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一名出社会三年的HR面试官，面对有着十年总经理工作经验的应聘者，要如何面试，该提哪些问题，而不会，让对方觉得你只是个小毛孩？？
所有解答(27)
进行有效的面试建议从三个方面设计以下问题：1、管理能力方面：A）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？B）你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？（行为式问题）2、团队协作能力方面：A）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情景式问题）B）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？3、能不能经常出差：A）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？ B）这种出差频率影响到你的生活没有？对这钟出差频率有什么看法？面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除开在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。例如：“你的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？”这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例。通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？”这是一种封闭式的问题，只能回答YES或NO。应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人是谁？为什么？”，用来收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，把问题的提问方式全部换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想法，有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思考，而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历。从而判断其能否适应这种工作。这种问题就是一个有效的面试问题。一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效的面试问题，选择合适的人到合适的岗位的能力考验。具体到面试经验问题，只要设计好所提问题，面试结果都是一样的。
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1.心态：对方必须懂得“空杯理论”，放下身段从零开始！2.尊重：对方必须知道“尊重专业，相信专业”的道理。3.优势：对方必须清楚自己的“长处与价值”是什么？如何为企业创造贡献度！4.团队：个人能干只是一个人，能抛弃英雄主义“亲身领导团队”才是称职职业经理人。5.人品：谦虚、包容、诚信、负责、担当都是必须具有的领导风格与特质。
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他以前做什么并不重要！重要的是你提供给他的岗位是什么？你的岗位对于来应聘者有哪些具体的要求和潜在的要求，他的经历有哪些吻合的地方，有哪些你认为不能适应的，你要了解的就是你认为他不能适应的部分，直接了当的问他就可以了
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你在考察别人，同时别人也在考察你，你的一言一行，对方看在眼里，他会评价和你们合作，可靠性有多大。别管他的总经理头衔实不实，在社会上待了10年，人家就是前辈，建议先抱着谦虚的态度，去请教、去探讨，而不是去提问、去要求，谨言慎行，力求相互认同。在认同的基础上，对需要考察的信息展开聊天，在这过程中提取你需要的信息。别把氛围搞得太严肃，因为越严肃，越容易谈到一些专业性、技术性的问题，如果对方真的水平高，而你的对话跟不上，那就会造成不对等的局面。如果对方真是水平高，确实应付不来的，需要找领导与之对话，或者找个专业人士来。切记，你不是求他，他也不是求你，你们是在对等合作，别让对方感觉不对等，也别让自己应付不对等的事情。
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第一：问问他会什么；第二：问问他能带来什么；第三：问问他觉得你们公司需要什么；（以他十年来的总经理经验）第四：问问他有哪些信仰；第五：问问他需要什么；第六：问问他曾经做过最好的业绩与最差的业绩；祝好运。
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别一看是位总经理就被吓到了，三个人的总经理在中国有的是。
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要求他详细说出运作最好的一个公司名字和管理心得后，再把你们公司以前发生的一段事故提出来给他分析原因和他如果在应该怎样去做？最后用他原公司的知名度和美誉度去同行业人士调查他的人品。再与他签一个试用期合同加一个小的业绩目标考核准备即可分析是否适用你公司。
面试，最重要的是看人，看人的心，做人的态度，情感、责任心、心胸、价值观；等等。他做过什么组重要，使用什么样的态度做的很重要。
偶属打酱油，如下：1）资历不重要，角色更重要，他10年不10年有什么关系呢，你是面试管啊，他要接受面试的。2）高层易解，基层难解，条条大路通罗马，怎么让员工走路、走好路？你希望的高层管理者是什么样的呢？3）做为专业的猎头服务公司，你们那儿应该不乏这方面的经验的吧？还是和老前辈聊聊会有收获的。
1、了解对方的自然情况；2、了解对方之前的履历，为什么离职来此应聘，应聘的职位是什么；3、对于所应聘的职位有什么要求，薪金目标；4、应聘入职后如何处理与同事、下属间的矛盾问题；5、如何开展工作。
我觉得首先自己要对他的背景查询清楚，可以根据他的特点问一些比较特别问题，不要害怕，要自信。
不会就你一个人去给人面试吧？
哈哈,大家给你出了很多主意，似乎都很有道理。你一定晕了。但别急：1、一个是否称职的总经理是无法通过一个简单的面试甄别的；2、你们个人之间无法对等，也无需对等；3、十年也罢，二十年也罢，那仅仅是过去时。他既然来应聘就已经不再是总经理，而是一个普通的应聘者；4、作为猎头公司，你们需要的是了解对方的所有情况。明确你公司的目的就足以了。
先了解客户公司的背景，在行业内的地位，现在处于什么发展阶段，候选人的背景是否与目标企业相匹配，这个总经理过来是要帮企业重点解决哪些问题，曾经的工作经历里面是否有这样的经验？他都是怎么分析这些问题，解决这些问题的，具体是怎么实施的。然后从人品性格上做一个了解，从客户企业的管理层和企业文化是否与候选人相匹配，管理风格等等方面来做沟通和了解。
作为一名有十年高层管理经验的应聘者，即使他（她）感觉你提出的问题过于简单或者生硬，他（她）也不应该感觉你像个小毛孩，因为这是他（她）最基本的素质表现，不管你的资历如何，他（她）都会尊重你，与人沟通和交流，是团队管理的基本核心，如果他（她）连这点也做不好，又如何来管理未来的团队呢，呵呵。
先让其列出十年总经理期间其所在公司营业额增长率再谈。如年增长率大于20% ，让他见你公司老板，因捡到了人才。年增长率—20%，让他离开，这种总经理什么也不会干，坏习惯少不了。年增长率在上述之间，原公司不是他在日常管理，忘掉他的身份。
十年了，為什麼還是去找工作而不是找別人為自己工作呢，這真的只是經驗問題嗎。有時候應該從反面入手，你將會更容易找到答案。
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