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美容行业的七种不合理工资制度
在美业打磨十多年，服务过三千多家美容院和化妆品公司，和上万的从业者有过面谈，最大的感受就是这个行业百分之九十以上的公司、美容院，无论大小，管理成熟度非常低，主要是这个行业太年轻了，还在发展的路上，大部分经营者都还在用猎人打猎的心态来经营自己的美容院，没有持续发展的规划和观念。不过也有不少公司、美容院，因为营销做得好，管理方面的问题还不太突出，但是只要管理成熟度跟不上，你的公司将会少挣很多钱最终白干很多年。
以下列出的七种薪酬误区，都不够合理的薪酬制度，是大部分中小型公司都会经常出现的一些情况，并不只局限于美业。
1、提成比例上不封顶
美容师是美容院的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动美容师的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替。不过，有的美容院的提成是根据业绩分层级提成，例如：销售额一万，提8个点，到了二万就提十个点，达到三万就可以提十五个点，在往上，四万提二十个点，五万提三十个点，十万提五十个点。。。
这种方式搞到最后就一个热闹，销售员很欢喜但搞得公司没钱赚了。
建议及对策：一般情况下，提成标准不宜超过三级；最高提成点数，不宜超过一倍。。
2、同级同薪酬制度
职务等级工资制度是根据不同的职务规定而出不同的工资标准。同一职务内又划分为若干等级，并对应以不同的工资标准，以此反映同一职务不同人员之间的知识、能力和工作经验的差别。有的公司，同级别的职务工资是差不多一样的，比如说同是经理，工资就三千底薪，可是保安部经理和销售部经理如果都拿三千，请问谁心里不痛快，谁先离职？
有的美容院，管理两百平方店的店长和管理八十平方店的店长工资一样，最后大店店长都负气离开了。
这种方式，只会加速人才的逆向淘汰，好的、有能力的都走了，没能力的、平庸的都留下了。
建议及对策：为核心部门主管实行五级绩效工资制。
3、不同级薪资差距不大
美容师底薪800，店长底薪1000/业务员底薪1500，经理底薪2000
这样定工资的管理层，用一个字来形容：“二”。
这个的薪资绩差，能打动人吗？店长只比美容师多200块底薪，又要做那么多的管理工作？美容师对当店长有向往吗？店长也会认为只多拿了两百块钱就要占用那么多时间去做一些管理店务的工作，不如省出这个时间多开两张单，多拿点提成呢。。
我听到美容院老板跟我抱怨得多了，说大家积极性不高，如何通过培训来提升一下积极性？不可否认，培训了会有效果，可是如果不在根本上改变，也是没用的。大部分老板对员工的要求过高，可是给的工资却过低。
在这里也告诉所有的求职者，如果你面试职务的上一层级，比你的就多那么几百块钱，奉劝你不要去那家公司，没发展的。
建议及对策：上级和下级的工资最小系数比应为：1.7：1。
4、工龄工资
公司执行工龄工资的政策各不相同。少数公司觉得工龄工资所占比例小、意义不大，干脆不设置这项政策，员工到新的公司工作，其贡献由零开始。随着对公司情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。
当员工在一个公司工作较长时间后，其创造力、能动性等会有所削弱，加之个人工资的总额不断提高，员工对公司的边际贡献相对逐渐减少。因而，公司按同一标准分配工龄工资不尽公平。
员工在一个公司工作较长时间后，其创造力、能动性等会有所削弱，加之个人工资的总额不断提高，员工对公司的边际贡献相对逐渐减少。因而，公司按同一标准分配工龄工资不尽公平。
有的单位，每年给员工涨一百块钱工资。
如某国有公司，有一看门的老大爷底薪800，在本单位看了三十年门，工龄工资3000，合计3800元/月。同样是这个国有公司，销售部某销售主管，下辖十人，底薪3500元/月。
可以将员工总工龄分为两个部分：一是社会工龄，即员工非本公司的工作年数；二是公司工龄，即员工为本公司工作的年数。对社会工龄，制定"线型"分配政策；对公司工龄，根据员工职业生涯"抛物线"的贡献规律，按不同年限分阶段执行不同分配标准。员工的总工龄=社会工龄+公司工龄。
建议及对策：五级员工制或者五年工龄递减法
5、年底给红包
大部分公司或者美容院老板，都会在年底的时候给一部分员工发点红包，数量不等。有些美容院是看年薪的，最后“第十三个月”（既多给的一个月工资）的工资就当作是奖金了。
以上的可说是“年底双薪”，与“年终奖”有没有区别？其实员工往往把正常工资以外的各种收入统称为“红包”，容易混淆“年底双薪”与“年终奖”、年终提成等年度奖励的概念。“年底双薪”与“年终奖”的相同之处在于不强制支付，但“年底双薪”与月收入挂钩，而“年终奖”的弹性更大。
其实薪酬是满足心理需求的计算方式，最大的乐趣是没领到之前自己计算自己有可能拿到多少钱的时候。另外一个，今年已经完了，员工表现好，并不是因为知道年底有红包发才表现好的（这句老板都懂的）。
6、老板限薪
一些小美容院老板娘也要上手做事，月底算利润的时候，人员工资部分，老板娘自己底薪1500元/月；一些公司老板算利润时核定自己的底薪3000元/月。
问题来了：董事长3000，总经理2500，以下的职务没办法活了。老板娘1500，店长1000，美容师没法招了。
7、凭感觉发薪水
较高的薪资水准能提高其竞争性与激励性，但也必然导致人力成本上升。一套经济合理的薪资制度应当既保持最大可能的劳动生产率，又能保持企业产品的市场竞争力。制定健全科学的薪酬制度，是管理中的一项重大决策。因此，需要有一套完整而正规的程序来保证其质量。美容院应结合自身的经营目标，管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，规范职位体系。
有的美容院，招聘美容师的时候，就一个大致的薪水区间，面试一个，根据个人喜好多一百，少一百。有的公司也是一样的，比如招聘一个客服文员，招聘之前对岗位没有进行任职资格评估，没有用人标准，觉得这个也行，那个也行，工资也是从元不等。
当然薪酬设计包括薪酬管理都只是体现管理成熟度的一小部分，这个系统里面还有绩效管理、招聘管理、培训管理、业绩管理、劳资关系管理等等很多方面。在这个学习力就是竞争力的年代，我祝愿所有的美业人通过不断学习来获得更多的知识、技能，并实践于自己的组织，打造自己的赚钱机器。
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美容美发店员工入股合同
　　甲方：　　乙方：　　　　甲乙双方本着诚信、友好、互助的原则，签定本入股合同。甲乙双方均得按以下条款执行双方职责，履行此约：　　　　一、入股时间：自年 月 日起，至 年 月 日止，共计 年。　　　　二、入股金额：乙方出资共计人民币 元，计股。　　　　三、入股金资产计算：按人民币 元为总资产（以签约当日核算计），共计100股（此为原始股）。甲方占股，乙方占股。　　　　四、分红：①每月日为分红日，同时召开股东会议。　　②红利按每月纯利润之金额分配。　　　　五、退股、中途退股。　　a、合同到1/3时；按当时入股金额之1/3退还，已分红利亦按1/3计算。　　b、合同到2/3时；按当时入股金额之2/3退还，已分红利亦按2/3计算。　　c、合同到期时；按退股当时（日）之前12个月之平均纯利润乘以18个月，作为总资产计算标准，再按股数退还。　　　　六、纯利润：每月营利（总业绩）扣除所有应支出后，再扣除行政管理费、折旧提摊费（以3年为计算准则，作为装修及硬件设备更新之用），是为当月纯利润。　　　　七、其他：①乙方在与甲方合同期内，不得与任何人在 区域内做任何营利性投资。　　②乙方在合同期满后，若未续约，则在合同期满后，一年内，不得在当地开设美发、美容店。　　③合同到期日前半年，甲、乙双方必须决定是否继续合作事宜，惟乙方保有决定权，若乙方决定继续合作，甲方不得拒绝。　　④卡金在未消费前，不列入每月业绩账，由公司保管保存，以维护顾客信用。　　⑤每月财务，由甲方保管，乙方监管，每月核算签字后，分红。　　　　八、以上合同若有修正，按甲、乙双方同意后更正之。　　　　九、本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。　　　　　　甲方： 乙方：　　代表人： 身份证号：　　　　签约日： 年 月日
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按地域找律师　　之前是我一个人的公司，基础都打好了，现在2个朋友入股进来，三个人都在上班，且目前公司只有我们三个人，股份比例是我60%，其他每人20%。
　　那么问题来了。我们三个人要开工资吗？还是直接除掉所有开支，然后利润 按股份比例分呢？
　　我的意思是除掉所有开支后利润按股份比例分。我的股份比例大，如果用利润来发工资等于是我在出工资的60%，他们每人出20%，这样我明显吃亏。
　　但是朋友的意思是，每个人都发工资后再按剩下的利润来分。
　　俗话说亲兄弟明算帐，涯友们帮我分析一下看应该怎么做。
补充一下：如果有员工肯定是开完工资之后的净利润按比例分。问题是现在只有我们股东三人。还没有员工。三个人负责的事情不一样，一个销售一个推广一个售后。如果按岗位工资的话肯定是我做销售拿的多，但是这样分配肯定是对他们不利的。
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　　我觉得按照劳动付出的多少先给工资，剩下的按股份。
　　肯定要发工资啊，那你公司所得利润的60%也是你创造的吗？只能是发完工资，扣除所有成本支出后所得净利润才能按投入比例分红！！！个人见解！！！
　　你占用股权大，你承担的成本大，是公平的。　　如果你的合伙人在拉业务时，也像你这样的思考逻辑，觉得他就只占20%，另外60%的利润你的，不愿意用心拉业务，你做何感想？　　合作，赶紧是同心，不计较，你的利润才会源源不断，一直算计着得与失，会很难长久合作
　　根据负责的岗位职责发完工资。剩余的钱去除必要的开支后再按股份分红。
　　按正常公司来，发工资，工资多少看个人能力，最后总利润再按股权。
　　这个很简单啊！！！　　首先定岗，定基本工资。　　大家都是按厦门最低工资的整数来开，这样谁都不占便宜。比如一个人1200这样！　　其次定提成！换我来定的话　　你是销售，按30%的毛利或利润提走，推广和售后按15%的固定提成。如果推广和售后的销售他们则按45%提走！　　最后按股份分红
　　当然是扣工资后按股比分红
　　工资看贡献啦，跟股份占比无关
　　工资扣除后在分红，每个人的职务不一样就按照一般公司的去对比就可以了
　　有在公司上班才有工资可拿，我合作股东都是这样
　　要按岗位发工资，开始不好算准确的工资，三人都按一样的。　　既然同意那两人入股，应该他们还是有这行的能力或有经验的，如果自己只是单纯资金缺口，尽量不要去拉伙。　　其实这些都应该在合伙协议时明确，另外lz本身51%以上，应该要拟定好哪些决策权是你自己一人做主的，还是三人有两人同意可以
　　这个问题很低级，首先还是根据你们自己约定　　按道理说工资归属运营成本支出，如果不计算工资成本，那么你又如何计算最终纯利润
　　个人见解，工资还是要发的，那是以公司名誉在发的工资，和你的股份不能有关系，那是公司的成本开支，只有利润分红和风险才和股权的多少有关系。所以，建议楼主，定岗定薪定制度。口头只是开始。后面总会有一大堆的问题。
　　我们公司也是两个老板合伙，每个月发工资，一年下来看赚多少钱再分利润
　　有工作，就需要发工资嘛
　　这都搞不清楚还敢开公司
　　我觉得最简单的办法就是,每月的利润,按你60% 他们各自20%分. 你也别搞什么年终分红....
　　三个人先开工资.不能如此计较
　　lz，这问题不需要纠结，工资肯定是要发的，工资跟股权的多少没有任何关系。虽然都是股东，可是都在上班，有上班有劳动，肯定是要支付工资的。
　　合伙生意规则：　　1、所有合伙人按商议协定发放工资和福利（即享受聘用员工之待遇，工资可以参考基本工资）　　2、你是60%比例，所以最终事情的决策权应该是你（或者各行其责，决策权在谁），这个你们要协议好！　　3、你们三个合伙人所有费用支出均计入运营成本，这样利润才能体现真实！　　4、你必须有一个会计（开始产生费用就必须会有报表，会计可以找兼职的，这样可以节省成本），这样你才清晰的知道利润状况（注意这个会计可以协助你把关不必要的费用支出或运营过程中的问题点，当然这个会计有一定资历）！　　5、你们三人所有开销限额、工资标准、事情的决策、员工准则等等都必须协议（即白纸黑字，先小人后君子，以防最后不愉快）！　　以上供参考，我也是一位管理者，协助朋友监管企业，祝愿你们拓展顺利！
　　按正常公司来，发工资，工资多少看个人能力，最后总利润再按股权
　　楼主 咱们俩的情况差不多我们也是三个人 ， 我也没搞明白 到底怎么分。
　　要发工资的，按照正常的公司发放就可以了，就是如果你雇员工该怎么发就怎么发，管业务的该拿提成就拿提成，做行政的就是固定工资。
　　我觉得按照劳动付出的多少先给工资，可增加成本费用，剩下的按股份。
　　工资是经营成本啊　　扣除成本后剩下的才是利润
　　既是股东又是雇员----按照雇员发工资，按照股东分利润。　　按楼主的想法除非那两个人不上班。　　话说3个人就扯不清了，楼主你行不行啊？
　　楼主很会算计
　　个人建议工资要开，按劳动能力来开，不能差太远。其它的利润按股份来分就行了~~~
　　建议楼主去律师事务所以及会计事务所之类的专业化机构咨询，天涯二把刀是很多的
　　兄弟，以后你得分股份，占60%，以后新人（人才）怎么办？融资怎么办？一开始应该留出来一半，剩下一半股东合伙人占股，你这……
　　先工资 最好有同行参照 发完再分红 不用为了前期利益而较真 人要真诚 不是世人太坏而是无法真心对待 你60%的股份怎么你都不会亏 董事长还要发工资呢
　　还没开始正常运作就已在纠结了，早点散伙吧，看你这性格跟谁也合作不了长久
　　公司的股东按投资比例承担责任，同时公司的股东又是劳动者应当按照工作岗位、工作任务拿工资。即股东既是出资人又是劳动者。不同的法律关系。公司法、劳动法。
　　按照各自的岗位参照职业工资水平制定工资方案，年终按股份分配利润
　　工资必须发，减除工资后利润就相应的少了，那么交税也就相应的少了
　　发毛工资啊自己就是老板
　　需要开工资，按股比例分红是扣除所有开支后的利润，不是经营毛收入。具体工资可以协商着来办，不过看你们刚开始就在这事上闹分歧。还是先解决内部问题先
　　根据岗位，行规先定工资。然后定利润。因为你们岗位不一样。
　　我是学会计 出生的，你可以找我了
　　当然要每个人发工资了！这么简单的事，还用问？　　
　　这个老板当得有点糊涂
估计规矩什么的都么定
迟到早退请假旷工全勤奖年终奖什么的奖罚要分明
　　一码归一码，搞糊涂账的公司不长久
　　啥都不懂就开公司，刚开始就意见不统一。你确定你开的是公司，不是合伙？　　
　　问个类似问题，软件公司有1老板主销售，可能还有1一2个投资人，另有2个技术人员(非全职)，这2个技术人员是发工资还是分红？　　
　　不管是不是股东，在公司做事就发工资，这是营运成本，即使是老板，干活就领一份工资，干得好拉到大单有奖金。　　剩下的利润，肯定是谁的股份大谁分得多，无论谁开公司，没有理由我出60%，分红却不占60%吧？如果出20%的人想分超过20%，这人不能合作。
　　干活的人，简单地说是员工，员工和股东两者身份不矛盾。有部分投资人仅仅是股东，不干活，那就只能领分红，如果扣除工资没钱了，自然没得分了。
　　工资是最基本的，可以参考正规工资的工资绩效发行方式，　　其实再将利润，按比例发放，　　最重要的是公司刚刚起步，最好不要太认真，这些都是小事，人心最重要,发展壮大才是关键，以后规模大了，走向正规，每一项都要白纸黑字明文规定！
　　@ganniaohu 　　你们这种心态，就别合作了。　　小屁孩儿小农意识小心眼
　　上班的，没人都有工资。出资的，没人都有分红。这样的分配方式比较合理。　　
　　当然是薪酬和股东分红两条线了~~
　　1、不发工资你们每个月的生活开销哪里来？　　2、如果仅有3人的股东兼公司员工，你们可以按照企业法的规定来实施，企业雇佣　　会计一名进行账务及成本核算，股份多的任总经理，各岗位的薪酬由你们按照设立公
　　司的程序进行，多劳多得。　　3、年终结算后如有利润的话，在缴纳企业所得税后，依照股东出资比例进行分配。
　　~~！！楼上说的不错
　　每月正常开工资，年底看利润再分红
　　既然上班肯定是有份工资的 当然是发工资了 然后年底在按照 股份比例在分红，但也要留一部分钱做公司的后续发展资金不能全部给分了。
　　合伙股份的如果都一起上班，肯定按职务高底发工资外加分红。如果有的人不上班，那他肯定无工资只拿分红，上班那个人是挑大梁的，除股份分红外要留点额外提成，毕竟公司他在撑，利润也是他产生。
　　发工资，按职位和贡献程度决定工资的多少。年底抛去所有开支预留出来年的发展资金再进行分红。
　　@ganniaohu 首先你们三个人的工资必须要开啊。然后剩下来的钱。在按股份分红这样才是最合理。如果按照股份分，那样是对别人不公平的。人家跟你一样上班，他们只拿百分之二十的钱。会让他们缺乏工作积极性！
　　肯定要发工资了，根据岗位标准以及行业行情订个标准。　　刚开始资本不够雄厚，可以少拿点，等慢慢的做强了，跟着行情走领工资。　　分红又是另一码事了，是扣除了成本之外的盈利用来分的。　　还有，领头者，一开始是需要牺牲一点点的，所谓的“江湖义气”
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我签订的合同上写着：“1、符合《劳动合同法》规定的条件或者经甲乙双方协商一致，可以变更劳动合同的相关内容或者解除合同；2、除因乙方不能胜任工作，甲方可以依法适当调整其工作内容外，变更劳动合同，刷昂放应当签订《变更劳动合同协议书》；3、《劳动合同法》规定的终止条件出现，终止本劳动合同。
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谢谢各位的解疑...
我签订的合同上写着：“1、符合《劳动合同法》规定的条件或者经甲乙双方协商一致，可以变更劳动合同的相关内容或者解除合同；2、除因乙方不能胜任工作，甲方可以依法适当调整其工作内容外，变更劳动合同，刷昂放应当签订《变更劳动合同协议书》；3、《劳动合同法》规定的终止条件出现，终止本劳动合同。
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谢谢各位的解疑...
本人为上述问题中的退休股东。看了对以上问题的回复，觉得有必要再对上述问题补充说明，以便求得较明确的回复。本公司改制前属某银行劳动服务公司下属一具有二类资质的汽车修理厂。2006年应央行银企分家的要求，关停了劳动服务公司及其下属各企业。全部正式编制职工买断职工身份，档案挂入人才中心。为维持汽车维修资质，汽车修理厂采用了改制方式，由原5名正式职工在买断职工身份后平均出资改制为现在的汽车维修服务有限公司。公司人员含5名股东在内仅有20人左右（聘用人员流动性...
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