事业专业技术人员薪级工资套改表
收集整理：在线工资测算网 信息来源：互联网 时间：2012-12
依据文件：
事业专业技术人员薪级工资套改表
相关文件热门文件
相关阅读热门阅读
各地人社厅网站
西藏自治区
新疆生产建设兵团
--人社部部属单位网站--
中国人力资源市场网
中国国家人才网
中国人事考试网
人力资源和社会保障部国际交流服务中心
中国劳动保障新闻网
中国人力资源和社会保障出版集团
中国就业促进会
中国国家人事人才培训网
中国劳动保障科研网
中国技工院校和职业培训工作网
中国人事科学研究网
中国博士后
留学人员和专家服务中心
人力资源和社会保障部教育培训中心
中国继续工程教育协会网
中国医疗保险研究会
中国就业培训技术指导中心
中国国家培训网
干部网上课堂
中欧社会保障合作项目
--国务院部门网站--
中华人民共和国外交部
中华人民共和国国家发展和改革委员会
中华人民共和国教育部
中华人民共和国科学技术部
中华人民共和国工业和信息化部
中华人民共和国国家民族事务委员会
中华人民共和国公安部
中华人民共和国监察部
中华人民共和国民政部
中华人民共和国司法部
中华人民共和国财政部
中华人民共和国人力资源和社会保障部
中华人民共和国国土资源部
中华人民共和国环境保护部
中华人民共和国住房和城乡建设部
中华人民共和国交通运输部
中华人民共和国铁道部
中华人民共和国水利部
中国农业信息网
中华人民共和国商务部
中华人民共和国文化部
中华人民共和国卫生部
中华人民共和国人口和计划生育委员会
中国人民银行
中华人民共和国审计署
国务院国有资产监督管理委员会
中华人民共和国海关总署
国家税务总局
中华人民共和国国家工商行政管理总局
国家质量监督检验检疫总局
国家广播电影电视总局
中华人民共和国新闻出版总署(版权局)
国家体育总局
国家安全生产监督管理总局 国家煤矿安全监察局
中华人民共和国国家统计局
国家林业局
中华人民共和国国家知识产权局
中华人民共和国旅游局
国家宗教事务局
国务院参事室
国务院机关事务管理局
国务院侨务办办公室
国务院港澳事务办公室
国务院法制办公室
国务院台湾事务办公室
中华人民共和国国务院新闻办公室
中国中科院
中国社会科学院
中国工程院
中国发展研究中心
国家行政学院
中国地震局
中国气象局
中国银行业监督管理委员会
中国证券监督管理委员会
中国保险监督委员会
国家电力监管委员会
全国社会保障基金理事会
国家自然科学基金委员会
国家信访局
国家粮食局
国家烟草专卖局
中华人民共和国国家外国专家局
国家公务员局
国家海洋局
国家测绘地理信息局
中华人民共和国国家邮政局
中华人民共和国国家文物局
中华人民共和国国家中医药管理
国家外汇管理局网上服务平台
国家煤矿安全监察局
国家食品药品监督管理局
中华人民共和国国家档案局
国务院三峡工程建设委员会办公室
国务院扶贫开发领导小组办公室
中国残疾人联合会
地方政府网站
新疆生产建设兵团
建议使用IE8及以上、Chrome、Firefox、Safari等内核浏览器浏览本站，IE6内核浏览器浏览效果不佳。
本站提供信息均来自互联网，结果仅供参考。如无意侵权，请及时联系（邮箱：）。免费发布咨询，坐等律师在线服务
需求发布后
10分钟内收到律师在线回复
平均有多个律师参与回复
得到了圆满解决
行政组织法
您的位置： &
事业单位职称工资标准是怎样的
在事业单位中如果没有职称或是职称比较低，一般都是走行政管理；有职称或是职称比较高，一般都是走职称。那么事业单位职称工资是怎样的呢？请大家阅读下面的文章了解！事业单位职称工资标准事业单位专业技术人员工资标准表职称岗位岗位工资薪级工资标准薪级标准薪级标准薪级标准薪级标准薪级标准正高级一级28001&801427327613401064531720二级19002911529528643411109541785三级163031021631729673421154551850四级142041131734130703431199561920副高级五级118051251836531735441244571990六级104061371939132767451289582060七级93071512041733799461334592130中级八级78081652144334834471384602200九级73091812247135869481434612280十级680101972349936904491484622360初级十一级620112152452737944501534632440十二级590122332555538984511590642520员级十三级5501325326583391024521655652600事业单位管理人员工资标准表职务岗位岗位工资薪级工资标准薪级标准薪级标准薪级标准薪级标准薪级标准正省一级27501801427327613401064531720副省二级21302911529528643411109541785正厅三级164031021631729673421154551850副厅四级130541131734130703431199561920正处五级104551251836531735441244571990副处六级85061371939132767451289582060正科七级72071512041733799461334592130副科八级64081652144334834471384602200科员九级59091812247135869481434612280员级十级5501019723499369044914846223601121524527379445015346324401223325555389845115906425201325326583391024521655652600事业单位工人工资标准表等级岗位岗位工资薪级工资标准薪级标准薪级标准薪级标准薪级标准薪级标准高 级技 师一级830170&&& 916117282254553367528010174183002647834707技 师二级69039011188193202750435739高级工三级615410112202203402853036774中级工四级575511213217213632955637809初级工五级545612414232223863058538844普通工普通工540713615248234093161439879814816264244323264340915&延伸阅读：
用微信扫描二维码
分享至好友和朋友圈
读完文章还有法律疑惑？马上
地区找律师
热门文章推荐
热门法律专题
浦东新区在线律师
专业权威律师在线解答
专业律师优质解答股票/基金&
中级、正高、副高不同职称级别待遇差多少？
　　5月9日上午，省人社厅召开了2014年全省职称工作会议，会上总结了2013年全省职称评聘工作情况，研究部署了2014年工作任务。职称评审是对一名专业技术人员的岗位业绩、实际贡献、工作表现、学术水平等方面能力的评价，这是一种专业上的评价。　　不少人对职称评审工作并不了解。昨日，记者对省人社厅相关工作人员进行专访，揭开了职称评审工作的“神秘面纱”。　　职称评审　　共分29大系列上百个专业　　“职称评审工作的重要作用之一，是激励专业技术人员在岗位上不断提升自己的能力和水平，促进各行业的专业技术水平有所提高。另一方面，通过不同层级的职称评审，各单位在选人用人方面也有了参考。”这位工作人员说。　　据介绍，目前我国职称从评定方式来分，可以分三类。一类是考试类的，第二类是考评结合的，第三类就是评审类的。　　目前，列入评审类的职称共分29个大的系列。　　包括卫生系列、不同领域的工程系列、教师系列、艺术系列和档案系列等等。每个系列下设很多专业，比如档案系列包括经济档案、行政档案等等，“所有的专业加在一起，有上百个。”　　晋升时间　　本科学历初级到正高约需15年　　一位专业技术人员，从初级职称到正高级职称，大约需要多少年的时间?　　“不同的学历，不同专业，每晋升一级要求间隔的时间是不同的。”这位工作人员介绍。一般情况下，本科学历从初级到中级，需要5年，中级到副高，需要5年，副高到正高，需要5年。“如果每晋升一级都顺利过关的话，从初级到高级，大约需要15年的时间。”　　不过，也有破格评审的特例。除了间隔时间上的要求，职称评审，需要职称外语、职称计算机都达到规定的条件，这些都是“硬件”。如果有一个“硬件”达不到，就要有突出的成就和表现，才可以破格。当然，更厉害的，可以从中级直接晋升为高级，这属于跨台阶评审。“这样的特例在全省也是极少的。”这位工作人员表示。　　淘汰率　　正高级职称评审淘汰率超40%　　每年我省通过职称评审的人数是多少？　　“没有总量的控制，但从这两年评审的情况来看，通过职称评审（中级到正高级职称）的人数，在1.7万到2万人左右。通过人数约占参评人数的60%左右。”　　而每一个级别的职称，各评审委员会也都会把握一定的通过率。　　一般，正高级职称通过率在60%以内，副高级和中级的通过率在70%以内。如果倒过来表述，那就是正高级职称的淘汰率要在40%以上，副高级和中级的淘汰率在30%以上。　　从目前每年我省晋升各级别职称人数上看，正高级职称人数约占15%~20%，副高级职称的约有30%~40%，其余的为中级职称。　　“这样规定并不是限制专业技术人员的发展，而是要宏观调控专业技术人员结构比例，不能把职称评多了，评"毛"了，要使职称工作梯队式的发展。　　而具有不同职称的人数是一个动态的数字。“因为职称评完之后，有流转的情况，如调出本省，也有自然的消耗，如退休和去世。”据估算，我省目前具有正高级职称的人数约有9000余人。　　工资待遇　　职称与工资待遇直接挂钩　　“在一些单位，尤其是财政拨款的事业单位，职称与工资待遇直接挂钩。”据这位工作人员介绍，不同职称的工资待遇，国家是有标准的，但每个省也要结合本省的经济实力。　　从我省的情况来看，省直及不同市州之间是不同的，但省直内部及同一市州内部，同一级别的职称工资水平则是一样的。　　据介绍，职称级别对应不同的岗位级别，职称岗位级别共分12级，其中，12、11级为初级；10级~8级为中级；7级~5级为副高级；4级~1级为正高级。　　不同职称级别的工资待遇会有差别，而即使是同一职称级别，但岗位级别不同，工资待遇也不同。　　不同级别之间的工资待遇会相差多少钱呢？　　以省直为例，正高的4级可能会挣到5000元~6000元，3级大约为7000元左右，2级就可能达到8000多元。而副高的工资大约在3000元~4000元，中级职称的工资一般在3000元以下。　　但同一职称，不同地区因经济水平有差别，工资水平也跟着浮动。比如，同、、广州这些城市比，的工资水平要低得多。“只要单位接收，具有相应职称的人员在全国范围内是可以横向流动的，而且可以享受当地的工资待遇水平。”　　除了与工资的挂钩，职称的级别越高，在国家一些资助培养项目的取得上就更有优势。比如，国家常有一些人才项目，取得这些项目的项目带头人和项目负责人，都要在职称上达到一定的水平才行。　　另外，这种“优待”也体现在一些公派留学和高层次人才的继续教育上。　　在人才的人才的选拔方面，对职称也有要求，比如省级人才荣誉，如省级拔尖人才、省级专家，职称都得在副高以上。国家的一些荣誉，如享受国务院特殊津贴人员、特殊计划人才，基本上要达到正高级职称。　　“表面上看，这些都与职称挂钩，实际上是与人才的能力水平和业绩成果挂钩。”据介绍，专业技术人员越往高处走，能力水平和业绩成果就越重要，职称级别就会被淡化了。
暂无专家推荐本文
同时转发到我的微博
将自动提交到和讯看点，
请输入您的观点并提交。
请输入您的观点 168字以内
同时转发到我的微博置顶我的观点
新闻精品推荐
每日要闻推荐
社区精华推荐
精彩焦点图鉴
　　【免责声明】本文仅代表作者本人观点，与和讯网无关。和讯网站对文中陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完整性提供任何明示或暗示的保证。请读者仅作参考，并请自行承担全部责任。事业单位岗位等级工资表；管理岗位（岗位工资）：一级2750，二级2130；专业技术岗位：一级2800，二级1900，三级1；工勤技能岗位：技术工一级830，二级690，三级；事业单位新旧岗位工资对照；1．专业技术人员；聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标；聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标；聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工
事业单位岗位等级工资表
管理岗位（岗位工资）：一级2750，二级2130，三级1640，四级1305，五级1046，六级850，七级720，八级640，九级690，十级550。
专业技术岗位：一级2800，二级1900，三级1630，四级1420，五级1180，六级1040，七级930，八级780，九级730，十级680，十一级620，十二级590，十三级550。其中一到四级是正高，五到七级是副高，八到十级是中级，十一级到十三级是初级。
工勤技能岗位：技术工一级830，二级690，三级615，四级575，五级545。普通工540。
事业单位 新旧岗位工资对照
1．专业技术人员。
聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；
聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准；
聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准；
聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准；
聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。
2．管理人员。
聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准；
聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准；
聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准；
聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准；
聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准；
聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。
聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；
聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；
聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；
聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。
[人力资源] 岗位绩效工资
基于量化考核的岗位绩效工资制――特区医院分配制度改革初探
深圳市蛇口联合医院
我们所在的医院在深圳的卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事和分配制度的全面改革，从方案设计论证到试运行的近两年时间中，我院先后重组了医院的管理架构，建立扁平化的组织结构；改进了医疗业务流程，引进主诊医师、护理组长体制；进行科学合理的定编定岗及公开、公平、公正的全员竞争上岗、双向选择；实行全面绩效考核，在量化考核基础上，彻底打破特区事业单位医院原有的分配模式，实行岗位绩效工资制。目前
改革成效初显，为深圳特区的医院改革探索出一些宝贵的经验。
深圳市公立医院现行工资结构简介：
深圳市事业单位医院目前的工资结构与我国大多数城市医院相同，即以档案工资+福利+奖金构成，其档案工资构成中包含职务等级工资、特区津贴和保留津贴；福利中包含住房补贴、物价补贴和其他福利；其中档案工资和部分福利（住房补贴和物价补贴）由地方财政按人头以差额拨款的方式补贴到医院，其他福利和奖金由医院根据各自的经营情况发放。
之处在于，深圳市财政实力雄厚，对于医院的财政投入到目前为止并没有出现某些内
地省份和城市的严重不足现象。
深圳市事业单位医院由财政补贴的档案工资及住房补贴、物价补贴为全市统一标准，一般占各医院工资总额的60%左右，决定其各分项多少的因素主要包括职工工作年限、职
升职称的年限和学历等，比如一名本科毕业，工龄20年，晋升5年的副主任医师为4800元/月左右；一名大学本科毕业，工龄10年，晋升3年的主治医生（中级职称）这部分收入约为3350元/月；而一名高中毕业，工龄30年的普通工人则为3500元/月左右。其职务工资晋升的主要依据是职称晋升或全市统一调资，特区津贴的晋升则以年度考核为依据。
医院另一部分福利：如过节费、降温费、卫生津贴、养老和医疗保险等，通常占医院工资总额的10-15%，个别单位可达20%，多采取人均分配的形式。剩余占工资总额20-30%
奖金部分，各家医院各有各的分配依据：或是全成本核算，或是综合考核发放，也有
个别单位简单划分档次后发放，总体差距不大。
现行工资结构的弊端：
从上述介绍中不难看出，特区事业单位医院现行的以档案工资为主的分配模式，是一种基于论资排辈、基于静态的个人资历的分配制度，忽视了员工的实际能力与现实贡献，并且缺乏有效考核评价依据，难以激励那些具备高技术含量、高经验积累，承担高风险、高强度、高附加值工作的员工，是一种对于劳动价值没有充分评价的新形势下的&大锅饭&
制度。因此难以有效建立和发挥薪酬制度的保障和激励机制。
重历史资历，轻现实贡献
首先，由于目前的分配制度以档案工资为主，制定依据主要是个人的学历、职称、工龄、职时等基本条件，是以技能导向为主的薪酬制度，也即只要员工具备某一职称资历，即被认定在工作中有相对称的劳动付出与价值创造，因此常造成员工&混资历&现象：工作不求有功、但求无过；到年限升职称，升不了职称混工龄的现象普遍存在。相同职称的员工不论其工作岗位的重要性、其承担的责任和其劳动强度的差别，更不论其实际工作的态度、效率与综合效益的不同，彼此之间的收入差距仅在奖金部分稍有体现，十分有限。于是，在这种相差不大的分配制度下，员工自然而然地追求更轻松也更少承担责任与风险的工作，久而久之，那些钻研业务、埋头工作、任劳任怨的行为因得不到激励而被嗤之以鼻，嘲笑
为&傻&，那些对医院有利的行为没有增多，反而减少了。
看似公平的内部薪酬不平等性正是由于现行的医院薪酬制度把人们所拥有的学历、职称、工龄等与其实际技能与经验完全划上了等号；也把人们具备的能力与其实际在工作中运用的能力完全划上了等号，于是造成内部分配不以劳动成果为依据的严重的平均主义和实际的不平等性。例如一名从事高风险、高责任的脑外科副主任医师与一名相对专业技术要求较低，工作也较轻松的社康门诊副主任医师的收入相差不大；又比如一名工龄较长的普通工人，不论其在医院中实际发挥作用的大小，其收入可能高过在临床一线工作强度极大、轮值夜班，但工龄较短的主治医师。因此收入分配的多少完全不能体现&多劳多得&、&
优劳多得&的现代分配理念，仍是内部不公平的&大锅饭&制度。
为提高薪酬的外部竞争力造成人力成本虚高
由于在深圳的事业单位医院普遍实行档案工资制，使得所有医院的薪资水平大致相当，为提高薪酬对人才的吸引力，医院不得不加大福利和奖金的额度以取得薪酬的外部公平性或竞争优势，但这些增加的福利和奖金的分配仍大多按人头平均，仅少量根据成本效益核算拉开一定差距，因此要加大对关键岗位、关键人才的分配力度，医院所耗费的成本异常巨大。举例来说，深圳事业单位医院的工勤人员如司机、维修人员、食堂厨师和洗衣工等平均月薪在元，而其劳动力市场价格仅为元；而一名优秀学科带头人的月收入也仅元左右，较一些民营医院动辄上万甚至几万的月薪，吸引力明显不足。正是由于目前的分配制度造成了各家公立医院的人力成本支出占医院业务收入比例过高，如果没有财政的支持，大多数医院根本支撑不了如此庞大的人力成本开支，甚至正
常经营也将无以为继。分析其薪酬结构又发现，较多的人力成本支出是虚耗在低附加值、
低效能的劳动上的。
考核流于形式
目前影响特区医院每年工资晋升的年度考核主要采取每年度集中考核一次，由个人、部门主管和医院人事部门填写包括&德、能、勤、绩&各方面内容的考核评审表，分别给予员工&优秀、称职、基本称职、不称职&意见。由于这类集中考核时效性强，往往使医院来不及充分讨论，而考核形式以主观评价为主，因此往往是&你好，我好，大家好&，每个人都能获
得称职以上的评价，形式主义严重。
奖金分配导向性偏差
大多数事业单位医院奖金分配以简单的收入减支出再乘以一个系数为主，并未实行全成本核算模式，造成员工只重视经济效益，而忽视与医院命运休戚相关的质量持续改进和
病人满意度的持续提升。&大检查&、&大处方&、&小病大治&等现象屡禁不止。
建立基于量化考核的岗位绩效工资制的目的：
为突出岗位、淡化身份，突出业绩、淡化资历，真正实现多劳多得、优劳多得、按劳分配的理念，把静态的工资管理转变为动态的工资管理，使薪酬制度充分发挥保障和激励的作用，加大对技术含量高、风险责任大、工作强度大、工作业绩明显的员工的分配力度，加大对管理骨干和技术骨干的分配力度，把劳动者的能力、岗位、行为、成绩和报酬高度统一起来，我院在管理体制和人事制度改革基础上进行了分配制度改革，建立按岗定薪、易岗易薪的岗位工资制和与现代企业制度相适应，强化分配激励与约束功能的绩效工资制，以绩效考核为核心，质量持续改进与病人满意度提高为目标建立评价标准，拉开差距、有升有降，从而形成员工的收入随医院效益高低和个人业绩好坏上下浮动的机制，更好地发挥员工的积极性和创造性，从而增强医院活力，提升医院的品质竞争力和经济效益。
我院试行的岗位绩效工资制：
档案工资模式的淡化：仅作为员工交纳社会保险和计算退休工资的依据。
岗位工资体系的建立：在科学合理的定编定岗、充分的职位分析和制定详尽的岗位说明书的前提下，根据职位的职别、职系，职级、职等，按岗位要素分为若干岗位工资类别，再根据类别按工作内容分为若干岗位职系和根据责任大小分为若干职级、职等。摒弃传统能力论即以工龄、职称、学历决定能力的思维模式，采取以岗定薪为主，技能定薪为辅的
定薪原则，资历只作为竞争岗位的资格要求。
我院岗位工资类别分为临床医生类、护理类、医技类、行政类和后勤类五大类，各类别中根据岗位职责要求和资历要求分为若干职级，例如临床医师类分为科主任、主诊医师、副主诊医师和医师四级；护理类分为护士长、护理组长和护士三级；在各级别中又按职称给予A1-A5五个岗位工资进档级别，同时按岗位接触有害有毒物质频度和浓度，补贴不同数额的卫生津贴，如放射津贴、护理津贴等，而工龄工资按每年10元单独核发，由此构成
完整的岗位工资体系。
为强化岗位工资的保障作用，加大绩效工资的激励作用，我院缩小了岗位工资（固定
工资）比例，将岗位工资水平定位于既可反映事前工作潜力，又要保障基本生活水平的框
中。改革后我院岗位工资预算总额维持在全院工资总额的30%左右，岗位工资跨度从1200元-2700元，适当拉开工资差距，既保障了大多数员工的基本生活，又不足以使员工因
为固定工资收入虚高而弱化基于量化考核的绩效工资之激励作用。
大幅缩小福利工资：福利工资是变相的大锅饭，已失去激励作用，我院大幅缩减了福利工资比例至工资预算总额的3-4%，大部分原福利已转入有正向激励意义的绩效工资中。
以量化考核为依据的宽带绩效工资制：我院决定绩效工资的函数式可概括为：
应发绩效工资=工作量考核+（收入-支出）×目标贡献率考核+风险补贴±效率考核
实发绩效工资=应发绩效工资×质量考核KPI点数的百分值
其关键是以量化为基础，考核为核心，将考核单元细分至诊疗组、护理组和后勤班组，绩效工资函数式因涵盖工作量及其价值、成本效益分析、质量与满意度并受医院战略目标
营宗旨的约束，上述诸元素均可以展开和细分，变量较多，管理经济学意义很大，潜
（1）以量化为基础：应发绩效工资的计算取决于薪酬预算、工作量预测和对当月工作量指标、工作效益指标和效率指标的量化统计，分为三个维度近二十个具体指标。薪酬预算包含对历年的薪酬分析、外部的薪酬调查以及医院的业务增长目标，人力成本占总业务收入的设定比例和医院薪酬制度激励的价值取向等因素。我院薪酬预算的原则是在业务量和业务收入达到目标增长的前提下，维持员工收入水平增长，工资总额不超过业务收入的35%，绩效工资占工资总额65-70%，薪酬比例为医：护（医技）：行政：后勤=1.6：1.4：1.2：1.0，.. 在此基础上核定出相关的目标贡献率考核标准和各效率指标考核标准，只有薪酬预算准确合理，才能保证设计的薪酬制度达到预期的激励效果。在工作量考核中以最具代表性的门诊人次、手术例数、床日数、接产数等给工作量预先标价构成应发绩效工资的第一部分；以全成本核算的方法，计算各核算单元的收支差是否完成目标贡献设定值，并构成绩效工资的第二部分；风险补贴是给予抢救危重病人、三类以上手术、一级以上护理等风险工作的鼓励，构成绩效工资的第三部分；效率指标考核体现医院经营上的价值取向，包括平均住院日、每床日平均费用、每门诊人次平均费用和药品比例等，这些指标都不能超过规定标准，达标给予补贴，未达标给予惩罚性扣除。体现医院追求的是更多更好更廉价地为顾客服务，是量增价不增的良性增长，而不是涸泽而鱼，一味追求经济效益，加重病
人负担的经营思想。
（2）以考核为核心：建立与绩效工资分配紧密结合的绩效考核制度，绩效考核指标的选取围绕医院特别关注与追求的质量改进与病人满意度提高，根据不同岗位类别分别设定医疗服务关键绩效指标（KPI），行政部门KPI指标以及后勤服务KPI指标，其中医疗服务KPI指标又分成医疗、护理、医技三类，每一类分别选取3-4个维度，每一维度中选取关键、敏感而又实用的4-5个指标，各指标的权重各有不同。绩效考核结果以点数体现，其中应得
包含各类专业文献、外语学习资料、生活休闲娱乐、专业论文、行业资料、中学教育、39事业单位岗位等级工资表等内容。　
　事业单位工作人员岗位工资标准对照表管理人员 行政级别 正厅 副厅 正局 副局 正处(校长) 副处(副校长) 正科 (中层正职) 副科 (中层副职) 科员 办事员 岗位... 　事业单位岗位等级工资表_人力资源管理_经管营销_专业资料。请勿在未经授权的情况下上传任何涉及版权侵权的文档,除非文档完全由您个人创作或您得到了版权所有者的授权 ... 　关于事业单位的岗位等级工资表管理岗位(岗位工资) :一级 管理岗位(岗位工资) 一级 2750,二级 2130,三级 1640,四级 1305,五级 1046,六级 850,七:,,,级 720,... 　事业单位岗位等级工资表管理岗位(岗位工资) :一级2750,二级2130,三级1640,四级1305,五级 1046,六级850,七级720,八级640,九级690,十级550。 专业技术岗位: 一级... 　事业单位岗位等级和工资标准对照表_人力资源管理_经管营销_专业资料。专业技术岗位 工资标准 岗位等级 (元/月) 一级 正高级 三级 四级 副高级 五级 六级 七级 ... 　事业单位岗位等级和工资标准对照表管理岗位 一级职员 二级职员 三级职员 四级职员 高 五级职员 级 六级职员 七级职员 八级职员 九级职员 十级职员 中级 五级 六级... 　事业单位岗位等级工资表管理岗位(岗位工资):一级 2750,二级 2130,三级 1640,四级 1305,五级 1046,六级 850, 七级 720,八级 640,九级 690,十级 550。 专业... 　深圳事业单位岗位等级工资表事业单位岗位等级工资表 管理岗位(岗位工资):一级 2750,二级 2130,三级 1640,四级 1305,五级 1046,六级 850,七级 720,八级 640,九级...}