汤晓峰丨关联企业之间劳动者调动的法律责任分析
我的图书馆
汤晓峰丨关联企业之间劳动者调动的法律责任分析
案例1：2013年12月底，某国有集团公司出具调令，将下属某公司的副总经理贾某调至另外一家下属企业担任管理干部，该员工去新单位报到后发现新岗位的工作性质和工资待遇与原标准相差甚大，产生了抵触心理。此时其原劳动合同关系所在单位又根据调令向其开具了退工单，贾某遂申请劳动仲裁，要求与原用人单位恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。案例2：2014年3月，某台资集团公司将下属公司总经理顾某调至另一家关联公司任总经理，月工资从25000元提高为30000元，但顾某早就有离开公司另谋高就的心思，只是不甘心因辞职导致在该公司十几年的工作年限得不到任何补偿。现得此良机，因此表面上虽然答应去了新岗位，但是一个月都没有到，一挨原公司办理了退工手续，就以公司未经其同意违法解除劳动合同为由提起仲裁，要求原单位支付贰佰余万元的违法解除劳动合同的赔偿金。&上述两起劳动争议仲裁案件的争议焦点都在于劳动者在关联企业之间的调动如果涉及劳动合同关系主体的变更，怎样考察其中是否存在违法解除的情形。而传统意义上的一纸调令，又是否与劳动合同法规定的变更合同内容应当平等自愿、协商一致的立法精神相违背。就此，笔者发表一些浅见。调动一词在劳动法体系中一般指非因本人原因从原单位被调动至新单位工作，常见于因工作需要而在隶属于同一上级公司下有关联关系的各分、子公司之间，或上下公司之间的跨公司人员岗位调动，随着人员的调动，该员工的工资、档案、社保、公积金等各类劳动权利义务关系同时转入新公司，原公司办理退工手续后，被调动的员工将与新公司重新签订劳动合同并建立劳动关系。应注意到，调动和借调在本质上是不同的，调动往往涉及到用人单位主体的变更，需要办理退工手续和签订新的劳动合同；而借调一般并不涉及劳动关系的变更，劳动合同关系仍保留在原单位，工资待遇等也由原单位负责发放，仅仅是劳动者在一定期限内受新单位的用工管理和指挥。调动这种劳动关系变更方式除了常见于按计划经济模式进行管理的国有企业集团内部外，目前也广泛发生在其他各类所有制性质的关联公司之间。关联公司是指公司基于特定的经济目的，通过资本渗透、合同联接等方式，而与其他公司之间形成的公司联合体。关联企业出现的意义在于通过股权、协议及人事锁链手段使原本独立的企业法人相互联合,形成一个以共同利益取代个体利益、以控制意志取代独立意志的利益共同体。在关联公司中,控制公司管理者的控制权限不再局限于本公司,转而扩大到整个关联公司组织整体。控制人往往出于整体考虑,将生产经营、人事安排等进行统一管理、集中控制,为实现企业的总体战略,在关联公司之间进行人事调配就较为普遍。关联公司具有以下三个特征：第一，关联公司是由若干具有独立法人资格的单体公司之间构成的公司联合体；第二，关联公司是通过资产、合同等纽带联接而成的；第三，关联公司是基于特定的经济目的而联合起来的。存在控制关系与从属关系的关联组织体中，尽管从属公司在法律人格上仍然是独立的法人，但由于各成员公司不再是以实现自身利益最大化为目标，而是从集团利益，更准确地说是从控制公司的利益出发从事经营活动，从属公司仅仅是控制公司实现一定经济目标的工具，其意思能力因受到了限制而不再独立健全，财产也被控制公司像对待自己的财产一样任意处置而不再独立充实，其法律上的人格独立已退化成为一种纯粹的形式。这时各成员公司的经济地位已经发生了严重倾斜，处于一种事实上的不平等状态，是一种控制与被控制、支配与被支配的依附关系。上面引述的两个案例中，涉及到的公司同属于同一集团公司的下属公司，虽均属于独立法人，但上级控制公司通过控股、设立经营目标和委任管理人员等手段直接参与了下属公司的经营管理，公司之间显然存在明显的关联关系。虽然从现有法律规定的角度透视，各成员公司的性质并未发生实质改变，但实际上，关联公司中各成员公司则仅在形式上还保有独立性和平等性。正是由于关联公司内部成员之间这种法律上的平等性和事实上的不平等性，使得我们在研究关联公司间人员调动这个细节问题时，需要通过对控制因素的研究，对从属公司办理退工等解除劳动合同行为的实质和内在真实意思有一个更深入、更清晰的辨析。控制公司对从属公司的控制无非采取两种方式：一是操纵从属公司的经营决策，二是控制从属公司的财务。以上两方式往往是交织在一起使用的。特别是在第一种情况下，由于控制公司的操纵行为，使得从属公司丧失或几乎丧失了独立的经营权，从属公司的意志不再独立。出现以上两种情形时，控制公司都应当对从属公司的债务和行为承担连带责任。这是由于控制行为的存在，已经使得控制公司与从属公司之间形成了事实上的同一体，在这种情况下，控制公司的意志已经代替或部分代替了从属公司的意志，劳动者与该利益共同体中的某关联公司建立的劳动关系，其实质已经变成了与该利益共同体的整体建立了劳动关系。此时与其说应由居于从属地位的单独的用人单位对自己的行为承担责任，倒毋宁说应由控制公司对其代替从属公司作出意思表示的行为承担责任，原来在单一用人单位之间的劳动关系变动就演变成了关联公司整体视角下的内部工作岗位变动。立法者对这类情况并非没有关注，劳动合同法实施条例第十条明确规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。针对在司法实践中产生的问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》又作出了进一步的解释，规定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。而用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。但是上述法规和解释仅仅对劳动者在关联公司之间调动的事实已经产生以后应由新用人单位承继劳动者在原用人单位的工作年限进行了详细规定，但未对调动本身是否具有合理性和合法性进行深究。而在现实当中，未经双方充分协商的调动将会有可能至少导致以下争议：如职工不同意前往新单位新岗位报到，是否构成不服从工作安排的违纪行为，原用人单位可否以劳动者不服从工作安排或旷工等严重违纪的理由解除劳动合同？而职工如已经前往新岗位报到，但发现劳动条件低于原劳动合同约定，是否还可以要求继续履行与原单位签订的劳动合同？又怎样防止控制公司利用调动的手段肆意逃避法律责任？笔者认为，公司责任机制的设立，是建立在单体公司这一经济基础之上的，而当下经济体制已进入了关联公司主宰的时代。按照马克思“经济基础决定上层建筑”的经典论断，经济基础发生变动，必然要求作为上层建筑组成部分的法律制度也随之发生相应的改变。正如劳动法体系中从原来的只承认劳动者与用人单位之间存在“一对一”劳动关系，到目前不再否定劳动者和用人单位之间可能存在“一对多”的劳动关系一样，社会经济结构的不断发展应当带动法律观点和制度的进化。纵观劳动合同法实施条例第十条和司法解释4第5条的内容，立法者应该是认可此种调动所导致的劳动关系变更的合法性的。因为首先在这类调动中，从属公司很可能自身并无决定的权利，只是依上级控制公司的指令进行操作，客观上不具有作为用人单位独立行使劳动合同解除权的真实意愿；其次虽然劳动关系所在单位变动了，但实际上原用人单位也并没有结束双方权利义务关系的意思，而是认为是将原来合同中的权利义务通过调动的形式让渡给了新的用人单位，劳动者完全可以与新的用人单位继续维持劳动关系，不会造成失业的困扰。因此在这类案件的审理之中，不应简单的以原用人单位办理过退工手续等作为解除劳动合同的意思表示，而是应将判断从仅仅立足于从属公司的单一视角，扩展为综合判断是否存在控制公司对从属公司意志的干涉以及该调动在关联公司整体中是否作为解除劳动合同的意思表示。如调令确实由控制公司发出，但是是基于关联公司的整体利益考虑，且调动后并不影响劳动者在受同一公司控制的关联公司内部继续履行原劳动合同的主要权利义务的，则原用人单位办理的解除劳动合同手续并不足以代表其独立意志，且并非是与劳动者结束劳动关系的真实意思表示，虽然劳动者与原用人单位所约定的权利义务被让渡给了其他从属公司，从表面上看涉及了劳动关系主体的变更，但如果放在关联公司的更高一级层次来看，则并不存在关联公司整体与该名劳动者解除劳动合同的意思表示，劳动者是转而与其他从属公司继续维持了现有劳动关系，且原来的合法权益是可以被继承的。在劳动者已经接受调动安排的情况下，其与原用人单位之间虽有解除劳动关系之形，但无解除劳动关系之实，对劳动者要求原用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金或恢复劳动关系的请求，可以不予支持。而当被调动的范围超出了可受控制的关联企业集团之外时，由于劳动者今后的劳动合同履行对象已经超出了原用人单位的控制范围，不论是从属公司还是控制公司都已无法再单方面承诺针对劳动者的权利义务，就有必要对此情况下的解除劳动合同行为的合法性进行实体上的判断。但与原有的计划经济体制下一纸调令可以完全不考虑劳动者的个人意愿而单方面决定劳动关系的归属不同的是，在法制社会中，调令的具体实施应与劳动合同法中规定的合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则保持一致，并充分尊重劳动者在整个调动过程中的知情权和协商权。由于将调动放置在关联公司整体来考虑时，其实质等同于变更劳动合同约定的内容，而所变更的不但可能是职务、岗位、薪金福利，也可能是工作地点、发展前景等等，因此只有在保障劳动者上述权利的前提下，关联公司之间的调动才不违反诚实信用的立法宗旨，保障劳动者安心工作和合法利益，并同时尽可能地实现集团内部的人力资源统筹和合理安排，真正做到人尽其用。故在劳动者的知情权和协商权未得到保障的情况下，劳动者应当有权拒绝接受不合理、不明确的调动，如在劳动者已经明确表示拒绝之后，原用人单位或其控制公司仍单方面出具解除劳动合同通知的，应当由其对解除的合法性作出解释，如用人单位不能充分举证，就应承担违法解除劳动合同的法律责任。而如劳动者已经接受调令并前往新单位履职，则说明其已经就调动本身表示同意，可以理解为同意与原用人单位协商解除劳动合同，并与新单位建立劳动关系，如之后在与新单位协商签订劳动合同时对具体条款内容发生争议的，则应由双方进一步磋商解决，协商不成的还可以参照原合同约定条件履行各自权利义务。根据规定，在协商解除时原用人单位可以支付相应经济补偿，未支付经济补偿金的，由新用人单位合并计算劳动者在原单位的工作年限，在之后符合支付经济补偿或赔偿金的条件达成之时，由新用人单位承担相应法律责任，而其实质就是由关联公司在整个利益共同体的层面对劳动者承担相应法律责任。根据最高人民法院指导案例１５号的判决依据，关联公司之间人员、业务、财务等方面交叉或混同，导致各自财产无法区分，丧失独立人格的，构成人格混同，当人格混同严重损害债权人利益的，关联公司相互之间对外部债务承担连带责任。引申到劳动争议案件处理中，因为公司人格独立是其作为法人独立承担责任的前提，如果确实存在人格混同，或者控制公司侵犯了从属公司的人格独立，仲裁部门有必要追加关联公司参加仲裁活动，并根据实际情况裁决关联公司承担相应连带赔偿责任。关联公司正在越来越多的进入人们的视野，其行为的法律后果也必将更频繁的出现在劳动争议双方当事人的身影之后。我们建议，不但应将对调动的审理重点从对单一解除行为的性质判断，上升为对调动中劳动者与关联公司之间完整互动过程的综合研判，在其他涉及关联公司的争议中，也应站在更高的一个层面上进行研究，从而适应现代企业管理制度的不断发展。作者为上海区仲裁庭长，资深仲裁员坚持原创感恩您关注和转发您可以来信投稿也欢迎文尾参与讨论扫描二维码劳心者根也回复单位＋姓名可申请加号主私信
馆藏&13864
TA的最新馆藏
喜欢该文的人也喜欢君，已阅读到文档的结尾了呢~~
工作调动意向书范文
扫扫二维码，随身浏览文档
手机或平板扫扫即可继续访问
工作调动意向书范文
举报该文档为侵权文档。
举报该文档含有违规或不良信息。
反馈该文档无法正常浏览。
举报该文档为重复文档。
推荐理由：
将文档分享至：
分享完整地址
文档地址：
粘贴到BBS或博客
flash地址：
支持嵌入FLASH地址的网站使用
html代码：
&embed src='/DocinViewer--144.swf' width='100%' height='600' type=application/x-shockwave-flash ALLOWFULLSCREEN='true' ALLOWSCRIPTACCESS='always'&&/embed&
450px*300px480px*400px650px*490px
支持嵌入HTML代码的网站使用
您的内容已经提交成功
您所提交的内容需要审核后才能发布，请您等待！
3秒自动关闭窗口教您如何写好一份策划书，为您提供策划书格式、范文、模板。营销方案策划书，公司活动策划书，创业策划书模板...写好这些策划书不再是难事。
在此可输入您对该资料的评论~
(window.slotbydup = window.slotbydup || []).push({
id: '4540180',
container: s,
size: '250,200',
display: 'inlay-fix'
热门资料排行
添加成功至
资料评价：
所需积分：0问卷正在加载中，请稍候...
如果由于网络原因导致此框一直不消失，请重新刷新页面！
您好！首先非常感谢您在百忙之中抽出时间填写问卷。本问卷主要是为了解公司的企业文化而设计的。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。本次调查的目的旨在了解公司的企业文化现状及对公司、员工产生的影响。您 的意见和见解对我至关重要。我承诺，这份问卷调查的结果只用于本人撰写毕业论文所用，不向任何单位和个人出示。请您抽出宝贵的时间客观、真实地填写，非常感谢您的积极参与和帮忙！
企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态，是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。1、您的性别是&*男女2、您的年龄&*25岁及以下26-30岁31-39岁40岁以上3、您的教育程度&*高中及以下中专或技校大专本科硕士及以上学历4、您在公司的职位性质&*普通员工基层管理人员中层管理人员高级管理人员5、您进入本公司的时间&*6个月以下7-12月（含1年）1-2年（含2年）2-3年（含3年）3年以上6、您目前的收入（税前）&*2000以下5000以上7、您是否知道什么是企业文化？&*非常清楚比较清楚说不清不大清楚根本不清楚8、您是否清楚公司的企业目标、企业愿景、使命及核心价值观？&*非常清楚比较清楚说不清不大清楚一点也不清楚9、根据您个人的感觉，您所在的公司是否重视企业文化工作？&*十分重视重视说不准不太重视很不重视10、您认为塑造企业文化是否与您有直接关系？&*有没有不知道无所谓11、您认为哪些因素的改善可以提高您的积极性？&*&[多选题]等级制度不明显公平、平等竞争给个人舒展才华的机会收入增加能得到系统培训薪酬福利好工作环境改善业余文化生活丰富医疗保障集体利益为先人际关系融洽工作有挑战性男、女性差距不明显管理标准化、规范化制定吸引人的长远目标12、你认为您目前需要提高哪方面的能力？&*&[多选题]忠诚度敬业精神业务能力专业知识与技能人际关系沟通能力其他 13、您觉得公司的决策层应该提高、改善哪些方面？&*&[多选题]公司标识、口号工作环境统一员工着装休闲设施长远战略、目标宗旨、价值观员工福利丰富员工生活其他 14、如果公司的文化活动开展得不够，您认为其原因是：&*&[多选题]公司把物质利益看得高于一切经费不足，无力开展文化活动公司无专门机构或人员负责公司的文化生活公司员工对文化活动缺乏兴趣，不愿意参加其他原因 15、请您根据对所在公司的企业文化现状的理解，在对应的选项后面做出您的选择，谢谢！&*非常同意比较同意不清楚比较不同意非常不同意我很清楚公司的组织架构划分及职能分工公司的各项规章制度能够得到很好的贯彻执行公司总是占用员工下班时间培训公司在培训前会做培训需求调查公司有完善的培训体系，培训很有计划性和目的性我认为公司的培训效果很明显我对公司占用私人时间毫无怨言公司的绩效考核公平合理，能够极大地提高员工的工作热情我很清楚自己的工作职责，并为此积极工作非常同意比较同意不清楚比较不同意非常不同意公司办公环境优雅，舒适整洁，有家的感觉工作上提出的意见和建议能够得到及时的回复调动工作，公司尊重员工个人的意愿公司在作出有关员工切身利益时能够征求员工的意见公司内员工关系密切，亲如家人同事之间能够进行充分有效地沟通，工作氛围和谐、融洽部门之间能够有效地沟通，职责明确公司在日常管理上能够适当授权，放手让员工去干公司非常重视创新，允许有不同的意见产生公司鼓励员工自我学习并提供学习和培训的机会非常同意比较同意不清楚比较不同意非常不同意公司培训形式丰富多彩当你遇到工作或生活上的困难时能够得到大家的帮助公司员工士气高涨，大家充满干劲公司非常重视员工培训公司经常组织员工活动，活动丰富多彩公司对我有很大的感召力，使我能够积极工作我经常和领导沟通聊天，我们就像好朋友一样我很喜欢目前的这种工作氛围我的导师很负责任，主动询问我有什么不懂的我认为导师制对我很有帮助我深受公司领导人的影响，并总是能按照指示行事公司不经过员工本人同意单方面调整员工工作岗位,该员工在原工作岗位表现一直不错，且原来的这个部门业_突袭网-提供留学,移民,理财,培训,美容,整形,高考,外汇,印刷,健康,建材等信息
公司不经过员工本人同意单方面调整员工工作岗位,该员工在原工作岗位表现一直不错，且原来的这个部门业
来源:互联网 时间: 17:21:36
&&为了解决用户可能碰到关于"公司不经过员工本人同意单方面调整员工工作岗位,该员工在原工作岗位表现一直不错，且原来的这个部门业"相关的问题，突袭网经过收集整理为用户提供相关的解决办法，请注意，解决办法仅供参考，不代表本网同意其意见,如有任何问题请与本网联系。"公司不经过员工本人同意单方面调整员工工作岗位,该员工在原工作岗位表现一直不错，且原来的这个部门业"相关的详细问题如下:都正常进行，公司以给该员工发展机会为由，强制调整到新的工作岗位之后底薪不变,但是新部门的各项绩效奖励比较低，员工不同意调整，公司强制调整是否违法？===突袭网收集的解决方案如下===解决方案1：然后要求劳动局介入，公司强制就离职可以不同意的，要求公司赔偿。但是你得有证据证明你进公司是做这个职位的
答：可以不同意的，公司强制就离职，然后要求劳动局介入，要求公司赔偿。 但是你得有证据证明你进公司是做这个职位的，现在要调整的不是这个职位，比如劳动合同之类的东西。答：一般都是单位需要和员工协商进行，当然如果员工不满意，一般也会提出离职。。答：这是单位权力，是管理和生产的需要，员工个人无权干涉，更不需要员工同意，合法合理合规。答：那个位置是否适合你，如果不合适你留在哪里也没多大意思，现在社会没什么可讲的道理。你不签合同他有权解雇你，现在都是私营化，想开点吧。答：你看，如果你愿意继续运行，没有任何补偿，公司提供补偿解雇你。答：如果用人单位是单方面的调动工作岗位，并且没有经过劳动者的同意的，用人单位的行为属于违法行为，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。 用人单位解除与劳动者的劳动关系（或者说辞退、开除）分以下三种情况，可以对照下属于哪种情况，应该支付经济...答：1.给你换了什么岗位？ 2.没准儿是好事。挑多大的担子，就要付多大的责任。答：你仔细看看你的劳动合同，上面有没有说要服从公司职位安排，没有的话，你可以不接受调工作答：1.根据劳动法，企业不能随意调动员工的职位。 2.公司无权单方面调你的岗位，公司调动你的岗位，应有合法理由，要跟你协商达到一致，否则你可以不去新岗位，你若离职，有权要求公司支付经济补偿金，每工作一年补偿你一个月。答：这个领导有这个权力,不是同不同意的问题,但都是可先通知道你的为您准备的相关内容:
你可能还关注
淘宝折扣专区}