗话说，良好的开端是成功的一半。规范员工入职手续，规避企业用工管理的风险，合理安置人才，才能使企业的发展更有后劲。}