工资制度方案二_百度文库
工资制度方案二
工资制度方案二
1、 工资分为六个级别，所有人凭能力和销售业绩为目标，自动升降级。
2、 底薪标准为在当地具可对比性的无任务底薪制。
3、 经理工资不超过总业绩的5%，销售经理工资不超过总业绩的13%；瑜伽教练的工资不超过总业绩的15%；工资总额不超过总业绩的30%。
4、 人事构造：a、经理 b、销售经理 c、瑜伽教练 、前台及收银
5、 工资标准
（一）经理工资制
底薪4000元+店内总业绩的2%
（二）销售经理工资制度
1、卡开业绩提成（开卡保底业绩8000元）
1、底薪3000元（开卡业绩低于3万，含3万）开卡业绩提成为1%；划卡业绩提成为
2、底薪3000元（开卡业绩3—5万，含5万）开卡业绩提成为1.2%；划卡业绩提成为
3、底薪3000元（开卡业绩5—7万，含7万）开卡业绩提成为1.4%；划卡业绩提成为
4、底薪3000元（开卡业绩7—9万，含9万）开卡业绩提成为1.6%；划卡业绩提成为
5、底薪3000元（开卡业绩9万以上）开卡业绩提成为2%；划卡业绩提成为1.3%。
2、产品销售提成（产品保底业绩3000元）所有产品业绩提成均为3%。
3、奖励制度
超额完成开卡保底业绩（6万）10000元以下，奖励超额业绩的0.2%。
超额完成开卡保底业绩（6万）10000元以上，奖励超额业绩的0.3%。
超额完成开卡保底业绩（6万）30000元以下，奖励超额业绩的0.4%。
超额完成产品保底业绩（2万）5000元以下，奖励超额业绩的0.5%。
超额完成产品保底业绩（2万）5000元以上，奖励超额业绩的1%。
超额完成产品保底业绩（2万）20000元以上，奖励超额业绩的1.5%。
超额完成产品保底业绩（2万）30000元以上，奖励超额业绩的2%。
贡献者：智宇科技
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1429人阅读比如保底工资是多少,提成是多少,方面的补助是多少?
我们公司是底薪1500,提成20%,是做杂志广告的,在上海!!!
希望对你有所参考和帮助!!!
其他答案（共2个回答）
每个地方的人力价格都是不一样的，关键看你身处于什么地方了
补充了地点再告诉你吧
一般的售货员和商场里的导购都是归厂商管，工资标准就是：底薪加提成，但是很多都是在你完成销售任务的前提下才会给你提成。
公交广告公司外聘业务人员薪金考核方法
考核起始日期：（试用期一个月）。
试用期内月薪考核：
月考核任务：6000元（净广告发布费...
经营日用品，美容产品，保健食品等等自主创业，，连锁经营，团队合作！中国罗麦001团队欢迎你
销售..销的首先是你自己, 当你把自己成功的销出去后....
销产品的难度就很小了...因为你已经取得了他的信任....
你的问题是你自己对自己的信任度.....
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这不是个问题
这个问题分类似乎错了
这个不是我熟悉的地区如何对销售人员进行薪酬激励？
好的销售人员是激励出来的。具体的销售目标与提成该如何定，怎么来科学搭配才更有激励性，又怎么来防止“肥了个人而损了公司”等现象发生？这对HR来说不是一件容易的事情。那么，请问：
你们公司对销售人员的薪酬激励是如何做的？请具体分享。
一、基层销售：
基层销售人员的薪酬结构是：底薪（2K~3K）+销售回款提成+个人销售毛利提成（季度）+个人销售利润分享（年度）。
销售人员的底薪一定不能太高，太高就养懒人了，销售就没动力了，我们的定薪原则是底薪够他个人基本生活所需就行，要拿高薪，得拼业绩。一般业绩达标的销售人员，以上后三项薪酬的比例关系是1：1：1。成熟达标的销售人员，其底薪和后三项浮动薪资之和的比例一般是2：8左右，更好的后面的数字还可以更大，如2：9或2：10等。
销售回款提成没有门槛，当月有多少合同金额回款，就以此计提当月回款提成。
销售毛利提成有门槛，即有毛利大于0才有的提，负数不仅没有，还要从其第一项回款提成里扣除相应比例金额，作为销售不利的责任承担损失，这样一来，销售人员就不敢为了成单冲量而乱报低价了，乱报高价也不行，成不了单，那什么都没了。
销售利润分享的前提是要至少完成年度业绩的90%这个销售门槛，才有资格享受，否则没有。即那怕是你再会做单，利润再高，没有达成销售目标的90%，就不给你分享利润。另外，即使达成了销售，也享有了毛利提成，但最终算下来，销售利润却为负数，同样的也要从其毛利提成里扣除相应比例金额，作为销售不利的责任承担损失。
这样做的目的是提醒和牵引销售人员眼里不要只盯着销售利润，也要有销量规模上去才行，即要利润，更要规模，因为只有每个销售人员都达成了90%任务的销售规模，公司目标才能基本达成，企业、团队和个人三方都才能有更大的利润空间。
如何让毛利提成和利润分享更高，我昨天的打卡已经说过了，就不再累赘了。
二、区域主任
区域销售主任的薪酬激励模式跟基层销售人员基本一致，只是多了一个导师奖励，即可以有资格当导师带领新员工，当新员工合格转正并能存活半年以上，半年后可获得每人2~3K不等的奖励（参考所带新人业绩而定），可带新人数量上不封项，鼓励他们多带新人，并且新人带的好的优先晋升提拔。
三、销售管理层
销售岗位级别再往上走，就到区域经理、部门或分公司销售经理，再到大区销售总监，这些销售管理岗位的薪酬激励的出发点是基于其团队业绩经营的好坏来衡量，其薪酬结构组成是：
基本月薪+所辖区域或团队的销售毛利提成（季度）+所辖区域或团队的销售利润分享（年度）。
为什么不给区域经理销售回款提成？是因为让他们更多的关注区域或团队的经营总盘子，让他们更多的培养和辅助下面的基层销售和区域主任等做好业绩、毛利和利润。从薪酬激励上鼓励他们在成就他人成功和获利的同时，让自己获利和成功，所享受的经营果实也不只是一个人的，而是整个团队的盘子规模。这样，他们就会拼了命地帮助业务人员打单，拼了命地培养更多优秀的业务人才。
层层上推，部门或分公司经理、大区销售总监的薪酬结构和激励模式也是类似于区域经理的，而且越往高层走，其享受的销售毛利提成占收入比重越小，而销售利润分享则越大，考核方案针对最终利润结果的牵引就越明显。
这些人执行的都是年薪制，跟公司签的是年度绩效考核方案。值得一提的是，他们考核方案中不仅有自己区域或团队的业绩考核目标，同时也要适当承担上一级区域或团队的业绩考核目标，即上一级完成的不好，也会影响到自己的考核结果，这种作用是迫使他们不再本位，需站在更高一级的角度来考虑和处理销售问题，而不是一味地只盯着自己的“一亩三分地”，也要兼顾上级盘子的总体经营情况。
四、销售目标制订
各级销售目标的制订有自上而下和自下而上两种，为了防止销售人员跟团队或公司博弈目标而投机取巧，公司有相应的激励和约束机制。即公司首先会根据全面的分析，会自上而下地制订一个明确的销售任务目标，员工自己也可自下而上的制订销售目标，两者一结合，目标一致，即按常规的提成或分享比例来算，员工若提出更高或更低的销售任务目标，那么其相应的提成和分享比例也要相应折算，即高则更高，低则更低了。举个例子说明一下，若公司定的任务目标是100万，回款提成是6个点、毛利提成是8个点，利润分享是10个点的话；如果员工领任务目标是120万，提成点数就乘于原有的1.2倍，反之，若员工领任务80万，则提成点数就要乘于原有的0.8倍。这样一来，大部分员工还是会接受公司的目标的，即使不接受，也不会差太多。
五、超额激励
如果员工超额完成各项任务指标，那么超额的部分，其提成点数实行分段阶梯式增长，即越额越多，提成越高（当然有个最高封顶的控制线），鼓励员工拼命超越更高点。举个例子来说明一下，超额10万以内的，其提成按6%计算，超额20万的，其10万至20万之间的提成按8%计算，超额20万以上的按10%计算。
销售人员对一个公司的生存和发展十分重要，绝大多数公司的发展速度在一定程度上都决定于公司的销售团队，而大多数公司在销售人员的管理上都面临着很大的压力，人员流失严重，流动性大。公司的销售人员的核心控制力不强等。所以一套好的销售激励政策对于这些公司来说，起了十分重要的作用。
一、薪酬组成
& &基本工资＋基本补助＋绩效奖金＋销售提成
销售部级别工资
1. 薪资结构及工资标准
公司根据销售人员工作经验、能力、资历确定入职级别，并允许10%上下浮动；销售经理3500元高级业务员3000元中层业务员　2500元
& 初级业务员（转正后）2000元实习期业务员1800元
2、晋升与降职标准
（1）晋升标准　　
1.季度绩效考核分第一名；
2.季度回款达标率第一名；
3.为公司发展提出有效建议，并具备一定效果；
4.为公司创造额外的经济效益（团购，外贸，OEM等）；
(2) 降职标准
1.季度绩效考核分最后一名；　
2.季度回款达标率最后一名；
3.季度违反公司及销售部制度和公司规定；
4.季度遭客户投诉3次以上
同时具备以上3个条件的员工，由总经理助理向总经理提交降职申请，由总经理批准生效。
(3).淘汰标准
1.连续两个季度绩效考核分最后一名；　
2.连续两个季度回款达标率最后一名
3.多次违反公司及部门规定，屡次教育不思改正；
4.因工作疏忽造成公司重大经济损失；
3.销售提成
任务完成量提成核算方式未完成季度保底任务无销售奖金完成季度保底任务以上（本季度保底任务额&0.3%＋超出保底任务部分&2.5%）&70%
完成季度基础任务以上
超额完成本季度保底任务额&0.3%＋超出保底任务部分&2.5%＋超出目标任务*3.5%）&70%
4．基本补助
1．电话补助 销售部　 & &
基本标准销售副总800元/月销售经理600元/月高级业务员400元/月中层业务员　200元/月
& 初级业务员（转正后）100元/月实习期业务员50元/月
2.出差补助 &
1）出差补助标准 & &
&三级城市300元/天二级城市400/天一级城市500/天每城市拓展周期为3天●
销售人员市场拜访时间每城市原则上不超过3个工作日，若特别客户要求必须停留3个工作日以上，需向总经理助理书面申请，总经理批准，
● &超过3个工作日出差补助按80%补助标准核算
，不经申请滞留者，取消滞留当天出差补助；
3. 绩效考核标准：
● &绩效评分标准
每项评选条例对应四个标准：A优秀B、优良C、合格D不合格，评分人员根据标准对于相应人员合理打分：
绩效评分方式
绩效考核分＝总经理评分&40%＋部门经理&20％+ 人事&20%＋财务&20%
● 绩效核算发放
1）绩效奖金每季度发放一次，实发绩效奖金= 绩效考核得分/%&绩效奖金基数；
2）季度绩效考核分60分以下，不予发放绩效奖金；
3）季度考核分60分以下，当期销售提成实际发放80%；
4）试用期员工参与绩效考核评分，但不参与奖金分配。
八、转正标准
1. 新销售人员试用期至少3个月，最长不超过3个月；
2. 新销售人员试用期当月绩效考核分达到90分以上 由总经理助理提出直接转正申请，由总经理批准生效。
3. 新员工绩效考核分连续两个月在60分以下，试用届满后，总经理助理根据具体情况决定是否留用；
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