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企业要慎对员工离职
企业要慎对员工离职
作者/编辑：佚名
& & 随着企业规模不断的发展，员工数量将不可避免的增加，。企业也将面临越来越多的员工主动与被动离职。但是在员工离职中，不管是员工主动还是被动，其实企业都面临着巨大的风险，这些风险有显性的，有隐形的，但是不管怎样企业都不要认为在企业发展过程中员工离职是不可避免的、是很的，甚至有些企业由于种种原因已经开始于员工走马灯似的更换，这样对于企业的危害是巨大的。& & 一、现在企业对于员工的态度& & 现在大多数企业的企业文化、企业愿景或者核心价值观中都能看到&以人为本&这样的字眼，可话是这样说了，是否能做到以人为本可真不好说。我们来看看现在绝大多数企业已经普遍参考外企将过去的&人事部&、&行政部&、&劳资部&等已经变更成更加现代化的&人力资源部&了，其实名称的就很，企业层已经将员为企业的一种物资、一种资产来看待了，就很容易产生这样的结果：企业认为&优良&的&资产&自然要高薪养着，高工资、高福利待遇，股票期权一起上，企业认为&一般&的&资产&，那就给你一般的工资和待遇，企业认为&不良&的&资产&要马上处理掉。企业对员工的看法和态度决定了员工在企业中所能发挥的作用和潜力。因此作为企业管理者哪一天不把员工单纯的看成是给企业创造效益和价值的资产那一天，企业才真正的成为在企业所有者和员工之间一座桥梁，企业者才能顺畅的与员工沟通。现在还有很多人在叫嚣什么&企业员工离职率不是越低越好&感觉纯盘在胡说八道。& & 二、员工离职给企业带来的危害& & 现在很多企业在员工的时候都会与员工签署相关的以及附加的保密和本行业相关的特殊约定的条款，这些在一定程度上限制了员工离职对于企业造成的风险的大小，但是这些不能从根本上防止员工给企业带来的危险。& & 一般员工离职分为主动离职和被动离职。主动离职多发生在员工有了更好的发展机会、另谋高就的时候，这个时候一般员工与企业和气分手的多，而且这样的员工一般是企业中属于比较&优良&的&资产&，很多都属于核心员工。这样的员工平时就承担过或者正在承担着一些重要的任务和，因此这样的员工离职无疑对企业的打击是非常大的。一般下企业都会尽力挽留，这时候的挽留对企业来说多少有些无奈，总有一种被迫的感觉。而这样的员工离职一般都已经做过深思熟虑的考量，因此也都会比较坚毅、比较坚决，对于企业的挽留也一般不会为之所动，因此很多企业对于这样的员工的离职的挽留率是很低的，那些能够留下来的应该说本身就不是很想离开企业，或者对自己的上司有看法，或者对待遇有看法又不便提出等；根据我的，成天嚷嚷着要离职的人反倒是不会走的，不过这样的人危害倒是挺大，会有很多他的员工被他鼓动的人心惶惶。当然也有一些因为员工身体、家人意外等特殊情况而出现的员工主动离职情况，这种情况下一般给企业造成的风险是比较小的。还有一些比如企业突然迁址，搬到离员工家非常非常远的地方等等特殊情况，不过这种情况发生的比例也比较小，产生的危害也比较小。& & 新劳动合同法其实对于这种&跳槽&和&炒老板鱿鱼&要比以往更加的&鼓励&，员工的自由度更大，在企业这个分子中，员工成为了更加活跃的电子，因此企业要更加精心的维护自己员工的利益，尽量避免员工使用相关条款为自己的&跳槽&开脱。& & 员工离职给企业带来风险最大的是发生在员工的被动离职，就是我们常说的&辞退&、&开除&等情况。这种情况下，员工与企业之间总有一些剪不断、理还乱的事情，企业在这个时候要非常的耐心、细心、小心，来精心的呵护即将要离职的员工，因为这个时候员工的心情是非常敏感而沉重的，有非常多的焦虑和沮丧，同时他在公司的一举一动，如果这个时候公司不能很好的处理好辞退员工的心理和情绪问题，必将产生非常严重的后果。而就我IT从业10多年的情况看，听说多起员工离职因为离职补偿与企业发生诉讼纠纷的，100%是以员工获胜结束，因此企业要慎重对待与员工的诉讼纠纷。& & 员工离职会给企业带来（包括但不限于）以下风险：& & 1、降低企业信誉：& & 离职员工都或多或少的对企业的情况有所了解，当然包括官方的和私下的，有正面的也有负面的，很多带着情绪的离职员工离开企业以后很难会说原来的企业好话，因此最大的危害会给企业的名誉、声誉造成一定的影响；& & 2、工作交接：& & 虽然现在企业员工离职都有比较完善的离职审批和工作交接，但是再完善的工作交接、在严密的离职审批也很难将离职员工的所有与企业相关的信息、资产都移交回公司。即使有人接手离职员工手中的项目、客户，所带来的损失也是非常大的，这种损失是间接的，漫长的，影响是深远的，也是离职员工给企业造成的最大伤害；& & 3、核心资产流失：& & 本身员工就是企业最核心的资产，员工离职就是公司最核心资产的流失！还有一些员工带走正在做的一些项目、一些资产、一些客户，当然从来讲这样的人会受到各方面的谴责，但是带走企业源代码并自立门户引起诉讼纠纷的也时有耳闻。& & 三、离职对企业的危害最大& & 一般情况，被动离职多发生于部门。因为各个企业对于员工的考量只有在营销部门是最容易&数字化&的，这也是现在我们这个时代的一个悲哀：最无法&数字化&的一种工作却用最简单的&数字&来一锤定音，用最单纯的&指标&来对营销人员盖棺定论。& & 营销人员的工作主要是给企业带来直接的收益，包括订单、和回款等，并且营销人员是全公司中展现在客户面前最多的、最能代表公司形象的一个人。当然售前、咨询顾问的精彩讲解和、售后的耐心、细致的工作都会让客户留下深刻印象，但是与客户沟通最多、在客户和企业之间最重要的桥梁是营销人员。& & 因此销售人员的离职给企业造成的影响是巨大而深远的。& & 销售人员离职后影响的是企业最前端。销售是整个上最前线的兵，因此销售离职你会直接的减员一个兵；同时离职的销售绝大多数会再在行业内再，或者自立门户，或者加盟另外的企业，但是无论何种情况基本都是你的对手那里多了一个兵，这一多、一少往往会产生此消彼长的效果，而这一多、一少往往会对微妙的竞争格局产生非常大的影响！& & 我正在写这篇文字的时候刚刚听说女儿所参加的一个的一个语法离职了，另立了一个门户，也开了一个类似的外语培训班，这个老师在最后一堂课给学生发名片，给其他打电话让学生上他新开的班上课，搞的这个学校的老师、家长都很烦躁和困惑，《》()。& & 四、离职原因& & 应该说，只要有足够的和资源，任何一个正常的、立志于销售体系的人都会产生业绩。关键是一个企业会给一个销售多少时间、多少资源以及多少任务。个人感觉随着时代的不断发展，企业留给一个销售的考察期越短，对销售人员的忍耐程度越低，给销售人员的任务越重，因此销售人员面临的压力也越大。以前绝大多数企业是按照销售人员，每年年底核算，做的不好的可能会面临被调整、辞退的风险；后来很多企业觉得一年考察太长了，等到发现业绩不行已经晚了，耽误了时间，浪费了市场机会，因此考核期从一年缩短到，每半年考核、一次，不满足业绩指标的要面临调整的风险；再后来很多企业按照来考核与要求，每Q末来总结，业绩不好的要面临调整。前一段我居然听说国内某IT企业是按照月来考核和要求销售人员的，的确够狠，听说每个月末如果不能完成任务就面临被干掉的风险，因此销售人员成天泡在代理商那里，成天研究如何能&捏&出单子应付差事。& & 越来越严格的要求和考核指标体系是造企业人员流动的一个主要原因，但是对于员工离职也有不同的声音。看到一个文档，说国际罗勃.海扶公司做过一个关于员工离职原因的，结果非常有意思：员工离职，34%是因为成绩未被认同或赞扬，29%因为低薪，13%是因为职权混淆，8%因为人事冲突。可以看出是否被是员工离职与否的重要指标。不过根据我的判断，这个分析应该是主要针对主动离职的员工，那些被辞退的员工应该不在统计范围之内吧。& & 五、解决之道& & 对于一个企业，企业所有者就是&君&，员工就是&臣&，那么一个企业所有者和员工之间，&君臣&之间应该是什么样的关系呢？古代圣哲曾经有过很好的阐述，我们不妨借鉴一二。在《孟子&离娄下》中说：&君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇&。说的多明白。一个企业所有者、企业管理者，要把员工当成手足，这样员工才能把企业所有者看成弟兄，才能把企业看成自己的企业，把企业所有者的目标看成自己的奋斗目标，所有问题迎刃而解！& & 个人感觉这个问题还要从我们古老东方的文化传承来看，这样就很容易解决。& & 东方文化比较讲究&人之初，性本善&，传统中国认为人从初始以来就是本性善良的，我们就要信任他们，相信他们，赋予他们足够的权利，相信他们能真正的完成企业所赋予的职责。而西方文化讲究的是&人之初，性本恶&，因此制订了非常详细、非常细致、非常复杂的法律、规范的体系，来规范那些从出生就带着&原罪&的人，让你们天生的偷懒、爱占便宜、爱做恶的天性处处受到约束和规范。产生、发展于东方这块沃土的企业为什么不好好的汲取这里的能量呢？& & 对于解决员工离职给企业带来的风险，个人认为有以下几个方面工作要非常注意。& & 1、谨慎& & 企业对于新员工的招聘要严格把关，要慎重对待你所招聘的每一个职位、每一位的员工。为了适合本企业需要的人才，可以按照实际需要灵活制订招聘的方式和。个人认为一个企业照片有一点最重要：那就是一个人的人品，品行，这是一个人的本质，是一个树木的根基。如果没有好的根基，有再好的土壤这棵树也不能在这里茂盛的生长。因此看一个人最主要看是人品，而不仅仅看中相关行业的从业经验和以往的业绩（当然这些也要看）。& & 2、真正信任员工& & 有了信任才有了工作的基础。其实没有一个员工愿意成天跳来跳去，他自己也烦，简历也不好看（一般我们招聘的时候都是先看简历，如果简历上工作太多我们一般是要慎重考虑的），因此我们要信任他，相信他来就是愿意与企业同甘共苦，他在这就是愿意付出和心血的。& & 有了这样信任的基础，我相信我们很多工作方法、态度，很多规章制度会更人性化，很多管理者更能摆正自己的位置，做好服务者和公仆。& & 3、要把精力放在如何留住人而不是光研究如何挖人& & 现在很多企业在通过现场招聘会、网上招聘、猎头招聘等等在挖人，但是与其把时间、精力和金钱浪费在无谓的招聘上，不如对企业现有的员工更加精心爱护一些，更加一些，更加投入一些，相信让老员工发挥能力永远要比对新员工培训产生的效益要大的多。& & 不过我身边就有这样的企业，是一个很有名的软件企业，曾经有一段时间企业员工走马灯一样的换来换去，发生过这样的真实的事情。这个企业中有一些是我的。曾经有一次见到这个企业中的一个朋友，我们谈到最近企业好像人员变动非常频繁，朋友非常认真的和我说：现在在我们这儿，能呆上三个月的就是&老员工&了，这个企业人员变动的频率可想而知。& & 4、真正的给员工培训和发展的机会& & 留住老员工，让老员工能够发挥潜力，达到企业要求的高度，就少不了对员工的培训。我们所有企业都有HR部门，一般来讲员工的培训都由HR部门负责。但是由于权限、预算等限制，往往一个企业对员工的培训根本没有落到实处，导致很多企业（尤其是大企业）新员工到企业之后往往是凭借你自己的能量能够做到什么就做什么，对员工的培训少之又少几乎没有。& & 没有踏实的、耗时费钱的培训，就不会有员工的提高，这种提高不光是能力的提高，更主要是员工满意度的提高。我有很多朋友在HP，记得多年前朋友和我谈到HP的时候充满自豪：&我们公司总在不断的给我们培训，有专门的人针对每个人制订专门的年度、季度培训，而且必须要落实；并且这些培训从技术的到市场的，从本地到异地，从国内到国外都安排的妥妥贴贴，根本不用我们操心，每年我们每个人的培训必须达到XX钱，这是企业的规定！&& & 应该说IT业界的朋友很多都对这样的企业充满好奇与渴望，希望有一天能够感受一下戴维&帕卡德（David Packard）所说的惠普之道（The HP Way）。那个时候的HP如日中天，相信也是认真而严格的遵循了惠普之道的缘故。而惠普之道中，最重要的一条就是&对于人的信任&。那时的惠普对于员工的发展非常的关心，投入了大量的心血在员工的培养和发展上，这样的结果就是让企业能够招聘到最的人才，并且能够让这些优秀的人才从优秀到卓越，不断进步，而且能够留住这些人才，这些都是我们应当好好的。而且听朋友说，HP公司有个习惯，对于所有的离职的员工，公司一定层次的领导都会亲自安排一次宴会欢送，按照HP说法是，这个员工如果离开HP之后依然能够对HP保持良好的印象，那么HP就是多了一个朋友，而减少了一个敌人！& & 关于员工离职，相信永远会有说不完的观点和，不过不管怎样，企业所有者和管理者都要牢记：一个离职员工在用户面前的一句话可能就会毁掉一个企业几年时间在用户面前建立起来的形象！让员工过的舒服一些企业可能会增加一些成本，可是这会极大的增加员工满意度，他们会发挥出自己的全部聪明才智和全部心血、潜力，给企业带来的将会是成本的效益和声誉。
　　〔企业要慎对员工离职〕随文赠言：【受惠的人，必须把那恩惠常藏心底，但是施恩的人则不可记住它。――西塞罗】
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辞职员工的条件有哪些？什么情况下可能会辞职？
4人阅读 来源：律师365
热门城市：& & & & & & & & 现在很多人在工作中不顺利他会选择，也有的公司在对员工的考核中，如果发现员工的失误过大，公司会辞职员工，那么辞职员工的条件是什么呢?辞职员工分为哪几类呢?在一个公司中，人员的流动量过大，对公司的盈利会有影响吗?下面我们律师365会针对这些问题进行详细介绍，请您往下阅读。一、辞职员工分类1、员工主动辞职，是指员工在对工作失去信心，以及对该工作不满意或者是有更好的工作选择时做出的决定。2、公司辞职员工，是指公司在对员工考核中，发现其不足，以及不适合公司要求的情况下，以及该员工在对公司利益损害的情况下，会被公司辞职。二、辞职员工会给公司带来哪些风险?以下几类人员因其带来的风险性高，辞职管理一定要高度重视:（一）公司高层1、风险可能会影响公司形象。公司高层员工一般要负责对外沟通，所以，公司高层员工常常代表一定的公司形象。公司高层员工的离开可能会带走一个团队。公司高层员工在离开公司时，可能会带领一些人集体跳槽。这很可能会造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。社会关系风险、保密及同业竞争风险。社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政府机关往往都有比较好的沟通，如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。2、应对措施针对公司高层员工应做好以下应对工作，以减免风险:尽量保留高层员工的面子。越是高层的人越关注面子。你可以专门抽出时间对高层员工进行专门了解和研究，可以用聊天的方式引导其主动提出辞职，同时还要尊重他所提出的要求。保全面子是处理高层管理人员最重要的一点。支付足够的补偿。为了避免发生一些不必要的同业竞争风险，对公司的高层员工还要支付足够的补偿，可能还要签定《同业禁止协议》。进行关系或工作隔离。例如原来A负责与政府联络，现在让B负责与政府联络，这样的隔离可能是两三个月，甚至半年，这就是通常所说的关系隔离;工作隔离通常采用派遣某高层员工去参加培训学习，在其培训学习期间，将其权力移交给他人的方法来实现。（二）营销人员1、风险辞退营销人员会带来两个风险:保密风险。营销人员会把客户带走。同业竞争风险。营销部门是给公司直接带来利润的部门，营销人员跳槽之后，如果进入竞争对手的公司，会对原公司造成很大的威胁。2、应对措施对辞退营销人员可能带来的风险，有以下应对措施:最好针对风险签订相关的协议。逐步隔离风险。公司可以在将其辞退之前，使其与别人调换岗位。如原来做销售，现在让其做市场(市场和销售是两个不同的部门，销售是直接面对客户回收资金的，市场是指客户关系管理、市场营销等等)，实现工作隔离，以便逐渐隔离风险。（三）财务人员辞退财务人员，可能带来三种风险:1、财务风险财务风险是指公司在进行财务管理时，可能会有一些不规范的行为。例如吃中午饭时，公司要求你拿发票报销，如果你吃饭的小饭店没有发票，但是你还是拿收据入账报销了，收据入账是不合法的。这件事情本身风险非常小，但是一旦财务人员与相关部门相互协调，把公司内部的资料泄密，那么风险就会变得相当大了。2、公司政治风险公司政治风险往往体现在发票或不能回收上。财务人员跳槽，往往会涉及发票或支票。在进行支票控制时，有些财务人员可能会和其它部门联合，把公司的账款划出，或使货款故意无法回收，风险相当大。3、社会关系风险公司与政府的关系体现在财务审计、税务监察和工商鉴定等方面，每一方面都很重要。社会关系风险是指财务人员走后，公司和政府的关系脱节，所以，财务人员走后，应及时地做好与政府相关部门的沟通，以防范社会关系方面的风险。三、辞职员工的条件1、外部条件:社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。2、组织内部条件:薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。3、个人条件:家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。1、益处。其他性质的辞职，如竞争淘汰、和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到合适的管理结论。2、弊端。辞职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。关于辞职员工的问题，在上文我们已经做了详细介绍，辞职员工一般分为两类，一类是员工主动辞职，一类是公司辞职;以及辞职员工会给一个公司带来哪些风险我们上文也有分类介绍;还有就是今天重点辞职员工的条件，一般有三个因素和条件可能导致员工辞职，一是外部条件，再有就是组织内部条件，还有一个很重要的就是个人条件。以上是我们针对辞职员工的条件的一些问题的全部解答，更多相关知识您可以咨询律师365。延伸阅读：.看完还有疑问？拨打咨询热线：400- ，律师在线为您解答
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我们是一家劳动密集型的制造业，员工700人左右。今年，公司准备转型，其中一个车间需要调走一批岁数较大的员工。现有3名资深老员工不同意调岗，经协商后他们同意辞职，但我们需要协助他们办理失业金。所以离职证明开的是以劳动合同法第三十六条解除劳动合同，现在他们反过来向公司索要补偿，说不赔偿就申请仲裁。
1、遇到类似的事情，不知道大家是怎么处理的？
2、有什么办法能规避离职带来的潜在风险？
近期国际足联陷入受贿风波之中，甚至2018年俄罗斯世界杯是否变更举办国也推向新闻浪口。在世界的历史有许多事件引人思索，“上帝之手”便是其中之一。
上帝之手，足球比赛中用手球将球打进被判有效的一种戏称。这个名词是由著名球星马拉多纳创造的。阿根廷人刚刚在“马岛战争”中被英国击败，赢球可能是最好的报复手段。日，在墨西哥世界杯1/4决赛阿根廷对阵英格兰的比赛上，马拉多纳用手把球攻入了英格兰队的球门，并且裁判判决进球有效，这就是著名的“上帝之手”事件。
这个事件之后，每次阿根廷与英格兰两队交锋时，许多媒体与球迷们还会提起。
我不清楚这三名员工是不是球迷，不过，他们演绎了一次企业版上帝之手。这场离职乌龙事件，对企业方与员工方都是一次教训。灰色红利的确诱人，企业必须坚决说不，而不是规避那些灰。
离职管理是人力资源管理最后一个环节，实际操作中，很多企业都不够重视。离职管理也可以体现企业文化，树立企业形象，扩大人力资源管理范围，甚至有更深远的影响。
一、离职管理体现企业人才管理理念。
1、企业人才管理理念是否既体现企业对人才管理全面化，也体现企业人性化管理思想，离职管理可以成为一项考核指标。在人才“选、育、用、留”管理过程中，与离职管理建立紧密联系。加强离职管理，有助于完善企业人才管理程序，提高人才管理能力。离职管理是人力资源管理一个重要环节，而不是可有可无的细节。
2、员工管理扩大化。员工管理扩大化体现在离职后期管理工作中。将离职员工视为企业人才库成员，员工管理需要具有扩大趋势。从员工管理角度，岗位胜任模式以及相关管理工作开展需要大量收集信息。例如，员工个人职业生活规划由于现实原因极有可能不在一个企业完全实现，扩大化管理使企业对员工个人职业生活管理更全面，也为企业其他管理工作提供有利信息。现代企业数据化管理需要建立员工电子档案，并保持实时更新，为员工管理奠定基础。从企业管理角度看，必须掌握市场各类人才流动趋势，扩大化管理已成为常态。造成员工离职因素十分多样，不能一概而论。部分离职员工还具有职业价值，尤其是市场上短缺人才，一定是建立信息保全机制。同时，与离职员工保持良好互动关系，进一步丰富企业信息渠道。
3、胸怀广阔，欢迎好马来吃回头草。员工回流情况也时有发生，企业不能抱有成见。甄别是非，张开怀抱，人才会越聚越多。
二、树立企业形象。
企业文化体现于管理细节之中。离职，对大多数员工来讲，都是一个比较敏感的时期。企业离职程序是否全法，规范；离职谈话进行的效果好坏，对员工产生较深影响。因此，离职程序设立是否符合管理标准，影响员工选择对企业进行正向宣传或是负面宣传，企业能否在应诉时提供有利证据。保证员工利益也保证企业利益，遵纪守法是企业正面形象。离职谈话不可过于形式化，尽量听取员工要求，适当满足员工需求，提供帮助。企业文化的一致化、细致化，降低离职员工对企业不利影响，建立和谐劳资关系。
离职管理是人力资源管理一个重要不可缺少的环节，是规范管理还是盯着那一块灰色地带心存侥幸呢？
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作者：佚名
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