为什么建设企业人才培养体系？
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　　一个企业生存的老板，一个企业由团队发展，团队是由人组成的，所以企业的生存和发展最终需要建立一个以人为本的人才培养体系。THLDL大课堂指出为什么建设企业人才培养体系？　　首先，市场环境的变化要求企业建立人员培训体系。　　21世纪，中国企业面临的最大挑战是：增加市场竞争！随着中国加入WTO后国际贸易组织，中国企业没有时间发展壮大，西方世界级国际企业（世界500强）集团，进入中国，中国企业不得不被迫进入野蛮市场竞争。THLDL大课堂指出为什么建设企业人才培养体系？　　企业的根本竞争是什么？是市场竞争，是竞争的产物，归根结底是人才竞争，人才从哪里来？在人才市场上有一个很奇怪的现象，很多大学生找不到工作，人才市场拥挤，和业务经理，但每天为企业找不到合适的人和担心。为什么会有这样一个奇怪的现象，前段，也听到一个朋友说，“人才市场，没有天赋，”情绪的话，在这里，我想到世界上第一个CEO杰克·韦尔奇说了一个字，意思是，在这个世界上不是浪费，而是错误的地方。一个是“人才市场，没有人才”，一个是“每个人都是一个人才”，从这两个词是值得我们的思考，其实这两个词都没有错，“人才市场，没有人才”需求，“每个人都是人才”都站在人才（供应）层面，只有两个（供需）实现统一的人才标准，才能为企业创造价值。THLDL大课堂指出为什么建设企业人才培养体系？　　因此，我们需要改变市场竞争环境，发展自己的实际人才的业务需求。　　二，满足个体需求的企业个体业务需要必须建立人才培养体系。　　从人才标准来看，我们可以看到，市场并不是没有人才，但是很少有人为自己的事业。因此，由于企业的发展阶段，行业背景，竞争环境，发展前景，国家政策等因素，也会影响人才标准的业务需求会有所不同。市场只有潜在的人才，只有通过企业的再教育（价值观等），才能根据自己的特定业务需求的人才，针对企业培养真正的人才，从而满足企业的个性化需求。THLDL大课堂指出为什么建设企业人才培养体系？　　再次，动态人才影响企业建立人才培养体系。　　上面我们谈了很多人才的话题，那么“人才”到底是什么呢？事实上，人才是一个动态的概念，有时间。随着时间的推移，今天的商业人士可能成为明天的商业发展的“行李”，所谓的学习如反对当前的船，走向未来，知识老化和环境变化的速度也非常快，所以，无论是是一个人或企业需要保持学习的热情，需要不断发展和持续进步，在动荡的竞争环境中，我们能够适应市场经济的快速发展。对于企业来说，只有企业的每个员工和经理都能跟上环境的变化，适应新的竞争环境。我们的企业可以生存和发展。因此，建立人才培养体系作为商业成熟和强大的象征是非常重要的。只有企业有自己的人才造血功能，企业才不会因为发展太快，竞争加剧，环境变化等因素，造成人才缺乏，人才过期等现象，如：2004年1月，TCL兼并收购法国汤姆森，TCL的人才战略是“走上舞台，吸引人才”之后，合并后出现在国际市场运营人才短缺的现象，最终导致失败的兼并和收购。总结，没有战略人才库，没有战略发展。因此，随着企业动态人才的不断需求，企业需要为企业的人员培养建立一个平台，再次腾出足够的人才库。THLDL大课堂指出为什么建设企业人才培养体系？
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企业如何建设自己的人才培养体系？这事儿太重要了!
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&&人才培养体系的IDO工作法
1、以终为始深入调研分析
在调研分析模块,要以终为始,解决好为什么学的问题。要把握好人才队伍培养的方向,在组织战略的要求下,以学员为中心,深度了解学员需求,确定课程体系并明确学习目标。不调研分析用户,不把握组织战略,我们就难以确定明确的学习目标。
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企业人才培养体系构建与发展
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【培训日期】& 2017年7月26-27日，8月15-16日【培训费用】& 3800元/人（含资料费、餐点费、证书、税金）【课程特色】体系框架搭建+管理思路梳理+操作工具介绍+典型案例分享+解决方案研讨&&【培训目标】掌握企业人才战略分析及组织能力需求的分析方法；掌握企业人才梯队建设体系构建的工具方法论和基本步骤；掌握培训计划制定的整体思路、基本步骤、重点工具； 掌握核心技术骨干、管理人才等三类关键人才的培养方法 制定有效的培训预算、培训规划及计划提升培训经理和培训师的培训项目策划与培训管理实务操作能力； 建立并有效利用培训数据库，生成有效培训报表 能够提升构建适合本公司实际的企业培训体系的能力；&&【课程对象】人力资源总监/经理 /主管、培训经理、人事部经理、、培训讲师、HR管理人员等企业中高层管理人员。&&【课程大纲】&第一天 培训体系、规划和流程管理&第二天 培训运作管理&时&间主 题说 明培训方法9:00-10:30培训三大工程?回顾第一天的内容?培训计划的三大类：形象工程型，政治运动型和系统建设型?制定培训规划、预算及计划实例分析l中期发展规划l年度培训计划l月度培训计划培训为什么要这么多计划？在企业内部，受生产淡旺季及组织变化的影响，培训的实施存在很大变数，如何应对这种变化？这一章节的内容将给你提供非常好的方案。讲解及案例分析实例和练习10:30-10:45课间休息10:45-12:00培训计划培训推广?培训预算和计划实例分析?培训计划的宣传和推广：如何变“要我培训”为“我要培训”?培训计划学员练习如何通过需求的量化数据指导培训计划的制定？什么样的培训计划才是好的计划？许老师的“三大工程”理论将给你提供最佳答案。&讲解、案例分析、练习和点评12:00-13:30午餐15:00-15:15课间休息15:15-16:30培训报表内训师管理甄选外部讲师?培训报表l根据公司的特点确定重点课程l重点课程的计划，实施及跟进l培训报表实例及其分析l如何通过培训报表监控培训进展？?培训档案的管理,记录及数据分析?培训管理软件简介?内部培训师队伍的建立和管理?如何甄选外部培训师？甄选外部培训师的主要标准和甄选技巧。??培训体系建立行动计划?从培训到发展·发展员工潜力·重视才干·留住人才·制定员工个人发展计划·培养中层领导?回顾总结通过相应的培训报表，你能全面掌握培训的进度数据。真正实现“过程做得好，结果自然好”的效果。&培训管理软件的应用可以对培训体系的建立，运作及发展发挥强大的推动和支持作用。通过培训数据库的建立，你可以解决与培训系统化相关的所有问题。&本章节还将将具体介绍内部培训师队伍的建立和管理经验，以及如何甄选外部讲师等，让你学今天学完明天就能用到工作中去。&培训与发展是相辅相成的，培训之后即是发展，如何在组织里开展员工发展项目？本单元有相应的解决方案推荐。&讲解、案例分析&第三天& 人才培养体系构建&时&间主 题说 明培训方法9:00-12:00一、人才培养常见误区及问题讲解及案例分析误区1：原点：人才培养就是基于能力胜任模型的人才测评及后续培养误区2：过程：人才培养主要过程就是组织培训和在岗实践误区3：验收：人才培养验收就是绩效考核加360°测评最根本的问题是没有把人才和业务及文化相结合12:00-13:30午餐13:30-16:30二、基于业务链、人才链、文化链的人才培养体系构建讲解、案例分析ü高效业务链是实现业绩快速增长的根本ü人才培养的起点和终点是确保业务实施的保障和业绩的达成ü文化是业务和人才的润滑剂，是企业持续增长的关键ü支撑业务发展的人才培养体系及战略o核心业务-积累战略o成长业务-协助战略o新型业务-效用战略o三种业务下的人才战略的五个维度○组织能力○人才角色○绩效导向○激励导向○培养发展ü如何做到人才和文化的匹配&&第四天& 人才培养方法时&间主 题说 明培训方法9:00-12:00三、掌握三类关键人才培养方法案例：碧桂园未来领袖的培养模式案例：华为研发团队的培养案例：友邦保险的领导力打造方案ü管理培训生培养o入口：优秀大学生标准和招聘方式o关键：谁担任导师o核心：轮岗和工作实践如何安排o验收：如何评估ü核心技术骨干培养o打通技术骨干的成长路径o打造学习型技术团队o培养技术精英讲师o以专业考核作为晋升的关键指标ü管理人才培养o明晰管理人才的发展阶梯o打造领导力提升的能力阶段○自我管理○管理他人○管理项目○管理部门○管理公司ü形成公司特有的组织领导风格12:00-13:30午餐13:30-16:30四、打造人才梯队六步曲讲解、案例分析ü明确岗位关键能力ü设计能力胜任模型ü明确候选人ü评估候选人ü人才发展计划与职业规划ü晋升或任命&&&【增值服务】为了让培训效果最大化，我们向你赠送摆渡人培训管理系统，且永久免费，解除你的后顾之忧。课程全程结合你公司的信息和数据，在摆渡人系统上完成，回去无需做大的调整或转换，让你轻松建好自己的量化培训体系。摆渡人系统是许盛华花了15年时间研发的专业培训管理系统，该系统的应用瞬间简化了培训需求分析、计划制定、报名、实施、评估和报表的生成，手机扫一扫报名签到记录评估，以及许老师量化培训管理的理念和方法，如静动态需求管理，预算和计划，评估和多维度报表等。目的是帮助你现场建立自己公司的培训体系，包括：课程体系，讲师体系，需求管理，培训预算和计划制定，培训实施管理，培训评估和报表等。专家现场指导，助你培训工作更加专业化。&【讲师介绍】 朱晓波&?原碧桂园集团营销学院院长?连续四届中国培训“我是好讲师”大赛评委及导师?华为培训中心培训主管?美国友邦保险培训经理?人社部企业大学课题组副组长?CSTD 2014年中国十佳企业大学校长&近20年培训及人才发展经验，在华为、美国友邦、碧桂园三家世界500强公司从事培训和人才管理。精通企业大学构建、培训体系构建、人才培养及能力胜任模型建立。作为人社部企业大学课题组副组长，负责《企业大学功能定位》和《企业大学评估》两个专项课题，并被收录到人社部出版的《变革中的中国企业大学》一书中。&2013年创建了碧桂园营销学院，负责1万多名营销团队的培养，&构建了从销售顾问到区域营销总的培养体系和人才梯队。&作为项目主要负责人开发了碧桂园营销标准化，碧桂园营销标准化是碧桂园20多年营销经验的总结。营销人才及营销标准化为碧桂园2013年的千亿及2016年3000亿的跨越式增长打下了坚实的业务和人才基础。&培训客户：华为、中兴、南方电网、富力、碧桂园、时代地产、AIA、AIAIT、HSBC、好屋中国、华南城、中建地产、中国南车、珠江投资、江苏领跑者、颐和地产集团、中国电信、中国移动、中国网通、保利、富力地产、招商地产、BP石油、摩托罗拉、北大方正、联想、宏基：日立环球、广日电梯、五羊本田、本田汽车、风神汽车、广州科密电子、安利、日本松下电器电机有限公司、立德国际集团、南方航空、国际航空、联想、中兴集团、华为技术、科龙空调、松下电器、长虹电器、欧普电器； 山东农信社；江苏协鑫光伏：南方电网；广日电梯；立白集团；龙翔药业；风行牛奶；欧司朗中国照明。&&许盛华北京航空航天大学本科，获芬兰赫尔辛基工业大学硕士；拥有十多年世界500强企业的培训及人力资源管理经验，先后任：乐百氏（达能集团）全国培训经理；澳大利亚奇胜电器集团培训经理；芬兰通力电梯有限公司培训经理并兼任亚太培训经理，负责建立并完善了公司的培训及发展体系，培训了通力在台湾、香港、马来西亚等地的培训经理并帮助在当地建立了相应的培训体系；曾在芬兰深入研究了北欧大型企业培训及发展的先进经验；并在接受欧洲先进的培训及发展专业理论与实践培训，以及英国剑桥大学人力资源讲师的单独辅导。&培训风格&在长期的工作和实践中，掌握了丰富的实战经验，形成了自己独特的培训管理领域的技巧和风格，结合国外先进的人力资源管理理念，探索出了一整套能帮助企业持续发展的培训发展体系和思想。许老师集培训管理理论与实践于一身，为“培训体系的建立与发展”领域带来了一系列创新。突出成就：国内首创的“量化培训管理”方法，将培训管理人员从复杂繁琐的日常事务中彻底解放出来，有效地提升了培训管理的效率。世界上首位提出“静态需求”和“动态需求”理论的专家，彻底解决了培训管理中的最大难题??“培训需求管理”，为培训管理带来了创新并产生了革命性的影响！世界独创的“培训管理”软件??《“摆渡人”培训管理软件》，对培训管理行业的发展产生了深远的革命性影响，客户均予以高度评价！独创的培训师“一、二、三、四、五、六”技巧，将培训师的技巧浓缩为方便记忆，容易操作的实用性技巧！&授课风格&20年丰富的工作经验，其中10年世界500强公司培训及培训管理经验，对培训有深刻的理解??能准确把握客户的需求，提供量身定做的培训/解决方案。强大的工科背景??为系统化、流程化和量化管理打下坚实基础。能给客户提供各类系统化和量化管理的解决方案；逻辑性强，善于总结??能根据学员的需求或基础调整课程，让学员学得轻松容易；独自开发的培训管理软件??是目前世界上独一无二的一套专业培训管理软件，提供规范化的培训管理方法及流程，帮助培训经理有效管理培训，将培训经理从繁琐的杂事中彻底解放出来；丰富的理论知识背景??能提供各种人力资源解决方案；实战性强??实战、实用、实效是许老师的一贯风格，让学员上午学完，下午就能用。&
服务客户&中国电信、中国移动、中国邮政、广州地铁、中国银行广东省分行、奥梯斯电梯、BP、通力电梯、迅达电梯、台湾广桥光电、乐百氏、TCL集团、德国凯美、奇胜电器、中法水务、富士康集团、光宝集团、万科集团、网易、惠泉啤酒、七喜电脑、山东晨鸣集团等上百家企业。&
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企业如何建设自己的人才培养体系？这事儿太重要了！
企业如何建设自己的人才培养体系？这事儿太重要了！ 18:21企业人才培养体系的建设，首先，要以终为始深入调研分析培训需求，基于战略要求和业务发展，以学习者为中心设计课程体系，形成学习地图；其次，不仅要有适合的课程，还要有合格的内训师，才能真正把知识技能有效传递给培养对象；最后，学习内容必须全员参与，并“随需学习，在岗实训”经过实践运营才能学以致用。在此过程中，通过碎片化、个性化的微课程的落地实施快速展现效果，形成人才培养全流程闭环PDCA的学习管理（见下图）。图：PDCA学习管理循环落实到具体的工作，就是要以组织化方式拉动个人知识和技能学习，帮助学员解决为什么学（Why）？学什么(What)？怎么学(How)？这三个核心问题。为此，人才培养体系可分为调研分析(Investigate)、设计开发(Design)和实践运营(Operate)三大模块，我们称之为IDO工作法（见下图）。图：人才培养体系的IDO工作法逻辑框架图人才培养体系的IDO工作法1、以终为始深入调研分析在调研分析模块，要以终为始，解决好为什么学的问题。要把握好人才队伍培养的方向，在组织战略的要求下，以学员为中心，深度了解学员需求，确定课程体系并明确学习目标。不调研分析用户，不把握组织战略，我们就难以确定明确的学习目标。2、以用导学系统设计开发在设计开发模块，要以用导学，解决好学什么的问题。要根据成人学习的特点，开发学员愿意学、易理解的课程；同时，为了让学习的内容更符合实际业务情况，还要选拔和培养内训师共同参与课程开发，为提升未来课程讲授效果打好基础。所以，在设计开发模块，要并行运作课程开发和内训师培养两个子模块。按我们多年经验，强烈建议企业内部课程的开发与培训师培养一同进行，既保证了课程开发的质量，同时又培养了内训师，事半功倍！3、学以致用深入实践运营在实践运营模块，要学以致用，解决好怎么学的问题。要结合学员心理，创设学习环境与机制，综合运用各种学习方式，把正式学习与非正式学习相结合、线上学习与线下学习相结合、培训教室学习与工作现场学习相结合，以组织的力量，采取混合式学习手段开展学习活动，提高学习的转化率。一、以终为始深入调研分析（一）综合调研分析看全貌只有基于最终目标了解事物的全貌，并抓住核心问题，才有可能真正解决问题。为此，就必须对企业所处的外部环境以及内部管理现状等情况进行全面了解和诊断。例如：调研的对象既要包括企业内部也包括外部竞争对手，既有总部又要有各分子企业，既要包括有上游原材料供货商，还有下游经销商；在调研方式上既包括少数的人员深度访谈，也包括群体的头脑风暴和更广泛的问卷调查。通过综合诊断方法，掌握了上级要求和一线情况，外部机遇和内部需求，为明确问题、设计解决思路打下了坚实的基础。（二）战略落地抓住着眼点为了确保企业战略的落地，需要明确企业战略与当前工作的逻辑关系。例如：企业战略的实现需要增加营销网络，实现规模扩张，并提升分销渠道销量和人效，对于人力资源管理就是要在人才数量、质量和综合效益方面做文章。（三）基于培训对象梳理关系例如：在现有阶段，对于很多企业而言，如何通过人员培训帮助企业扩大业务量还是企业的重点工作。所以，培训管理人员要充分理解企业的战略，能直接扩大业务市场的广大员工，都要列为重点的培训对象，在这种情况下，人才培养体系要先以他们为中心展开。为此，则需要理清人员的内外部业务关系图，不仅需要知道企业员工在面对外部客户时需要掌握的知识技能，同时还要了解组织内部各部门分别要对企业员工提供的支持和服务。这就找到了企业员工的学习内容及内容的来源，同时也为快速向企业员工交付知识和后续培训内容运营打下了基础。（四）明确课程体系根据企业战略和发展阶段的要求，通过对企业员工内外部业务关系的梳理，结合新时代管理发展趋势和员工自身的培训需求等多方面因素，确定最终的课程体系。同时，根据整体课程体系的要求，明确每门课程的授课目标，为每门课程的开发实施指明方向。对于很多有抱负的企业而言，我们常说，大家不仅挖掘的是本企业的人才成长需求，也是在为行业树立人才培养的标准。我们某客户做导航地图业务，招人很辛苦，高校没有相应专业，他们只能招计算机或工民建专业。我们建议，不要单纯依靠高校，发挥行业领先者优势，自行培养人才，树立行业人才标准。和君亦是如此。高校没有管理咨询专业（有的高校MBA有管理咨询方向），也没有企业家专业，我们便自行培养。今日看来，成效越发明显，社会影响力也越来越大了。现在，和君商学把培训模块做到新三板。从这个意义上来讲，大家的企业大学有没有可能？完全有可能。我们最近谈的几个企业内部培训中心都有这个想法，再结合国家大力提倡的职业技术教育，空间大，机会多，看你能否想得到了。从这个角度来看，培训这件事，很有意思！二、以用导学系统设计开发（一）开发适用课程确定了课程目标后，要保证课程开发的质量需要兼顾两个方面：一方面是从课程开发者角度，要保证课程设计的专业性，才能帮助学员学得会；另一方面从课程使用者角度，则要保证课程内容与企业实际的匹配性，才会有利于学员与日常工作相结合而学以致用。为此，应选择遵循经济性、实用性、规范性的原则进行课程开发，同时成果也将按照课程类别与学员发展阶段予以针对性的应用。1、整合资源组织课程开发按照多创新多整合内训资源的经济性原则，整合内外部资源进行课程开发，主要体现在：聘请外部专业讲师和内训师共同参与，协作开发课程；外部专业理论知识框架与内部真实素材案例结合；上游厂商和下游合作伙伴也需参与其中提出意见和案例素材。同时，在课程开发阶段让内训师提前参与课程开发，一方面保证课程的实用性，另一方面也可以起到内训师培养的效果。2、基于实际应用设计课程结构在设计课程大纲的结构时，应秉承实用性原则，力求符合员工实际应用时的思维逻辑，让学员看到课程内容就能与真实的工作场景建立起联系，不需要在大脑中对课程逻辑进行二次整理，课后就可以直接应用于工作中。这里插一句，培训课程从场景应用的角度去开发，非常有必要，我们绝大部分知识和技能的应用都是基于相应场景的。这方面华为公司做得非常棒，大家可以多了解。3、规范流程确保课程质量优秀的课程需要规范的流程作为保障，课程开发分为大纲编写(Outline)、课件编写（Courseware）、课程试讲（Lecture）、课件定稿（Finalize）、课件完善（Improve）五个阶段（见下图），由行业/职能模块专家指导和作为使用者的学员进行审核，然后由讲师组织进行修订。对课程进行最终的审校，以形成包括学员手册、讲师手册、测试题及答案的每门课程文件。图：课程开发流程4、分类分时地规划课程应用通过各类岗位能力素质模型建立了岗位与能力的关系,再将课程进行分类，建立能力与课程之间的关系，这就形成了基于岗位素质能力的课程体系；同时把学员入职后的发展划分为岗位化、职业化和专业化三个阶段，明确各阶段需要学习的课程，就构成了学员的成长路径图。（二）培养合格内训师课程的落地实践运营需要同时具备好的课程与合格的内训师，所以课程开发的同时，要同时培养一批符合要求的课程内训师。对内训师的培养与管理，包括选拔、培养、配置与使用、激励与约束四个方面。1、内训师选拔通常，内训师的来源，除了中高层管理人员之外，最重要的就是直接相关的业务人员岗位。在筛选过程中，通过以往的工作经历考量其综合能力，重视授课经验，同时也充分尊重个人的意愿。2、内训师培养内训师培养：TTT+社群的方式首先，内训师参加将课程开发任务融入TTT的培训；然后，通过所认证课程小组的微信/飞信群，建立一个完整的学习型社区，并尝试通过社区将内训师这个群体转变为一个由学员组成的网络---学员在网络中可以自由地创造和分享知识，而不只是消费知识。同时，针对所有内训师给予持续的内训师知识、技能和态度（ASK）方面的分享与互动。最后，企业培训管理者可以根据准内训师的表现确定是否给予内训师资格。在内训师培养的全过程中都可以采用小组学习的方式，配合以其他多种形式的学习方法，提升学习效率，帮助内训师快速成长3、内训师配置与使用由于企业内部课程数量通常较多，但初期参与的内训师数量少，为合理配置，可以就企业培训亟需排序，先满足亟需业务和重点管理岗位，后满足其他的培训需求。为保证课件质量的常规完善，对课程的修订都要以原小组为单位完成，促进内训师之间的持续交流与沟通，推动组织内的知识流动。4、内训师激励与约束建立内训师信息库，从内训师选拔开始记录其参与的授课、课程开发、教学研究等活动，并给予相应奖励积分，奖励积分可用于换取培训资格、购买学习资料、外出学习交流机会等用途，内训师在评优及表彰方面也将有更多的机会。同时，对于培训满意度低、不参加内训师培训活动、私自对外授课等能力不符合要求或违反企业规定的内训师，建立相应的内训师管理办法，执行相应的规定。三、学以致用深入实践运营虽然我们有了好课程与合格的老师，但是针对人员的培养，如果以“要学员学”强推培训课程，并不会取得良好的效果，首先必须让企业员工尝到培训的“小甜头”，让他们感受到学习新知识技能的价值，不是靠至上而下的压着学，而是要至下而上的“我要学”，以学习者为中心，有了氛围再推出系统性的课程供大家学习，从而形成整个学习活动的PDCA闭环管理。（一）聚焦实用内容推动学以致用通常企业的业务人员，普遍重视效率和投入产出比，偏属于实用主义者，常规培训课程大都用半天或一天讲授系统性知识，即使课程设计和老师讲授都很好，从事的学员们在没有充分认识到学习课程对自己带来的价值时，就不会真正进入主动学习的良好心理状态。要解决这个问题，必须向学员“推销”课程，推销的方式是拿出一部分知识让学员体验。例如，对于销售人员，具体方法是将课程中与关系最密切的销售话术，谈判技巧等“微内容”的干货提炼出来，对企业员工进行1.5-2小时的培训，其中还包括半个小时的现场模拟演练。甚至可以上午练习的内容，下午就到现场去使用体验。可请第三方顾问公司到现场观察，现场纠偏，现场解答，而且现场打分，持续跟踪。通过这种方式，学员通过对微内容的学以致用尝到了甜头，为下一步的深化学习树立了信心，做好了铺垫。（二）以点连线成面创造学习需求针对人员的学习与演练，首先模拟若干个真实的学习场景，按照员工的业务流程，对大家的基本规范、产品知识熟悉程度等项目进行打分，让大家看到自己的不足。其次，通过组织头脑风暴讨论形成初级版本的管理案例、业务技能，在此过程中，大家都在讲授自己曾经使用的方法，其中有些通用的好方法被以案例的形式记录下来，沉淀为组织知识，可供其他员工学习。再次，沉淀下来的案例和管理知识逐渐填满了整个业务、管理流程，在任何一个环节出现问题都能找到相应的案例供学员借鉴。最后，在实际工作中仍然会有很多问题靠案例故事无法解决，需要站在更高的层面，掌握更系统的知识才能解决，这就为学习课程创造了新需求。（三）推动人才培养形成PDCA闭环管理当员工真正认识到自己能力的不足，并产生了学习需求的时候，这时只需要告诉大家如想系统解决，有哪些课程可以帮到他们，并组织大家在合适的时间学习即可，重点难点则由内训师给予指导和帮助。由于学员是带着工作中的实际问题来学习的，所以学完之后，课程中教授的知识技能又能很快应用到工作中。针对学习内容的活动运营既是课程学习的落脚点，又是课程学习的启动点，实现了以终为始的人才培养学习活动全流程的PDCA闭环管理。作者|和君商学 贾峻来源|和君咨询（ID：hejungroup）中培新媒（培训行业第一新媒体）
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