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当前话题如何提升员工满意度？
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“唯才是举”是任何企业都心知肚明的基本原则，但如何让人力资源真正发挥其效能，却始终乏善可陈。在我国即将全面迎接世界经济挑战的关键时期，企业如果真想在未来更加激烈甚至残酷的国际市场竞争中赢得主动、赢得优势，就要尽快着手打造自己的核心竞争力，从品牌战略发展的高度出发，致力于构建国际化的人力资源运营机制，将“员工第一，以客户为中心”作为提升品牌发展的核心思想。那么，企业应如何提高员工的满意度呢？ 欲阅读全文，请先登录或注册，或扫描右侧二维码查看全文
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发布时间： 12:45:45&60楼
回复主题：如何提升员工满意度？
把员工也当成客户。
1.员工对企业有诉求、企业对员工也有诉求，找寻双方的切合点。
2.员工有自己的发展曲线，保持支持状态而非放任不管甚至压制状态。
3.一线领导心态一定要正，允许并倾听员工发声。
发布时间： 00:01:17&59楼
回复主题：如何提升员工满意度？
维护一个公平的环境。
利益诉求也是分层次分层级的，低端基础没有实现的情况下，说太理想国的东西也为时过早
发布时间： 16:12:01&58楼
回复主题：如何提升员工满意度？
在相近的薪酬体系比较中，员工的满意度与公司文化认同，员工对领导的认可，员工公司的融入息息相关。
发布时间： 15:53:53&57楼
回复主题：如何提升员工满意度？
“员工第一，以客户为中心”这一提法很好。
发布时间： 22:09:14&56楼
回复主题：如何提升员工满意度？
人人都喜欢被赞美，不喜欢被批评。戴尔·卡内基曾说过：“当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备呢？纵然员工只有一点点进步，我们也应该赞美他。因为那才能激励别人不断地改进自己。”欣赏你的员工，就千万不要吝啬你的夸奖，真诚地去赞美每个员工，这是促使人们正常交往和努力工作的最好方法，即使一个小小的关心和尊重也会使员工的表现迥然不同。
发布时间： 22:09:39&55楼
回复主题：如何提升员工满意度？
上海波特曼丽嘉酒店素来以创造高度的员工满意而享有盛誉。每每谈到成功的秘诀，总经理狄高志喜欢勾画出一个三层的金字塔，来解释成功来自于员工满意度：“从下至上依次为员工满意度、顾客满意度和酒店盈利，所以我最重要的工作就是要保证酒店的员工们在每天的工作中都能保持愉快的心情，他们的努力决定一切！”有资料显示，当员工满意度达到80％时，公司的平均利润率增长要高出同行业其他公司20％左右。事实上，从1998年正式营运以来，这家五星级酒店的员工满意度与顾客满意度始终相携节节攀升。
发布时间： 14:43:32&54楼
回复主题：如何提升员工满意度？
呵呵呵~钱多就好办
发布时间： 15:42:39&53楼
回复主题：如何提升员工满意度？
员工的满意度，更多的来源于员工对企业的认同感和信任程度，这种认同感和信任度往往又来源于企业对员工的认同感和信任程度，企业对员工的认同感包括：员工在企业中所获得的尊重和成就感，他们自身以及工作在企业中被接受和认可的程度，员工对企业的归属感和自豪感，而员工对企业的信任感的产生则来源于，员工在工作中所被赋予的责任和权利，以及企业为员工在工作中行使权利所得到的帮助和指导，以及在工作成果上获得企业承诺的有效兑现。
员工满意度虽然在更多的时候属于一种感情认可的范畴，而真正的在企业中产生一种员工自我满意的氛围，更需要的时间里起一套有效的非物资的激励体系
发布时间： 11:37:48&52楼
回复主题：如何提升员工满意度？
归根到底要看到员工的内心!可参照马斯洛理论学习.
发布时间： 11:39:18&51楼
回复主题：如何提升员工满意度？
要做一个善于倾听的领导，通过员工说出他的想法，你会从中发现很多你之前闻所未闻的情况。
发布时间： 19:13:43&50楼
回复主题：如何提升员工满意度？
学习学习！
发布时间： 13:58:20&49楼
回复主题：如何提升员工满意度？
管理层先对自己的满意度提升
发布时间： 13:12:55&48楼
回复主题：如何提升员工满意度？
提升满意度很简单，老祖宗早就告诉我们了：民之所好好之，民之所恶恶之。
发布时间： 14:58:38&47楼
回复主题：如何提升员工满意度？
和谐的企业文化、合理的薪酬体系、完善的晋升体制和对员工的尊重是提升员工满意度的基础，真正做到尊重员工、员工第一，员工的满意度一定会得有效提高的。
发布时间： 14:26:48&46楼
回复主题：如何提升员工满意度？
如何提升员工的满意度？我的做法很简单，我也不懂得高谈阔论。我就十六个字：放低架子，用心沟通，换位思考，成为朋友！
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按企业性质薪酬变革：如何让老板和员工都满意?
冯蕊，女，首都经贸大学劳动经济专业在职研究生。曾在TCL集团、中华英才网、广东发展银行等单位担任业务主管、总经理高级助理、人力资源部经理等职，目前为世铎担保有限公司人力资源经理。
家电、网络招聘、银行、担保等多行业经验，以及业务主管、总经理高级助理、人力资源经理等多种职位的任职经历，都为冯蕊的职业生涯积累了宝贵的财富。特别是在世铎担保，她可以说是从无到有地建立健全了公司的人力资源职能，规范了公司的招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等方面的规章制度和管理流程。
在她的领导下，公司包括人力资源管理在内的后台人员更加贴近业务，通过专业化、高水平的服务，使业务团队更稳定，更强大，从而间接为公司的发展创造了可以衡量的价值。这是其卓越领导力最有力的证明。
其次，作为公司后台主要部门的领导，她也以果断的作风和快速的响应，坚定不移地执行了公司总经理的战略部署，有力支撑了公司的战略发展。由于其卓越的表现，冯蕊女士连续多年得到了公司董事会的高度评价和总经理的特别嘉奖。
个人信条：“在逆境中造就强者，人生终将辉煌。”
一、公司的关怀
世铎担保公司原来驻在北京安贞桥附近的高档写字楼，但那里的房屋租赁与物业费用高昂。总经理李彬觉得，我与其把每年数百万的费用交给人家，还不如节省下来分给公司员工。于是，公司于2010年搬到了位于北京四环西南角的总部基地。
这里远离市中心的嘈杂喧闹，环境优美，温馨静谧。可是，由于地理位置相对偏远，很多人感觉交通不便。为了留住人才，李总兑现了自己的诺言，向员工们提供了非常丰厚的回报。
1．稳定的薪酬
公司给员工提供了较为丰厚的薪酬。此外，公司还有意加大了固定薪酬的比例，降低了业绩性奖励的比例，为的就是了使大家能够安心工作，享受生活。
2．丰厚的福利
（1）丰厚的保障
公司除了提供正常的“五险一金”外，还为每位员工增加了“补充医疗保险”，以及“零免赔”、“百分之百的报销额度”等福利。
（2）半价的房租
由于报酬较高，所以公司里的很多员工都在北京的北部和东部买了房（这里的环境较好，房价相对较高）。但在公司搬迁后，很多员工都感到上班不便。为保证员工安心工作，公司在新址附近统一租赁了员工公寓，只收取半价房租，作为对优秀员工的补充福利。
（3）品质的午餐
伴随公司的快速发展，公司将食堂改为办公区。为不降低员工的生存质量，公司给予了员优厚的餐补福利，保证员工在公司附近可以享受到有品质的午餐。
（4）其他福利
C名牌工作服。为规范着装，也是为了树立公司的统一形象，公司为每位员工订制了某名牌西装；
生日电影卡。对于过生日的员工，公司赠送每人两张电影卡，可以辐射北京38家影院，最大限度地为员工提供便利；
C 三八妇女节。在三八妇女节，公司的男女员工均可享受半天休假；
C 交通补贴。给予员工相应的交通补贴，以降低员工上下班途中的交通成本；
C 新婚红包。对于新婚员工，公司会送上红包祝福；
新妈妈、新爸爸福利。针对有新生儿/女的员工，公司会送上666片纸尿片作为福利。对于哺乳期的女性员工，公司还在工作安排上提供种种便利。
二、员工的抱怨
虽然公司的待遇非常优厚，但随着公司的不断发展，一些员工还是对公司的薪酬制度有所不满。
正如我们在前面所介绍的，为了使大家能够安心工作，享受生活，公司有意加大了固定薪酬的比例，降低了业绩性奖励的比重。这原本是好意，却让一些业务员工出现了抱怨情绪，甚至“失去斗志”。
比如，有的员工感觉自己业绩好，但收入很少；有的员工感觉工作没有压力，自身没有动力；还有的员工感觉待遇过得去，因此希望一直“混”在公司里。渐渐地，一些业务人员向公司人力资源部提议，希望对现有的薪酬体系进行适当调整，进一步加强绩效考核，拉开业绩奖励的档次，并将绩效考核结果应用于业绩奖励之中。
三、全面薪酬调查
员工的抱怨逐渐引起了管理层的注意，冯蕊领导的人力资源部门也开始着手酝酿新的、更适合公司发展需要的薪资体系。而新体系诞生的基础，就是全面薪酬调查。
1．调研途径与调研过程
（1）查阅专业调研报告
进行全面薪酬调查，如果能够直接查询到权威机构所做的调研报告当然最好。可是，由于担保行业从属于金融服务大类，可以查询到的数据都是按照金融大类进行调研的，准确的担保行业数据很难找到。
所以，人力资源部只好一方面以投融资行业以及银行业的部分岗位薪酬标准为主，同时参考其他行业类似岗位的薪酬标准，再做出自己的判断。
（2）咨询猎头公司
一般而言，猎头公司接触的同行业客户较多，可以掌握比较多的薪酬信息。但是猎头公司毕竟不是专门的薪酬调研机构，从某一家手中获取的信息不具有足够的代表性。同时，由于猎头只接受中高端职位的“订单”，所以并不能提供全部岗位的薪酬信息。
因此，我们着重向猎头询问关键岗位的薪酬情况，而且多半是以“需要猎头服务”的身份咨询的。经过多方调查，综合口头咨询与各主流网站上所公布的招聘信息，我们对目标岗位的薪酬标准有了比较准确的掌握。
（3）招聘中的侧面了解
招聘面谈也是了解同行业薪酬情况的重要途经之一。因此，从薪酬变革的计划开始酝酿，我们就特别注意在面试中设计一些问题，以有目的地搜集行业内有关薪酬与福利的信息，包括组织架构、考核方式、薪酬结构以及福利情况等。
而且，针对公司最重要的“对公业务项目经理”岗位，我们特意从招聘网站的后台简历中搜索处于“找工作”状态的同岗位人员，并约见面试。在面谈中，我们除了了解面试者的个人情况外，也会了解同业公司的组织架构、考核方式、薪酬结构以及福利情况等。
比如，通过对某担保公司“对公业务项目经理”的面试，我们了解到该公司的基本工资在三千到五千元，薪资结构为基本工资、提成、年终奖，但公司的年终奖并未实际兑现，且除了“五险一金”外未提供其他福利。
当然，我们的约谈与面试也不仅进是为了搜集信息，对于综合素质好的人才，我们也会努力争取把他们“挖”到公司里来。我本人就成功地“挖”进来两名优秀员工，他们在入职后都有非常卓越的表现。
2．综合结论
通过上述多角度的的调查，我们对北京市担保行业的薪酬情况有了较为全面的了解。以业务部的项目经理为例：
C 个人总收入。年度总收入大致为人民币十万元左右；
C 薪酬结构。薪酬结构大致为：基本工资+绩效工资+年终奖；
C 同业固定薪酬。基本在三千至五千元之间；
C 佣金收入。基于个人业务的佣金收入，比例基本在6&至4%不等；
年终奖。许多同行普遍会根据公司的年度利润情况针对员工发放年终奖金，额度从几千至上万元不等；
福利。除了国家规定的强制性福利外，基本没有或很少有其他方面的福利。
与上述情况相比，我们公司的薪资体系，不管是薪酬总额，还是福利设计，都明显要高出很多。这进一步让我们确信，降低基本工资并加大绩效奖金比重的薪酬改革设想，客观上是可行性的。
只要做好“人心”工作，完全可以在用工成本保持不变的前提下，达到既激发员工积极性，创造更好的业绩，又吸引外部人才的效果。
摘自：周施恩,《原味推广中国企业人力资源管理精英实操集锦》，首都经济贸易大学出版社，2011年
（未完待续）
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。作为契约的双方，企业和员工是平等的关系。企业给员工报酬，员工为企业服务。而建立企业与员工的心理契约，其目的就是让员工在工作中获得物质和精神的回报，从物质和精神两个方面获得满足，并且体验到为企业工作的快乐。
一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。
企业与员工建立心理契约，一般要经历建立（Establishing， E阶段）、调整（ Adjusting， A阶段）和实现（ Realization， R阶段）三个主要阶段：
E阶段（建立阶段），企业需要了解员工有哪些期望，并且向员工宣传介绍企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个与其岗位相符合、与其个人职业生涯规划相符合的合理预期，促使其为趋同预期而努力工作。
有些企业只考虑自身的利益,对员工的成长漠不关心,片面地认为企业为员工提供了薪酬，员工就要为自己工作，就要遵守企业的制度，其他的都与企业无关。这种狭隘的观点使得企业与员工的关系只能够建立在有形的经济契约和制度契约之上，而员工也只是以体力和技术在有限范围内向企业换取物质利益，仅仅是满足于完成与自己利益相关的工作，对于企业的其他工作和利益漠不关心。如果一个企业缺乏建立心理契约的文化氛围和道德基础,那么员工就会在心理和个人目标等方面与企业格格不入,甚至会发生&毁约&、&跳槽&和出卖企业商业机密的现象。我们通常认为，员工在企业得不到良好的发展,其主要原因是员工发展的权利没有受到企业的足够尊重,职业道路受阻,员工与企业没有建立一种良好的心理契约。
著名企业家皇明集团董事长、总裁黄鸣认为，要像对孩子一样对待员工，形成一个老板与员工平等的和谐关系。而为员工进行职业生涯设计,则是使企业与个人和谐共进、促进人的全面发展的良好方式。
当黄鸣得知自己的一个员工说&我来企业是求名求利求发展的&的时候，他大声叫好，因为他等的就是这句话。他对员工说，&求名求利求发展&是对的，企业应该支持，但是有一个条件，企业必须让你的员工、企业、社会和你的消费者得名、得利、得发展，你才有可能得名、得利、得发展，而且必须是求实名、求长利、求可持续发展。他的企业也正是在此基础上奠定了企业和员工共同的理念。
A阶段（调整阶段），企业与员工之间的心理契约是以对企业的未来预测为基础的。当现实与预测产生偏差时，就需要对员工和企业的预期进行相应的调整。此时，企业要及时与员工对新出现的情况进行有效的沟通，并且请其对期望进行相应的调整。特别是当企业遇到危机或者发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层只有与员工进行及时有效的沟通才能够尽可能地降低员工的心理负担，降低负面影响。
调整的目的，就是让员工由在企业中感受不到快乐到能够体验到快乐，由有一点点快乐到非常的快乐。尽管让企业的员工都喜欢企业是一件很难做到的事情，但是这是每一个管理者都必须重视和应该做到的事情。管理者就是要学会让员工感动。
唐骏在担任微软中国区总裁的时候，给人事部门定了一条规定：所有加入微软中国的员工都要经过他的面试。其实他的目的就是在员工还没进入微软的时候就&感动&他们一下，让他们真正感受到什么叫&以人为本&，感受到公司对员工的重视&&公司的总裁面试每一个员工，即使是最基层的员工。很多从其他公司来的员工十分感慨，说在前一家公司里工作多年，和公司老总却没有任何对话机会，而来微软的面试都是总裁亲自做，感觉自己一下子被重视了，这就叫感动。当企业的员工能够得到老板的认可和尊重的时候，他的内心也一定是快乐和满足的。
R阶段（实现阶段），企业应及时考察阶段性目标的实现程度，了解员工的哪些合理预期已经变为现实，哪些还没有实现，原因是什么。比如，工作环境是否有所改善，是否接受了应该进行的职业培训，职务是否按照预期有所变动，薪水是否有所提高。在导致预期与现实差距的因素中，哪些是源自员工的能力问题，哪些是企业方面的原因。等所有的问题都找到答案以后，企业就可以和员工一起进入下一个阶段的心理契约EAR循环。
著名作家、锦江(北方)管理有限公司董事长海岩作为一个掌管一万多名员工的高层，努力使自己的员工们能够在企业中体验到工作的快乐。
他认为：&很多人是否有幸福感，跟八小时是否有幸福感有很大的关系。我觉得这可能是很多企业领导者不太研究的，或者说不太把它当成使命的。&他说：&没错，完成业绩指标永远是对的，但你干得再好，共产主义该什么时候实现还什么时候实现，国家的强大与否，你贡献的这点利润是微乎其微的。但是每一个跟着你干的人，你这个巴掌能够盖得到的这些人是否快乐，是你时时刻刻可以做得到的。&
企业要让员工感到快乐，就需要在很多地方进行投入。比如，员工的薪资水平要维持在同行业中等水平或者较高水平；改善员工的福利；为员工设计职业生涯规划，使其职业目标和企业的发展愿景相切合；提高期股比例，让员工获得更多的激励。
海岩连续四年来一直坚持每年投入40多万元资金请专业的中介公司来企业做专业调查，目的是力求公平客观地调查员工到底对自己的工作和企业满意还是不满意，对哪里不满意，以便于企业对有关制度进行相应的改革和完善。
每年那些专业调查公司所作的调查报告都像一本书一样厚。海岩把员工的满意程度作为对企业各级管理者进行考核的重要指标。这些考察报告决定了被考核者在公司的地位，以及公司对他的态度。也就是说，员工在用集体投票的方式决定管理者的升迁和降职。由于调查的结果关系到各级管理者的前程，以至于在调查公司开始做调查之前，各级管理者就会去找一些自己平时不太注意人际关系的主管，要求他们去拉关系、拜选票。海岩认为，这样一来，对于改善企业的管理工作有很大的帮助。&这样你就逼着管理者去重视员工开不开心。他去做了，有这样一个开始就行。就是你心里要有员工，知道他是有权力的人&。
而且，调查报告也使管理者进一步了解了自身的缺陷和弱点。&比如我是一个饭店的经理，我在集团排第五，我就会看是哪一部分拉分。一看员工主要是对财务部不满意，那就会去找财务部的人谈谈&。
在这四年中，海岩掌管的许多饭店都设立了员工意见箱、总经理接待日，给员工营造了很好的发泄、申述渠道，形成了有投诉必给反馈的制度。这些措施实施一段时间以来，企业中的员工满意度在逐步提升。
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