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在雇佣制的管理机制之下，员工总会有一种给人打工的潜意识，企业唯有升级自己的管理体制，改变雇佣制的职业经理人制度，才能实现人才潜能的释放。
传统企业的经营困局、雇佣制度的天然弊端、核心人才的创业大潮，这三大特征成为企业面临的三大难题。
新经济与新技术给了无数人才创业成功的机会，这些创业企业加剧了传统企业被颠覆的程度，这种颠覆与被颠覆近乎形成恶性循环：曾经的公司员工找到了行业的痛点，纷纷出走创业，侵蚀和颠覆着他们原来从事的行业。而雇佣制固化了公司的管理机制，束缚了人才的发展，更成为了这个恶性循环的加速器。因此，升级和替换雇佣制这种劳资关系，打造人才追利逐梦的事业平台，才是破解这三大难题的根本所在。
改变员工的职业经理人身份，从雇佣与被雇佣的劳资关系转变为共同创业的合伙关系，成为在新时代背景下管理学的新课题。
&&&&合伙人制的方式及案例
1何为合伙人制
从法律意义上来说，合伙是相对于公司制来说的。合伙企业是指由两个或两个以上合伙人拥有公司并分享公司利润，合伙人即为公司主人或股东的组织形式。其主要特点是：合伙人共享企业经营所得，并对经营亏损共同承担无限责任；它可以由所有合伙人共同参与经营，也可以由部分合伙人经营，其他合伙人仅出资并自负盈亏；合伙人的组成规模可大可小。
而对于雇佣制来说的合伙人制，是从企业管理角度来说的。合伙人制的本质在于建立一套企业分配机制，转变职业经理人的身份，实现利益共享、风险共担的创业机制，为人才提供创业平台，帮人才实现人生价值。
2合伙人制的主要形态及商业案例
合伙人制主要可以分为三类：即业务合伙、事业合伙、股份合伙。在商业实践中很多企业会运用到多种合伙制的结合，成为混合型的合伙制模式。
股份合伙最好理解，即合伙人投资并拥有公司的股份，成为公司股东，参与公司运营的同时，承担经营与投资风险、享受股份分红。
事业合伙，即常见的虚拟股份或项目跟投，员工出资认购公司虚拟股份，共同经营、共享利润、共担风险，但并不涉及法人主体或工商注册信息变更。事业合伙可以分为两类：一类是公司拿出一项业务、产品、项目、区域（单店）等可独立核算的经营体与参与该经营体运营的员工共同投资、共享利润、共担投资风险，如万科的项目跟投、很多连锁企业的单店员工入股；另一类是公司不区分不同业务/项目/区域，其虚拟股份对应整体经营盈利情况，全体合伙人出资认购公司整体的虚拟股份，并根据公司整体盈利状况进行分红、承担风险，如华为的内部员工持股计划。
业务合伙常见的有两类形式：一类是经营团队独立自主进行业务开拓与执行，享受团队经营所得的利润；另一类是类似于承包制的演化，即在公司确定的业绩、利润基础之上，由经营团队通过努力实现的增值部分进行利润共享，不足部分影响员工收益。业务合伙不涉及法人主体及股份身份事宜，业务合伙人通过自己的开拓与努力实现业绩与利润，并享受分成。
3合伙人制的企业案例
万科的合伙制――利益与风险捆绑、自我革除赖以崛起的职业经理人制度
万科当年引入华润大股东，王石本人持股大大降低，从而实现了公司由个人控制转变为职业经理人制度，正是这一制度引领了万科过去的快速发展与专业化能力；
而随着行业环境的恶化、公司规模的快速扩大，职业经理人制度的弊端不断出现：KPI导向使得职业经理人习惯“赚快钱”、过度的专业主义而忽略问题本身、职业经理“天花板”问题、战略转型相关的业务部门在原有制度下奖金最少，甚至出现了面对面坐着却要通过工作邮件的形式进行沟通等；
2010年―2012年间，万科高管大量出走，三年间大约有一半执行副总裁以及很多的中层管理人员离开，甚至还引发了关于万科“中年危机”的大讨论。
在这个背景下，万科拟通过合伙人制度，来重新界定公司与员工的关系，防止优秀人才的过度流失，应对已经到来的新形式。
用万科总裁郁亮的话说：“事业合伙人有四个特点：我们要掌握自己的命运；我们要形成背靠背的信任；我们要做大我们的事业；我们来分享我们的成就。”
万科的合伙人制改革是将雇佣制下的职业经理人机制进行革新，祛除雇佣制的弊端，在雇佣制共创共享的基础上增加风险共担，“共创、共享、共担”成为万科合伙人制的核心。
万科合伙人制的主要内容主要包含持股计划与项目跟投，未来还将打造生态链合伙人：
雇佣制的弊端不可掩盖
雇佣制下，专业主义的职业经理人制度在新环境下弊端不可掩盖，雇佣制下的员工产生的时打工心态，做好自己的事情而非关注整体的事情，郁亮在采访说过：面对面坐着的同事却要用工作邮件的形式来沟通，极大影响了效率。
这种现象的本质在于雇佣制下的员工养成痕迹化的习惯，痕迹用以证明“我”的工作已完成，剩下是“你”的事情。利益共同体、事业共同体乃至命运共同体的期许在雇佣制下一定无法实现。
利益与风险捆绑是事业合伙人制的本质
万科的合伙人制改革，将公司的业绩、股市的表现、投资的风险与员工切合联系在一起，项目开发的过程中，项目所在区域公司相关人员要求必须跟投项目，共享利益、共担风险；而管理者须将年终收入购买公司的股票；使得所有人员的收入不再仅仅靠个人绩效考核来定，而是与公司的收益、项目的收益紧紧捆绑在一起。
“风险共担”这一要求对于内部人员的筛选有着直观性的作用，对于公司内部“搭便车”、只想收益不想付出、害怕承担风险责任的员工或许会离开平台；但同样的，有能力、有担当、对公司真正认可的人才，在改革的过程中一定能够与公司同呼吸、共命运。
随着事业合伙人制度的推行，万科的团队被激活、协调更顺畅、营销更生猛，这就是事业合伙人与职业经理人的区别。未来万科合伙人制还将逐渐沿着产业链向上下游合作伙伴延伸，让万科产业链上下游的参与者能够参与到利益分配和风险共担上来，从承包工程到建设自己投资的工程，质量、效率必然大幅提升，而参与者同时亦能享受更多的增量收益。
对于传统企业转型过程来说，需要资本金投入的项目，万科的项目跟投制度值得深思与借鉴，采取类万科的合资、跟投制度等，将收益拿出来与人才共享，人才也与企业共担风险，从雇佣关系转变为合伙关系，由雇佣体转变为利益共同体、事业共同体、命运共同体，共同做大公司、分享公司必然成为公司人力资源管理的新趋势。
思考与启示
1经济的新常态倒逼企业转型升级，打造创业平台成为必然趋势
如引言部分所说，无数的传统企业在新经济、新技术的冲击下，充满焦虑；过去的打法和管理模式慢慢的失效，盈利能力逐渐下降。而对于有了一定规模和积累的企业来说，必须转型升级，从产品经营升级为产业乃至产业生态经营才是转型的根本之道。
而在转型中，要成功最核心需要的是人才。正如和君董事长王明夫提到的观点，资源、资本、地皮不再是竞争成功的根本要素，人才才是竞争胜出的根本，资源需要人才去经营、资本需要人才的使用并发挥效能。
2内部市场化与组织失控成为企业管理新常态
在企业向平台型过渡中，失控将成为组织新常态，适应失控与混序，鼓励内部市场化、允许内部竞争，不怕乱，乱才有未来，官僚式的、固化的组织流程已经不适应这个时代与转型需要。让内部员工走向市场，去市场中磨炼能力、野蛮生长，鼓励内部相互竞争才能胜出。
将过往的公司绩效考核、公司人力资源管理转变为市场规则竞争、用户选择。这必然导致内部流程的失效与重塑，显得“混乱”。每个团队有每个团队的打法，企业不再有统一的业务层面的标准和流程，都去让市场检验，虽乱但乱中出人才，乱中取胜。看似“找死”但实则是解放与释放。
正如凯文?凯利在《失控》一书中说的“传统组织结构将置企业于死地,未来的企业组织会更类似于一种混沌的生态系统。”
3人才大争之势不可阻挡
大众创业的时代已经来临，互联网技术、互联网思维为人们提供了创业的无限遐想，而潘磕嫦欢铣晌质怠Ｒ幌叩拇右嫡吒惫鄣慕哟ビ没В菀椎姆⑾钟没У男枨笥胪吹悖唤柚时镜牧α俊⒒チ募际酢⑹视π乱淮颜叩木嘉ゴ匆怠⑷サ吒病⑷ゴ蚪佟６杂谖奘笠道此担谱湃寺觥⒆试吹幕袢《サ木赫こ龅拇蚍АＶ挥腥耍拍苷业接没枨螅欢细虏⒆龀龇从Α
如果在新形势下，依然靠着“战略―组织―人力资源”这一管理逻辑必然行不通。人才才是要点，公司的战略、组织、经营、资源、资本等等都要围绕着人才转，去获取人才、占有人才、给人才提供平台才是唯一出路。未来一定是人才大争之世。
4雇佣制必将被合伙人制取逐渐取代
对于人才大争之世，对于传统企业被颠覆之世，过去的管理机制已经逐渐不适应新时代。雇佣制慢慢将被淘汰，雇佣制下的职业经理人制度无法解决核心的劳资关系问题，员工与股东永远是雇佣关系，是打工心态，依靠职业道德、职业精神、传统的激励机制无法实现人才的潜能激发、“不关我事”的状态。
激发人的潜能、转变人的状态，唯有施行合伙人制。企业中有能力、有梦想的人，不愿受制于雇佣制，纷纷创业；企业中无担当的人才，在雇佣制下本着职业精神做好本职工作，但并不会关心“整体”。合伙人制，让人才从打工变成合伙，共享利益、共担风险，让有梦想的人有发挥的平台、让无担当的人必须转型，彻底激发公司的人才价值。
企业转型、人才创业、人力资本的浪费这些鲜明的时代特征成为合伙人制诞生并将取代雇佣制的土壤。时代呼唤合伙人制。
文章部分有所删减
文|唐乐民 & 微信公众号|和君咨询 & &编辑|子砚 & & &责编|泽尚
是什么拖住你下班的脚步?
工作没有完成
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在公司里娱乐一会，打游戏，浏览喜欢的网页等等万科物业面试经验（共901个真人分享） - 职业圈
万科物业面试 （共901条面试经验分享）
[{value:124, name:'很好'},{value:388, name:'一般'},{value:111, name:'不好'}]
面试难度指数：
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1 网上申请 40%
2 校园招聘 36%
3 社会招聘 7%
4 招聘会 6%
5 亲友介绍 4%
6 内部推荐 2%
8 通过关系 0%
万科物业&共901条面试经验
面试时间：2017面试职位：财务运营分享时间：2017-06
面试经历： 万科源动力实习生计划，开始是说有两轮，之后又通知说有3轮。在面试日期的前一天晚上接到第一轮面试通知，说第二天要进行小组无领导讨论的群面。于是晚上就查了一下无领导面试的技巧。第二天下午去了面试地点，人非常多，分了很多组。每个人先签到，然后领取一张白纸，写上自己的名字，作为一会自己的姓名牌。等待一会之后就被HR分组，然后带进一个大教室，三组同时进行，每组8个人。HR给了具体的时间，例如多久用来自我介绍，多久用来小组讨论，多久用来汇报。面试完之后当天晚上9点多就收到二面通知，总的来说面试安排得很紧凑。 面试官提的问题： 在一轮群面的时候，主要是分三个部分。首先是小组成员互相自我介绍，其次是小组成员就一段材料进行讨论，回答问题，最后是选一个代表总结发言，并每个组员选出自己认为表现最好的人。HR全程坐在旁边记录观察。我当时在的那个组总体氛围还可以，大家都有发言的机会，最后也给出了解决问题的方案，看得出HR比较满意，当天晚上就收到了二面的通知。
面试感觉：一般
面试难度：难度一般
应聘途径：校园招聘
面试时间：2017面试职位：暑期实习生分享时间：2017-09
面试经历： 因为面试的是设计岗，所以有要求每个人都要携带上作品集，第一轮是群面，将所有的面试者分成每组6个人，然后小组成员中在30分钟内互相介绍各自的作品集并且要评论其他人的作品，这一关主要是考究大家对时间的把握，互相之间要协调好，同时如果能够活跃起来气氛应该能加分不少。当天下午6点就收到了参加第二轮面试的通知，是直接单面HR，环节上比较轻松，就是递过去简历后HR开始问问题，问题都不难，就是问你为什么选择万科，你的家庭啊，学校啊，还有什么你做过最后悔的事，你觉得自己最大的优点和缺点是什么等等，网上有万科的问题，基本上就是按那个套路来，有时也会问下你简历里面写的东西。其实HR面感觉还好，可惜最后还是收到了没有通过的短信。 面试官提的问题： 问题都不难，就是问你为什么选择万科，你的家庭啊，学校啊，还有什么你做过最后悔的事，你觉得自己最大的优点和缺点是什么等等，网上有万科的问题，基本上就是按那个套路来，有时也会问下你简历里面写的东西。
面试感觉：一般
面试难度：难度一般
应聘途径：校园招聘
面试时间：2017面试职位：财务分享时间：2017-10
面试经历： 从网申—无领导讨论——结构化面试感觉还是挺容易的。无领导讨论题是大学生陷入传销后身亡，讨论看法 我话不多，但有补充大学生抗压弱，以及在总结者总结怎样避免时补充要更多说明大学生本身，因为传销这种违法行为即使法律再完善也难以避免。我的字很丑，当时还担心做的笔记太难看会被PASS。结果当天晚上直接收到第二天结构化面试。结构化面试挺容易的，类似万科19问，自我介绍+大学的挫折啦，成功啦，期望薪酬，能否接受加班。刚进去挺紧张，但面试官很亲切，一下子就放松了聊了起来。整个过程都挺自信的，被问及大学最遗憾的事，我思索了一下说没有，感觉不是特别遗憾，如果有的话应该是实习的经历不够丰富（只有一次），接着面试官马上问“你觉得我们会看重实习经历吗？”我说“会看重一点，实习经验丰富说明这个人做的准备比较多嘛”总之胆子大点，提前做个大概的稿子（还好曾经多次演讲讲课，不会怯场）千万别怯场，千万别怯场就行。明天是专业面试，难度应该会加大了 面试官提的问题： 类似万科19问，自我介绍+大学的挫折啦，成功啦，期望薪酬，能否接受加班。刚进去挺紧张，但面试官很亲切，一下子就放松了聊了起来。整个过程都挺自信的，被问及大学最遗憾的事，我思索了一下说没有，感觉不是特别遗憾，如果有的话应该是实习的经历不够丰富（只有一次），接着面试官马上问“你觉得我们会看重实习经历吗？”
面试感觉：很好
面试难度：简单
应聘途径：校园招聘
面试时间：2017面试职位：人力资源助理分享时间：2017-06
面试感觉：一般
面试难度：困难
应聘途径：校园招聘
面试时间：2017面试职位：战略投资分享时间：2017-06
面试感觉：很好
面试难度：难度一般
应聘途径：校园招聘
面试时间：2017面试职位：财务运营分享时间：2017-04
面试感觉：一般
面试难度：难度一般
应聘途径：校园招聘
面试时间：2016面试职位：建筑设计岗分享时间：2017-02
面试感觉：一般
面试难度：困难
应聘途径：网上申请
面试时间：2016面试职位：营销管培生分享时间：2016-12
面试感觉：一般
面试难度：难度一般
应聘途径：校园招聘
面试时间：2016面试职位：财务分析岗分享时间：2016-12
面试时间：2016面试职位：人力资源分享时间：2016-11
面试感觉：一般
面试难度：难度一般
应聘途径：校园招聘
面试时间：2016面试职位：成本工程师分享时间：2016-11
面试感觉：很好
面试难度：困难
应聘途径：校园招聘
面试时间：2016面试职位：总经理秘书分享时间：2016-11
面试感觉：很好
面试难度：非常难
面试时间：2016面试职位：投资发展分享时间：2016-11
面试感觉：很好
面试难度：难度一般
应聘途径：校园招聘
面试时间：2016面试职位：人力资源分享时间：2016-11
面试感觉：很好
面试难度：难度一般
应聘途径：校园招聘
面试时间：2016面试职位：人力资源分享时间：2016-10
面试时间：2016面试职位：财务岗分享时间：2016-10
面试时间：2016面试职位：营销策划分享时间：2016-10
面试感觉：一般
面试难度：难度一般
应聘途径：校园招聘
面试时间：2015面试职位：财务部会计分享时间：2016-10
面试感觉：一般
面试难度：难度一般
应聘途径：校园招聘
面试时间：2016面试职位：行政人事分享时间：2016-09
面试感觉：一般
面试难度：难度一般
应聘途径：网上申请
面试时间：2016面试职位：土建工程师分享时间：2016-08
面试感觉：一般
面试难度：难度一般
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最新公司面试经验万科合伙人让物业管理更高效的的秘密是？ - 大话物业管理 - 蜂巢物业论坛 -
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蜂巢小秘书
万科合伙人让物业管理更高效的的秘密是？
　　万科合伙人让物业管理更高效的的秘密是？
　　“员工是物业企业的宝贵财富。”当员工能自己掌握自己的命运时，这笔财富才能高度凝聚，成就大事业。合伙人机制能有效地激发员工的潜能，实现了集约化管理，让物业管理更简单高效。如何做到的呢？
　　——大宝
　　最近我们经常在不同场合讲一句话，“我们是一伙的”，是不是听上去有点不同的滋味，那么身在其中，感受其里，合成一伙后到底有哪些变化呢？让我慢慢道来。
　　共同目标
　　从合伙那一刻开始就意味着合伙人有了共同的目标，大家为了一个共同的目标去努力，不仅仅小团队要做好，大团队更要好。如果大团队中的某个小团队目标完成的不是很好，那合伙人就要真真切切着急了。大家都会为彼此的进步而共同庆祝，为彼此的困难尽力帮忙。遇到困难的时候，有钱的出钱，有力的出力。
　　4月份嘉定要在金色领域举行物业安全大比武，罗军得到消息后告诉几位合伙人，要参加就一定要拿第一的荣誉，为了这个共同的目标，大家开始群策群力，有服装的立马翻出来，有器材的毫不无保留的贡献。当然最关键的是立马都把优秀安全员，不容分说的派过去支援，比武现场，合伙人也是从40里开外赶过去助阵，项目最终取得了比武冠军，合伙人无不开心激动。
　　顾全大局，相互协作
　　合伙后，工作更加的忙碌，以前主要把自己的“一亩三分地”耕耘好，现在要花更多的精力放在跨部门在专业条线上，出主意想办法，更要把“生产队”的事情办好。加班也是常有的事，不单单是为本项目的事加班，更要花些精力在合伙人的项目上。
　　合伙后，配合协作更多，多了一份默契，多了一份真诚。合伙人每次碰头开会，都会有讨论不完的话题，有困难拿出来倾诉一番，大家一起出出主意，既有精神的分担，也有实际困难的协助，相互鼓励，相互帮扶，每次开会总会想到一句话“我们不是一个人在战斗”。
　　相互进步，共同承担
　　合伙后，主动分享多了，自发的学他人长处多了，管家为业主服务的过程中，效果好的方法和技巧，都会毫无保留的拿出来和大家分享，大家好才是真的好，因为对外，我们是一个团队。
　　合伙后，多了一份责任和担当，很多事情要自己当家作主，许多问题更多的是站在管理中心的角度考虑，大家胸怀变得更加坦荡和宽广，合伙人看到问题不是回避而是直言，目的是帮助，是共同成长。记得在第一季度检查的时候，大家都说我们相互检查要本着苛刻的态度去查，这是检查更是自查，是相互帮助发现问题，是为了共同进步。
　　合伙了，众人拾柴火焰高，合伙的的力量更加强大；合伙了，群策群力智谋多，合起伙来好干事，我们在合伙中共同体会进步和收获，让我们一同期待和书写合伙人的新篇章。
蜂巢小秘书
来自：万科物业说
{:soso_e179:}
xinxinranxin
{:soso_e100:}
同是物业人，携手进步！
路过学习学习
努力学习中！！！！！！！！
“员工是物业企业的宝贵财富。”
bernice2012
众人拾柴火焰高
{:8_311:}{:8_311:}
查看完整版本:揭秘万科事业合伙人持股计划不为人知的细节
来源：上海证券报
/rss/news/30/news_buying.xml
[摘要]随着“谁的万科”持续发酵，公司的事业合伙人持股计划也被推向风口浪尖，甚至面临“内部人控制”的指控。此前有报道称，万科的事业合伙人持股计划作为公司内部激励和分配的重要手段，缺乏透明度，而这也是宝能提议罢免万科董事会成员的理由之一。那么，万科的事业合伙人持股计划究竟是怎样产生的，其背后又有哪些不为人知的细节？记者查阅资料后发现，合伙人持股计划并不属于万科的内部激励机制，而是万科EP（经济利润）奖金制度的一种延伸，属于激励对象的自愿行为。资料显示，2010年前，万科的薪酬主要包括固定薪酬、基于每季度销售额的销售奖和基于当年利润的年终奖等几大块。在2010年，万科对薪酬结构做了一项重大调整，一方面削减了销售奖、年终奖，另一方面引入了基于当年创造的经济利润的EP奖金制度。据了解，2010年万科推出EP方案，很大程度上也是受到了当时第一大股东华润的影响和启发，双方还曾就这一问题进行深入探讨。而且，EP奖金的设计思路事实上也源于当时国资委大力倡导的基于国企经济增加值的考核体系，只不过万科的EP奖金方案更加严格，用于计算EP的资本机会成本等指标，还远高于国资体系。日，万科第15届董事会第12次会议以8票赞成，0票反对，0票弃权通过了关于完善整体薪酬体系的议案，公告显示，当时在公司任职的三位董事王石、郁亮、肖莉作为议案的关联董事对该议案回避表决。随后，万科在当年的年度报告中披露了经济利润奖金方案：“公司对业绩考核体系进行了调整，进一步强化了净资产收益率、净利润增长率等经营指标的要求，此外还引入EP作为卓越绩效奖金考核的指标”。至2014年，万科对EP奖金方案做了一次比较大的调整，修订为取消当期发放的个人奖金，每年提取的经济利润奖金全部作为集体奖金，需封闭运行三年，期间不得进行分配。也正是在这一年，万科开始提出“事业合伙人”概念，EP奖金制度也演变为合伙人持股计划。为了提振市场信心，万科EP奖金奖励对象一致同意将递延的集体奖金委托给盈安合伙，并引入融资杠杆，在二级市场买入万科A股。2014年4月，万科EP奖金的奖励对象发起并召开万科持股计划合伙人大会。合伙人大会执委会委员于文安当时在接受采访时表示，持股合伙人大会是EP奖励对象为管理运作EP奖金而成立的自治组织。仅仅针对EP奖金管理、投资、兑现事宜，并非公司组织机构的一部分，和公司没有隶属关系，更没有权力干预公司经营。执行委员会是合伙人大会的执行机构，负责具体办理相关的事宜。日，合伙人持股计划首次在二级市场出手增持万科A股股票。万科当时公告称，代表公司1320名事业合伙人的盈安合伙于当日购入公司A股股票3583.92万股，占公司总股本的0.33%。公告同时表示，后续，盈安合伙每次累计增持金额达到4亿元将发布通知，而万科也将根据有关通知进行披露。从2014年5月到2015年1月，万科累计披露了11次合伙人持股计划购买股票的信息。截至日，盈安合伙认购的证券公司集合资产管理计划已合计持有4.94亿股万科A股，占公司总股本的4.48%。
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48小时热文排行万科事业合伙人的3点实践经验
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万科事业合伙人的3点实践经验
“亚布力中国企业家论坛第十五届年会”于日-3月2日在黑龙江亚布力召开。万科企业股份有限公司总裁郁亮出席并演讲。
郁亮表示，万科之所以从职业经理人制度转变为合伙人制度，就是为了解决以往公司高层可以共创、共享，但不能共担的问题。为此，万科做了三个层面的制度安排，即上面持股计划、中间项目跟投和底下事件合伙。
第一，委托第三方利用集体奖金买公司股票。不仅要创造真实的价值，还要跟股东的利益能够绑在一块。“到今天为止万科2500多个骨干员工持有了万科百分之四多的股票，虽然很少，但是也是万科第二大股东了。我们的身份转变为职业经理人和事业合伙人二合一，既为股东打工也为自己打工。困扰我们多年的问题——股东跟员工应该谁摆在前面——终于解决了，因为我们身份变得一致了，从利益基础上变得一致了”。
第二，万科采用了项目跟投制度，要求项目操作团队必须跟投自己的项目，员工可以自愿跟投自己的项目，也可以跟投所有的项目。“跟投之后我们发现实名举报比以前多了。以前损害公司利益的行为跟我没什么关系，我揭发被人发现了还倒霉，最多匿名举报就不错了。现在损害里有我一份，那就揭竿而起，不再是视而不见了”。
第三，建立事件合伙人制度，临时组织事件合伙人参与到工作任务里面去，解决就解散，回到各自部门。“这样我们就发现有很多东西可以改造，有很多东西可以瓦解，以前都是职位最高的人担任组长，现在可以推选出最有发言权的那个人来做组长，这样的话他对这个事情最有研究，最有发言权，他做组长才可以收到最好的效果”。
以下为演讲实录：
郁亮：作为亚布力的一只“菜鸟”，我是第二次参加亚布力论坛，是标准的“菜鸟”。在这样的“大虾”云集的场所，作为“菜鸟”来学习是很有帮助的，同时作为演讲嘉宾，我很有压力。好在本届主席沈南鹏先生说这次题目是“市场、法治与企业创新”，有这样的题目我就敢上来讲几句了，谈谈企业微观层面的创新。刚才几位嘉宾都谈了国际化、全球化的很多东西，我们就从微观角度来谈谈，作为企业工作者，在这个微观角度来谈谈创新的问题。
一个企业创新有很多，业务创新、产品创新等等，但是在企业管理机制上的创新可能是更根本的。我非常认同沈南鹏说的“最重要的是人”这句话。二十多年前王石说了一句话，叫人才是万科的资本。那时候中国缺的是钱，所以把人才当做资本一样对待，毫无疑问可以吸引很多人。
由于我们在深圳，当时各路英才都汇聚于此，汇聚到中国最好的特区。这个时候万科从零开始做大，后来上市了，我们发现有了一点钱之后，人才是比钱更重要的东西。所以我们说人才是万科的第一资本，觉得人才不能跟资本等同，应该高于资本。
这几年，我们遇到新的冲击跟挑战，在全球互联网时代发现，好像别的资源都还可以找到，人才就成了万科的唯一资本。有好的股东，可以拼爹，有好爹就行。而对于万科这样的公司我们并不掌握垄断资源，我们也没有绝对控股的股东，这时候人才就变成了万科唯一可以依靠的资本。对于这样的变化，万科在这三个认识阶段后面，代表着万科三种不同的做法。
在第一个阶段，人才是资本的时候，我们就吸引各路英雄豪杰汇聚深圳，来参与创业的过程。只要是优秀人才我们都欢迎，所以那时候我们有一句话：“人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就向哪里汇聚”。
后来我们说人才是第一资本的时候，就启动了职业经理人制度，依靠职业经理人的能力把企业经营好，来创造价值。做到2008年，万科历史上出现第一次的小问题，出现在哪里呢？那一年万科的增长，无论是规模增长还是利润增长都下降了，这是历史上第一次下降。为此我们管理团队那年没拿奖金，就是因为下降。
创造价值是我们的天职，对于职业经理人来说，创造价值是我们的使命。那创造什么价值就成为了要探讨的问题。创造价值只是赚点钱吗？我们在管理内容里面引入这一点。那一年我们全面摊薄净资产收益率只有12.65%，而社会平均值在12%左右。也就是说我们所谓最优秀的管理团队，创造了多少真实价值呢？后来我们算了一下，觉得自己做得不好，只是没损毁股东价值而已，12.65%在创造价值上是不应该称为优秀的。所以我们跟董事会谈了一个新的方案，讨论能不能引入经济利润奖，我们追求的东西和股东要求的东西能不能结合在一块。我们创造真实价值部分，分享真实创造的这部分。
于是公司每年请第三方来计算社会平均回报水平，之上的部分才作为奖金来发放，这个做法效果很明显。%，到2013年就到了19.65%的样子，回报率提高了50%。感觉很不错。但是又遇到问题了， 2014年的时候，我们股票猛跌。以前股票跌价跟我们没关系，赚好钱，赚增值价值就够了。可是真的够了吗？职业经理人的制度，跟股东的诉求到今天再次出现了矛盾，这是我们内部的挑战。
外部的挑战包括什么呢？包括我们尊敬的柳总(柳传志)、马总(马云)，偶尔也包括广昌(郭广昌)兄弟，说到职业经理人都是有一点点不屑，但是郁亮除外。不屑在哪儿呢？缺乏承担，缺乏责任的担当，这是很明显的缺失。职业经理人基本上是包赢不包输，赢了是创造出来大家分享，但是输了跟我没关系，最多我拍屁股走人就是了。所以内部遇到了管理者追求的东西、做的东西跟股东之间、增值价值之间出现了矛盾。
经过中国职业经理人20年的发展，受到了一些质疑。所以一年前我们就来研究如何找到一个新的管理方法来解决这样的矛盾，来回答这样的质疑。我们去了很多地方。我去各个互联网公司，也去了海尔这样的传统公司，马上准备去富士康、美的，我还去了很多国外的公司，KKR、黑石对我影响很大，也包括我们美国的同行。我发现他们里面有一些做法跟我是不太一样的。其中最主要不一样的地方是合伙人概念。所以经过一年多的思考、摸索，一年前的3月15日开始了事业合伙人的尝试，从职业经理人制度升级为事业合伙人。
从职业经理人到事业合伙人之间多了一样东西，如果说职业经理是共创和共享的话，缺少“共担”这两个字。而事业合伙人要求是：共创、共担、共享。你创造了价值当然可以分享创造价值的成果；如果你损毁了价值，应该承担相应的责任。所以把共创、共享发展为共创、共担、共享。具体我们在几个层面来开展工作：
第一个层面，我们把滚存下来的集体奖金，委托第三方买公司股票。不仅要创造真实的价值，还要跟股东的利益能够绑在一块，跟他的得失绑在一块。尽管我们没有办法消除资本市场上的波动和资本市场的偏好，没有能力改变它，但是我们应该跟股东同声气、共冷暖，这是我们可以做到的事情，让股东知道我们管理团队和股东之间是紧密在一起的。所以到今天为止万科2500多个骨干员工持有了万科百分之四多的股票，虽然很少，但是也是万科第二大股东了。我们的身份转变为职业经理人和事业合伙人二合一，既为股东打工也为自己打工。困扰我们多年的问题——股东跟员工应该谁摆在前面——终于解决了，因为我们身份变得一致了，从利益基础上变得一致了。
光股权激励就可以解决问题吗？还不够。我们有2500多名骨干员工，那其他员工怎么办？股权激励这件事，它的基本面可以控制，其他方面的波动不可以控制，跟员工的切身感受离得也比较远。所以我们又采用了和PE相似的做法，就是项目跟投制度，我们要求项目操作团队必须跟投自己的项目，员工可以自愿跟投自己的项目，也可以跟投所有的项目。这个制度实施之后有一个非常好的表现，解决了几个问题。首先解决了投资的问题，以前跟发改委一样要批准项目，不好的没什么关系，可以拍屁股走人，万一好了就以拿项目为主。以前开两小时的项目决策会现在五分钟就解决了，他自己都愿意拿钱放在里面，那凭什么我们不让他投下去呢，凭什么我们不同意他投资这个项目呢？
其实大家以前做项目花钱这件事情是有乐趣的，尤其是设计师有品位，房子越盖越漂亮。现在花钱是花到客户身上去了吗？还是花在你设计师的感受上去了？这个事情从来没被讨论过，因为设计师都有个成就欲望，有能力请最好的设计师来做作品，自己再改造，觉得这很牛，所以花钱通常来说是花得比较多的。到今天为止，我们觉得花钱应该花在客户的感知成本上，为他省成本。因为客户的购买力是有限的，如何让他买到性价比最好的产品和服务，这个时候又跟公司股东的意见一致了。
跟投之后我们也发现实名举报比以前多了。万科还是比较严谨的，但是在这个社会上这样的情况还是时有发生。实名举报的多了，一想也有道理，以前损害公司利益的行为跟我没什么关系，我揭发被人发现了我还倒霉，最多匿名举报就不错了。现在损害里有我一份，那就揭竿而起，不再是视而不见了。所以有了这样的变化，事业合伙人的跟投制度是我们的第二个创新。
第三个方面，大公司有很大的毛病，就是部门之间的责权利，再怎么划分边界也有划分不清楚的时候，所以我们成立了事件合伙人。一件事情，比如说给客户省成本这件事情，临时组织事件合伙人参与到工作任务里面去，事情解决就解散，回到各自部门。这样我们就发现有很多东西可以改造，有很多东西可以瓦解，以前都是职位最高的人担任组长，现在可以推选出最有发言权的那个人来做组长，这样的话他对这个事情最有研究，最有发言权，他做组长才可以收到最好的效果。
所以三个层次——上面持股计划、中间项目跟投和底下事件合伙——构成目前我们事业合伙人的三个做法。当然我们还有很多的疑问，就是钱从哪里来，会不会有短期行为的问题。如果纯粹是项目跟投，可能会有短期行为问题，但是我们还有持股计划，第四年才拿第一年的奖金，如果做得不好还要还回去，所以你有短期行为第四年会被发现，会影响你整个股票的表现，连累所有人。所以这些方面我们在改变，我们也在想项目跟投，除了员工之外有没有可能让合作方共同加入进来。我们讨论过，在嘉兴也做了实验，让总包单位加入进来。得知我们的对手要提前一个月卖房子，我们比他晚一个月，这样可能房子就卖不出去了。以前怎么办？以前我们就给总包单位让他加班，给我赶出来，花一笔钱，就是把房子卖掉我们基本上也不赚钱了，因为给了很多赶工费。后来跟总包商量，因为他是合伙人，他说你放心我一定找最好的人给你干活，还比对手早卖掉房子，可以早拿到钱，他也很高兴。我们正在把项目合伙、事业合伙这件事情，一步步地往前推进跟摸索。
我在想，中国的企业经过30多年的发展到今天，我们在管理制度上也需要有新的尝试和探索了。万科这些年做的事业合伙人方面的尝试我觉得还是蛮成功的，所以这里粗浅地跟大家汇报一下我们的做法和想法。
当然借此机会，我还想用两分钟的时间给大家发出个倡议。我希望我们在座的企业家能够把员工的健康纳入管理的内容，这也是万科过去几年变化最大的地方。什么是把员工健康纳入管理的内容呢？大家都在员工福利上花了很多工夫，给工会很多的支持，工资总额2.5%作为职工教育经费，还有支持绿色门诊等等。健康纳入管理内容是说，不要把员工健康作为8小时以外的活动，不要把员工健康限于工会的负责范围，而应是管理者的工作内容之一。这么说可能说得比较抽象，具体来说三件事情应该做好。
第一件事情，管理层要带头运动。现在很多人反映两个问题，第一个问题是没时间。我想问一下大家，如果你没时间运动，你有时间生病，你认可这句话的话，你难道还没时间运动吗？难道我们企业家只有躺在病床上的时候，才是可以不工作的时候吗？所以我觉得没有时间这件事情更像是个借口，主要是你的重视程度。没时间运动，有时间生病，想想这件事情你就会有时间的。
还有人会说我的关节不行，尤其是膝盖不行。抽时间运动一下，难道这点运动就会把关节用废吗？我们绝大多数人是没有时间把关节用坏的，锈坏的可能性比用坏的可能性更大，所以大家不用担心。我第一次跑七、八百米就整个膝盖疼，但这个春节放假期间跑了一百公里，实际上一点问题都没有，我也是从关节疼开始的。你带头运动，你的员工就跟着你运动了，所以我们把这个列入管理内容，首先是带头运动。
第二件事情，要为员工运动创造条件，创造什么条件？最简单的条件是什么？就是在每个办公场所设置淋浴间。你鼓励大家运动的时候，有淋浴间是必需的。刚开始我在万科内部推广这个事情的时候，很多公司老总跟我反映，他们说我们场所太紧张了。那你都有独立办公室，难道没有员工的独立淋浴间？一定会有的。如果没有独立办公室可以没有淋浴间，这样一看，淋浴间全有了，就给员工创造这么一个小小的便利。
第三件事情，如果想要有更好的效果的话，把员工的健康状况列入管理者的KPI，员工不健康扣管理者的奖金。既然沈南鹏主席说，我们人是最重要的资源，万科说人才是万科唯一的资本，你损害了资本的健康那罚你钱，这是成立的。员工健康有很多衡量标准，体质健康状况等等都可以解决。万科做了三年，运动不光是跑步，包括太极等等都是很好的运动。三年下来万科整个员工健康状况有大幅的改进，而且员工满意度调查发现员工很满意，这几年万科人均效率更高，人的压力比以前更大，但是还更满意了，唯一的原因就是通过运动感到了快乐和健康。
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