如何进行招聘有效性评估--《经营管理者》2014年23期
如何进行招聘有效性评估
【摘要】：员工招聘就是为了确保组织发展所必需的高质量人力资源而进行的一项重要工作,这是员工招聘的意义之一。意义之二,为组织输入新生力量,弥补组织内人力资源供给不足。意义之三,对高层管理者和技术人员的招聘,可以为组织注入新的管理思想,可能给组织带来技术上的重大革新,为组织增添新的活力。意义之四,成功的招聘活动,可以使企业更多地了解地员工到本企业工作的动机与目标。本文主要关注影响招聘有效性的几方面突出因素,主要有:1、招聘结果是否体现人岗匹配;2、招聘是否具有时效性;3、招聘成本是否合理可控;4、招聘渠道是否科学合理。本文从影响招聘有效性的内外因素等分析如何在企业中提高招聘的有效性。
【作者单位】：
【关键词】：
【分类号】：F272.92【正文快照】：
招聘是为了确保组织发展所必需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。一方面够弥补组织内人力资源的不足,另一方面对高层管理者和技术人员的招聘,可以为组织注入新的管理思想,可能给组织带来技术上的重大革新,为组织增添新的活力。招聘工作是企业日常人力资源管理中的重要环
欢迎：、、)
支持CAJ、PDF文件格式，仅支持PDF格式
【参考文献】
中国期刊全文数据库
刘洪昌;蒋松桂;;[J];商场现代化;2009年07期
杨庆稳;;[J];中小企业管理与科技(下旬刊);2012年11期
李玉梅;;[J];时代金融;2013年30期
【共引文献】
中国期刊全文数据库
陈倩倩;;[J];广东技术师范学院学报;2012年02期
杨娟;;[J];改革与开放;2009年12期
肖庆;;[J];商业文化(下半月);2012年06期
张军东;戴亚晴;王亚楠;;[J];人力资源管理;2013年06期
李霞;;[J];人力资源管理;2014年03期
惠艳;韩颖;;[J];中国市场;2014年34期
刘亚辉;安剑铮;;[J];现代医院;2011年10期
李玉梅;;[J];时代金融;2013年30期
邬婷;;[J];现代商贸工业;2014年12期
【二级参考文献】
中国期刊全文数据库
徐君;[J];价值工程;2002年03期
罗小刚;[J];中国劳动;2002年03期
何立;凌文辁;;[J];人才开发;2007年11期
刘洪昌;蒋松桂;;[J];商场现代化;2009年07期
都是春;姜丽秋;胡森;;[J];大众商务;2010年12期
【相似文献】
中国期刊全文数据库
高雅黎;孙秀娟;;[J];经济师;2010年10期
李治;;[J];石油教育;2006年03期
杨威;李伟;徐倩;;[J];科技情报开发与经济;2007年26期
李治;;[J];四川经济管理学院学报;2006年03期
冯梅;;[J];南宁职业技术学院学报;2006年04期
刘旭;;[J];劳动保障世界;2008年01期
张小兰,詹蕾;[J];四川工业学院学报;2003年S1期
徐中民;钟方雷;赵雪雁;李兴文;;[J];财会研究;2008年23期
周峰;陈佳颖;;[J];中国内部审计;2011年10期
彭桃英,庄凯;[J];中国注册会计师;2005年09期
中国重要会议论文全文数据库
姒刚彦;;[A];第十二届全国心理学学术大会论文摘要集[C];2009年
李道刚;王雅林;;[A];第十一届中国管理科学学术年会论文集[C];2009年
徐新强;方明;;[A];第二十一届海洋测绘综合性学术研讨会论文集[C];2009年
杨江;;[A];中国工程物理研究院科技年报（2001）[C];2001年
方妮;郭超;杨健;;[A];中国工程物理研究院科技年报（2001）[C];2001年
张磊;刘祖德;;[A];全国骨科临床研究新进展研讨会暨学习班论文集[C];2006年
于莉;赵桂莲;;[A];北京高等职业教育教学实践与研究（）[C];2008年
都丽丽;岳浩永;方志;邵如平;;[A];中国高等学校电力系统及其自动化专业第二十四届学术年会论文集（下册）[C];2008年
魏平;毛志雄;;[A];第十二届全国心理学学术大会论文摘要集[C];2009年
韩传模;汪士果;;[A];首届内部控制专题学术研讨会论文集[C];2009年
中国重要报纸全文数据库
顾德宁;[N];新华日报;2006年
财政部企业司
赖永添 吴子云
李炜;[N];中国财经报;2007年
唐松寒;[N];中国电力报;2006年
陈怀瑾 周荃
张恺;[N];江苏科技报;2008年
业名;[N];中国贸易报;2005年
编译;[N];中国教师报;2006年
乌新;[N];中国石油报;2008年
望晓东;[N];中国化工报;2007年
本报记者　 黄继汇;[N];中国证券报;2006年
王雪娟;[N];成都日报;2007年
中国博士学位论文全文数据库
黄清辉;[D];中国科学院研究生院（生态环境研究中心）;2005年
罗杨;[D];东北林业大学;2007年
张智婷;[D];河北农业大学;2009年
吴益兵;[D];复旦大学;2010年
中国硕士学位论文全文数据库
任丽燕;[D];辽宁师范大学;2012年
赵海升;[D];华东理工大学;2011年
杜利伟;[D];大连海事大学;2012年
贾颖;[D];沈阳航空航天大学;2012年
冯灵林;[D];西南大学;2008年
于晓东;[D];华北电力大学（河北）;2009年
刘珩;[D];南京工业大学;2003年
陈耿;[D];第三军医大学;2002年
李慧;[D];华东师范大学;2010年
白璐;[D];杭州电子科技大学;2013年
&快捷付款方式
&订购知网充值卡
400-819-9993
《中国学术期刊（光盘版）》电子杂志社有限公司
同方知网数字出版技术股份有限公司
地址：北京清华大学 84-48信箱 大众知识服务
出版物经营许可证 新出发京批字第直0595号
订购热线：400-819-82499
服务热线：010--
在线咨询：
传真：010-
京公网安备75号(window.slotbydup=window.slotbydup || []).push({
id: '2014386',
container: s,
size: '234,60',
display: 'inlay-fix'
&&|&&6次下载&&|&&总2页&&|
您的计算机尚未安装Flash，点击安装&
阅读已结束，如需下载到电脑，请使用积分（）
下载：1积分
1人评价4页
0人评价12页
0人评价4页
0人评价3页
0人评价3页
所需积分：（友情提示：大部分文档均可免费预览！下载之前请务必先预览阅读，以免误下载造成积分浪费！）
（多个标签用逗号分隔）
文不对题，内容与标题介绍不符
广告内容或内容过于简单
文档乱码或无法正常显示
若此文档涉嫌侵害了您的权利，请参照说明。
评价文档：
下载：1积分招聘评估报告_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
招聘评估报告
上传于|0|0|文档简介
&&招聘 效果评估
阅读已结束，如果下载本文需要使用0下载券
想免费下载更多文档？
定制HR最喜欢的简历
下载文档到电脑，查找使用更方便
还剩17页未读，继续阅读
定制HR最喜欢的简历
你可能喜欢导读：企业招聘效果评估研究，招聘是企业根据发展战略和现有人力资源状况，由于大多企业认为招聘流程只包括制定招聘计划、进行招募和甄选、录用及安置过程等三个，缺乏招聘效果的评估工作，从而影响招聘效率，评估不同招募方式所吸引到的求职者质量就是一项非常有价值的工作，如果企业能科学评估每次招聘的有效性，（一）企业招聘效果的评估指标体系，国外对招聘效果评估的主要目的是比较不同招聘方式之间的差异，择评估指标时没有给
企业招聘效果评估研究
一、文献简介
招聘是企业根据发展战略和现有人力资源状况，提出人员需求，结合空缺岗
位的工作职责、任职资格等相关内容，选择合适的招募途径，采取有效的甄选方式挑选符合要求的人员，录用并安置到空缺岗位上。由于大多企业认为招聘流程只包括制定招聘计划、进行招募和甄选、录用及安置过程等三个环节，缺乏招聘效果的评估工作，从而影响招聘效率。因此，评估不同招募方式所吸引到的求职者质量就是一项非常有价值的工作。如果企业能科学评估每次招聘的有效性，则有助于降低在后期管理中的解雇风险，减少解雇成本。
（一）企业招聘效果的评估指标体系
国外对招聘效果评估的主要目的是比较不同招聘方式之间的差异，学者在选
择评估指标时没有给出具体的指标含义以及指标的应用解释，只是将不同招聘方式在各个招聘指标上的结果进行对比，进而得出招聘效果差异的评价。在目前企业实践中，某一空缺岗位的招聘更倾向于以一种招聘方式为主，例如校园招聘，这种情况下国外学者提出的指标对企业招聘评估的借鉴意义就显得小一些；如果企业中某一种岗位招聘采用多种方式进行，并且比重相同，可以借鉴国外研究的结果。
国内学者评估招聘效果时主要从以下四个方面进行，即基于招聘结果的评价
指标、基于招聘成本的评价指标、基于新员工质量的评价指标、基于招聘渠道、招聘方法的评价指标。尤其是在基于招聘结果的评估指标设计方面给出了这些指标的含义和应用说明，具有很好的操作性。
基于此，本文将一些对招聘效果解释力度较小的指标及结果不能完全衡量招
聘效果的指标剔除，借鉴国内学者提出的招聘评估指标体系，构建本研究的招聘评估指标体系（如表1）。该指标体系应用性较强，也都直接或间接地反映出招聘有效性。“录用比”反映招聘有效性的能力差一些，但都属于国外学者普遍认可的“员工入职后表现”这一指标范畴；“应聘比”则是反映招募途径的效果；“录用成功比”、“聘用合格比” 都可以很直观地反映此次招聘的效果；“聘用合格比和基础比之差”可以看成是招聘效果改善的检验指标。
（二）文献综述
国外学者关于评估招聘效果的相关文献似乎更侧重于比较两种或多种招聘
方式之间的差异。例如在将招聘划分为正式招聘和非正式招聘后（JeanPowell Kirnan，1989），学者们对这两种招聘方式的有效性进行了研究。有的认为非正式招聘会招到更好的员工（Breaugh，1981），因为通过非正式招聘方式录用的员工能掌握更加准确、完整的工作信息，从而获得更好的工作绩效、更高的工作满意度（Quaglieri，1982）。当然，也有少数学者认为正式的招聘方式才会招到更好的员工（Caldwell & Spivey，1983；Taylor & Schmit，1983）。Wanous（1992）根据对员工入职表现的测量，提出非正式招聘方式录用员工的流失率要略低于正式招聘方式录用的员工；而“入职后的表现”的子指标则包括了员工绩效、流动率、工作绩效、出勤率、工作满意度、工作参与度、上级监督满意 度 等 （Breaugh ，1992；Wanous，1992；Wanous &Colella，1989)。Jean Powell Kirnan 等(1989)从候选者质量、候选者被雇佣后的表现来衡量不同招聘方式之间的差异；国内关于招聘评估的研究文献不是很多，但个别文献对招聘评估的指标设计还是表现出一定的系统性。比如谌新民（2005）提出了招聘评价指标的三个层次，即一般评价指标、基于招聘者的评价指标、基于招聘方法的评价指标。朱军等（2006）提出的招聘评估指标则更为全面，包括招聘结果、招聘成本、新员工的质量和招聘渠道四个纬度。彭移风等(2008)提出的录用阶段评估指标更具操作性，除了评估招聘的有效性外，还将企业所处的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘对象等也列为考虑变量（如表2）。
一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考
察，具体分为六个方面：数量、质量、成本、时间、招聘方法的信度和效度。
（一）招聘数量评估
对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。通过数量评
估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，可以为企业人力资源规划的修订提供依据。录用人员的数量评估主要从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。
其计算公式为：应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100%
录用比=录用人数÷应聘人数×100%
招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100%
应聘比说明员工招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。录
用比则越低越好，而当招聘完成比≥100%时，则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务，但在实际工作中超额完成的情况很少发生，因为一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标，将其作为人力资源储备，或者用于替换一些业绩相对较差的员工。
（二）招聘质量评估
招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工绩效行为、实际能力、工作潜力
的评估，它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。质量评估既有利于改进招聘方法，又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息。录用人员的质量评估实际上是在人员选拔过程中对录用人员能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量，其方法与绩效考核方法相似。常用的指标有以下三个：
录用合格比=录用人员胜任工作人数÷实际录用人数×100%
基础合格比=以往年度平均录用合格比
录用合格比与基础合格比之差=录用合格比－基础合格比
其中，录用合格比指所录用的员工胜任岗位的人数占实际录用的人数的比例。一般来说，用试用期考核合格的人数与同批次总的员工录用人数之比表示。也就是说，这里的录用人员胜任工作人数指“顺利通过岗位适应性培训、试用期考核最终转正的员工”。基础合格比是反映以往招聘有效性的绝对指标，用以往年度平均录用合格比表示，也就是历年录用合格比的平均值。
录用合格比与基础合格比
之差则反映当前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不断提高。此外，招聘数量中的录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。一般来说，应聘比越大，录用比越小，则说明招聘的质量越好。
（三）招聘成本效益评估
招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评
价的过程。
招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。通过成本与效益核算能
够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分出哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，以便降低今后的招聘费用。为此，美国人力资源管理协会（1997）介绍了一种“标准驱动招聘模式”，只需确定参与的人数、各个参与人的小时工资率等即可计算，相对简便易于操作。与国外学者相比，国内学者对招聘成本的关注度略低。谌新民（2005）提出的招聘成本分类及计算公式被其他学者引用的频次较高。除总招聘成本外，张国初（2000）、刘敏（1999）还提到了“单位招聘成本”， 即总招聘成本分摊在每一个求职者身上的成本。
招聘成本的指标构建
1．招募成本。招募成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费
用，主要包括招聘人员的直接劳务费用、直接业务费用、其他相关费用等。
2．选拔成本。选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以做出决定录用或
不录用哪些人员所支付的费用构成
3．录用成本。录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所
发生的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用而引起的有关费用。
4．安置成本。安置成本是为安置已经被录取的员工到具体的工作岗位所发
生的费用。安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用构成。
5．离职成本。离职成本一般是指因招聘不慎，因员工离职而给企业带来的
损失，一般包括直接成本和间接成本两部分。
6．重置成本。重置成本是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招
聘所发生的费用。
另一类是对招聘收益的研究，主要是采用效用分析方法。使用较多的是
Boudreau(1991）给出的模型，该评估招聘收益的公式为:
△U=（Ns）(SDy)(rxy)( Zx)－(C)(Napp)，
其中：△U 是以货币的方式来评价效用的差异；Ns是被甄选的个人的数量；SDy是以货币的形式来评价绩效的标准差；rxy是甄选方式在预测求职者未来绩效方面的效度；Zx 是被甄选者的平均标准预测分数；C 是花费在每个人身上的甄选成本；Napp是候选者的数量。
但该模型也存在缺陷，比如只适用于新职工任期为一年的情形，没有考虑选
择不同的选聘渠道对选聘效用的影响，而且不利于计算两种招聘方式收益的差异
等。因此，Carlson（2002）从三个方面对该公式进行了改进。改进后的公式为：
△U = rxy×SDy×△Zx×T×N－△C，
其中△U 是估计效用差异；rxy是候选者质量对于预测工作绩效的有效性；
SDy是工作绩效的标准差；△Zx是平均标准候选者质量差异的变化，是通过不同
包含总结汇报、专业文献、办公文档、外语学习、行业论文、考试资料、应用文书、教程攻略、文档下载以及企业招聘效果评估研究等内容。本文共2页
相关内容搜索订阅最新的管理资讯
热点搜索：
当前话题招聘销售人员时应从哪几个方面进行评估？
用微信扫描二维码分享至好友和朋友圈
销售人员是一个公司主要的业绩创造者，并且在客户面前代表了公司的整体形象，然而一个销售人员的素质与品质是很难在短时间内了解的，那么如何在招聘销售人员进行有效的评估？ 欲阅读全文，请先登录或注册，或扫描右侧二维码查看全文
用微信扫描二维码分享至好友和朋友圈
更多相关内容
取消推荐标题：
新浪微博推荐
世界经理人【官方微信】
关注世界经理人微信 定制属于你的管理资讯
* 搜索“世界经理人”，加 V 的就是。
快速回复主题
你还没有登录，无法回复主题，请首先&&或& (关联新浪微博帐号)
用户评论：
最实用的评论(0)
现有3个回复，共1页，目前第<font color="#页
喜欢此文的用户也喜欢……
你是否支持这个观点？那又是谁夺走了中国制造呢？
每周一封，您的管理资讯饕餮大餐！
每日一封，带给您所选频道的精华内容&
成员：33创建时间：分类：性情最新文章：&[][][][][][][][]
管理精华文章
生活精华文章
世界经理人()论坛推荐
经理人论坛热门标签
按企业性质}